人力資源開發(fā)與勞資關系及人力資源開發(fā)與培訓教學大綱

目 錄I 總論第一章 人力資源管理：概論 1第二章 人力資源管理的環(huán)境 4第三章 工作分析 6II 人力資源計劃、招聘和選擇第一章 人力資源計劃 9第二章 招聘 11第三章 選擇 13III 人力資源開發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā) 15第二章 企業(yè)文化與組織發(fā)展 16第三章 職業(yè)計劃與發(fā)展 19第四章 績效評價 19IV 報酬和福利第一章 經(jīng)濟報償 22第二章 福利和其他報酬問題 24V 安全與健康第一章 安全與健康的工作環(huán)境 26VI 員工和勞動關系第一章 內(nèi)部員工關系 29VII 人力資源研究第一章 人力資源研究 32附錄：案例分析 I 總論第一章 人力資源管理：概論一、人力資源管理與人力資源經(jīng)理1、人力資源管理利用人力資源實現(xiàn)組織的目標。2、直線管理人員擁有實現(xiàn)企業(yè)基本目標的正式權力和責任。生產(chǎn)經(jīng)理銷售經(jīng)理財務經(jīng)理3、人力資源經(jīng)理通常以顧問或參謀的身份與其他經(jīng)理一起工作，幫助這些經(jīng)理處理人力資源問題。二、人力資源管理的職能（6種職能，見第6頁圖1.1：人力資源管理系統(tǒng)）1、人力資源計劃、招聘和選擇人力資源計劃：系統(tǒng)地檢查人力資源需求的過程，以確保在需要的時候能夠聘用到滿足技術和數(shù)量要求的員工。招聘：吸引足夠數(shù)量的個人并且鼓勵他們申請到組織中工作的過程。選擇：組織從一組人中錄取那些最適合公司及其招聘崗位的個人的過程。2、人力資源開發(fā)目的是幫助個人、團體和整個組織更有成效。因為個人、工作和組織總在變化，同時，公司要保持競爭力，就必須在人力資源開發(fā)過程中不斷地改進和提高。大規(guī)模的人力資源開發(fā)項目被稱為組織發(fā)展，其目的是改變公司的內(nèi)部環(huán)境，使員工更有效地工作。職業(yè)計劃：規(guī)定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施的過程?？冃гu價：確定員工和工作小組是否完成指定任務的過程。3、報酬和福利個人工作結果所獲得的全部報酬?？梢允窍铝兄械囊徊糠只驇撞糠郑汗べY：一個人完成等項工作所獲得的貨幣。福利：基本工資以外所追加的經(jīng)濟酬勞，如包括對假期、病假、節(jié)日和醫(yī)療保險的支付。非經(jīng)濟酬勞：比如榮譽，舒適的工作環(huán)境等。4、安全和健康安全：保護員工免受由于工作相關的事故所引起的傷害。健康：員工免除疾病并獲得全面的身心健康。5、員工和勞資關系自1983年以來，工會會員人數(shù)呈下降的趨勢。發(fā)展有效的員工關系制度，比獲得合理的勞資間的集體談判的結果重要的多。6、人力資源研究人力資源研究已經(jīng)變得越來越重要，并且有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。人力資源研究對于盡可能地大力發(fā)展生產(chǎn)力和令人滿意的勞動力來說，至關重要。三、人力資源管理的發(fā)展近年來企業(yè)的主要變化之一是人力資源專業(yè)人員承擔的任務和職責的增加。在下一個10年里，現(xiàn)有工作的30％將由于技術進步而被淘汰。人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出積極的反應，同時要時刻關注其組織的總體目標。四、全球展望技能水平要求高的工作與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調(diào)。為了在新的世界市場上競爭，美國經(jīng)濟必須以高技術產(chǎn)業(yè)為基礎，因此美國工人需要極高的技術水平。全球經(jīng)濟對人力資源管理的新要求。五、人力資源管理者所處的變換世界在知識經(jīng)濟社會里，人這個知識的載體成為最主要的生產(chǎn)力要素，成為最大的競爭武器，這已日益得到公認?！叭绻憧匆豢磩傔^去的10年中能夠保持競爭優(yōu)勢的資源，就會明白唯一能夠保留下來的就是為你工作的人的質(zhì)量。”六、各種規(guī)模組織中的人力資源職能小型企業(yè)中型企業(yè)大型企業(yè)特大型企業(yè)七、人力資源管理課程的學習重點1、理解現(xiàn)代組織中人力資源管理的作用2、理解人力資源計劃、招聘和選擇3、理解人力資源開發(fā)的重要性4、理解如何制定和實施報酬和福利項目5、理解影響企業(yè)獲利能力的安全和健康因素6、一個從有工會到無工會兩個角度評價員工和勞資關系的機會7、理解人力資源管理研究的作用8、對全球人力資源管理的正確評價第二章 人力資源管理的環(huán)境一、影響人力資源管理的環(huán)境因素（見第29頁圖2.1）二、外部環(huán)境從外部影響公司人力資源的因素組成了人力資源的外部環(huán)境。