需要層次理論課件

激勵主講人：閆詠梅激勵主講人：閆詠梅1

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗2警覺性實驗

（比較激勵與未激勵的效果不同）

實驗材料是用一光源在暗室內(nèi)隨機調(diào)節(jié)其發(fā)光強度，要求被試者加以判斷，實驗者記錄其判斷正確和錯誤的次數(shù)。實驗者把被試者分為4個等組，給以相同的時間和不同的激勵語言。警覺性實驗

（比較激勵與未激勵的效果不同）3表1-1不同激勵條件下光源判斷結(jié)果表1-1不同激勵條件下光源判斷結(jié)果4

在實驗中個人競爭組成績最好，無任何方式激勵的對照組成績最差，團體競爭組和獎懲組的成績雖不如個人競爭組，但要遠遠優(yōu)于對照組。結(jié)果證明了激勵與否對工作成績有重大影響；激勵方式的不同，對工作成績也有不同的作用。在實驗中個人競爭組成績最好，無任何方式5激勵的概念

激勵作為心理學(xué)上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機的心里過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。

管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)員工的需要、動機，形成某一種特定的目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。從這樣的表述可知，激勵應(yīng)該包括目標、刺激、需要、動機、行為等要素。主要的三個部分是：需要、動機、行為。激勵過程模型圖見圖1-2激勵的概念激勵作為心理學(xué)上的術(shù)語，是6圖1-2激勵過程模型需要動機行為需求滿足新的需求激勵

激勵的過程是一個以需要為起點、以動機為中間變量、以行動為終點的過程。即：一個人先產(chǎn)生需要，再由于需要沒能滿足產(chǎn)生心理緊張感，進而產(chǎn)生滿足需要的動機，為了滿足個人需要則需要采取一系列的行動，進而需要得到滿足，緊張感消除，最后產(chǎn)生新的需要如此循環(huán)。圖1-2激勵過程模型需要動機行為需求新的需求激勵7早期的激勵理論

1、需要層次理論2、X理論Y理論3、激勵-保健理論早期的激勵理論

1、需要層次理論8

需要層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出。按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求：（1）生理需要：包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。（2）安全需要：保護自己免受生理和心理傷害的需要。（3）社會需要（愛的需要）：包括愛、歸屬、接納和友誼。（4）尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認可和關(guān)注。（5）自我實現(xiàn)需要：一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、

發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。

1、需要層次理論

需要層次理論由亞伯拉罕?馬斯洛提出9需要層次理論生理安全社會尊重自我實現(xiàn)

馬斯洛把5種需要分為高層次的和低層次的。生理需要和安全需要是低層次的需要。社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高層次的需要。需要層次理論生理安全社會尊重自我10需要層次理論基本觀點：（1）五種需要按階梯從低到高，按層次逐級上升，但是順序并不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，追求更高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再起主要激勵作用。（3）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和教育的程度直接相關(guān)的。需要層次理論基本觀點：112、 X理論和Y理論

道格拉斯?麥格里格（DouglasMcGregor）提出兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。麥格里格認為：一個管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一組特定的假設(shè)之上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對待下級的行為。

X理論假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。持X理論的管理者會趨向于設(shè)定嚴格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。

Y理論假設(shè)：人們在工作上體力和腦力的投入就跟在娛樂和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標和組織目標一致，會趨向于對員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機會，以激發(fā)員工對工作的積極性。2、 X理論和Y理論道格拉斯?麥格里格12

根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：（1）員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作；

（2）由于員工討厭工作，必須對其進行強制、控制或懲罰，破使他們實現(xiàn)目標；

（3）由于逃避責任，并且亦可能地尋求正式的指導(dǎo)；

（4）大多數(shù)員工認為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進取心。

與這些消極假設(shè)相反，麥格里格還提出了4個積極假設(shè)，他稱之為Y理論：

（1）員工會把工作看成與休息或游戲一樣自然地事情；

（2）如果員工對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我

控制；

（3）普通人能學(xué)會接受甚至尋求責任；

（4）人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：13

X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個體行為，Y理論假設(shè)高級需要決定個體行為，麥格里格認為Y理論比X理論更符合實際。

遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效。無論X理論還是Y理論的假設(shè)在某一特定環(huán)境下都有可能是有效的。X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個體行為，Y理論143、 雙因素理論

雙因素理論又稱為激勵——保健理論（motivationhygiene）由心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出。

雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。

只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。3、 雙因素理論雙因素理論又稱為激勵——保15雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工16

滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意。滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意17

根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：（一）直接滿足

直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。（二）間接滿足

間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性18當代激勵理論1、ERG理論2、成就需要理論3、目標設(shè)置理論4、強化理論5、公平理論6、期望理論當代激勵理論1、ERG理論191、 ERG理論

