酒店薪酬管理培訓(xùn)教材

酒店薪酬管理第1頁(yè)薪酬/10/2第2頁(yè)領(lǐng)工資類型火急火燎型千等萬(wàn)等，終于以排行第一次序拿到工資，看都不看一眼，狂奔回家，水電費(fèi)、房租費(fèi)、電話費(fèi)，門口小店賒欠費(fèi)，一一處理。第二天上班在公告欄里看到自己大名，下面有一行名詞解釋:“私自早退，罰款人民幣伍元?！毕膊蛔越?/p>

滿臉堆笑“今天發(fā)工資，這么快呀！”“輪到我領(lǐng)工資了哈，謝謝謝謝！”“在這里署名啊，謝謝謝謝！”“不用數(shù)了，你們還會(huì)錯(cuò)嗎，謝謝謝謝！”此時(shí)發(fā)工資財(cái)務(wù)小姐在他眼里好像老板一樣神圣?？匆?jiàn)他人在查對(duì)工資：“和錢這么認(rèn)真干嘛？最多是幾塊錢之間零頭誤差，我從來(lái)不計(jì)算”

。/10/2第3頁(yè)領(lǐng)工資類型斯文害羞型低著頭，羞答答進(jìn)來(lái)領(lǐng)工資，簽了名，把工資袋裝進(jìn)自己挎包里，微斜著頭面無(wú)表情走出去。坐在電腦面前，一言不發(fā)地在網(wǎng)易女性頻道查對(duì)一遍最新兩款化裝品名稱。下了班先去專賣店，首先將那兩款愛(ài)物直接納入包中，在店員小姐一陣贊美加恐嚇之下，暈乎乎地提著一袋系列產(chǎn)品走出店門。細(xì)心慎重型

仔細(xì)看著工資表上名字，一筆一畫地署名，在財(cái)務(wù)處折騰了半個(gè)小時(shí)，在眾人催促埋怨聲中領(lǐng)了工資。從容冷靜地回到自己位置上，從抽屜里拿出工資十步法核實(shí)清單，與工資條逐一驗(yàn)證，假如賬賬相符，錢賬相符，長(zhǎng)吐一口氣結(jié)束。/10/2第4頁(yè)無(wú)奈80后當(dāng)我們80后讀小學(xué)時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；

當(dāng)我們80后要讀大學(xué)時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；

當(dāng)我們80后還沒(méi)參加工作時(shí)候，工作是分配；

當(dāng)我們80后能夠參加工作時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找到份餓不死人累死人工作；

當(dāng)我們80后還不能掙錢時(shí)候，房子是分配；

當(dāng)我們80后能掙錢時(shí)候，卻發(fā)覺(jué)房子已經(jīng)買不起了；

當(dāng)我們80后不到結(jié)婚年紀(jì)時(shí)候騎單車就能娶媳婦；

當(dāng)我們80后到了結(jié)婚年紀(jì)時(shí)候沒(méi)有房子汽車娶不了媳婦；

當(dāng)我們80后沒(méi)沒(méi)到找對(duì)象年紀(jì)時(shí)候，姑娘們是講心；

當(dāng)我們80后找對(duì)象時(shí)候，姑娘們是講金；

當(dāng)我們80后沒(méi)生娃時(shí)候，他人是能夠生一串；

當(dāng)我們80后要生娃時(shí)候，誰(shuí)都不許生多個(gè)。/10/2第5頁(yè)無(wú)奈90后當(dāng)我們出生時(shí)候，奶粉里都有毒了，

當(dāng)我們長(zhǎng)身體時(shí)候，只能吃垃圾食品了，

當(dāng)我們要上幼稚園時(shí)候，開(kāi)始亂收費(fèi)了，

當(dāng)我們大學(xué)畢業(yè)時(shí)候，畢業(yè)就是失業(yè)了，

當(dāng)我想努力盈利時(shí)候股市倒了，

當(dāng)我想努力談戀愛(ài)時(shí)候帥哥都成GAY了，

當(dāng)我想追求一切流行時(shí)候，又開(kāi)始非主流了！/10/2第6頁(yè)澳門搶人，香港加薪澳門賭場(chǎng)澳門新葡京酒店以高于香港2-3倍工資挖香港酒店員工/10/2第7頁(yè)澳門搶人，香港加薪香港洲際酒店香港四季酒店，4.2萬(wàn)酒店員工加薪4%-5%，另多發(fā)放2.7-3個(gè)月獎(jiǎng)金/10/2第8頁(yè)你了解工資條里內(nèi)容嗎？/10/2第9頁(yè)編號(hào)姓名職務(wù)基本工資崗位工資績(jī)效工資餐飲補(bǔ)助交通補(bǔ)助住房補(bǔ)助保險(xiǎn)公積金實(shí)發(fā)工資1楊玲經(jīng)理355050030010015010033018041902辛白副總經(jīng)理310040020010015010030816835743于得華財(cái)務(wù)總監(jiān)270040020010015010028615630084李明前臺(tái)經(jīng)理250035015010015010022012030105聶云前臺(tái)主管3001001001001002201202360某酒店工資表/10/2第10頁(yè)主要內(nèi)容酒店薪酬管理概述酒店基本薪酬酒店激勵(lì)薪酬與福利/10/2第11頁(yè)任務(wù)一：酒店薪酬管理概述薪酬定義酒店薪酬管理定義與作用酒店薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)影響酒店薪酬管理主要原因酒店薪酬管理與人力資源管理其它職能關(guān)系/10/2第12頁(yè)酬勞指員工從企業(yè)那里得到作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)他認(rèn)為有價(jià)值各種東西。內(nèi)在酬勞外在酬勞員工由工作本身所取得心理滿足和心理收益。參加決議、個(gè)人發(fā)展等員工所得到各種貨幣收入和實(shí)物外在酬勞：財(cái)務(wù)酬勞：直接酬勞和間接酬勞非財(cái)務(wù)酬勞：職位、辦公室、停車場(chǎng)/10/2第13頁(yè)酬勞酬勞內(nèi)在酬勞外在酬勞財(cái)務(wù)酬勞非財(cái)務(wù)酬勞直接酬勞間接酬勞/10/2第14頁(yè)一、薪酬定義薪酬是指員工從企業(yè)那里得到各種直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于酬勞體系中財(cái)務(wù)酬勞部分?；拘匠辏浩髽I(yè)依據(jù)員工所負(fù)擔(dān)工作或者所具備技能而支付給他們較為穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)收入。激勵(lì)薪酬：企業(yè)依據(jù)員工、團(tuán)體或者企業(yè)本身績(jī)效而支付給他們含有變動(dòng)性質(zhì)經(jīng)濟(jì)收入。間接薪酬：企業(yè)給員工提供各種福利。主體直接薪酬人人都有份職務(wù)職稱學(xué)歷工齡績(jī)效工資獎(jiǎng)金保險(xiǎn)公積金帶薪休假/10/2第15頁(yè)二、酒店薪酬管理指酒店在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮酒店內(nèi)外部各種原因影響，確定本身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制整個(gè)過(guò)程。酒店內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬相互關(guān)系酒店內(nèi)部各類職位以及酒店整體平均薪酬高低情況在員工和酒店總體薪酬中，不一樣類型薪酬組合方式酒店依據(jù)內(nèi)外部原因改變，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行對(duì)應(yīng)變動(dòng)。對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常薪酬成本開(kāi)支/10/2第16頁(yè)了解酒店薪酬管理含義薪酬管理要在酒店發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬管理目標(biāo)不但是讓員工取得一定經(jīng)濟(jì)收入，而且還要引導(dǎo)他們行為，提升他們工作績(jī)效。薪酬管理包括一系列決議，是一項(xiàng)非常復(fù)雜活動(dòng)。/10/2第17頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)職位導(dǎo)向法：以職位為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)施崗位工資制。技能導(dǎo)向法：依據(jù)員工掌握技能來(lái)確定工資。實(shí)施技能工資制。市場(chǎng)導(dǎo)向法：依據(jù)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工資水平來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。重視市場(chǎng)調(diào)查。/10/2第18頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比較職位導(dǎo)向技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)以負(fù)擔(dān)職位為基礎(chǔ)以員工掌握技能為基礎(chǔ)管理者重點(diǎn)職位對(duì)應(yīng)工資，員工與職位匹配員工對(duì)應(yīng)工資，員工與技能相連員工重點(diǎn)追求職位晉升以取得更高酬勞追求更多技能以取得更高酬勞薪酬增加職位提升以技能測(cè)試中表現(xiàn)技能提升為依據(jù)/10/2第19頁(yè)酒店薪酬管理作用有利于吸引和保留優(yōu)異員工。有利于激發(fā)員工工作主動(dòng)性。有利于改進(jìn)酒店績(jī)效。排序管理層技術(shù)人員普通管理人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員關(guān)注問(wèn)題排序/10/2第20頁(yè)三、酒店薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)正當(dāng)性公平性及時(shí)性動(dòng)態(tài)性經(jīng)濟(jì)性勞動(dòng)法從7月1日起，貴陽(yáng)市將調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，貴陽(yáng)市一類地域(云巖區(qū)、南明區(qū)、烏當(dāng)區(qū)、白云區(qū)、花溪區(qū)、觀山湖區(qū)和清鎮(zhèn)市)每個(gè)月1250元;二類地域(開(kāi)陽(yáng)縣)每個(gè)月1100元;三類地域(息烽縣、修文縣)每個(gè)月1000元。非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為一類地域每小時(shí)13元，二類地域每小時(shí)12元，三類地域每小時(shí)11元。據(jù)悉，以前貴陽(yáng)市最低工資分別為標(biāo)準(zhǔn)為：一類區(qū)1030元/月，二類區(qū)950元/月，三類區(qū)850元/月。最低工資標(biāo)準(zhǔn)適合用于貴陽(yáng)市各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者。其中，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。不包含支付給勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下津貼，以及法律、法規(guī)和國(guó)家要求勞動(dòng)者福利待遇等。非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)含勞動(dòng)者個(gè)人及用人單位應(yīng)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

