高管政治關(guān)聯(lián)、報(bào)酬業(yè)績敏感性與公司配置效率

高管政治關(guān)聯(lián)、報(bào)酬業(yè)績敏感性與公司配置效率

一、研究結(jié)論與展望政府與企業(yè)關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)效率的影響一直是經(jīng)濟(jì)研究的中心主題。政府既有可能是一只“幫助之手”,也有可能是一只“掠奪之手”(FryeandShleifer,1997)。從企業(yè)的角度來看,通過與政府建立緊密的聯(lián)系,它就構(gòu)筑了一條獲得政府幫助的渠道;而從政府的角度來看,與企業(yè)發(fā)生的政治聯(lián)系,將有利于政府對企業(yè)進(jìn)行干預(yù)。可見,政治關(guān)聯(lián)是政府與企業(yè)之間關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。政治關(guān)聯(lián)一般通過具有政治背景的高管發(fā)揮作用,這些人員究竟帶給企業(yè)的是正面作用還是負(fù)面影響,取決于企業(yè)聘任政治關(guān)聯(lián)高管的動機(jī)及其相對應(yīng)的激勵安排。其中,動機(jī)是基本前提,而激勵安排則是重要保障。如果沒有合適的激勵機(jī)制,即便政治關(guān)聯(lián)高管有能力幫助企業(yè)獲得更多的資源,他們也未必有動力去爭取這些資源;相反地,如果政府要通過政治關(guān)聯(lián)高管干預(yù)公司,那么,以公司價(jià)值為基礎(chǔ)的激勵必定不利于政治關(guān)聯(lián)高管幫助政府干預(yù)公司。員工配置是企業(yè)要素配置的核心內(nèi)容之一,對公司價(jià)值具有重大影響,因而與高管薪酬激勵密切相關(guān)。研究高管政治關(guān)聯(lián)對薪酬激勵和員工配置效率的影響,不僅可以很好地揭示政府或股東的目的是如何實(shí)現(xiàn)的,還可以很好地反映他們的目的是否得到了實(shí)現(xiàn)。本文以中國上市公司為樣本,研究了高管政治關(guān)聯(lián)對其薪酬激勵和公司員工配置效率的影響,以及這種影響在不同類型公司之間的差異。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的高管報(bào)酬業(yè)績敏感性低于非政治關(guān)聯(lián)公司,政治關(guān)聯(lián)公司的員工冗余程度更高;而在非國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的高管報(bào)酬業(yè)績敏感性高于非政治關(guān)聯(lián)公司,政治關(guān)聯(lián)公司的員工冗余程度較低。研究結(jié)果表明,公司聘用政治關(guān)聯(lián)高管的目的不同,決定它們所采用的激勵策略也不同,其結(jié)果是政治關(guān)聯(lián)對員工配置效率的影響在不同公司中也有顯著差異。已有研究將政治關(guān)聯(lián)是否影響了企業(yè)與政府之間的關(guān)系作為重要的研究內(nèi)容。相對于已有文獻(xiàn),本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,已有文獻(xiàn)主要關(guān)注了政治關(guān)聯(lián)對企業(yè)行為或價(jià)值的影響,發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)既有可能給公司帶來好處,如獲得稅收優(yōu)惠(Adhikarietal.,2006;吳文鋒等,2009)、融資優(yōu)惠(Claessensetal.,2008;LeuzandOberholzer-Gee,2006;Fanetal.,2008;Lietal.,2008;余明桂和潘紅波,2008;Francisetal.,2009)、提高公司業(yè)績和價(jià)值(Fishman,2001;JohnsonandMitton,2003;Lietal.,2008;Goldmanetal.,2009;FaccioandParsley,2009;吳文鋒等,2008),也有可能對公司業(yè)績產(chǎn)生不利影響(Faccioetal.,2006;Fanetal.,2007;Boubakrietal.,2008;王慶文和吳世農(nóng),2008)。然而,已有研究沒有關(guān)注政治關(guān)聯(lián)影響企業(yè)行為與業(yè)績的內(nèi)在機(jī)理。本文研究高管政治關(guān)聯(lián)對薪酬激勵機(jī)制的影響,將有助于增進(jìn)我們對政治關(guān)聯(lián)影響公司行為及業(yè)績的內(nèi)在機(jī)理的認(rèn)識。其次,已有文獻(xiàn)往往只選擇一種類型的公司來研究政治關(guān)聯(lián),而很少有研究分析政治關(guān)聯(lián)在不同類型公司中的作用的差異,如Fanetal.(2007)研究的是部分私有化的中國國有上市公司;余明桂和潘紅波(2008)、吳文鋒等(2008)、羅黨論和唐清泉(2009)和吳文鋒等(2009)則選擇了民營上市公司。不區(qū)分公司類型和特征去考察政治關(guān)聯(lián)作用發(fā)揮的差異,很有可能得出相互矛盾的結(jié)論。