天津市維克斯汽車有限公司薪酬管理初探

薪酬管理與績效考核（二）實踐環(huán)節(jié)考核報告天津市維克斯汽車有限公司薪酬管理初探省份：準考證號：姓名：完成日期：天津市維克斯汽車有限公司薪酬管理初探一、企業(yè)情況概述天津市維克斯汽車有限公司是一家中外合資的生產(chǎn)型企業(yè)，主要產(chǎn)品是汽車配件和飾件，為華北地區(qū)的整車廠提供配套。全廠共有員工2100多名，近年來，維克斯汽車有限公司在市場上的營銷做得非常成功，在國內(nèi)的知名度迅速提高，市場份額不斷增大，銷售業(yè)績連年翻番。2007年僅遼寧地區(qū)的銷售額就達到5千萬人民幣左右。但是隨著維克斯汽車有限公司的迅速發(fā)展，公司原有的管理體系與企業(yè)的發(fā)展需要越來越不相適應(yīng)，尤其是員工對薪酬的抱怨成了管理層與基層員工矛盾的焦點。二、天津市維克斯汽車有限公司薪酬現(xiàn)狀及存在問題公司在開始時花了很長時間和很大力度研究員工的薪酬體系，這證明公司很重視對員工的薪酬管理。然而，隨著維克斯汽車有限公司的市場份額不斷增大、業(yè)績連年翻番，企業(yè)沒有及時制定新的薪酬戰(zhàn)略；雖然月月有獎金，獎金占總現(xiàn)金收入的比例近1/2，但員工仍然不滿意；合理的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。公司在基本薪酬方面初步建立了考核制度，但卻沒有形成一套完整的考核機制，對企業(yè)內(nèi)部秩序的穩(wěn)定和員工積極性的提高造成了嚴重的影響。決策層既感到事態(tài)的重要性與緊迫性，但又感到問題很棘手，不知道從何處入手。(一)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致企業(yè)發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素。維克斯汽車公司并沒有看到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段選擇不同的薪酬戰(zhàn)略的重要性，沒有站在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的高度來設(shè)計薪酬制度，忽視了薪酬制度和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相適應(yīng)。(二)薪酬體系不健全維克斯汽車公司現(xiàn)有的薪酬體系在運行過程中靈活性不足，無法滿足員工在薪酬方面的不同需求，無法形成包括短、中、長期組合激勵效果。企業(yè)的福利被轉(zhuǎn)變成了保健因素，激勵效果淡化。薪酬單元組合比例失調(diào)；固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮；工資以崗位為基礎(chǔ)，和個人能力及業(yè)績脫節(jié)，其結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，把注意力集中在如何謀取更高的職務(wù)上，導(dǎo)致員工工作精力分散。(三)薪酬體系未能夠充分激發(fā)員工的潛能所謂激勵是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。該汽車公司崗位工資標準起點低，絕對差額小，崗位之間的差距小。導(dǎo)致責任大、貢獻大的關(guān)鍵崗位多勞不多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。三、解決企業(yè)薪酬管理存在問題的途徑（一）建立健全全面薪酬制度一般而言報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的；金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率。但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵．不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工。內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績?，F(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多地從心理上去激勵員工。應(yīng)該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工與員工加深感情的重要手段。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。（二）遵循薪酬管理的公平性和激勵性原則實行員工激勵長期化，員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)。外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)；工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤。把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性。三是要考慮激勵的針對性。四是加強溝通．達到雙方利益的平衡。（三）遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度完善薪酬管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點．為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動，入力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持