1、勞動力勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備公司能夠獲得它需要的工人。2、法律判決聯(lián)邦、州和地方法律以及許多闡明這些法律的法院判決。3、社會組織是社會群體的一分子并且在這個群體中運轉著，因此公司的行為會受到社會的影響和壓力。4、工會為了與雇主交涉的目的而使員工結合在一起的這樣一個團體。5、股東股東是公司的所有者。股東最關心（或唯一關心）的是股東利益最大化。6、競爭一個企業(yè)要在激烈的競爭中獲得成功、發(fā)展和繁榮，它就必須能夠得到具有競爭力的員工。7、顧客顧客是上帝；銷售額是企業(yè)生死存亡的關鍵。8、技術技術在快速變化，人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的領域?qū)⑹桥嘤枂T工，使之跟上迅速發(fā)展的技術。9、經(jīng)濟經(jīng)濟大環(huán)境（低潮與高潮）的影響。三、外部環(huán)境：事前響應與事后響應事前響應：在預期環(huán)境變化時就采取的主動行動。事后響應：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動反應。四、小企業(yè)在80年代，美國80％的就業(yè)機會都是由中小規(guī)模的公司創(chuàng)造的。五、內(nèi)部環(huán)境那些從內(nèi)部影響人力資源管理的因素構成了內(nèi)部環(huán)境。1、目標是組織持續(xù)存在的目的或原因。2、政策為決策提供方向而事先制定的指導方針。3、企業(yè)文化這個企業(yè)的社會和心理傾向。是一個與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結構相互影響的組織內(nèi)部共享價值、信仰和習慣的系統(tǒng)。4、高層管理者的管理風格管理者的態(tài)度與偏好對一項工作如何進行的影響方式與企業(yè)文化緊密相關。5、員工員工的能力、態(tài)度、個人目標和品質(zhì)方面有所不同。6、非正式組織是一個在沒有被官方指定的組織內(nèi)發(fā)展人力相互作用的關系和形式的組織。這種非正式關系有很大的影響力。7、其他部門各個部門之間既有相互依賴，又有相互影響。8、工會六、全球展望跨國公司（MNC）：主要在總部所在國以外的國家經(jīng)營，并且在這些國家擁有相當大比例的物質(zhì)設施和員工。第三章 工作分析一、工作分析：人力資源的基本工具1、工作由組織為達到目標必須完成的若干任務組成。2、職位是一個人完成的任務和職責的集合。3、工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。為了解決以下6個重要的問題：工人完成什么樣的體力和腦力活動？工作常在什么時候完成？工作將在那里完成？工人如何完成此項工作？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？4、在三種情形下才需要進行工作分析當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；當新的工作產(chǎn)生時；當新的變化發(fā)生時（技術、方法、工藝、系統(tǒng)）5、工作說明提供有關工作任務、職責信息的文件。6、工作規(guī)范包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質(zhì)和條件。二、進行工作分析的原因1、為了適應瞬息萬變的工作環(huán)境；2、新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設計。三、工作分析方法1、問卷調(diào)查法采用問卷形式既快捷又經(jīng)濟。2、觀察法工作分析人員通常觀察工人完成任務的情況，并記錄下所觀察到的現(xiàn)象。3、面談法通過對員工和管理者的面談交流，可以對工作有所了解。四、重新構筑（企業(yè)再造、改造企業(yè)）1、是從根本上重新考慮、重新設計經(jīng)營過程，其目的是從很大程度上改善成本、質(zhì)量、服務和速度等關鍵性的、現(xiàn)實的業(yè)績指標。它強調(diào)圍繞工藝過程，而不是職能部門，重新設計構成公司的工作。2、如果80年代的主題是品質(zhì)，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關鍵就是速度。當經(jīng)營速度快到某個程度，企業(yè)的重要本質(zhì)即跟著改變。（比爾。蓋茨）五、工作設計是一個確實所要具體任務及其完成的方法，并且該工作在組織中如何與其他工作相互聯(lián)系起來的過程。1、充實工作內(nèi)容對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。5條應遵從的原則是：增加工作要求賦予更多的責任賦予員工工作自主權反饋培訓2、工作擴大化擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類（水平擴展）。3、以員工為中心的工作再設計是一個將公司的使命與員工對工作的滿意度聯(lián)系起來的概念。六、全球展望經(jīng)典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。II 人力資源計劃、招聘和選擇第一章 人力資源計劃一、人力資源計劃過程1、人力資源計劃系統(tǒng)評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應技能的員工的過程。人力資源計劃非常重要，因為實施海外戰(zhàn)略的主要問題就是人力資源問題，尤其是穩(wěn)定的勞動力問題。人力資源計劃就是要使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合。2、戰(zhàn)略計劃高層管理者用于確定企業(yè)總的目的和目標及其實現(xiàn)途徑的過程。二、人力資源預測技術1、零基預測以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎來預測未來對員工的需求。2、自下而上法由組織中的最低層開始預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。3、預測變量的使用利用過去的員工水平預測未來的需求。如銷售量和員工數(shù)量有正相關的關系。三、人力資源需求預測組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。四、人力資源供給預測供給預測就是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程。1、供給的內(nèi)部來源管理人才儲備：包括有關每位管理者的詳細信息，將被用于確定哪些人有潛力升遷以更高層次的職位。主要包括下列資料：工作經(jīng)歷教育背景優(yōu)勢和劣勢評價個人發(fā)展的需要目前及將來提升的潛力目前工作業(yè)績專業(yè)領域工作特長地理位置偏好職業(yè)目標和追求預計退休時間個人歷史，包括心理評價技能儲備：是有關組織中可能升入更高層次職位或轉入同級別其他職位的非管理人員的供給信息。通常包括下列信息：背景和生平資料工作經(jīng)歷專業(yè)技能和知識所持有的執(zhí)照和證明接受過的企業(yè)內(nèi)部培訓以前工作業(yè)績評價職業(yè)目標五、員工過剩限制雇傭減少工作時間提前退休暫時解雇六、裁減減少所雇傭的員工數(shù)量。七、人力資源計劃：一個實例（見第124頁圖5.6）第二章 招聘一、招聘過程招聘：是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請一個組織中工作的過程。招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。招聘方法：是能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司來的具體方式。二、招聘的備選方案加班：解決工作量中短期波動最常用的方法。轉包：將工作（部分或全部）轉包給另一家企業(yè)。應急工：臨時工、兼職工或獨立經(jīng)營承包商。（多為婦女）租賃員工：員工的所有權歸租賃公司，用人企業(yè)向租賃公司支付費用。（社會化分工的產(chǎn)物，規(guī)模經(jīng)濟的體現(xiàn)和優(yōu)勢）。三、招聘的外部來源中學和職業(yè)學校： 初級操作性員工的主要來源。社區(qū)學院： 特殊職業(yè)和技術員工的主要來源。學院與大學： 技術人員與管理人員的主要來源。競爭者與其他公司： 熟練工人的主要來源。失業(yè)者： 企業(yè)的選擇余地大。老年人： 不要輕視這一股力量。轉業(yè)軍人：特點是有很強的目標感和團隊精神。同時，包括多種人才。個體勞動者： 也是一個來源四、外部招聘的方法廣告： 包括各種媒體。報紙廣告最經(jīng)濟且傳播范圍最廣。職業(yè)介紹所： 成為最主要的工具和渠道。招聘者： 用人單位的代言人。特殊事件： 專門為招聘舉辦的交流會、座談會等。實習： 間接的考察和招聘方式。行政搜尋公司：尋找特殊人才的機構。專業(yè)協(xié)會： 有利于資源共享。員工介紹： 成本低，成功率高。自薦者： 不可忽視。