實(shí)際上,王慶文和吳世農(nóng)(2008)通過區(qū)分國有和非國有公司,就發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)對國有公司的業(yè)績具有負(fù)面影響,而對非國有公司的業(yè)績具有正面影響,表明政治關(guān)聯(lián)在不同類型公司中的作用可能很不一樣。本文通過比較政治關(guān)聯(lián)對不同類型公司薪酬激勵和員工配置影響的差異,將豐富和增進(jìn)我們對政治關(guān)聯(lián)在不同類型公司中的不同作用的理解。最后,盡管Bertrandetal.(2006)和Yuan(2008)考察了政治關(guān)聯(lián)對公司員工配置的影響,發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)CEO為了政治目的,會雇傭較多的員工,然而,他們均沒有研究政治關(guān)聯(lián)對員工配置的影響在不同企業(yè)之間是否會存在顯著差異。本文的研究及其結(jié)論在一定程度上豐富和深化了他們的研究,有助于我們進(jìn)一步識別和解釋政治關(guān)聯(lián)影響企業(yè)價(jià)值的具體途徑和方式。本文下文的內(nèi)容安排如下:第二部分是研究假設(shè);第三部分為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?第四部分報(bào)告樣本構(gòu)成和描述統(tǒng)計(jì);第五部分是回歸結(jié)果;最后為研究結(jié)論及其啟示。二、非國有子公司當(dāng)加大對企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)高管時(shí),要弱化其薪酬激勵的設(shè)計(jì)國有控股公司與非國有控股公司在聘任政治關(guān)聯(lián)高管的動因方面存在顯著差異。國有控股公司的最終控制人是政府,政府通過指派高管等人事安排來保障其控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)。從政府角度來講,指派前任或現(xiàn)任政府官員擔(dān)任國有控股公司的高管,或者賦予公司高管一個(gè)政治身份,表明政府有較強(qiáng)的動機(jī)進(jìn)行政治干預(yù),希望通過政治關(guān)聯(lián)高管來加強(qiáng)其對公司的控制,實(shí)現(xiàn)其政治目的(王慶文和吳世農(nóng),2008),盡管不能排除國有企業(yè)也可以通過政治關(guān)聯(lián)高管來向政府尋租,但是,在國有企業(yè)中,政府通過政治關(guān)聯(lián)高管干預(yù)企業(yè)的效應(yīng)應(yīng)當(dāng)居于主要地位,而這也被Fanetal.(2007)和Boubakrietal.(2008)所強(qiáng)調(diào)和證實(shí)。Fanetal.(2007)指出,對于中國國有控股上市公司而言,高管是否具有政治關(guān)聯(lián),是一個(gè)很好的反映政府干預(yù)的代理變量。Boubakrietal.(2008)對41個(gè)國家的研究表明,在國有企業(yè)私有化過程中,為了維持對企業(yè)的控制,政府會在企業(yè)關(guān)鍵職位上安排政府官員。由此可見,維持或強(qiáng)化政府對企業(yè)的干預(yù),是政府指派政府官員擔(dān)任國有控股公司高管的重要目的。與國有控股公司不同,非國有控股公司的高管不是由政府指派的。非國有控股公司聘任政治關(guān)聯(lián)人員作為高管,必然期望他們的政治身份能為公司創(chuàng)造價(jià)值。在法治化水平較低的環(huán)境中,政府擁有巨大權(quán)力,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與產(chǎn)權(quán)保護(hù)都面臨較大不確定性。在中國,由于法治化水平較低,與政府的關(guān)系對于非國有企業(yè)(尤其是民營企業(yè))的生存和發(fā)展來說至關(guān)重要。因此,如何應(yīng)對政府環(huán)境、處理與政府的關(guān)系也就構(gòu)成了民營企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營行為的重要方面(張建君和張志學(xué),2005)。企業(yè)通過與政府建立良好的關(guān)系,可以獲取政府的保護(hù),降低未來的不確定性。企業(yè)與政府建立良好關(guān)系的重要渠道是讓其高管人員尋求政治身份,如政協(xié)委員、人大代表,1或者聘用退位官員作為其高管。2高管的政治身份既可以通過參政議政影響政府決策,也可以有更多機(jī)會與各級官員形成良好關(guān)系,獲得影響政府決策的渠道。Xin&Pearce(1996)發(fā)現(xiàn),與國有企業(yè)相比,民營企業(yè)把關(guān)系放在更加重要的位置,進(jìn)而在建立關(guān)系上投入更多資源;羅黨論和唐清泉(2009)則發(fā)現(xiàn),產(chǎn)權(quán)保護(hù)程度越低、政府干預(yù)程度越高、金融發(fā)展水平越落后的地區(qū),其民營上市公司越有動機(jī)與政府形成政治關(guān)系。雖然我們不能排除非國有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)高管可能會為了自己的政治前途而迎合政府目的,引入政府干預(yù),但是,我們認(rèn)為這種效應(yīng)在非國有企業(yè)中不可能占據(jù)主導(dǎo)地位,否則,非國有企業(yè)會解聘政治關(guān)聯(lián)高管。