【老板電器公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及完善（附問卷）14000字（論文）】

杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u24841、引言 2169442、相關(guān)概念及理論概述 3131532.1相關(guān)概念 3222242.1.1激勵(lì) 3293612.1.2激勵(lì)機(jī)制 328072.2雙因素理論 3171773、杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 425033.1杭州老板廚衛(wèi)公司公司概況 4211673.1.3公司組織結(jié)構(gòu) 488513.2杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 5283573.2.1薪酬與福利 5254743.2.2績效考核 647323.2.3員工培訓(xùn) 6210963.2.4職位晉升 637864、雙因素理論下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 6320384.1杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查分析 7163214.2保健因素下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1098104.2.1薪酬福利體系不合理 1084854.2.2績效考核不合理 10143404.2.3工作環(huán)境欠缺 11257434.3激勵(lì)因素下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 11137994.3.1職位晉升機(jī)制不明確 11321654.3.2獎(jiǎng)懲機(jī)制作用不明顯 12289365、杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化 12320595.1保健因素優(yōu)化策略 1248615.1.1薪酬福利制度的優(yōu)化 1267435.1.2績效考核的優(yōu)化 138525.1.3工作環(huán)境的優(yōu)化 141085.2激勵(lì)因素優(yōu)化策略 153655.2.1培訓(xùn)制度的優(yōu)化 15297625.2.2晉升制度的優(yōu)化 15241045.2.3獎(jiǎng)懲制度的優(yōu)化 1611634結(jié)論 1623574參考文獻(xiàn) 1830834附錄 191、引言隨著全球化的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求越來越大，基于以人為本的管理理念，建立和完善了人才管理體系，以提高市場競爭力。在實(shí)踐中，員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用可以有效地提高人事部門的行政和管理效率。換言之，科學(xué)有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的整體素質(zhì)，激發(fā)自身的主動(dòng)性，充分滿足提高軟實(shí)力素質(zhì)和市場競爭力的作用。我國對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究相對較晚，特別是對廚房產(chǎn)品行業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展還不是很完善。它直接影響到員工的薪酬、獎(jiǎng)懲和晉升，這些也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。建立與公司自身相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，將對公司產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而不斷努力，使公司始終充滿生機(jī)和活力(陳晨陽,林婉娜,張瑞,2022)。在新的時(shí)代和新的常態(tài)下，人才競爭日趨激烈，人才管理日益重要?；陔p因素理論，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改善和優(yōu)化不僅有利于企業(yè)的人才儲(chǔ)備，而且有利于企業(yè)的發(fā)展。本文圍繞杭州老板廚衛(wèi)公司展開研究，探究員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的不足，并給出完善的激勵(lì)機(jī)制。本文通過對公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行結(jié)構(gòu)的考察，找出存在的問題和不足，并發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的問題，針對其提出了完善激勵(lì)模式的可行方案，以期創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競爭環(huán)境，從而使員工能夠努力培養(yǎng)企業(yè)的綜合離心力，開辟更廣闊的發(fā)展道路(王思雅,李梓宇,2021)。（1）理論意義。通過查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)可以看出，許多國內(nèi)外研究者對員工激勵(lì)制度做了大量的研究，但對廚房產(chǎn)品行業(yè)激勵(lì)制度的研究并不完善。本文運(yùn)用雙因素理論對杭州老板廚衛(wèi)公司員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，并在一定程度上完善和優(yōu)化了該理論的學(xué)術(shù)應(yīng)用，使其具有更高的應(yīng)用價(jià)值。通過對課題的研究，圍繞雙因素理論發(fā)揮更多的學(xué)術(shù)研究功能，具有重要的理論意義。（2）實(shí)踐意義。本文在詳細(xì)闡述員工激勵(lì)等理論的基礎(chǔ)上，從雙因素理論的保健因素和激勵(lì)因素出發(fā)，深入調(diào)查了杭州老板廚衛(wèi)公司的員工激勵(lì)機(jī)制，分析公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題并結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化完善。為公司的員工管理提供必要的指導(dǎo)，對提高員工的工作熱情，降低企業(yè)人才流失提供了制度保障，對公司的健康發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。2、相關(guān)概念及理論概述本文圍繞雙因素理論對杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，首先需要對激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制等核心內(nèi)容進(jìn)行明確界定并對主要激勵(lì)理論進(jìn)行概述，才能更好地為之后更為核心的研究內(nèi)容提供保障。2.1相關(guān)概念2.1.1激勵(lì)激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，是人力資源的重要內(nèi)容。