我國(guó)實(shí)施最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。/10/2第21頁(yè)美國(guó)工人幸福：工資太高幾乎拖垮三大汽車商

美國(guó)通用、福特、克萊斯勒三大汽車企業(yè)，是全球知名大汽車制造商，代表美國(guó)汽車工業(yè)。但在這么一個(gè)汽車王國(guó)，三大汽車企業(yè)卻同時(shí)陷入財(cái)務(wù)困境；假如美國(guó)政府不出錢救援話，就得宣告破產(chǎn)。在年，美國(guó)三大汽車工人平均年薪都已超出14萬(wàn)美元（通用是14.1萬(wàn)；福特14.6萬(wàn)，克萊斯勒15.1萬(wàn)），而同年美國(guó)大學(xué)教授平均年薪才是9.6萬(wàn)。汽車工人普遍學(xué)歷是中學(xué)畢業(yè)，而大學(xué)教授絕大部分是博士。汽車工人年薪不但遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出大學(xué)教授，更超出絕大多數(shù)美國(guó)人。/10/2第22頁(yè)美國(guó)工人幸福：工資太高幾乎拖垮三大汽車商

年美國(guó)通用汽車企業(yè)工人平均每小時(shí)工薪（包含福利等）高達(dá)73.26美元（中國(guó)車廠工人每小時(shí)1.5美元）。在每小時(shí)73.26美元工薪中，有超出33美元（占46%）是福利開(kāi)支（包含牙醫(yī)、眼睛等各項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)，人身保險(xiǎn)，退休金，還有名目繁多補(bǔ)助等）。為何美國(guó)三大汽車企業(yè)管理層，讓工人拿到這么高工薪和待遇？他們莫非不會(huì)算經(jīng)濟(jì)賬嗎？他們當(dāng)然會(huì)算賬，但他們是被強(qiáng)迫這么做；這個(gè)強(qiáng)迫者，就是被稱為“第三者”工會(huì)。/10/2第23頁(yè)四、影響薪酬管理原因