薪酬激勵的目的在于促使代理人行為與委托人目標(biāo)相一致。薪酬激勵的核心內(nèi)容在于確定薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系。較高的薪酬業(yè)績敏感性,說明高管薪酬水平與公司業(yè)績之間的相關(guān)性較高,意味著公司業(yè)績對高管薪酬水平的影響程度較大,從而可以促使高管更加關(guān)心公司的業(yè)績水平,增強(qiáng)其提高公司業(yè)績水平或者避免業(yè)績水平下滑的積極性。相反地,較低的薪酬業(yè)績敏感性,意味著公司業(yè)績對高管薪酬水平的影響程度較小,從而降低高管關(guān)心公司業(yè)績水平的動力,削弱其提高公司業(yè)績水平或者避免業(yè)績水平下滑的積極性。對于國有控股公司來說,政府通過政治關(guān)聯(lián)高管加強(qiáng)政府對企業(yè)的干預(yù)。那么,國有控股公司在設(shè)計(jì)政治關(guān)聯(lián)高管的薪酬激勵時(shí),必然要弱化政治關(guān)聯(lián)高管的薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系。因?yàn)檎深A(yù)會增加公司的政策性負(fù)擔(dān),而政策性負(fù)擔(dān)會使公司業(yè)績指標(biāo)不能夠很好地反映高管對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)(Linetal.,1998,Linetal.,1999,LinandLi,2008),從而減少了公司業(yè)績反映高管努力程度的信息含量。因此,盈余信息在高管業(yè)績評價(jià)中的作用較低。Holmstrom(1979)的研究也表明,當(dāng)一種信息在反映高管努力程度存在較大噪音時(shí),其在激勵機(jī)制中的作用應(yīng)該降低。此外,較低的薪酬業(yè)績敏感性意味著公司業(yè)績較差時(shí),高管仍然獲得較高的薪酬,這可能引發(fā)公眾譴責(zé)和監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)。然而,政府干預(yù)可以為高管推卸責(zé)任找到更多借口,從而降低其因公司業(yè)績較差仍拿高薪所可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。3因此,在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)高管的薪酬業(yè)績敏感性較低。對于非國有控股公司來說,盡管其主要目的是期望政治關(guān)聯(lián)高管利用其政治資源給企業(yè)帶來價(jià)值,但政治關(guān)聯(lián)高管有能力幫助企業(yè)獲得政府的支持,并不意味著其有動力去爭取這種支持。公司必須對其進(jìn)行相應(yīng)的激勵,才能促使其有動力運(yùn)用其政治資源為公司創(chuàng)造價(jià)值。與管理活動需要借助公司的物質(zhì)資本和公司其他人員的合作不同,高管在利用自己的政治資源為公司創(chuàng)造價(jià)值時(shí)更是一種“獨(dú)來獨(dú)往”的行為,責(zé)任歸屬比較明確。因此,為了促使政治關(guān)聯(lián)高管更好地利用其政治資源為公司創(chuàng)造價(jià)值,公司將提高其薪酬與業(yè)績的相關(guān)性。根據(jù)以上分析,提出如下假設(shè)1:H1:政治關(guān)聯(lián)與國有控股公司的高管薪酬業(yè)績敏感性負(fù)相關(guān),與非國有控股公司的高管薪酬業(yè)績敏感性正相關(guān)。公司雇傭員工,對于政府和公司的意義是有所差異的。對于政府來說,促進(jìn)就業(yè)始終是政府的一項(xiàng)重要目標(biāo),公司雇傭較多員工,可以幫助政府實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo),因此,政府總是期望公司雇傭更多的員工;對于公司來說,為了實(shí)現(xiàn)既定的生產(chǎn)目標(biāo),公司也需要雇傭足夠數(shù)量的員工,員工短缺會導(dǎo)致公司無法按時(shí)按質(zhì)按量地完成既定目標(biāo),進(jìn)而影響公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而員工冗余也會增加公司成本,從而降低利潤水平。由此可見,員工短缺和員工冗余都意味著員工配置的低效率,都對公司業(yè)績產(chǎn)生不利影響。員工配置是公司日常經(jīng)營的重要內(nèi)容,高管掌握了員工聘任的重要權(quán)力,因而對員工配置具有重大影響。高管對員工配置的態(tài)度,取決于員工配置對其利益所帶來的影響。在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬業(yè)績敏感性低于非政治關(guān)聯(lián)公司。因此,員工配置低效率給政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬的影響相對較小,而雇傭更多員工能夠幫助政府促進(jìn)就業(yè),進(jìn)而有助于政治關(guān)聯(lián)高管體現(xiàn)政績,維持和擴(kuò)充其政治資源,幫助其在任免和升遷方面獲得政府的優(yōu)待。