美國企業(yè)家艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”(趙雨菲,劉琳媛,黃俊杰)。可見，激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)、促進(jìn)和調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)借助人們的行為規(guī)范制度以及懲罰規(guī)則，通過溝通來實(shí)現(xiàn)對組織和個(gè)人的激發(fā)、引導(dǎo)、保持以及規(guī)范，使得組織和個(gè)人的行為目標(biāo)能夠有效的實(shí)現(xiàn)。2.1.2激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是指在組織和工作領(lǐng)域，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄗ寙T工盡可能都參與在工作中。激勵(lì)機(jī)制指的是激勵(lì)的主體和客體之間相互聯(lián)系相互制約的一種層次結(jié)構(gòu)、模式、關(guān)系和演化規(guī)律的總和(吳洋潔,許博,2021)。激勵(lì)機(jī)制又分為四種激勵(lì)方式，主要包括精神上的激勵(lì)、薪資上的激勵(lì)、工作上的激勵(lì)以及榮譽(yù)上的激勵(lì)。在這些激勵(lì)機(jī)制中主體激勵(lì)采用了多個(gè)激勵(lì)制度，并對其進(jìn)行規(guī)范化和固定化。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制又分為五種激勵(lì)制度，分別為誘導(dǎo)集合制度，行為上的導(dǎo)向、幅度、時(shí)空以及歸化制度，其中誘導(dǎo)因素可以引發(fā)行為，后四個(gè)因素起到引導(dǎo)、調(diào)節(jié)和限制行為的作用(馮佳寧,鄭明輝,蔡曉,2022)。2.2雙因素理論2.2.1雙因素理論內(nèi)涵雙因素理論是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出，它將人類工作的動(dòng)機(jī)因素分為兩部分，一是保健因素，二是激勵(lì)因素，也被稱為保健-激勵(lì)因素理論。其主要內(nèi)容是建立有效的工作激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性，減少員工對工作的不滿(曾澤宇,程萌雅,謝天韻)。保健因素。不能讓員工在工作中感到滿意的因素都是保健因素，通常使員工感到不滿的都與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。保健因素通常含有公司的監(jiān)督政策、物質(zhì)福利工資等方面，其中外部因素占多數(shù)，與工作環(huán)境緊密相關(guān)的因素占有很大的比例。當(dāng)這些因素變得人們不再接受時(shí)，人們就會(huì)出現(xiàn)對現(xiàn)有的工作不滿意，持消極態(tài)度(江文迪,唐欣,2020)；當(dāng)這些因素變得人們可接受時(shí)，人們不會(huì)消極但也不積極，從而產(chǎn)生一種既不滿意也不滿意的中立狀態(tài)。激勵(lì)因素。能夠帶來積極態(tài)度、滿足感和激勵(lì)作用的因素稱為激勵(lì)因素。他們能讓員工在工作中感到滿意，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具體包括以下幾個(gè)方面(方智華,崔紫璇)：讓員工感到富有挑戰(zhàn)性的工作、讓員工的責(zé)任制增加以及讓員工有成長發(fā)展的空間，并且可以長期留在工作環(huán)境中。在這方面，赫茲伯格認(rèn)為諸如工資激勵(lì)、以及良好的工作環(huán)境等傳統(tǒng)的激勵(lì)因素對員工不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果(姜云飛,潘悅心,葉雨,2022)。他認(rèn)為管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必要的，但一旦它消除了不滿，就無法取得更積極的成果。如圖2-1所示。無不滿無不滿激勵(lì)因素?zé)o有激勵(lì)圖2-1激勵(lì)因素3、杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀本章介紹了本文寫作對象——杭州老板廚衛(wèi)公司，詳細(xì)闡述了公司的整體概況、公司組織架構(gòu)等基本情況，介紹了公司的員工激勵(lì)體系的主要政策，這為下步提出優(yōu)化對策提供的決策參考。3.1杭州老板廚衛(wèi)公司公司概況杭州老板廚衛(wèi)公司是我國廚房產(chǎn)品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房產(chǎn)品領(lǐng)域多年，杭州老板廚衛(wèi)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家廚房產(chǎn)品企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房產(chǎn)品企業(yè)500強(qiáng)”。杭州老板廚衛(wèi)的發(fā)展是我國廚房產(chǎn)品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國廚房產(chǎn)品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房產(chǎn)品市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于廚房產(chǎn)品行業(yè)前沿，引領(lǐng)廚房產(chǎn)品行業(yè)的發(fā)展。3.1.3公司組織結(jié)構(gòu)董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四3.2杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀杭州老板廚衛(wèi)公司的激勵(lì)政策主要包括：薪酬福利機(jī)制、績效考核、員工培訓(xùn)和企業(yè)職位晉升機(jī)制四個(gè)方面。但現(xiàn)行的激勵(lì)措施不完善，不成體系，造成了員工在工作上缺乏積極性和主動(dòng)性。3.2.1薪酬與福利杭州老板廚衛(wèi)公司對各類崗位設(shè)定了差異性的薪酬體系，目前員工的薪資機(jī)構(gòu)主要采用是底薪加提成的方式。薪資構(gòu)成：工資=基本工資+崗位工資+績效，定為每月15日統(tǒng)一發(fā)工資，具體薪酬情況見表3-2(廖翔宇,鐘瑜)。杭州老板廚衛(wèi)公司的福利主要包括五險(xiǎn)、帶薪休假、員工聚餐和節(jié)假日福利等。杭州老板廚衛(wèi)員工與公司簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同并在公司任職滿半年之后，公司將為其繳納五險(xiǎn)，包括基礎(chǔ)的醫(yī)療險(xiǎn)、養(yǎng)老險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)和失業(yè)險(xiǎn)。公司的激勵(lì)機(jī)制是向員工發(fā)放現(xiàn)金，公司按年為單位核算并發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的數(shù)額取決于個(gè)人和部門的表現(xiàn)，獎(jiǎng)金額度分為三個(gè)等級階段，具體是哪個(gè)等級是依據(jù)員工的貢獻(xiàn)來劃分(陸晨曦,任天宇,鄒靜,2021)。除了發(fā)放年終獎(jiǎng)的現(xiàn)金福利之外，員工可以每年享受十五天的帶薪休年假。每年度末，杭州老板廚衛(wèi)公司會(huì)舉辦一次年會(huì)，在一定程度上適當(dāng)拉近了杭州老板廚衛(wèi)員工之間的交流和關(guān)系(熊偉杰,何瑞芳,孫陽)。在節(jié)假日期間公司還會(huì)向員工發(fā)放一些節(jié)日禮物和生活需要品，滿足員工基本的福利待遇。表3-2員工工資薪酬情況分布表崗位部門工資構(gòu)成工資幅度管理層年薪制10W/20W/年行政部基本（30%）+崗位（60%）+績效（10%）3K-6K/月生產(chǎn)部基本（20%）+績效（80%）3K-8K/月市場部基本（20%）+績效（80%）3K-5K/月3.2.2績效考核杭州老板廚衛(wèi)公司的績效考核形式是年終考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行等級認(rèn)定，由員工所在的主管部門根據(jù)平時(shí)的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和專業(yè)素質(zhì)綜合進(jìn)行打分評級?？冃Э己朔譃閮?yōu)秀、良好、合格三個(gè)等級。分?jǐn)?shù)在90-100分之間的視為工作能力突出，評為優(yōu)秀；分?jǐn)?shù)在80-89分之間的視為工作能力較高，評為良好；分?jǐn)?shù)在79分以下的則代表工作能力欠缺，評為合格，該等級的杭州老板廚衛(wèi)員工在其工作崗位上仍有較大的提升空間，需要做進(jìn)一步改進(jìn)。具體的員工考核情況見表3-3。表3-3杭州老板廚衛(wèi)公司績效考核等級設(shè)置情況等級條件獎(jiǎng)勵(lì)情況優(yōu)秀（90-100分）工作能力突出績效工資100%良好（80-89分）工作能力較高績效工資90%合格（79分以下）工作能力欠缺績效工資80%3.2.3員工培訓(xùn)杭州老板廚衛(wèi)公司的員工培訓(xùn)方案主要有三種。第一，是針對老板電器公司新員工進(jìn)行的崗前培訓(xùn)，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)，主要是帶領(lǐng)新員工熟悉公司的基本情況和自己的工作業(yè)務(wù)，以便員工能夠更快的熟悉工作環(huán)境，投入到工作中去；第二，是針對杭州老板廚衛(wèi)部門員工進(jìn)行的專業(yè)技能培訓(xùn)，公司聘請相關(guān)專家學(xué)者為員工進(jìn)行授課，講解教授關(guān)于員工技能方面的專業(yè)知識(shí)，提高杭州老板廚衛(wèi)員工的專業(yè)技能水平，更好的勝任工作(余舒涵,江博陽)；第三，是針對公司管理層人員設(shè)置的培訓(xùn)，管理人員不僅可以在企業(yè)內(nèi)部接受和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在一定時(shí)期內(nèi)，公司還會(huì)提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，杭州老板廚衛(wèi)管理者可以去其他優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)和探討，不斷提升自身的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，便于更好的管理老板電器員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.2.4職位晉升目前，杭州老板廚衛(wèi)公司的職位晉升機(jī)制制定不明確，晉升考核周期為每年一次，在管理層的設(shè)置相對單一，公司的崗位層級少，職位晉升渠道也相對單一。同時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)對薪酬定級、職級晉升的具體方案的宣傳和落實(shí)不到位，導(dǎo)致大多數(shù)人對此并不是非常清晰，無法起到及時(shí)激勵(lì)的作用。4、雙因素理論下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題本章從雙因素理論的保健因素和激勵(lì)因素兩方面出發(fā)，結(jié)合杭州老板廚衛(wèi)公司的實(shí)際情況，制定了相關(guān)員工滿意度的問卷調(diào)查，通過了解員工對公司滿意度的具體情況，進(jìn)一步深入研究目前公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題并進(jìn)行歸納分析，為之后激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化奠定了基礎(chǔ)。4.1杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查分析4.1.1問卷調(diào)查方案設(shè)計(jì)及回收情況本文對杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)，有必要對目前公司的員工激勵(lì)狀況、工作狀況和滿意度各方面進(jìn)行調(diào)查，為確保調(diào)查結(jié)果的科學(xué)合理性，我們對公司員工進(jìn)行了更廣泛、更深入的問卷調(diào)查和研究。通過編制合理的調(diào)查問卷和總結(jié)調(diào)查數(shù)據(jù)，可以體現(xiàn)員工的真實(shí)感受，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，從而能更進(jìn)一步的剖析出杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題(范靜宜,張翔宇,董靜,2021)。本問卷按照雙因素理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀的調(diào)查總共有16個(gè)題目，在明確調(diào)查問卷內(nèi)容與結(jié)構(gòu)之后，本文在杭州老板廚衛(wèi)公司的市場部門、人事部門、培訓(xùn)部門、行政管理部門向部門員工分發(fā)并填寫所需的調(diào)查問卷。具體問卷調(diào)查情況見表4-1。表4-1問卷調(diào)查情況表發(fā)放問卷回收問卷有效問卷數(shù)量（份）676764比例（%）10010095.52本次調(diào)查問卷針對杭州老板廚衛(wèi)公司的全體員工，共發(fā)放了67份問卷，從表4-1可以看出，回收到手的問卷有67份，回收比例為100%，其中有效問卷64份，有效回收率比例高達(dá)95.52%。該份問卷調(diào)查結(jié)果能在很大程度上反映公司員工的真實(shí)想法，具有較強(qiáng)的代表性，為之后的研究提供了可靠的支撐。（1）員工基本信息調(diào)查首先問卷調(diào)查要了解參與問卷杭州老板廚衛(wèi)員工的基本信息，問卷設(shè)置了性別、年齡、學(xué)歷和入職時(shí)間這四個(gè)基礎(chǔ)性的問題。通過填寫問卷，對參與調(diào)查的人員有了基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)，之后才能在了解員工基本信息的基礎(chǔ)上，與杭州老板廚衛(wèi)員工自身的需要相結(jié)合，更好的針對公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行深入研究。具體參與老板電器員工的基本信息情況見表4-2。表4-2參與調(diào)查人員的基本情況一覽表類別項(xiàng)目頻率（人）百分比（%）性別男2742.19女3757.81年齡25歲以下2031.2525-35歲3656.2536-50歲69.3750歲以上23.13學(xué)歷碩士及以上46.25本科4164.06大專1320.31高中及以下69.38入職時(shí)間1年及以下1117.191-2年3046.872年及以上2335.94從上表可以看出，在性別方面，男性員工有27人，女性員工37人，女性人數(shù)明顯多于男性人數(shù)；年齡方面，杭州老板廚衛(wèi)公司員工的年齡主要集中在25歲以下和25-35歲這兩個(gè)年齡段，占比分別為31.25%和56.25%，而36歲以上的員工總和僅為8人，占比不足20%，可以得出，杭州老板廚衛(wèi)公司的員工總體偏年輕化；學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的員工人數(shù)最多，有41人，占比64.06%，碩士及以上人數(shù)最少，僅占6.25%；從入職時(shí)間來看，由于杭州老板廚衛(wèi)公司成立時(shí)間不長，員工入職時(shí)間大多為1-2年，成為了本次問卷調(diào)查的主力軍。（2）公司滿意度調(diào)查根據(jù)雙因素的基本理論，并聯(lián)系杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際情況，本問卷從保健因素和激勵(lì)因素兩方面著手，各擬制了六個(gè)相關(guān)問題，讓員工針對目前公司運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的部分內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果分為“非常滿意、比較滿意、一般滿意、不滿意和十分不滿意”五項(xiàng)。為了保證問卷調(diào)查的真實(shí)有效性，杭州老板廚衛(wèi)員工可以選擇進(jìn)行不記名填寫，根據(jù)自身實(shí)際情況完成問卷，借此來了解員工對老板電器公司員工激勵(lì)機(jī)制的滿意度情況。具體情況見表4-3。表4-3杭州老板廚衛(wèi)公司滿意度調(diào)查情況表類別調(diào)查內(nèi)容非常滿意比例（%）比較滿意比例（%）一般滿意比例（%）不滿意比例（%）十分不滿意比例（%）保健因素薪資水平3.1212.535.9432.8115.63員工福利9.3828.1243.7512.56.25人際關(guān)系21.8831.2528.1215.633.12工作環(huán)境12.52543.7512.56.25公司文化15.6334.372518.756.25考核制度6.2521.8943.7518.759.36激勵(lì)因素培訓(xùn)制度6.2531.2534.38253.12職業(yè)規(guī)劃6.25255015.633.12業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)12.512.553.1318.753.12工作難度9.382546.8715.633.12職位晉升9.3712.55021.886.25工作責(zé)任12.537.534.3812.53.12從表4-3可以看出，參與調(diào)查的員工中，有接近半數(shù)甚至超過半數(shù)的杭州老板廚衛(wèi)員工對公司保健因素和激勵(lì)因素中的員工激勵(lì)制度持一般滿意的態(tài)度，僅有少部分員工對公司的一些激勵(lì)制度非常滿意，從整體上來看，老板電器廚房產(chǎn)品公司員工對公司整體的員工激勵(lì)制度的滿意度一般(溫昊然,秦美玲,高新)。其中，薪資水平在這十二項(xiàng)因子中的十分不滿意比例最高，達(dá)到了15.63%，由此看來，杭州老板廚衛(wèi)公司在其員工激勵(lì)方面的措施存在一些較大的問題，激勵(lì)機(jī)制無法起到激勵(lì)作用。為了更加直觀地了解杭州老板廚衛(wèi)員工對杭州老板廚衛(wèi)公司具體內(nèi)容的滿意度情況，可以通過上述表格中的數(shù)據(jù)計(jì)算出員工滿意度分?jǐn)?shù)。滿意度分?jǐn)?shù)計(jì)算公式：滿意度分?jǐn)?shù)=非常滿意比例*100+比較滿意比例*80+一般滿意比例*60+不滿意比例*30+十分不滿意比例*0。據(jù)此公式得到了杭州老板廚衛(wèi)公司的保健因素和激勵(lì)因素的滿意度的情況，如圖4-1。圖4-1杭州老板廚衛(wèi)公司員工對保健因素和激勵(lì)因素滿意度情況從圖4-1也可以看出，杭州老板廚衛(wèi)公司的員工對公司的保健因素和激勵(lì)因素的滿意度都不是很高，平均分?jǐn)?shù)在60分左右。總體來看，這十二項(xiàng)項(xiàng)目中，人際關(guān)系、公司文化和工作責(zé)任的滿意度排在前三，其中，人際關(guān)系的滿意度最高。由此可見，杭州老板廚衛(wèi)公司在這三個(gè)方面做的比較好，杭州老板廚衛(wèi)員工滿意度相比其他較高。公司擁有健康豐富的企業(yè)文化，員工的人際關(guān)系較為和諧，部門老板電器員工之間有著良好的交流溝通，且員工對自身的工作責(zé)任也有著較為清晰的認(rèn)知，擁有較強(qiáng)的責(zé)任心(魏清馨,潘建輝,李雅雯)。對此，杭州老板廚衛(wèi)公司可以依據(jù)自身實(shí)際情況，在已有良好的基礎(chǔ)上在之后的工作中針對這三個(gè)方面的部分不足作出進(jìn)一步完善。通過滿意度情況表可以看出，保健因素中薪資水平的滿意度最低，它也在十二個(gè)項(xiàng)目中屬于最低滿意度，說明杭州老板廚衛(wèi)公司的薪資制度存在著較大的問題，需要重點(diǎn)對其進(jìn)行改進(jìn)，大多數(shù)老板電器員工認(rèn)為有必要提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工的安全感和穩(wěn)定性，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理體系。其次，第二低的滿意度是保健因素中的考核制度，大多數(shù)員工認(rèn)為杭州老板廚衛(wèi)公司的績效考核制度不合理且缺乏科學(xué)性，無法激起員工工作的積極性。除此之外，培訓(xùn)制度和晉升制度是激勵(lì)因素中滿意度較低的兩個(gè)項(xiàng)目內(nèi)容。大多數(shù)員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)體系不完善，覆蓋范圍非常有限，杭州老板廚衛(wèi)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少且一般難以真正實(shí)施。而老板電器公司的職位晉升機(jī)制相對單一，且晉升周期較長，不能對員工產(chǎn)生激勵(lì)效果，這些都不利于杭州老板廚衛(wèi)公司長期的健康發(fā)展，并在一定程度上會(huì)對老板電器公司產(chǎn)生負(fù)面影響，需要對其進(jìn)行優(yōu)化完善。