酒店外部原因國(guó)家法律法規(guī)物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)情況其它酒店薪酬情況酒店內(nèi)部原因酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略酒店財(cái)務(wù)情況酒店發(fā)展階段/10/2第24頁(yè)北京上海生活費(fèi)用高過(guò)香港12月7日，國(guó)際人力資源企業(yè)在香港公布亞洲區(qū)生活費(fèi)用最高城市排行榜：亞洲區(qū)內(nèi)生活費(fèi)用最高城市前10名依次為東京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4）、橫濱（全球排名第6）、神戶（全球排名第10）、首爾（全球排名第21）、新加坡（全球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海（全球排名第41）、香港（全球排名第58）、釜山（全球排名第63）。/10/2第25頁(yè)通貨膨脹/10/2第26頁(yè)通貨膨脹/10/2第27頁(yè)酒店不一樣發(fā)展階段下薪酬管理酒店發(fā)展階段開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力激勵(lì)薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低無(wú)高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低時(shí)間收益/10/2第28頁(yè)影響薪酬管理主要原因

員工個(gè)人原因員工職位員工績(jī)效表現(xiàn)員工工作年限/10/2第29頁(yè)美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)人力資源管理區(qū)分項(xiàng)目用工制度晉升工資招聘錄用教育培訓(xùn)美國(guó)企業(yè)短期雇傭快速職務(wù)市場(chǎng)不重視日本企業(yè)終生雇傭遲緩工齡學(xué)校重視美國(guó)企業(yè)運(yùn)作依賴是嚴(yán)格制度，推崇領(lǐng)袖或精英個(gè)人力量；日本企業(yè)則依賴于對(duì)企業(yè)效忠企業(yè)文化，重視團(tuán)體力量。/10/2第30頁(yè)五、薪酬管理與人力資源管理其它職能關(guān)系薪酬管理工作分析人力資源規(guī)劃影響基礎(chǔ)招聘錄用影響績(jī)效管理員工關(guān)系管理影響影響/10/2第31頁(yè)任務(wù)二酒店基本薪酬基本薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性外部公平性工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查/10/2第32頁(yè)任務(wù)二