雖然我們不能排除國有企業(yè)中的非政治關(guān)聯(lián)高管也有可能為了追求政治利益而接受更多的冗員,但是,高管具有政治關(guān)聯(lián)本身在一定程度上可以被視為其具有較強(qiáng)的追求政治利益動機(jī)的信號,4而相關(guān)的文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)中的政治關(guān)聯(lián)高管的確更有可能迎合政府的干預(yù)(Fanetal.,2007)。因此,在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)高管會雇傭更多的冗員,包括“不辭退冗員”5和“增加新冗員”兩種可能的方式,然而,無論是哪種方式,都會導(dǎo)致在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司員工冗余的程度會較高;在非國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)高管的薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度更強(qiáng),因此,他們會更加努力改善公司員工配置效率。根據(jù)以上分析,可以提出假設(shè)2:H2:高管政治關(guān)聯(lián)與國有控股公司的員工冗余程度正相關(guān),與非國有控股公司的員工冗余程度負(fù)相關(guān)。三、政治關(guān)聯(lián)與薪酬業(yè)績敏感性為檢驗(yàn)假設(shè)1,我們運(yùn)用面板數(shù)據(jù)中的隨機(jī)效應(yīng)回歸方法,分別運(yùn)用國有控股公司與非國有控股公司數(shù)據(jù)來運(yùn)行模型(1):6Lnpay=β0+β1CROA+β2CROA*PC+β3PC+β4Size+β5Growth+β6Lev+β7First+β8CEOSH+β9Dual+β10Indir+β11PayCom+β12Market+ε(1)Lnpay=β0+β1CRΟA+β2CRΟA*ΡC+β3ΡC+β4Size+β5Growth+β6Lev+β7First+β8CEΟSΗ+β9Dual+β10Ιndir+β11ΡayCom+β12Μarket+ε(1)其中,Lnpay為公司高管薪酬變量,參照Firthetal.(2006),Lnpay等于公司高管薪酬的自然對數(shù);CROA為公司業(yè)績變量,它等于公司營業(yè)利潤除以年末總資產(chǎn)。公司業(yè)績水平越高,高管薪酬也越高,因此,預(yù)計(jì)其估計(jì)系數(shù)的符號為正。PC為政治關(guān)聯(lián)的虛擬變量,如果高管具有政治關(guān)聯(lián),則PC=1,否則PC=0。根據(jù)Lietal.(2006)、胡旭陽(2006)、Fanetal.(2007)、陳釗等(2008)、雷光勇等(2009)的研究,如果高管目前或曾經(jīng)是中央和各級地方政府官員、人大代表和政協(xié)委員,則認(rèn)為其具有政治關(guān)聯(lián)。CROA*PC為CROA與PC的交互項(xiàng),其估計(jì)系數(shù)表示政治關(guān)聯(lián)對薪酬業(yè)績敏感性的影響。根據(jù)假設(shè)1,政治關(guān)聯(lián)與國有控股公司的高管薪酬業(yè)績敏感性負(fù)相關(guān),與非國有控股公司的高管薪酬業(yè)績敏感性正相關(guān),因此,預(yù)計(jì)國有控股公司的CROA*PC回歸系數(shù)顯著為負(fù),非國有控股公司的CROA*PC回歸系數(shù)顯著為正。根據(jù)已有文獻(xiàn)和相關(guān)理論,模型(1)還控制了公司規(guī)模(Size)、成長性(Growth)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)(Lev)、第一大股東持股比例(First)、高管持股比例(CEOSH)、兩職合一(Dual)、董事會結(jié)構(gòu)(Indir)、是否設(shè)置薪酬委員會(PayCom)和公司所在地的市場化程度(Market)等因素。其中,Size為公司規(guī)模變量,它等于年末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)。公司規(guī)模越大,對高管經(jīng)營能力和努力程度提出了更高要求,因而,薪酬水平也越高(SmithandWatts,1992;Coreetal.,1999;ElloumiandGueyie,2001;Firthetal.,2006),預(yù)計(jì)Size的回歸系數(shù)顯著為正;Growth為銷售收入增長率,銷售增長能夠反映出高管工作能力和業(yè)績,因此,預(yù)計(jì)Growth符號為正;Lev為公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)變量,它等于年末負(fù)債總額除以資產(chǎn)總額。Banker&Datar(1989)發(fā)現(xiàn),公司風(fēng)險(xiǎn)既可能與高管薪酬負(fù)相關(guān),也可能與高管薪酬正相關(guān),因此,無法預(yù)計(jì)Lev估計(jì)系數(shù)的符號;First為公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變量,它等于第一大股東持股比例。