4.2保健因素下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.2.1薪酬福利體系不合理（1）沒有發(fā)揮可變薪資的作用。在薪資中，可變薪資只是其中的一部分，可變薪資的多少取決于員工的個(gè)人業(yè)績情況以及公司的收益情況。在本次調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)杭州老板廚衛(wèi)公司的員工可變薪資只有兩種，其中額外部分只有加班補(bǔ)貼，管理人員部分考勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。杭州老板廚衛(wèi)公司的可變薪資的結(jié)構(gòu)較簡單。員工的績效工資和個(gè)人分紅等都包含在可變薪資的范疇內(nèi)，并且可變薪資對于廚房產(chǎn)品企業(yè)來說只有加班費(fèi)，季度的獎(jiǎng)金也是固定的，對于管理人員來說，杭州老板廚衛(wèi)管理人員提高業(yè)績的方式是單一的形式，導(dǎo)致員工的薪資普遍偏少。只有在年末沖刺的時(shí)候，由于杭州老板廚衛(wèi)公司的效益較高，員工的薪資才有提高的機(jī)會(huì)，但有時(shí)候員工只有基本的保底工資(毛冰蓉,肖天宇,許元,2022)。由于對杭州老板廚衛(wèi)來說可變薪資只有加班費(fèi)，所以會(huì)導(dǎo)致員工只對自己的加班關(guān)注，而不關(guān)注其他工作的有效性。如果在工作過程中不積極，勢必會(huì)影響到平時(shí)的工作中?？梢钥闯?，杭州老板廚衛(wèi)公司的薪酬機(jī)制中短期激勵(lì)較多，而對長期激勵(lì)很少，未能充分發(fā)揮可變薪酬的作用，這使得員工關(guān)注眼前利益，激勵(lì)效果難以維持，沒有長期的激勵(lì)效果。（2）福利待遇同質(zhì)化突出。杭州老板廚衛(wèi)公司的員工福利包括了基本的五險(xiǎn)、帶薪休假和節(jié)假日福利等，在交通、住房、午餐方面公司對員工都給予了一定的補(bǔ)貼，但是這些補(bǔ)貼沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，它們之間的差別相差不大，不能體現(xiàn)出杭州老板廚衛(wèi)崗位的差異性。除此之外，公司也沒有加班津貼，這對部分需要加班的員工有失公平，可能會(huì)引起一些員工的不滿，長期以往會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，不利于杭州老板廚衛(wèi)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同發(fā)展。同時(shí)，目前杭州老板廚衛(wèi)公司只針對半年以上的員工繳納五險(xiǎn)，大多數(shù)杭州老板廚衛(wèi)員工都認(rèn)為時(shí)間過長，不利于員工的穩(wěn)定和公司的長期發(fā)展。4.2.2績效考核不合理績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效管理手段，績效考核的最終目的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善自身的不足，最終達(dá)到杭州老板廚衛(wèi)企業(yè)和個(gè)人的共贏。科學(xué)合理的績效考核體系能夠充分調(diào)動(dòng)杭州老板廚衛(wèi)員工工作的積極性，而員工對績效考核滿意度不高表明了杭州老板廚衛(wèi)公司的績效考核存在需要改進(jìn)的地方，其主要有以下兩個(gè)方面的原因：績效考核主體單一。杭州老板廚衛(wèi)公司主要采用直接領(lǐng)導(dǎo)評級制度，年度考核僅由上級領(lǐng)導(dǎo)考核，主觀意識(shí)太強(qiáng)，不能體現(xiàn)考核制度的公平正義。一方面，杭州老板廚衛(wèi)領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核評定時(shí)，基本都符合老好人的理念，對大部分員工的打分都保持在一個(gè)水平線上，屬于“一碗水端平”的心理，使得大多數(shù)老板電器廚房產(chǎn)品員工都有類似的考核結(jié)果和評估，不能真正體現(xiàn)出績效考核的目的和意義。另一方面，可能會(huì)存在“關(guān)系戶”的現(xiàn)象，有些員工平時(shí)工作懈怠，上班不認(rèn)真，但通過和領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，也能獲得不錯(cuò)的考核結(jié)果。這樣的考核方式不能直接反映員工的實(shí)際工作情況，使得杭州老板廚衛(wèi)的績效考核流于形式。它不僅不能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，甚至?xí)?dǎo)致一些工作認(rèn)真努力的優(yōu)秀員工產(chǎn)生負(fù)面影響，使其失去工作積極性，影響公司的發(fā)展。（2）績效考核等級沒有明確標(biāo)準(zhǔn)。老板電器廚房產(chǎn)品公司考核結(jié)果通過劃分等級來評定，績效考核等級僅設(shè)置了優(yōu)秀、良好和合格三類，績效考核方法和指標(biāo)是形式化的，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)的內(nèi)容也相對簡單，缺乏對考核結(jié)果的具體處理方式和明確的獎(jiǎng)懲制度。4.2.3工作環(huán)境欠缺工作環(huán)境包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境，是員工在企業(yè)中工作過程中的環(huán)境。硬件環(huán)境主要是員工辦公場地所接觸的環(huán)境，包括一些硬件設(shè)施和裝備，軟件環(huán)境則是跟企業(yè)的文化氛圍有關(guān)。舒適輕松的工作環(huán)境能夠使員工心情愉悅，充滿活力的開展一天的工作。杭州老板廚衛(wèi)公司作為廚房產(chǎn)品企業(yè)，沒有自己的員工食堂和宿舍等場地設(shè)施，但因此，公司會(huì)給予員工每個(gè)月的住房補(bǔ)貼，滿足員工生活上的需求，一定程度上彌補(bǔ)了設(shè)施的不足。從實(shí)地考察來看，老板電器廚房產(chǎn)品公司服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施較為齊全，能夠滿足員工的基本要求，但其辦公空間顯得較為擁擠，沒有合理的劃分休閑室、會(huì)議室，辦公區(qū)域含有休閑物品，顯得雜亂、不嚴(yán)謹(jǐn)。4.3激勵(lì)因素下杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.3.1職位晉升機(jī)制不明確毫無疑問，職位晉升對杭州老板廚衛(wèi)員工來說一直是最有效的激勵(lì)方式。調(diào)查結(jié)果顯示，杭州老板廚衛(wèi)公司的職位晉升機(jī)制在激勵(lì)因素項(xiàng)目中的滿意度水平最低，公司的晉升渠道不夠通暢。一是公司的晉升機(jī)制受限，杭州老板廚衛(wèi)內(nèi)部管理崗位有限，公司管理層層級較少，員工晉升基本是等待原崗位員工晉升或離職之后，晉升周期較長；二是關(guān)于晉升的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不夠明確，目前老板電器公司對于晉升標(biāo)準(zhǔn)主要是看員工業(yè)績，過于單一片面，不能完全反映出該員工的整體能力和水平；三是評價(jià)體系過于簡單，評價(jià)主體僅由總經(jīng)理、直屬領(lǐng)導(dǎo)和同事三部分組成，評價(jià)結(jié)果缺乏權(quán)威性和公正性。