會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工績(jī)效考核制度

員工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工肯定期的工作成績(jī)、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等供給客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。其次條、績(jī)效考核原則。考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)；考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù)；考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員?？己似陂_(kāi)頭未進(jìn)入公司的員工；因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、尋?？己?、年終考核三種?！惨弧晨己艘辣竟救耸乱?guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報(bào)告?！捕硨こ？己?、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以供給考核的參考?！踩衬杲K考核1121次。2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)時(shí)考各部門主管參考尋?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復(fù)審。第五條111231日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)展評(píng)定。業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)展評(píng)定。3良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，敬業(yè)愛(ài)崗，忠于職守。4、出勤考核，能否到達(dá)月出勤率9895%以上?！捕橙耸驴己吮匦璋盐盏牧α?。人事考核把握并測(cè)評(píng)的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α?，包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷力量來(lái)把握；顯在力量，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)〔質(zhì)和量〕，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：學(xué)問(wèn)、潛在力量、體力、力量、閱歷力量、顯在力量、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。其次次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方，必需予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。為了使人事考核公正合理的進(jìn)展，考核者必需遵守以下原則：必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必需消退對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)展揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過(guò)程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與力量開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓(xùn)。治理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)調(diào)配。治理者在進(jìn)展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。晉升。在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求標(biāo)準(zhǔn)化的。嘉獎(jiǎng)。為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)展。第九條、考核結(jié)果的反響部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱〔一〕考核表的保管。保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年?！捕潮韮?nèi)容的查閱。治理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者