數(shù)據(jù)系統(tǒng)： 現(xiàn)代化的方式和手段。五、招聘方法與來源相符合（見第153、154頁的圖表）招聘方法與企業(yè)的需求相符合招聘方法與來源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性員工選擇是企業(yè)的一個重要決策。選擇正確與否對企業(yè)將在很長時間和很大范圍產(chǎn)生影響。（Peter.Drucker)員工選擇不好將導致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。（如何降低流動率是《組織行為學》專門研究的課題之一）二、影響選擇過程的環(huán)境因素法律的影響因素：決策的速度：時間緊迫是計劃不好的表現(xiàn)；匆匆忙忙會影響選擇結果。組織的等級：擬填補職位的等級的影響。求職者儲備：選擇余地有多大。組織類型：對求職者的吸引力。試用期：對企業(yè)和員工都公平三、選擇過程見第170頁圖7.1四、初步面試排除明顯不合格的人。五、評價申請表和簡歷精心設計的申請表能夠提高選擇的效率六、選擇測試的措施選擇措施通常被用于幫助評價求職者的條件及成功潛力；受法律的約束；公立部門和大公司使用較多。選擇測施的優(yōu)點：選擇測施的缺點：設計完善的選擇測試標準化客觀性規(guī)范可靠性七、求職面試的方法小組面試會議型面試壓力面試八、跨國環(huán)境中的職員配備國際化人員配備，被稱為國際經(jīng)營的唯一致命弱點，經(jīng)常會出現(xiàn)選擇不當?shù)膯栴}，從而對跨國經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。美國工人在海外工作失敗的3個主要原因：對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點；選派人員是根據(jù)在國內(nèi)的工作表現(xiàn)；缺乏足夠的跨文化培訓。一位成功的國際化經(jīng)理應該具備以下特點：對所在國，尤其是歷史較悠久國家的文化和歷史的足夠了解；理解不同國家的基本經(jīng)濟和社會概念；對所在國感興趣，并愿意了解和使用其語言；尊重不同的生活哲學和道德觀念。III 人力資源開發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化1、變化的類型組織結構的變化技術、工作方法的變化人力資源的變化2、減少對變化的抵制構筑信任和信心發(fā)展公開交流員工參與二、人力資源開發(fā)：定義與范圍資方通過培訓和開發(fā)項目改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓：使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。開發(fā)：使培訓對象獲得目前工作和未來工作的知識和能力；著眼于長。三、影響人力資源開發(fā)的因素高層管理者的支持專家和多面手的義務技術發(fā)展組織的復雜性行為科學知識學習原則其他人力資源職能的實施四、確定人力資源開發(fā)需求（見第218頁圖8.3）針對不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。五、培訓部門負責人使新員工成功進入工作角色的關鍵在于部門負責人。六、管理人才開發(fā)訓練和輔導經(jīng)營管理策略案例研究會議方法行為模仿處理文件訓練實習角色扮演程序教學利用計算機培訓遠程學習和電視會議課堂教學第二章 企業(yè)文化與組織發(fā)展一、企業(yè)文化定義企業(yè)文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的組織結構相互作用形成規(guī)范；企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現(xiàn)象的模式。二、影響企業(yè)文化的因素工作組管理者的領導風格組織特征管理過程三、文化類型信任下屬開發(fā)交流關心和支持型領導工作組共同解決問題職工自主信息共享高產(chǎn)出目標四、參與文化1、參與的價值能更好地理解管理者的想法增進管理者與員工的合作降低流動率減少缺勤減少不滿和抱怨提高對變革的認同程度改善對工作和組織的態(tài)度2、參與的限制因素充足的時間足夠的能力并樂于成為一名參與者遵守現(xiàn)有組織結構和制度的約束五、改變企業(yè)文化挑戰(zhàn)陳規(guī)歧視和騷擾排斥和孤立工作與家庭的平衡職業(yè)發(fā)展六、組織發(fā)展行為科學知識在組織中的有計劃發(fā)展以及相應的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和在工作服務中的應用。