具體晉升評價(jià)體系的比重見圖4-2。老板電器廚房產(chǎn)品公司的晉升機(jī)制存在諸多問題，打擊了杭州老板廚衛(wèi)員工力爭向上的積極性，會(huì)使一部分員工由于看不到未來晉升的空間而選擇跳槽，導(dǎo)致公司人才的流失。圖4-2晉升評價(jià)體系比重4.3.2獎(jiǎng)懲機(jī)制作用不明顯表彰獎(jiǎng)勵(lì)能在很大程度上滿足員工的自尊心和榮譽(yù)感，是快速提升員工滿意度的一種有效手段，而適當(dāng)?shù)膽土P措施可以在一定程度上防止杭州老板廚衛(wèi)員工的不良行為，合理有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠取得良好的激勵(lì)效果。但目前杭州老板廚衛(wèi)公司的員工對公司獎(jiǎng)懲方面仍然有很多不滿，杭州老板廚衛(wèi)公司對員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制尚不明確。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)方式過于單一。杭州老板廚衛(wèi)公司主要采取非物獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)方式，一般是對員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)，這在一定方面提升了員工工作的成就感，但是這種方式激勵(lì)效果不明顯，缺乏了物質(zhì)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)并不能真正使員工得到滿足，長期以往難以對員工起到激勵(lì)作用。公司應(yīng)該針對員工的精神需求和物質(zhì)需求，從杭州老板廚衛(wèi)員工自尊心和榮譽(yù)感的內(nèi)在需求出發(fā)，豐富精神激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，并輔之以物質(zhì)激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，為員工提供更多被別人認(rèn)可和尊重的機(jī)會(huì)，不斷提升員工艱苦奮斗的積極性和主動(dòng)性。懲罰力度不合理。就目前杭州老板廚衛(wèi)公司的獎(jiǎng)懲制度來看，對員工一些行為規(guī)定死板，缺乏靈活性且過于嚴(yán)格，整體處罰力度偏高，獎(jiǎng)懲的失衡將加深員工對公司的不滿，嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性。5、杭州老板廚衛(wèi)公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化5.1保健因素優(yōu)化策略5.1.1薪酬福利制度的優(yōu)化不合理的薪酬和福利制度會(huì)讓員工產(chǎn)生消極的態(tài)度，對工作不上心。眾所周知，廚房產(chǎn)品行業(yè)最主要的就是要有創(chuàng)新點(diǎn)，如果員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的話就不會(huì)思考產(chǎn)品的創(chuàng)新點(diǎn)。長此以往，員工的個(gè)人績效就不會(huì)提高，對于杭州老板廚衛(wèi)公司來說，不利于公司長久發(fā)展。因此，需要針對杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬福利制度出現(xiàn)的問題進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化完善，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。（1）制定長期的薪酬激勵(lì)機(jī)制。作為一家廚房產(chǎn)品公司，可以制定分紅計(jì)劃，由于杭州老板廚衛(wèi)公司并沒有在我國資本市場中發(fā)放股票，因此股票激勵(lì)機(jī)制并不可取。要想讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大效果，杭州老板廚衛(wèi)公司可以讓每個(gè)部門的績效指標(biāo)達(dá)標(biāo)后，對部門內(nèi)的員工進(jìn)行分紅，再根據(jù)每個(gè)老板電器員工的個(gè)人績效情況進(jìn)行分紅的劃分以及獎(jiǎng)金的分配，這種分配方式可以讓員工心甘情愿的為公司的利益著想，因?yàn)楹贾堇习鍙N衛(wèi)公司的利益與個(gè)人的利益聯(lián)系在一起時(shí)，可以讓員工最大限度的激發(fā)個(gè)人工作積極性，確保更多的人才留在老板電器廚房產(chǎn)品公司內(nèi)，從而創(chuàng)造更多的收益，促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步，這是一種長期的激勵(lì)方式。（2）給予多樣化的福利。作為一種間接的薪資，杭州老板廚衛(wèi)員工福利是一種很好的激發(fā)員工積極性的薪資機(jī)制。福利政策是一種良好的薪資機(jī)制的補(bǔ)充，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，杭州老板廚衛(wèi)公司的福利政策在廚房產(chǎn)品行業(yè)內(nèi)的水平處于中等水平，所以，要想讓杭州老板廚衛(wèi)公司員工保持積極性，發(fā)揮員工對工作的熱情，杭州老板廚衛(wèi)公司可以將福利政策劃分不同的層次，讓福利與個(gè)人薪資水平匹配，通過多樣化的福利方式，比如在員工的餐費(fèi)以及住房交通上給予補(bǔ)貼等實(shí)現(xiàn)個(gè)人福利與薪資水平相掛鉤(陳夢瑤,朱曉彤)。除此之外，杭州老板廚衛(wèi)公司可以制定一些補(bǔ)充性的福利，例如：一是增加加班津貼，如果在工作中員工通過相應(yīng)的學(xué)習(xí)后取得了相應(yīng)崗位的資格證書后可以給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)資格證書的不同等級可以設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度；二是為杭州老板廚衛(wèi)員工購買保險(xiǎn)，讓員工有最基本的生命健康保障；三是可以組織杭州老板廚衛(wèi)公司的員工外出旅游，加強(qiáng)公司的團(tuán)建。對于員工五險(xiǎn)的繳納，建議改為員工試用期結(jié)束即轉(zhuǎn)正后享受，讓員工對公司有歸屬感從而促進(jìn)長期的激勵(lì)作用。5.1.2績效考核的優(yōu)化績效考核是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的有效方法，是杭州老板廚衛(wèi)員工激勵(lì)機(jī)制中不可或缺的一部分。因此，企業(yè)想要提高管理水平，實(shí)施激勵(lì)措施，就必須要建立一套良好的績效考核體系。對此，杭州老板廚衛(wèi)公司首先要明確多勞多得、能者優(yōu)先的績效考核原則，一切憑業(yè)績衡量，通過績效考核指標(biāo)來體現(xiàn)員工日常的表現(xiàn)。對于杭州老板廚衛(wèi)公司績效考核有以下幾方面的優(yōu)化建議：績效考核主體的選擇?？冃Э荚u的主體對績效考核的結(jié)果起著決定性作用，因此考評主體的選擇至關(guān)重要。