第一大股東持股比例越高,其對公司高管的監(jiān)督能力越強(qiáng),從而高管自定薪酬的能力就越弱,股權(quán)集中度與高管薪酬負(fù)相關(guān)(SanterreandNeun,1986),因此,預(yù)計(jì)First的估計(jì)系數(shù)顯著為負(fù);CEOSH為總經(jīng)理的持股比例,從理論上講,總經(jīng)理持股比例越高,對薪酬激勵的需要就越少。但是,總經(jīng)理持股比例越高,也可能導(dǎo)致其自定薪酬的能力增強(qiáng),從而提高其薪酬水平,因此,無法預(yù)計(jì)CEOSH的符號;Dual為董事長和總經(jīng)理兩職合一變量,如果總經(jīng)理同時(shí)為公司董事長,則取1,否則取0。Coreetal.(1999)發(fā)現(xiàn)兩職合一的情況下CEO的報(bào)酬水平較高,因此預(yù)計(jì)Dual的回歸系數(shù)顯著為正;Indir為公司獨(dú)立董事比例,Coreetal.(1999)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部董事比例與CEO薪酬負(fù)相關(guān),因此預(yù)計(jì)Indir回歸系數(shù)符號為正;PayCom衡量公司薪酬委員會的設(shè)置情況,如果設(shè)置了薪酬委員會,則取1,否則取0。方軍雄(2009)的研究發(fā)現(xiàn),設(shè)置了薪酬委員會的公司高管薪酬水平更高,因此預(yù)計(jì)PayCom的符號顯著為正;Market為公司所在地的市場化指數(shù)。與雷光勇和劉慧龍(2007)以及Wangetal.(2008)一致,地區(qū)市場化指數(shù)取自樊綱等(2004,2007)。由于樊綱等(2007)沒有提供中國各地區(qū)2006—2008年的市場化指數(shù),考慮到地區(qū)市場化進(jìn)程排名在各年之間變化不大,因此,我們使用2005年的市場化指數(shù)來代替2006年至2008年的市場化水平。中國市場化水平較高的地區(qū),經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高,高管薪酬水平也較高(辛清泉等,2007),因此,預(yù)計(jì)Market的回歸系數(shù)顯著為正。要研究政治關(guān)聯(lián)與員工配置效率之間的關(guān)系,首先需要估計(jì)公司的員工短缺和員工冗余。曾慶生和陳信元(2006)認(rèn)為,公司規(guī)模、資本密集度、公司成長性以及行業(yè)特征是決定員工規(guī)模最主要的因素;此外,公司盈利能力、財(cái)務(wù)狀況以及不同年度的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況也影響公司對員工的需求。因此,可以運(yùn)用普通最小二乘法,采用模型(2)分年度分行業(yè)估計(jì)公司的員工短缺和員工冗余。Emp=θ0+θ1Size+θ2Lev+θ3ROA+θ4Growth+θ5PPE+δ(2)Emp=θ0+θ1Size+θ2Lev+θ3RΟA+θ4Growth+θ5ΡΡE+δ(2)其中,Emp為員工規(guī)模變量,它等于員工規(guī)模除以年末資產(chǎn)總額乘以10000;Size和Lev的定義與模型(1)一致;ROA為公司盈利能力,它等于凈利潤除以年末總資產(chǎn);Growth為公司成長性變量,它等于當(dāng)年公司營業(yè)收入增長率;PPE為資產(chǎn)密集度變量,它等于年末固定資產(chǎn)除以資產(chǎn)總額。模型(2)估計(jì)的殘差即為超常員工,如果殘差大于0,說明公司員工冗余;如果殘差小于0,說明公司員工短缺。為檢驗(yàn)假設(shè)2,我們使用面板數(shù)據(jù)中的隨機(jī)效應(yīng)回歸方法,分別運(yùn)用國有控股公司和非國有控股公司數(shù)據(jù)來運(yùn)行模型(3):ExEmp=α0+α1PC+α2First+α3CEOSH+α4Dual+α5Indir+α6Market+ε(3)其中,ExEmp為超常員工變量,它是模型(2)估計(jì)的殘差;模型(3)中其余變量的定義均與模型(1)相同。曾慶生和陳信元(2005)發(fā)現(xiàn),股權(quán)集中度越高,員工規(guī)模越大;公司所在地市場化水平越高,員工規(guī)模越小。此外,總經(jīng)理的持股比例、董事長和總經(jīng)理職位是否合一、獨(dú)立董事比例等公司治理因素可能會影響總經(jīng)理的員工配置動機(jī)和權(quán)力,因此,模型(2)還控制了第一大股東持股比例(First)、總經(jīng)理的持股比例(CEOSH)、董事長和總經(jīng)理職位是否合一(Dual)、獨(dú)立董事比例(Indir)和公司所在地的市場化水平(Market)。假設(shè)2表明,高管政治關(guān)聯(lián)與國有控股公司的員工冗余程度正相關(guān),與非國有控股公司的員工冗余程度負(fù)相關(guān)。根據(jù)假設(shè)2,當(dāng)ExEmp>0時(shí),預(yù)計(jì)國有控股公司的PC回歸系數(shù)顯著為正,非國有控股公司的PC回歸系數(shù)顯著為負(fù)。四、數(shù)據(jù)來源及描述統(tǒng)計(jì)本文研究高管政治關(guān)聯(lián)對薪酬激勵以及員工配置效率的影響,而總經(jīng)理是公司中最為重要的高管,因此,實(shí)證檢驗(yàn)將總經(jīng)理作為公司高管的代表。7CSMAR數(shù)據(jù)庫提供了1999年至2008年的上市公司總經(jīng)理報(bào)酬和職工人數(shù)數(shù)據(jù),因此,我們將樣本區(qū)間確定為1999—2008年。金融行業(yè)與其他行業(yè)存在較大差異,因此剔除了金融行業(yè)。此外,還剔除了職工人數(shù)缺失以及自變量數(shù)據(jù)缺失的樣本;為了避免極端值和公司非正常經(jīng)營對超常員工估計(jì)帶來的影響,剔除了資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)大于10、CROA和ROA小于-10,以及營業(yè)收入小于0的樣本,并對營業(yè)收入增長率(Growth)在1%和99%分位上進(jìn)行winsorize處理。8經(jīng)過上述處理以后,我們得到了11418個(gè)觀測值。2005年之前總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)存在大量缺失,而分析總經(jīng)理政治關(guān)聯(lián)與員工配置效率時(shí)并不需要薪酬數(shù)據(jù),因此,在對模型(3)進(jìn)行回歸時(shí),沒有剔除總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)缺失的樣本。而分析政治關(guān)聯(lián)與薪酬激勵之間的關(guān)系時(shí),不僅剔除總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)缺失的樣本,還剔除了總經(jīng)理薪酬為0、小于10000以及大于1億的樣本9。本文所使用的總經(jīng)理政治關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)是從公司年報(bào)、公告以及網(wǎng)絡(luò)信息中手工收集得到的,最終控制人、第一股東持股比例、總經(jīng)理持股比例、薪酬委員會等數(shù)據(jù)來自CCER數(shù)據(jù)庫,總經(jīng)理薪酬、職工人數(shù)、董事會特征和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫,市場化指數(shù)來自于樊綱等編制的《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2003年報(bào)告》和《中國市場化指數(shù)——各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2006年報(bào)告》。表1報(bào)告了樣本的年度與行業(yè)分布情況。其中第一欄是樣本年度分布情況,第二欄是樣本行業(yè)分布情況。從樣本年度分布情況來看,1999年的政治關(guān)聯(lián)公司樣本比例最大,為32.62%,2006年比例最小,為23.8%;從樣本行業(yè)分布來看,采礦業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲業(yè)和房地產(chǎn)三個(gè)行業(yè)的政治關(guān)聯(lián)樣本比例最高,傳播與文化產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)三個(gè)行業(yè)的政治關(guān)聯(lián)樣本比例最低。表2報(bào)告了描述統(tǒng)計(jì),其中,第(1)部分、第(2)部分和第(3)部分分別為全樣本、國有控股公司、非國有控股公司的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果,第(4)部分報(bào)告了兩組子樣本之間的差異。從全樣本來看,PC的平均值約為0.270,說明大約有27%公司的總經(jīng)理具有政治關(guān)聯(lián)。國有控股公司的PC平均值為0.272,非國有控股公司的PC平均值為0.265,兩者不存在顯著的差異。全樣本ExEmp的最小值和最大值分別為-0.093和0.183,從平均值和中位數(shù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果來看,國有控股公司的ExEmp顯著大于非國有控股公司,說明國有控股公司的冗員程度可能要大于非國有控股公司。全樣本Lnpay的平均值(中位數(shù))為12.096(12.206),最小值(最大值)為9.210(15.776),說明不同公司的總經(jīng)理薪酬差異較大;國有控股公司Lnpay的平均值(中位數(shù))為12.070(12.206),非國有控股公司Lnpay的平均值(中位數(shù))為12.149(12.206)。從平均值來看,國有控股公司總經(jīng)理薪酬水平低于非國有控股公司,但中位數(shù)比較結(jié)果顯示兩者不存在顯著差異。全樣本First的平均值(中位數(shù))為0.403(0.385),最小值(最大值)為0.019(0.886),說明公司之間第一大股東持股比例差異較大、一股獨(dú)大現(xiàn)象比較突出;國有控股公司First的平均值(中位數(shù))為0.435(0.429),非國有控股公司First的平均值(中位數(shù))為0.321(0.290)。