七、傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法調(diào)查反饋質(zhì)量目標管理充實工作內(nèi)容交流分析工作期質(zhì)量敏感性訓練八、質(zhì)量與全面質(zhì)量管理是強調(diào)靠協(xié)同工作達到優(yōu)質(zhì)的組織中每個人對優(yōu)質(zhì)的承諾，是一個不斷改進的過程。九、利用顧問顧問的作用是運用其專門知識，為組織活動提供建議。顧問輔助管理者改變交流方式、領導方式和激勵的技巧。管理層常常認為，一個外部專家對形勢的看法比較客觀，容易獲得組織成員的贊同和信任。第三章 職業(yè)計劃與發(fā)展一、職業(yè)計劃與發(fā)展的定義職業(yè)：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。職業(yè)計劃：是一個人制定職業(yè)目標、確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)道路：是職業(yè)變換的柔性路線。通過它員工可以在受雇于一家公司期間變換職位。職業(yè)發(fā)展：是組織確保在需要時可以得到具備適合資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。第四章 績效評價一、績效評價的定義是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。績效評價本身不是目的，而是為獲得一個更高的業(yè)績水平而使用的手段。績效評價是直線管理人員必須從事的眾多的人力資源活動之一。二、績效評價的應用人力資源計劃招聘和選擇人力資源開發(fā)職業(yè)計劃和發(fā)展報酬方案內(nèi)部員工關系員工潛能的評價三、績效評價過程見第301頁圖11.1：績效評價過程四、績效評價的責任直接領導下屬同行小組評價自我評價各種方法的組合五、考績期六、績效評價方法業(yè)績評定表關鍵事件法敘述法作業(yè)標準排列法硬性分布強制選擇和加權業(yè)績考核報告行為固定業(yè)績評定表目標管理七、績效評價中的問題缺乏客觀性暈輪錯誤寬松/嚴格集中趨勢近期行為偏見個人偏見評價者的結論性角色IV 報酬與福利第一章 經(jīng)濟報償一、報酬：概況報酬 （見第329頁圖12.1：整體報酬方案構成）是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。直接經(jīng)濟報償：工資、獎金、傭金等全部報酬。間接經(jīng)濟報償：直接經(jīng)濟報償以外的各種經(jīng)濟回報，如福利。非經(jīng)濟報償：個人對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感二、報酬公平公平是指員工被公正對待的感受。外部公平：報酬水平與外部公司相比的合理度。（社會成熟度）內(nèi)部公平：報酬水平在組織內(nèi)部的合理度。（工作評價是判斷方法）員工公平：僅以業(yè)績和資歷等因素對員工付酬的合理度。小組公平：僅以業(yè)績等因素對小組付酬的合理度。任何領域的不公平，都會引發(fā)一些道德上的嚴重問題。外部公平與內(nèi)部公平：孰重要孰不重要？外部公平vs流動率內(nèi)部公平vs公司績效三、個人經(jīng)濟報償?shù)臎Q定因素組織勞動力市場工作員工四、作為經(jīng)濟報償決定因素的勞動力市場報酬調(diào)查生活費用工會社會經(jīng)濟法規(guī)五、作為經(jīng)濟報償決定因素的工作工作分析和工作說明工作評價六、作為經(jīng)濟報償決定因素的員工績效工資資歷技能工資經(jīng)驗組織中的成員潛力政治影響運氣七、工作定價工資等級工資幅度工資率調(diào)整第二章 福利和其他報酬問題一、福利（間接經(jīng)濟報償，見第362頁圖13.1：常見福利項目）公司用于員工的健康、安全、保險等常規(guī)福利方案。福利占用公司的資金，使員工間接受益，但通常并不直接支付給員工。二、法定福利公司提供之外的、法律規(guī)定所要求的福利。社會保障失業(yè)補貼工人傷病補助三、自愿福利公司或組織自愿提供的福利非工作時間的工資健康及保障福利員工服務額外酬勞其他福利關于一攬子福利的信息交流四、獎金工資之外最主要的激勵手段。個人獎勵計劃小組（或集體）獎勵計劃公司整體計劃V 安全與保健第一章 安全與健康的工作環(huán)境一、安全與健康的性質(zhì)及作用安全：保護員工不受與工作相關事故的傷害。健康：員工不患身體或心理疾病。二、《職業(yè)安全和健康法》雇主員工檢查投訴傳票提議處罰自愿行動三、安全安全方案的焦點制定安全方案事故調(diào)查安全方案評價安全和健康趨勢四、累積創(chuàng)傷失調(diào)包括對背部和上肢的傷害。許多時候是由于使用電腦引起的。