考評主體要求能對員工有著清晰的認(rèn)知，是與員工在工作上有關(guān)的人員，從多方面恒定員工工作的努力程度，評價(jià)主體應(yīng)該包括員工的上級、同事、客戶和員工本人。具體情況如表5-1所示?？冃Э己丝梢圆扇∧涿蚍址?，要做到公平公正公開，考核主體不能夾雜自己的私人情緒，要能以客觀的角度去評判，才是對他人對自己對杭州老板廚衛(wèi)公司的負(fù)責(zé)。表5-1杭州老板廚衛(wèi)公司績效考核的考評主體考核主體考核所占比例（%）上級領(lǐng)導(dǎo)60同事15隨機(jī)抽取3名客戶15本人10（1）采取等級評定法，明確績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。明確不同等級級別的分?jǐn)?shù)范圍和相應(yīng)的等級評定特征，制定具體的考核結(jié)果獎(jiǎng)懲機(jī)制，明確績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。以杭州老板廚衛(wèi)公司的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，將老板電器員工的工作業(yè)績與績效工資相掛鉤，具體情況視崗位層級而定。見表5-2。表5-2公司績效考核表等級類別分?jǐn)?shù)范圍條件考核結(jié)果處理A優(yōu)秀90-100分認(rèn)真完成月工作+部門業(yè)績優(yōu)異績效工資100%，獲得“榜樣員工”稱號(hào)，獎(jiǎng)勵(lì)200元B良好80-89分認(rèn)真完成每月工作+部門業(yè)績合格績效工資100%發(fā)放C合格60-79分初步完成每月工作績效工資下調(diào)5%-10%D不合格59分以下未能完成月度任務(wù)無績效工資（2）健全考核結(jié)果的反饋機(jī)制?？己私Y(jié)果是對績效考核過程中出現(xiàn)問題的一種反映，想要真正找出問題、解決問題并進(jìn)行自我提升就需要建立健全的結(jié)果反饋機(jī)制。杭州老板廚衛(wèi)公司可以在管理層和部門員工之間建立直接溝通的渠道，管理者可以將杭州老板廚衛(wèi)員工在考核過程中出現(xiàn)的問題直接告知，杭州老板廚衛(wèi)員工也可以就考核結(jié)果中存疑的地方向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詢問，促成兩者之間的雙向反饋。幫助老板電器員工不斷自我提升，找到發(fā)展的方向，這對員工自身和公司的發(fā)展都有著重要的意義。5.1.3工作環(huán)境的優(yōu)化工作環(huán)境屬于外部條件，員工心情的好壞與環(huán)境條件的好壞有著密切的聯(lián)系，惡劣的工作環(huán)境會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，會(huì)打擊杭州老板廚衛(wèi)員工工作的熱情。老板電器廚房產(chǎn)品企業(yè)可以通過工作條件的日益改善，全面改進(jìn)環(huán)境氛圍，員工創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的工作環(huán)境使得環(huán)境激勵(lì)效果能夠發(fā)揮出作用。（1）為員工配備安全可靠且高效率的生產(chǎn)設(shè)備。對常用的設(shè)備進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)故障后要做到及時(shí)上報(bào)并維修，一些嚴(yán)重影響到員工工作進(jìn)度的陳舊設(shè)備和超出使用年限的設(shè)備要及時(shí)更換，始終把杭州老板廚衛(wèi)員工的安全放在第一位，在此基礎(chǔ)上不斷滿足員工工作中的其他硬性需要。（2）改善文娛條件，降低工作壓力。作為一家廚房產(chǎn)品企業(yè)，在場地方面不免有些局限，但要把工作區(qū)域和休閑區(qū)域進(jìn)行明確分離，設(shè)置單獨(dú)的茶水間和閱覽室，讓杭州老板廚衛(wèi)員工可以得到真正的放松。另外，杭州老板廚衛(wèi)公司可以組織較為豐富的文娛活動(dòng)，比如：進(jìn)行演講比賽、組織觀看電影，豐富老板電器員工的工余時(shí)間，讓他們在歡樂與汗水中釋放出工作壓力，感受幸福氛圍。（3）了解杭州老板廚衛(wèi)員工住宿和用餐情況，給予補(bǔ)貼。對在公司需要租房子的員工進(jìn)行深入了解，例如每月租房費(fèi)用、交通出行費(fèi)等，并根據(jù)實(shí)際情況，給予合理的住房補(bǔ)貼；調(diào)查員工每天的餐飲狀況，并給予一定的午餐補(bǔ)貼。使得杭州老板廚衛(wèi)員工即使在一些硬件設(shè)施缺失的情況下依然能感受到公司的溫暖用心。5.2激勵(lì)因素優(yōu)化策略5.2.1培訓(xùn)制度的優(yōu)化完善的培訓(xùn)機(jī)制是提高員工積極性的重要途徑，能夠吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。對于企業(yè)來說，只有不斷強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的激勵(lì)因素，使其在雙因素理論中發(fā)揮出積極作用，才能縮小員工與公司管理層之間的距離，增強(qiáng)杭州老板廚衛(wèi)員工的歸屬感與忠誠度，減少杭州老板廚衛(wèi)人才流失。針對杭州老板廚衛(wèi)公司員工培訓(xùn)培訓(xùn)激勵(lì)制度的優(yōu)化，主要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：轉(zhuǎn)變杭州老板廚衛(wèi)公司的培訓(xùn)理念。杭州老板廚衛(wèi)公司的項(xiàng)目實(shí)施部應(yīng)當(dāng)對有培訓(xùn)需求的部門進(jìn)行管理和支持，實(shí)際調(diào)查員工能力和崗位的匹配情況，從杭州老板廚衛(wèi)員工的實(shí)際需求出發(fā)，了解他們對培訓(xùn)的真實(shí)需求，確定能夠提升員工工作能力的相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)給予員工一定的自主選擇權(quán)，讓杭州老板廚衛(wèi)員工根據(jù)自身的愛好和需求來選擇感興趣或適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)部門對員工的培訓(xùn)需求做好調(diào)查分析，最后制定培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)的課程。豐富培訓(xùn)內(nèi)容，注重培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該按照員工對培訓(xùn)的實(shí)際需求和崗位要求進(jìn)行制定，課程內(nèi)容涵蓋多個(gè)方面，且培訓(xùn)對象針對杭州老板廚衛(wèi)全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容制定包括新人入職、職場社交、商務(wù)禮儀、專業(yè)能力培訓(xùn)在內(nèi)的一系列課程，通過建立科學(xué)合理的課程體系，促進(jìn)員工職業(yè)的綜合發(fā)展。部分培訓(xùn)課程體系如表5-3。