克萊頓?愛爾徳弗（ClaytonAlderfer）重組了馬斯洛的需要層次認為有三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth），經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論（ERGtheory）.(1)生存需要涉及滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括被馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項。(2)需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)。(3)愛爾徳弗提出了成長需要——個人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。1、 ERG理論克萊頓?愛爾徳弗（20

除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：

人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。

“ERG”理論并不認為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時起作用。

“ERG”理論則認為，當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯212、 成就需要理論

美國心理學(xué)家麥克利蘭的成就需要理論（McClelland’stheoryofneeds）主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群（或歸屬）。他們的定義如下。

（1）成就需要（needforachievement）：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功、希望做得最好的需要。

（2）權(quán)力需要（needforpower）：影響或者控制他人且不受他人控制的需要。

（3）合群（或歸屬）需要（needforaffliation）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。

人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”的標準也不同。2、 成就需要理論美國心理學(xué)家麥克利蘭22

麥克利蘭有一個著名的冰山模型。在這個模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動機等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個人績效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等因素。麥克利蘭有一個著名的冰山模型。在這個233、 目標設(shè)置理論

目標設(shè)置理論認為，目標是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的成功標準。它在20世紀60年代末由美國心理學(xué)教授愛德溫?洛克（EdwinLocke）提出，指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。也就是說，目標告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實有力地支持了目標的價值。更重要的是我們可以這樣說：明確的目標能提高績效；一旦我們接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；反饋比無反饋帶來更高的績效。3、 目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論認為，目標是24

在工作中設(shè)置什么樣的目標才能達到目標與績效的優(yōu)化組合，設(shè)置的目標與個體的切身利益密切相關(guān)。因此，管理者和員工在目標設(shè)置過程中應(yīng)注意以下幾方面的問題：第一，目標設(shè)置必須符合激勵對象的需要。第二，注意目標設(shè)置的具體性。第三，注意目標的階段性。第四，目標的難度擬定上要適當，過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。第五，合理運用反饋機制。第六，鼓勵員工參與個人目標和企業(yè)目標的設(shè)置。第七，目標設(shè)置應(yīng)注重對員工努力程度的反應(yīng)，進行個性化的工作衡量。在工作中設(shè)置什么樣的目標才能達254、強化理論強化理論與目標設(shè)置理論相對，是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一種理論。他們把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認為我們不必關(guān)心內(nèi)部認知活動，控制行為的因素是外部強化物?；蛘哒f，當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。強化有四種類型：積極強化、懲罰、消極強化和忽視。4、強化理論強化理論與目標設(shè)置理論相對26

1、積極強化。就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步的加強、重復(fù)出現(xiàn)。

2、懲罰。當員工出現(xiàn)一些不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以約束這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰是力圖使所不希望的行為逐漸削弱，甚至完全消失。

3、消極強化，負強化強調(diào)的是一種事前的規(guī)避。俗語“殺雞儆猴”形象說明了兩者的聯(lián)系與區(qū)別。對出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲罰，意欲違規(guī)的“猴”會從中深刻地意識到組織規(guī)定的存在，從而加強對自己行為的約束。

4、忽視，就是對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。1、積極強化。就是獎勵那些符合組織目標27強化管理的原則：（1）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。（2）小步子前進，分階段設(shè)立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。（3）及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。（4）不固定時間和頻率間隔的強化效果好。（5）正強化比負強化更有效。強化管理理論的應(yīng)用：第一，應(yīng)以正強化方式為主。第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。第三，注意強化的時效性。第四，因人制宜，采用不同的強化方式。第五，利用信息反饋增強強化的效果。強化管理的原則：285、公平理論

公平理論是美國行為科學(xué)家斯塔西?亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出機進行比較。注：Q甲/I甲：員工甲的產(chǎn)出/投入之比Q乙/I乙：員工乙的產(chǎn)出/投入之比5、公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家29

公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預(yù)計他們會采取以下六種選擇中的一種：

1．改變自己的投入；

2．改變自己的產(chǎn)出；

3．歪曲對自我的認知；

4．歪曲對他人的認知；

5．選擇其他參照對象；

6．離開該領(lǐng)域。公平理論認為，當員工感到不公平時，你30

公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

一、它與個人的主觀判斷有關(guān)。

二、它與個人所持的公平標準有關(guān)。

三、它與績效的評定有關(guān)。

四、它與評定人有關(guān)。

公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。

316、期望理論

近些年來，廣泛被人們接受的對激勵的一種解釋是維克多·弗隆姆（victorvroom）的期望理論（expectancytheory）期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的