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果表明,國有控股公司第一大股東持股比例高于非國有控股公司;國有控股公司CEOSH、Dual、Indir、PayCom的平均值分別為0.000、0.112、0.248和0.475,非國有控股公司CEOSH、Dual、Indir、PayCom的平均值分別為0.007、0.179、0.299和0.524。平均來看,國有控股公司總經(jīng)理的持股比例較低、兩職合一的可能性、獨(dú)立董事的比例、薪酬委員會設(shè)置的可能性均較低。國有控股公司Market的平均值(中位數(shù))為6.971(6.810),非國有控股公司Market的平均值(中位數(shù))為7.420(7.620),表明國有控股公司所處地區(qū)市場化水平低于非國有控股公司,也表明隨著市場化水平提高,國有控股公司的比例在下降。全樣本CROA的最小值和最大值分別為-7.838和0.823,表明不同公司之間的盈利能力差異較大;國有控股公司CROA的平均值(中位數(shù))為0.025(0.035),非國有控股公司CROA的平均值(中位數(shù))為-0.004(0.032),表明國有控股公司的盈利能力好于非國有控股公司。全樣本Size的最小值和最大值分別為14.937和27.346,表明不同公司之間的規(guī)模差異也較大;國有控股公司Size的平均值(中位數(shù))為21.342(21.218),非國有控股公司Size的平均值(中位數(shù))為20.853(20.842)。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果表明,國有控股公司規(guī)模大于非國有控股公司。全樣本Growth的最小值和最大值分別為-0.801和3.909,表明不同公司之間的成長性具有較大的差異。國有控股公司Lev的平均值(中位數(shù))為0.506(0.487),非國有控股公司Lev的平均值(中位數(shù))為0.608(0.520)。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果表明,國有控股公司的負(fù)債水平低于非國有控股公司。表3報(bào)告了相關(guān)系數(shù),其中右上角是Spearman相關(guān)系數(shù),左下角是Pearson相關(guān)系數(shù)。從Spearman相關(guān)系數(shù)來看,PC與ExEmp、Dual、CROA、Size顯著正相關(guān),與Indir、PayCom、Market、Growth、Lev顯著負(fù)相關(guān),表明政治關(guān)聯(lián)公司出現(xiàn)員工短缺情形的概率較低,而出現(xiàn)員工冗余情形的概率較大。同時(shí),政治關(guān)聯(lián)公司的兩職合一情況較多、盈余水平較高、規(guī)模較大,獨(dú)立董事比例、設(shè)置薪酬委員會的可能性、成長性和資產(chǎn)負(fù)債率水平較低,更多地處于市場化水平較低的地區(qū);從Pearson相關(guān)系數(shù)來看,PC與Dual和Size顯著正相關(guān),與Indir、PayCom顯著負(fù)相關(guān),表明政治關(guān)聯(lián)公司兩職合一情況較多、規(guī)模較大,獨(dú)立董事比例和設(shè)置薪酬委員會的可能性較低。綜合以上結(jié)果來看,董事長和總經(jīng)理兩職合一、獨(dú)立董事比例較低、沒有設(shè)置薪酬委員會、規(guī)模較大、資產(chǎn)負(fù)債率水平較低,以及所在地市場化水平較低的公司,其高管更有可能具有政治關(guān)聯(lián)。無論是Spearman相關(guān)系數(shù)還是Pearson相關(guān)系數(shù),NSOE均與ExEmp、First、CROA、Size顯著負(fù)相關(guān),與Dual、Indir、PayCom、Market和Lev顯著正相關(guān),表明非國有控股公司的員工短缺情形較多、第一大股東持股比例和盈余水平較低、規(guī)模較小,兩職合一的可能性更多、獨(dú)立董事比例較低、更有可能設(shè)置薪酬委員會,所在地市場化水平和資產(chǎn)負(fù)債率較高;Lnpay與First顯著負(fù)相關(guān),與Indir、PayCom、Market、CROA、Size、Growth顯著正相關(guān),說明第一大股東持股比例越高,總經(jīng)理薪酬水平越低;公司獨(dú)立董事比例越高、設(shè)置了薪酬委員會、所在地市場化水平、盈余水平和成長性越高、規(guī)模較大,總經(jīng)理薪酬水平越高。在所有變量的相關(guān)系數(shù)中,模型(1)和模型(3)的自變量之間不存在高度的相關(guān)關(guān)系。五、非國有控股的高管薪酬業(yè)績敏感性差異表4報(bào)告了模型(1)的回歸結(jié)果。在國有控股公司的回歸結(jié)果中,CROA的回歸系數(shù)為0.560,在1%水平上顯著為正,表明非政治關(guān)聯(lián)公司的業(yè)績水平越高,高管薪酬也越高;PC*CROA的回歸系數(shù)為-0.513,在1%水平上顯著為負(fù),說明在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬業(yè)績敏感性低于非政治關(guān)聯(lián)公司;在非國有控股公司的回歸結(jié)果中,CROA的回歸系數(shù)為0.114,在10%水平上顯著,PC*CROA的回歸系數(shù)為0.267,在5%水平上顯著,說明非國有控股公司的業(yè)績水平越高,高管薪酬水平也越高;政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬業(yè)績敏感性高于非政治關(guān)聯(lián)公司。不難發(fā)現(xiàn),高管政治關(guān)聯(lián)對薪酬業(yè)績敏感性的影響在國有控股公司和非國有控股公司中完全相反,國有控股公司傾向于鼓勵政治關(guān)聯(lián)高管對公司引入政府干預(yù)、偏離利潤最大化目標(biāo),而非國有控股公司則試圖鼓勵政治關(guān)聯(lián)高管努力改善公司經(jīng)營業(yè)績,以上回歸結(jié)果支持了假設(shè)1。從全樣本回歸結(jié)果看,CROA的回歸系數(shù)為0.262,在1%水平顯著為正,說明非政治關(guān)聯(lián)公司的業(yè)績越高,高管薪酬也越高;PC*CROA的回歸系數(shù)為-0.236,在1%水平上顯著為負(fù),說明在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬業(yè)績敏感性低于非政治關(guān)聯(lián)公司;NSOE*PC*CROA的回歸系數(shù)為0.384,在1%水平上顯著,表明非國有控股的政治關(guān)聯(lián)公司的高管薪酬業(yè)績敏感性高于國有控股的政治關(guān)聯(lián)公司;PC的回歸系數(shù)不顯著異于0,說明沒有證據(jù)表明國有控股公司的政治關(guān)聯(lián)高管獲得更高薪酬;NSOE的回歸系數(shù)不顯著,說明國有控股公司與非國有控股公司的高管薪酬水平平均來說沒有顯著差異。以上回歸結(jié)果與分樣本回歸結(jié)果一致?？刂谱兞糠矫?Size、Growth、CEOSH、Dual、PayCom以及Market的回歸系數(shù)顯著為正,表明公司規(guī)模越大、成長性越好、總經(jīng)理持股比例越高、總經(jīng)理和董事長兩職合一、設(shè)置了薪酬委員會和處于市場化水平較高的地區(qū)時(shí),高管薪酬水平越高;First的回歸系數(shù)顯著為負(fù),說明隨著第一大股東持股比例越高,高管薪酬水平越低;Market回歸系數(shù)顯著為正,說明市場化程度較高的地區(qū),高管薪酬水平較高。表5報(bào)告了模型(3)的回歸結(jié)果。當(dāng)ExEmp>0時(shí),國有控股企業(yè)的PC回歸系數(shù)為0.001,在5%水平上顯著,說明在國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的員工冗余程度高于非政治關(guān)聯(lián)公司;非國有控股企業(yè)的PC回歸系數(shù)為-0.001,在10%水平上顯著,說明在非國有控股公司中,政治關(guān)聯(lián)公司的員工冗余程度低于非政治關(guān)聯(lián)公司,支持了假設(shè)2。而從全樣本來看,PC的回歸系數(shù)顯著為正,NSOE*PC的回歸系數(shù)顯著為負(fù),與分樣本的回歸結(jié)果一致。當(dāng)ExEmp≤0時(shí),無論是國有控股公司還是非國有控股公司,PC的回歸系數(shù)不顯著異于0;從全樣本的回歸結(jié)果來看,PC以及NSOE*PC的回歸系數(shù)均不顯著。以上結(jié)果表明,無論是國有控股公司還是非國有控股公司,高管政治關(guān)聯(lián)對員工短缺程度都沒有顯著影響,其原因可能在于:(1)盡管較低的薪酬業(yè)績敏感性削弱了國有控股公司政治關(guān)聯(lián)高管降低員工短缺程度的動力,但增加員工聘用數(shù)量對于政治關(guān)聯(lián)高管的價(jià)值高于非政治關(guān)聯(lián)高管。因此,聘用更多員工給政治關(guān)聯(lián)高管所帶來的價(jià)值,在一定程度彌補(bǔ)了較低的薪酬業(yè)績敏感性對國有企業(yè)政治關(guān)聯(lián)高管降低員工短缺程度的積極性的削弱;(2)根據(jù)中國的情況,員工配置的主要問題可能是冗員,因而高管對員工不足問題可能并不是非常關(guān)心,這也可能導(dǎo)致政治關(guān)聯(lián)公司與非政治關(guān)聯(lián)公司在員工不足方面不存在顯著差異?？刂谱兞糠矫?以全樣本回歸結(jié)果為例,當(dāng)ExEmp>0時(shí),First的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正、Indir和Market的回歸系數(shù)顯著小于0。當(dāng)ExEmp≤0時(shí),First的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正,Indir和Market的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正;上述結(jié)果說明,獨(dú)立董事比例越高、所在地區(qū)市場化程度越高,員工不足和冗余程度均較低,說明獨(dú)立董事和市場化發(fā)展能夠改善公司員工配置效率,第一股東持股比例越高,員工短缺程度越低,但員工冗余程度越高。鑒于2005年以前,中國《企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告披露準(zhǔn)則》只要求上市公司公開披露薪酬最高的前三名高管薪酬之和以及所有高管的薪酬之和,因此,部分公司沒有披露總經(jīng)理薪酬