表5-3培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)對象適用范圍培訓(xùn)課程全體員工崗前培訓(xùn)通用能力培訓(xùn)（職場、社交、商務(wù)禮儀等）相關(guān)業(yè)務(wù)部門員工辦公軟件操作、人力資源管理、文稿寫作等崗位技能培訓(xùn)培訓(xùn)生產(chǎn)技能和培訓(xùn)基本功課程基礎(chǔ)財(cái)務(wù)管理和軟件操作課程銷售技巧技能課程品牌運(yùn)營知識(shí)課管理層人員管理技能培訓(xùn)課程決策和領(lǐng)導(dǎo)能力提升系列課程戰(zhàn)略思維提升系列課程（3）注重培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。要對杭州老板廚衛(wèi)的培訓(xùn)進(jìn)行考核，將培訓(xùn)信息及時(shí)反饋并進(jìn)行運(yùn)用，使培訓(xùn)達(dá)到杭州老板廚衛(wèi)公司期望的目的。將培訓(xùn)結(jié)果和績效考核有機(jī)結(jié)合，年度內(nèi)培訓(xùn)成績不合格的員工，不能參與優(yōu)秀員工的評定且績效考核不能評為優(yōu)秀，來增強(qiáng)員工接受培訓(xùn)和進(jìn)修的主動(dòng)性。5.2.2晉升制度的優(yōu)化（1）建立多軌道晉升制度。針對杭州老板廚衛(wèi)公司的崗位特點(diǎn)，完善公司的層級設(shè)置，打破崗位之間的壁壘，拓寬公司的晉升渠道。對于杭州老板廚衛(wèi)員工級別晉升，設(shè)置職級條件，并指定相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，管理層的職位晉升必須要滿足逐級晉升的要求，從低往高依次晉升。對于其他崗位的職位晉升，開辟橫向晉升道路，支持杭州老板廚衛(wèi)員工跨崗位發(fā)展，加強(qiáng)員工的流動(dòng)性，豐富員工的工作經(jīng)歷，積累相應(yīng)的職務(wù)資格。（2）晉升評價(jià)體系更加專業(yè)。首先要明確公司晉升制度的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，堅(jiān)持晉升應(yīng)以德績和業(yè)績相結(jié)合的原則，從定量和定性兩個(gè)維度進(jìn)行多方面評價(jià)。其次對評定主體的確定更為全面，評定人員由部門總監(jiān)及共事的同事共同構(gòu)成，全員觀摩，部門根據(jù)最終評定結(jié)果向杭州老板廚衛(wèi)人力資源部門提交晉升申請，通過審批后才能生效。最后要增加整個(gè)晉升過程的透明度，將晉升標(biāo)準(zhǔn)、過程、結(jié)果都進(jìn)行公示，加強(qiáng)杭州老板廚衛(wèi)公司晉升的監(jiān)督制度，保證晉升的公平性，增強(qiáng)杭州老板廚衛(wèi)員工對職位晉升的信任，提高員工的自信心和積極性。（3）縮短考核周期。晉升考核周期縮短為每半年一次，考核數(shù)據(jù)按照兩個(gè)季度的平均值來評定，且在每季度末發(fā)布考核數(shù)據(jù)，根據(jù)當(dāng)前數(shù)據(jù)進(jìn)行晉升預(yù)測并全員公示。通過數(shù)據(jù)監(jiān)測預(yù)警，提前一個(gè)季度提醒員工要關(guān)注重要工作并落實(shí)到位，找到結(jié)果與過程的關(guān)聯(lián)性，以在短期內(nèi)繼續(xù)提升。5.2.3獎(jiǎng)懲制度的優(yōu)化適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)能增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造性，而相對的懲罰對杭州老板廚衛(wèi)員工具有一定的約束意識(shí)，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度能夠有效提升員工的滿意度，針對目前杭州老板廚衛(wèi)公司的獎(jiǎng)懲制度，從以下兩方面進(jìn)行優(yōu)化：（1）精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)要適時(shí)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，注重獎(jiǎng)勵(lì)方式的多樣化。對于精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，杭州老板廚衛(wèi)公司除了要對員工進(jìn)行日常的口頭表揚(yáng)，還可以定期舉辦表彰大會(huì)，評選出每月工作表現(xiàn)突出的員工，授予其“榜樣員工”的榮譽(yù)稱號(hào)并號(hào)召其他員工像其學(xué)習(xí)，讓杭州老板廚衛(wèi)員工充分感受榮譽(yù)感和自豪感。對于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)主要是指獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，員工獲得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要與自身的業(yè)績相匹配，除了績效獎(jiǎng)金之外，杭州老板廚衛(wèi)公司對每月被評選為“榜樣員工”的員工給予200元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，共同營造一種積極進(jìn)取的文化氛圍。只有精神上的激勵(lì)與物質(zhì)上的激勵(lì)相結(jié)合，才能使企業(yè)恒久發(fā)展。（2）降低懲罰力度?？茖W(xué)制定責(zé)任清單，做到權(quán)責(zé)一致，不錯(cuò)判、不重判。建立日常談心談話制度，當(dāng)發(fā)現(xiàn)杭州老板廚衛(wèi)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，及時(shí)找本人談話，對其提醒告誡，讓員工能夠及時(shí)改正并達(dá)到警醒作用，起到防微杜漸的效果。注重以糾正為主，懲罰為輔的手段，通過糾正和懲罰來改變員工的不良行為，幫助杭州老板廚衛(wèi)員工確定和保持良好的工作狀態(tài)。結(jié)論本文在已有的管理知識(shí)基礎(chǔ)之上，對杭州老板廚衛(wèi)公司的人力資源管理的雙因素理論中存在的問題進(jìn)行研究，通過使用文獻(xiàn)綜述法、調(diào)查問卷法等多種研究方法，以目前杭州老板廚衛(wèi)公司內(nèi)部的實(shí)際運(yùn)營情況為出發(fā)點(diǎn)，從激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)方面對杭州老板廚衛(wèi)公司的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施方式進(jìn)行了探討。本文根據(jù)問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，運(yùn)用雙因素理論的觀點(diǎn)，對薪資福利政策如何進(jìn)行優(yōu)化，績效考核制度如何進(jìn)行完善，杭州老板廚衛(wèi)的工作環(huán)境如何提升的保健因素進(jìn)行詳細(xì)闡述。對如何完善獎(jiǎng)懲制度，增加員工晉升渠道和制定方案的激勵(lì)因素進(jìn)行詳細(xì)分析。給杭州老板廚衛(wèi)公司機(jī)制提出了有針對性的對策建議。

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