五、工作場所暴力包括毆打、嚴重傷害、強奸和騷擾。六、健康和衛(wèi)生方案健康問題不僅影響個人，還會影響組織的贏利能力。最令人滿意的健康可以通過環(huán)境安全、組織變化和不同的生活方式得以實現(xiàn)。安全方案應能反映出一個公司強調(diào)其人力資產(chǎn)價值的公司原則。七、緊張情緒的管理精力衰竭緊張情緒來源克服緊張情緒通過人類工程學減少緊張情緒八、身體健康方案施樂方案金－克公司和坦尼克公司的方案九、酒精濫用控制方案酒精濫用可以影響社會各階層的人，上至高層主管，下至流浪漢。十、藥品濫用控制方案藥品濫用已經(jīng)成為社會問題。十一、工作場所的吸煙問題在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，而且不利與公司的財務健康－增加保險費用和不安全因素。VI 員工和勞動關系第一章 內(nèi)部員工關系一、內(nèi)部員工關系的定義是指與員工在組織內(nèi)的職位變動有關的人力資源管理活動。包括：晉升、調(diào)動、降職、辭職、解雇、臨時解雇和退休；也包括紀律和處分。二、紀律處分紀律：組織用以約束和控制其成員行為的規(guī)章、制度。紀律處分：對成員未能遵守紀律的懲罰。三、紀律處分的過程四、紀律處分的方式熱爐原則漸進的紀律處分無懲罰的紀律處分五、紀律處分的實施有的主管對實施處分感到困難，原因如下：缺乏培訓擔心唯一的人內(nèi)疚失去友誼浪費時間發(fā)火找理由六、以降職代替終止合同是把一名員工調(diào)動到低一級職位水平上的過程，因此工資也會相應降低。這是比終止合同較為緩和一些的懲罰手段。七、暫時解雇和解雇的不同之處，在于暫時解雇附加了“召回”的條件。（在現(xiàn)實中，“召回”大多是無法兌現(xiàn)的空頭支票，但確實緩和了被解雇者的心理抵觸）。臨時解雇/召回程序：資歷通常是召回的基礎。資歷越高，獲召回的機會就越高。崗外安排：公司盡量幫助被解雇的員工在其他地方找到工作，或在找工作期間提供一些方便，如協(xié)助聯(lián)絡、免費郵寄求職信等。八、調(diào)動員工在組織中的橫向移動。（正常的調(diào)動不應該意味著一個人被提升或降職）。調(diào)動的目的公司經(jīng)常有調(diào)整組織結構的需要；使主要提升渠道暢通；為了滿足員工的個人意愿；處理個人沖突的一種有效方法；由于管理層的精簡。調(diào)動的動機可以是雙向的：或由公司統(tǒng)籌安排，或員工自己提出要求。九、全球展望員工的跨國調(diào)動制定周密的政策；充分考慮各種因素，尤其是員工個人的條件與困難；沒有外派人員的成功，便沒有海外項目的成功。十、晉升一個人在組織中向較高職位的移動。通常意義下，晉升對個人是好事和容易的事；對組織尤其是對決策者是一件為難和棘手的事。十一、辭職一個組織再好，也是有人會辭職；辭職對組織的正常流動不一定是壞事；當然，流動率過高則肯定不是好事。對自動辭職的分析辭職的事先通知VII 人力資源研究第一章 人力資源研究一、人力資源研究的益處為了最大限度地實現(xiàn)個人和組織目標而對一個公司的人力資源所進行的系統(tǒng)研究。有效的管理：管理者要面對新技術帶來的變化。人力資源計劃、招聘和選擇：留住高素質(zhì)的員工。人力資源開發(fā)：對培訓結果之研究。報酬：現(xiàn)實和想象中的不公正都可能產(chǎn)生問題。員工和勞資關系：以正面和積極的心態(tài)對待，并保持敏感。安全和健康：主要的研究任務是確定潛在問題的領域。二、人力資源研究中的調(diào)查方法案例研究調(diào)查反饋法試驗三、研究過程認識問題提出問題選擇調(diào)查方法選擇和使用適當?shù)难芯抗ぞ呓忉尳Y果采取行動評價行動《人力資源開發(fā)與培訓》教學大綱開課系：管理科學與工程系適用專業(yè)：人力資源管理學時：72學分：4一、課程性質(zhì)和任務課程性質(zhì)：本課程是人力資源管理專業(yè)的必修課程，屬雙證融通工學模塊。課程任務：市場經(jīng)濟最基本的規(guī)則是公平競爭，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源在全社會的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場經(jīng)濟的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業(yè)必修課，主要任務是通過該課程的教學，使學生正確理解人員開發(fā)與培訓的內(nèi)涵，比較系統(tǒng)的掌握人員開發(fā)與培訓的理論知識；能夠運用人員開發(fā)與培訓技術與方法進行人員的培訓需求、培訓效果以及其它常用指標進行評價，具備鑒別培訓方式方法的能力，并且能夠初步編制簡單的培訓調(diào)查問卷。重點講授人員培訓需求和人員培訓效果的科學化或量化的過程，是判斷和確認人力資本的依據(jù)，為人力資源配置提供新的手段與方法。二、科目課程職業(yè)工作過程分析1、職業(yè)教育是一種培養(yǎng)學生從事某種從業(yè)資格的教育（或簡稱就業(yè)教育、謀生教育）。是培養(yǎng)學生從事某種工作，履行某種崗位（群）職責必備的知識，能力（技能）、素質(zhì)（態(tài)度）的教育。2、專業(yè)崗位（群）職業(yè)工作流程。人力資源培訓與開發(fā)人力資源培訓與開發(fā)工作流程培訓與開發(fā)需求分析組織分析任務分析制定培訓目標確定培訓的對象和內(nèi)容培訓與開發(fā)方案實施安排培訓時間、地點、組織、評估及費用職業(yè)規(guī)劃管理培訓與開發(fā)方案設計選擇培訓師確定主要內(nèi)容確定具體途徑確定主要方法確定著眼點效果評價能力評估工作與家庭平衡計劃職業(yè)路徑職業(yè)咨詢職業(yè)指導退休計劃人員分析3、分析履行崗位（群）工作職責涉及的知識、能力（技能）、素質(zhì)（態(tài)度）表崗位職責任務知識技能描述職業(yè)素質(zhì)人力資源培訓與開發(fā)類崗位培訓與開發(fā)需求分析組織分析需求分析的內(nèi)容和模式根據(jù)需求能寫出需求分析的內(nèi)容和模式1、培養(yǎng)學生良好的思想品德；2、培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀；3、培養(yǎng)學生正確的職業(yè)操守；4、培養(yǎng)學生承受壓力能力；5、培養(yǎng)學生寫作、交際方面的素質(zhì)；6、培養(yǎng)學生英語閱讀寫作方面的素質(zhì)；7、培養(yǎng)學生自學能力、鉆研能力。任務分析需求分析的步驟和方法的描述會分析的方法和寫出過程描述書人員分析需求分析的對象和報告能確定人員并寫出分析報告培訓與開發(fā)方案設計制定培訓目標提供學習方向達到的標準能以行為術語表述確定培訓的對象和內(nèi)容主體、范圍和順序會安排和調(diào)動資源選擇培訓師了解途徑和步驟去找到引導對象的執(zhí)行者有能力駕奴挑選經(jīng)驗豐富技巧高超的培訓師安排培訓時間、地點、組織、評估及費用利用和調(diào)控資源合理參與和運用資源的調(diào)控培訓與開發(fā)方案實施主要內(nèi)容確立培訓與開發(fā)項目能夠獨立進行欄目策劃具體途徑把握橫向、縱向及雙向發(fā)展熟練步驟進行布局著眼點考察企業(yè)和員工能力實現(xiàn)雙方的雙贏主要方法方案實施方法能夠自主運用方法效果評價項目收益評價增強評價科學性職業(yè)規(guī)劃管理能力評估據(jù)崗位對職業(yè)能力預測能夠準確職業(yè)定位職業(yè)路徑設計職業(yè)發(fā)展管理方案能夠設計出員工自我認知、成長和晉升管理方案工作與家庭平衡計劃找到職業(yè)工作和家庭生活的平衡點能夠自主制定工作于家庭平和計劃職業(yè)咨詢改進人力資源管理工作懂得選擇和提供資助退休計劃穩(wěn)定組織成員心理改善結構、調(diào)整崗位機會職業(yè)指導提供就業(yè)服務懂得進行人—職匹配咨詢4、本科目課程工學結合項目。項目1:培訓需求分析項目2:方案設計項目3:實施方案項目4:人力資源培訓的方法項目5：效果評價及其體系項目6:選擇培訓師項目7:職業(yè)規(guī)劃與管理項目8:職業(yè)指導需求分析需求分析項目設計項目執(zhí)行結果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標準備材料挑選培訓者選擇培訓方法和技術制定項目日程表執(zhí)行項目計劃選擇評價標準培訓與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設計評價方案解釋結果三、雙證融通工學模塊課程教學目標選擇（一）知識目標1、人力資源培訓與開發(fā)作用2、開發(fā)的種類3、熟悉培訓需求分析4、培訓方案的設計程序5、培訓與開發(fā)的對象與內(nèi)容6、培訓與開發(fā)的具體方法7、選擇培訓師的步驟8、培訓師的培訓技巧9、職業(yè)規(guī)劃與管理10、職業(yè)指導（二）能力目標1、能夠自主進行培訓需求分析2、能夠培訓與開發(fā)設計方案3、能夠?qū)嵤┡嘤柵c開發(fā)4、會根據(jù)不同對象進行培訓與開發(fā)5、熟練運用培訓的方法6、懂得構建效果評價體系7、能夠選到需要的培訓師8、熟練掌握培訓技巧9、建立職業(yè)規(guī)劃和管理發(fā)展系統(tǒng)10、懂得職業(yè)指導和人力資源開發(fā)（三）素質(zhì)目標1、培養(yǎng)學生良好的思想品德2、培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀3、培養(yǎng)學生正確的職業(yè)操守4、培養(yǎng)學生承受壓力能力5、培養(yǎng)學生寫作、交際方面的素質(zhì)6、培養(yǎng)學生英語閱讀寫作方面的素質(zhì)7、培養(yǎng)學生自學能力、鉆研能力雙證融通工學模塊教學內(nèi)容、教學要求理論及其實訓教學內(nèi)容、項目環(huán)境及教學要求項目1：人力資源培訓與開發(fā)概述和種類。（八課時）項目環(huán)境：某公司要求將其公司的人力資源培訓與開發(fā)的觀念形成特色，注重人才培養(yǎng)，建立一套完整的培訓體系。教學及技能要求：(1)了解我國人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀。(2)熟悉企業(yè)員工培訓與開發(fā)的原則。(3)掌握人力資源培訓與開發(fā)的概念、觀念、目的和特點。(4)熟悉人力資源的教育性開發(fā)、政策性開發(fā)并掌握使用性開發(fā)。項目2：人力資源培訓需求分析。（十二課時）項目環(huán)境：尋求培訓的真正需求。教學及技能要求：(1)了解培訓需求的組織分析并熟悉其任務和人員分析。(2)掌握培訓需求分析該書的主要內(nèi)容。項目3：培訓與開發(fā)方案的設計與實施。（十四課時）項目環(huán)境：公司需要人力資源部做出培訓與開發(fā)方案的設計與并予以實施。教學及技能要求：(1)了解人力資源培訓與開發(fā)方案的設計。(2)熟悉員工培訓方案的構成、設計程序以及設計要點。(3)掌握人力資源培訓與開發(fā)的實施與控制的方法。項目4：培訓與開發(fā)的對象和內(nèi)容。（六課時）項目環(huán)境：在方案中明確培訓與開發(fā)的對象與內(nèi)容及其基本情況。教學及技能要求：(1)了解人力資源培訓與開發(fā)的對象的分類。(2)掌握新員工、技術人員、操作人員和管理人員的培訓內(nèi)容。項目5：培訓與開發(fā)的效果評價與效果評價體系。（八課時）項目環(huán)境：整體實施基本完成，公司需要建立切合實際的評價體系。要求完成完整的效果評價。教學及技能要求：(1)了解培訓與開發(fā)效果評價的重要性。(2)熟悉培訓效果評價的工作流程以及如何構建評價體系。(3)掌握效果評價的內(nèi)容及標準、培訓效果評估的跟蹤與總結。項目6：培訓師的選擇。（八課時）項目環(huán)境：公司培訓策劃完成以后，具體內(nèi)容都很清晰。但是缺少有吸引力的培訓主導者，要求吸納新鮮血液（得力人才）。教學及技能要求：(1)了解培訓師的來源和分類并熟悉溝通技巧。(2)掌握選擇培訓師的步驟及對培訓師的素質(zhì)要求。項目7：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理。（八課時）項目環(huán)境：公司仍存在員工崗位和能力的不同程度的不協(xié)調(diào)，希望添加一些適用的機會以及時進行規(guī)劃和管理。教學及技能要求：(1)了解職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理的含義及其關系。(2)熟悉員工的職業(yè)選擇要素。項目8：職業(yè)指導與人力資源開發(fā)。（八課時）項目環(huán)境：在人力資源開發(fā)新形勢下實施職業(yè)指導的新使命。教學及技能要求：(1)了解人力資源流動與就業(yè)指導、勞動力市場與再就業(yè)工程。(2)掌握職業(yè)指導在人力資源開發(fā)中的作用實訓場所和時間安排本課程實訓在情境教學實訓室進行，實訓總學時36，時間安排按課表進行。五、學時分配表（總周數(shù)20周）學期安排單元教學內(nèi)容講授實訓指導講評市場調(diào)查課時小計備注第3學期項目1:培訓與開發(fā)概述和種類3328項目2:人力資源培訓需求分析64212項目3:培訓與開發(fā)方案的設計與實施84214項目4:培訓與開發(fā)的對象和內(nèi)容3216項目5培訓與開發(fā)的效果評價與效果評價體系4318項目6:培訓師的選擇4318項目7:職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理4318項目8:職業(yè)指導與人力資源開發(fā)4228合計36241272六、單元教學組織設計教學組織設計是指對本科目課程教學活動的總體設計。包括1、教學內(nèi)容安排（是否要分幾個單元組織教學）。2、教學方法、手段的設計；3、教學途徑的設計（是否要到現(xiàn)場）。4、是否需要選擇案例分析，哪些部分用電子課件。5、項目導向工學結合單元教學組織設計。6、考核方式等。教學組織設計要結合科目課程具體內(nèi)容進行說明，不宜只說一些原則和設想。但點到為止，不必展開。七、教學質(zhì)量標準教學質(zhì)量標準：1、本科目課程應掌握的知識、技能、素質(zhì)的評價標準。2、本科目課程與職業(yè)資格證書