培訓需求調(diào)查與方法

1培訓需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-152回答如下問題:為什么要采用培訓方式?誰需要培訓?需要什么內(nèi)容的培訓?培訓的時機與長度?誰來培訓？培訓的成本?培訓的方式?一、培訓需求分析的任務現(xiàn)狀目標需求評量是一種差距分析（GAPAnalysis）3直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實之間的差距所產(chǎn)生的培訓需求(企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)有狀況的差距所產(chǎn)生的培訓需求(員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求)實現(xiàn)組織發(fā)展與員工成長的雙贏4確定組織的需求確定和分析能力要求評審能力確定能力差距識別解決辦法以彌補能力差距為培訓需求確定說明組織層面需求崗位層面需求個人層面需求培訓需求分析基本程序5二、培訓需求分析的原則上層路線需求為本重點原則雙向溝通培訓需求分析的原則組織為先一切經(jīng)營活動以組織目標的實現(xiàn)為出發(fā)點，培訓工作首先考慮的是組織的需求培訓按需而動，一類是解決現(xiàn)有問題的培訓需求，一類是為了未來發(fā)展的培訓需求高層代表了組織的，他們看的更高更遠，他們對培訓的意見是我們最需要重視和分析的針對重點人群、重點能力設(shè)計相應的需求調(diào)查方法需求調(diào)查過程中要與被調(diào)查者以及其上級、下屬等多方面進行不同方式的溝通6改善的需求對組織的需求進行分析其他需求能力需求其他需求培訓需求培訓崗位市場目標預算企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析崗位階段市場目標預算能力培訓課題預算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵培訓解決想干解決創(chuàng)新干解決會干問題≠培訓需求，識別出培訓真正的需求針對問題點，識別出哪些是員工知識或能力達不到要求所造成的，哪些是通過培訓的手段可以改善的！7三、培訓需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績效任務分析法績效分析法第三節(jié)：培訓需求分析的決策與步驟8四、培訓需求的分類靜態(tài)需求靜態(tài)培訓需求是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應的培訓課程，它是針對組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時存在的。

注意：靜態(tài)需求與人無關(guān)動態(tài)需求

動態(tài)培訓需求是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差別所對應的培訓課程。注意：我們常說的員工培訓需求其實就是動態(tài)需求9靜態(tài)需求與動態(tài)需求識別舉例：1011入職培訓產(chǎn)品知識時間管理表述技巧銷售技巧零售管理團隊建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶入職培訓產(chǎn)品知識時間管理零售管理團隊建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶管理技巧業(yè)務代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的動態(tài)需求需求管理(舉例:業(yè)務代表王燕)12五、四個培訓需求分析模型1、Goldstein模型132、培訓需求差距分析模型143、前瞻性培訓需求分析模型

154、績效咨詢培訓需求分析16六、Goldstein模型培訓需求分析法公司的經(jīng)營策略業(yè)務重點環(huán)境與資源配置組織架構(gòu)崗位職責勝任能力模型績效評估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面17人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務分析決定培訓內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例18未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴張？組織分析：只有依靠“老大”的分析

分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略19崗位職責他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓需求現(xiàn)在最該學什么任務分析決定培訓內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例20舉例試試看：培訓管理員主要工作職責主要任務可能涉及的能力負責培訓方案的設(shè)計組織培訓需求調(diào)查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設(shè)計企業(yè)的培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓實施及相關(guān)培訓行政基礎(chǔ)工作確定培訓講師與場地培訓講師服務負責培訓資料、教材管理、教學設(shè)備、儀器的保管對培訓結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識1、崗位職責與能力要求分析212、對各項能力進行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）223、對任職人重要的技能項目進行評估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）234、確認最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓課程24人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓需求調(diào)查分析目的具體方法舉例員工缺乏技能時設(shè)計/實施培訓設(shè)計/實施在崗幫助給實踐機會/自學修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標準改進行為表現(xiàn)反饋提供更適當?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和激勵之間的鏈接25人員類別

不同人員的技能要求

管理技術(shù)商業(yè)財務安全會計總值工人5%85%－－5%5%100%領(lǐng)班、組長25%45%5%－10%15%100%部門經(jīng)理35%30%10%5%10%20%100%工廠經(jīng)理40%15%15%10%10%10%100%總經(jīng)理50%10%10%10%10%10%100%不同員工的技能要求舉例26經(jīng)營目標之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握1.經(jīng)營目標與策略：高階主管之指示、訪談或會議2.目標管理之展開：目標層級化展開、績效指標之擬定、達成目標所需加強之能力1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設(shè)定

4.國際化發(fā)展之需求1.從工作說明書進行工作內(nèi)容及需求能力調(diào)查2.不同側(cè)面考慮：工作績效、顧客需求、競爭要求3.不同職位素質(zhì)模型1.分析個人績效不善之原因2.分析組織績效不善之原因3.分析制度作業(yè)流程之問題4.分析造成管理盲點之原因七、診斷培訓需求需考慮的五個方面這是對組織、職位、個人三個層面培訓需求分析的思考角度進一步細化27項目內(nèi)容描述發(fā)展策略行動計劃業(yè)務發(fā)展目標長期（5年）中期（3年）短期（1年）預期產(chǎn)生的變革與革新（機構(gòu)、技術(shù)、法規(guī)等方面）長期（5年）中期（3年）短期（1年）所轄業(yè)務與標桿單位的能力差距1、經(jīng)營目標之展開分析28導致組織培訓需求變化的主要因素業(yè)務變化或新增業(yè)務導致需要新技能；新的認證標準導致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動、調(diào)換工作，導致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場調(diào)查中識別或預測的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標準和導則。292、專業(yè)能力之要求角度能力要求從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopmen