萬科集團招聘管理新規(guī)制度

萬科集團招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）

目標為在萬科控股集團（以下簡稱企業(yè)）建立科學(xué)管理制度，滿足企業(yè)連續(xù)、快速發(fā)展需要，規(guī)范人員招聘步驟和健全人才選擇機制，特制訂本管理制度。招聘目標關(guān)鍵表現(xiàn)在：滿足企業(yè)現(xiàn)有崗位缺口人才需求；滿足企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展人才需求；滿足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展人才貯備需求；滿足企業(yè)人力資源優(yōu)化管理需求。適用范圍本管理制度適適用于萬科集團全體職員。集團下屬子企業(yè)能夠依據(jù)實際情況制訂對應(yīng)實施細則或補充要求，報集團人力資源管理部立案。職責(zé)集團人力資源部是集團招聘管理工作組織指導(dǎo)部門；各業(yè)務(wù)部門是集團招聘管理工作配合部門；子企業(yè)人力資源部是子企業(yè)層面招聘管理工作組織和實施部門。企業(yè)人力資源部是企業(yè)招聘工作主管部門，其職責(zé)以下：制訂企業(yè)年度招聘計劃，并在實際實施中加以調(diào)整；依據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位編制情況對招聘需求進行控制；決定獲取候選人渠道和方法；搜集簡歷和應(yīng)聘材料；確定人員甄選方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法；組織實施人員甄選；為用人部門錄用提供提議；依據(jù)企業(yè)要求和候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽署等各項手續(xù)；3.1.10負責(zé)向相關(guān)上級上報招聘計劃、實施過程文件、招聘結(jié)果，招聘總結(jié)等相關(guān)資料。用人部門工作職責(zé)：依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計劃提出用人需求；草擬新招聘崗位崗位描述和任職資格；必需參與對候選人測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判定，為最終做出錄用決議提供提議。程序和內(nèi)容招聘標準萬科集團在招聘時遵照以下標準：堅持以提升企業(yè)效率、提升企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展為根本目標標準；堅持以招聘計劃來指導(dǎo)職員招聘工作標準；堅持“任人唯賢、公開選聘、先內(nèi)后外、擇優(yōu)錄用”標準；堅持以科學(xué)化步驟管理貫穿指導(dǎo)標準。評價方法評價方法關(guān)鍵包含：筆試：專業(yè)知識測試、綜合素質(zhì)測試、IQ、EQ測試；面試：單獨面試、集體面試、情境模擬面試；專業(yè)測評機構(gòu)測評：職業(yè)取向測評、人際風(fēng)格測評、崗位勝任度測評。招聘體系萬科集團招聘體系萬科集團招聘體系必需有相關(guān)人力資源制度進行保障、對應(yīng)管理部門負責(zé)、和相關(guān)招聘管理方法加以落實。有效招聘管理是一個多模塊綜合作用結(jié)果，概括地描述就是：招聘管理在管理部門（人力資源部門及業(yè)務(wù)部門）組織和協(xié)調(diào)下，以人力資源管理制度為保障，經(jīng)過招聘渠道、招聘步驟、錄用管理和試用期管理四個部分共同作用，從而實現(xiàn)高效招聘管理。招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以招聘會、獵頭和報紙等渠道為輔，堅持內(nèi)外部渠道相結(jié)合，在控制招聘成本基礎(chǔ)上，大力拓展多種招聘渠道以滿足集團人力資源需求。步驟管理堅持招聘步驟科學(xué)化管理，依靠能力素質(zhì)模型客觀評價應(yīng)聘人員；依據(jù)實際需求，靈活利用各類招聘方法，高效高質(zhì)完成人才招聘；堅持“寧缺勿濫”標準，以崗位說明書和任職資格為指導(dǎo)，嚴把人才入口關(guān)。具體操作步驟：提出招聘需求→工作職責(zé)和任職資格描述→取得招聘同意→選擇招聘渠道和方法→取得候選人并進行簡歷篩選→對候選人進行測評→做出初步錄用決定→確定工資→入職體檢→正式錄用、簽署勞動協(xié)議。錄用管理在錄用管理方面包含以下內(nèi)容：錄用電話及郵件通知錄用通知書發(fā)放新職員須提交材料；新職員須填寫材料；入職需發(fā)放物品；入職手續(xù)辦理內(nèi)容和時限。試用期管理在試用期管理方面包含以下內(nèi)容：試用期限；試用期內(nèi)薪酬福利管理；新職員融入計劃。招聘步驟步驟關(guān)鍵步驟及相關(guān)考查關(guān)鍵點科學(xué)、合理招聘步驟是有效開展招聘管理工作關(guān)鍵支撐，為確保人才引進過程中候選人員和招聘崗位任職資格最大程度吻合，從而避免或降低職員入職后因價值觀或和崗位專業(yè)要求不適合而帶來用工風(fēng)險，萬科集團招聘過程中各個步驟及對應(yīng)考查關(guān)鍵點以下：簡歷初選步驟考查關(guān)鍵點專業(yè)匹配（以任職資格為出發(fā)點）；教育背景（以集團對職員綜合素質(zhì)方面要求為出發(fā)點）；從業(yè)經(jīng)驗。電話面試步驟考查關(guān)鍵點思維能力；表述能力；相關(guān)疑問。初試步驟考查關(guān)鍵點專業(yè)水準；綜合素質(zhì)；整體氣質(zhì)。筆試步驟考查關(guān)鍵點專業(yè)測試；性格測試；智力測試。復(fù)試步驟考查關(guān)鍵點和崗位職能匹配度；和企業(yè)文化匹配度；應(yīng)聘人員人生觀、價值觀等?？偛妹嬖嚳疾殛P(guān)鍵點由總裁自行安排。招聘步驟從宏觀上講，招聘關(guān)鍵包含招聘計劃制訂、合作方確實定、具體招聘過程三個步驟；但在具體招聘時，關(guān)鍵從招聘信息公布、電話面試、第一輪面試、筆試、第二輪面試、總裁面試等多個步驟組成。招聘計劃制訂招聘計劃制訂關(guān)鍵包含：人力資源計劃制訂、部門人員需求上報、專業(yè)人力資源估計、招聘計劃制訂。合作方確實定合作方確實定關(guān)鍵包含：合作方信息搜集、合作方評價（影響力、數(shù)量、質(zhì)量、費用、歷史效果等）、確定合作方。招聘過程正式招聘過程關(guān)鍵包含以下步驟：招聘信息公布、簡歷搜集并篩選、電話面試、第一輪面試、筆試、第二輪面試、總裁面試、錄用評價。招聘過程中各角色職責(zé)分工在招聘中各個階段，企業(yè)相關(guān)角色職責(zé)分工見表4-1。表4-1：招聘中職責(zé)分工招聘階段人力資源業(yè)務(wù)部門總裁招聘主管經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)招聘信息公布實施配合簡歷初篩實施電話面試實施簡歷復(fù)篩實施首次面試主持參與參與筆試實施復(fù)試主持參與參與參與背景調(diào)查實施體檢實施錄用審批起草同意OFFER發(fā)放實施招聘渠道招聘渠道組成企業(yè)招聘渠道關(guān)鍵包含兩個方面：內(nèi)部渠道和外部渠道。內(nèi)部渠道包含：內(nèi)部職員推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部任命等；外部渠道關(guān)鍵包含：網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會招聘、報刊雜志招聘、獵頭招聘等。加強內(nèi)部職員推薦工作力度，給成功推薦內(nèi)部職員適宜獎勵。招聘渠道優(yōu)劣勢比較及選擇企業(yè)采取招聘渠道，優(yōu)劣勢比較如表4-2，在招聘過程中，依據(jù)需要招聘崗位進行針對性選擇。

表4-2：招聘渠道優(yōu)劣勢對照表招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合崗位內(nèi)部職員推薦1、對崗位要求了解正確，推薦成功率高2、成本低可推薦人員素質(zhì)及數(shù)量受推薦人交際圈限制中、低端崗位內(nèi)部競聘1、對工作步驟很了解，崗位適應(yīng)期較短2、有很好激勵示范作用3、成本低1、受內(nèi)部人才資源限制2、競聘人員綜合素質(zhì)可能和崗位需求吻合度較低全部崗位內(nèi)部任命1、對候選人長久考察，崗位適應(yīng)期較短2、效率高，有一定激勵作用3、成本低1、受內(nèi)部人才資源限制2、一些時候可能對其它職員產(chǎn)生消極影響全部崗位外部網(wǎng)絡(luò)1、短時間內(nèi)可獲取大量侯選簡歷2、企業(yè)品牌宣傳一個補充渠道3、成本適中1、高端人才資料較少2、存在假簡歷現(xiàn)象3、大量反復(fù)性投遞無效簡歷造成工作效率降低中、低端崗位招聘會1、直接溝通，第一時間進行了解2、企業(yè)品牌宣傳一個補充渠道3、成本低1、獲取高端人才機會較小2、受環(huán)境立即間影響，無法具體了解候選人信息中、低端崗位報紙雜志1、在二、三線城市使用效果很好2、企業(yè)品牌宣傳一個補充渠道3、成本適中1、簡歷數(shù)量及質(zhì)量通常2、存在假簡歷現(xiàn)象3、周期長，工作效率較低中、低端崗位獵頭1、可獲取較多高端人才信息2、可省去大量事務(wù)性工作，節(jié)省時間1、周期長，工作效率較低2、成本高中、高端崗位招聘渠道維護對于企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進行針對性維護，企業(yè)現(xiàn)有招聘渠道及具體維護如表4-3。表4-3：招聘渠道及具體維護如表渠道類型現(xiàn)有渠道可增加渠道內(nèi)部渠道職員推薦——內(nèi)部競聘內(nèi)部任命外部渠道網(wǎng)絡(luò)前途無憂房地產(chǎn)專業(yè)網(wǎng)站智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)招聘會金領(lǐng)招聘專場二、三線城市招聘會春、秋兩季大型招聘專場報紙雜志前途招聘專刊業(yè)內(nèi)有影響力房地產(chǎn)雜志北京青年報北京晚報獵頭東方挪亞無首付且專業(yè)性很好獵頭資源均可考慮歐寧獵頭拓普思獵頭其它可考慮利用行業(yè)交流機會認識業(yè)內(nèi)人士，尋求適合企業(yè)人才可在企業(yè)發(fā)展到一定階段后引入校園招聘，吸納優(yōu)異應(yīng)屆畢業(yè)生錄用管理圍繞強化新職員入職體驗為關(guān)鍵內(nèi)容，經(jīng)過錄用管理過程中相關(guān)步驟，使新職員在一入職時就能夠強烈地體會和感受到萬科集團管理規(guī)范化和科學(xué)化。電話和郵件通知候選人錄用審批經(jīng)過后，人力資源部招聘主管應(yīng)電話和候選人就崗位薪酬福利及到崗時間進行確定。在電話確定后，應(yīng)以Email方法（書面形式）向候選人發(fā)出郵件通知。錄用通知書（Offer）發(fā)放人力資源部招聘主管和候選人電話溝通完成后，應(yīng)在二十四小時內(nèi)將Offer隨Email通知以附件形式發(fā)送至候選人電子郵箱，其中應(yīng)于Offer中注明錄用人員基礎(chǔ)薪酬、到崗時間和入職后上下級工作關(guān)系等內(nèi)容；在收到錄用人員發(fā)回確實定郵件或確定信后，招聘主管應(yīng)著手準備新職員入職相關(guān)工作。新職員入職需提交材料最新簡歷一份附照片（電子版）；一寸近期免冠彩色照片兩張；身份證原件、學(xué)歷、學(xué)位及相關(guān)職稱證書原件；原單位離職證實一份；近三個月內(nèi)體檢匯報一份；社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移材料一份；北京市工作居住證變更材料。新職員入職需填寫材料入職記錄表一份；勞動協(xié)議一式貳份。人力資源部在新職員入職后需發(fā)放物品基礎(chǔ)辦公用具及通訊錄；薪酬通知單；《新職員入職指南》一份；《崗位說明書》一份。入職須辦理各項內(nèi)容立即間要求入職記錄表填寫——入職當日；勞動協(xié)議填寫——入職當日；職員郵箱開通——入職當日；新職員全員介紹——入職三天內(nèi)；新職員入職培訓(xùn)——入職三天內(nèi)；新職員工位安排——入職當日；電腦、辦公用具領(lǐng)取——入職當日；總裁座談——適時進行。試用期管理試用期管理作為人力資源招聘管理一個關(guān)鍵組成部分將起到很關(guān)鍵作用：首先，它是對新錄用職員在實際工作中進行更深入觀察、評價，進而求證人力資源招聘工作有效性一個關(guān)鍵步驟；其次，它也是集團針對新入職職員進行引導(dǎo)、培訓(xùn)，從而使其愈加快、愈加好地融入企業(yè)一個關(guān)鍵時期。所以，加強試用期管理是提升人力資源管理水平一個關(guān)鍵步驟。新職員融入計劃新職員入職介紹（EMAIL方法）在新職員入職后，將新職員簡歷、照片及其愛好愛好介紹以電子版發(fā)送至全體職員郵箱，在第一時間讓企業(yè)職員對新組員有一個很好認識和了解。新職員培訓(xùn)企業(yè)宣傳片觀賞企業(yè)發(fā)展歷程回顧企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略介紹行政、財務(wù)、人事相關(guān)管理制度和要求介紹房地產(chǎn)開發(fā)步驟講解總裁坐談項目參觀UHN國際村萬科工場萬科璟全部會迎新活動文藝、體育導(dǎo)師制總裁坐談試用期限依據(jù)新入職職員組織及和其所簽定勞動協(xié)議不一樣，試用期限也有不一樣（見4-4）：表4-4：勞動協(xié)議期限和管理層級對照表崗位等級試用期高層管理人員3-6個月中層管理人員依據(jù)協(xié)議約定一般職員依據(jù)協(xié)議約定試用期薪酬福利管理試用期薪酬福利管理見表4-5。

表4-5：薪酬福利發(fā)放表內(nèi)容發(fā)放方法試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資80%100%公積金無當月交納養(yǎng)老保險到職次月繳納，轉(zhuǎn)正后補繳失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險大病互助生育保險交通補助按財務(wù)要求辦理通訊補助按月發(fā)放文件支持《萬科控股集團人力資源戰(zhàn)略計劃》；《萬科控股集團培訓(xùn)管理制度》； MHKG-RL-ZD-002《萬科控股集團績效管理制度》； MHKG-RL-ZD-003《萬科控股集團薪酬管理制度》； MHKG-RL-ZD-004《萬科控股集團崗位說明書匯編》相關(guān)統(tǒng)計《應(yīng)聘人員面試評價表》； MHKG-