酒店基本薪酬工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬等級(jí)基本薪酬調(diào)整基本薪酬發(fā)展趨勢(shì)/10/2第33頁(yè)一、酒店工作評(píng)價(jià)是借助一定方法，確定酒店內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小過(guò)程。評(píng)價(jià)時(shí)參考系方法性質(zhì)非量化方法量化方法其它職位排序法要素比較法既定尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法工作評(píng)價(jià)方法/10/2第34頁(yè)排序法最簡(jiǎn)單一個(gè)工作評(píng)價(jià)方法，是從總體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值相對(duì)大小。包含三種類型：直接排序法交替排序法比較排序法/10/2第35頁(yè)直接排序法依據(jù)對(duì)職位總體判斷，按照主要性或者對(duì)酒店貢獻(xiàn)度高低次序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。/10/2第36頁(yè)直接排序法總經(jīng)理副總經(jīng)理部門總監(jiān)部門經(jīng)理主管領(lǐng)班服務(wù)員/10/2第37頁(yè)交替排序法先從待評(píng)職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低職位，再?gòu)氖Ｏ侣毼恢姓页鰞r(jià)值最高和最低職位，如此循環(huán)，直到把全部職位都排列完成為止。/10/2第38頁(yè)比較排序法將待評(píng)職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較結(jié)果對(duì)職位做出排序。ABCDEF總計(jì)A+++0+4B-+0+01C--+---3D-0----4E0-++-0F-0+++2比較排序法舉例/10/2第39頁(yè)排序法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單費(fèi)用低缺點(diǎn)評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)無(wú)法判斷職位間差距/10/2第40頁(yè)歸類法指按照一定標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好職位等級(jí)中工作評(píng)價(jià)方法。步驟確定出職位等級(jí)數(shù)量選擇酬勞要素，依據(jù)酬勞要素界定各個(gè)職位等級(jí)定義依據(jù)各職位工作說(shuō)明書，對(duì)照確定好標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最為類似職位等級(jí)中去工作復(fù)雜度要求應(yīng)變能力經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平/10/2第41頁(yè)歸類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單當(dāng)酒店職位數(shù)量較多時(shí)，比較節(jié)約時(shí)間缺點(diǎn)極難建立起通用職位等級(jí)定義無(wú)法準(zhǔn)確衡量各職位間價(jià)值差距/10/2第42頁(yè)要素計(jì)點(diǎn)法依據(jù)各個(gè)職位在酬勞要素上得分來(lái)確定它們價(jià)值相對(duì)大小。是一個(gè)慣用量化方法。步驟確定酬勞要素：工作責(zé)任、工作技能、努力程度及工作條件對(duì)每個(gè)酬勞要素劃分成不一樣等級(jí)而且對(duì)酬勞要素和各個(gè)等級(jí)含義做出清楚界定確定各個(gè)酬勞要素及其內(nèi)部各等級(jí)點(diǎn)值進(jìn)行評(píng)價(jià)/10/2第43頁(yè)確定酬勞要素要素類別要素名稱工作責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任……工作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性……酬勞要素舉例/10/2第44頁(yè)對(duì)要素確定等級(jí)并界定要素和等級(jí)定義要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：任職者在正常權(quán)利范圍內(nèi)所負(fù)擔(dān)正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面責(zé)任。責(zé)任大小依據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督人員數(shù)量及層次進(jìn)行判斷等級(jí)等級(jí)說(shuō)明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名（含2名）以下普通員工3指導(dǎo)、監(jiān)督3～6名普通員工或1～2名基層管理人員4指導(dǎo)、監(jiān)督7名以上普通員工或3～4名基層管理人員5指導(dǎo)、監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任等級(jí)劃分和含義界定/10/2第45頁(yè)確定各酬勞要素及內(nèi)部各等級(jí)點(diǎn)值要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25%12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20%1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%75123451530456075溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%50123414263850累計(jì)100%500/10/2第46頁(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)要素名稱所處等級(jí)對(duì)應(yīng)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460溝通協(xié)調(diào)責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)累計(jì)404對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)舉例/10/2第47頁(yè)要素比較法是排序法延伸，是依據(jù)不一樣酬勞要素對(duì)職位進(jìn)行屢次排序。步驟確定酬勞要素選擇經(jīng)典職位按照每一酬勞要素，對(duì)經(jīng)典職位進(jìn)行屢次排序確定每一經(jīng)典職位各酬勞要素工資率，并依此對(duì)經(jīng)典職位再次進(jìn)行排序剔除不合理經(jīng)典職位確定其它職位薪酬水平/10/2第48頁(yè)確定酬勞要素要素比較法中普通要使用五種酬勞要素：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)及工作條件要素名稱：心理要求定義：心理特征，如智力、記憶力、推理能力、語(yǔ)言表示能力等基礎(chǔ)教育，如數(shù)學(xué)、對(duì)世界大事了解程度等專業(yè)知識(shí)，如化學(xué)、工程學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)及管理學(xué)等心理要求定義舉例/10/2第49頁(yè)案例分析題某酒店因?yàn)榻?jīng)濟(jì)蕭條出現(xiàn)了財(cái)務(wù)困難，銀行拒絕繼續(xù)貸款，酒店部分高層人員提議大規(guī)模減員。試分析減員會(huì)給酒店和員工帶來(lái)什么樣影響，談?wù)勀銓?duì)減員看法。/10/2第50頁(yè)選擇經(jīng)典職位/10/2第51頁(yè)按每一酬勞要素，對(duì)經(jīng)典職位排序經(jīng)典職位酬勞要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23223職位D424311為最高分4為最低分/10/2第52頁(yè)確定每一經(jīng)典職位各酬勞要素工資率，再排序先確定每一酬勞要素在該職位總體價(jià)值中所占比重，再按比重將該職位薪酬分配到各酬勞要素上去。職位D心理要求比重30%，身體要求比重35%，技術(shù)要求和職責(zé)比重均為10%，工作條件比重15%該職位小時(shí)工資為4元每一要素工資率分別為1.2元、1.4元、0.4元、0.4元、0.6元/10/2第53頁(yè)確定每一經(jīng)典職位各酬勞要素工資率，再排序經(jīng)典職位工資率排序

小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0（1）0.4（4）3.0（1）2.0（1）0.4（2）職位B5.61.4（3）2.0（1）1.8（3）0.2（4）0.2（4）職位C6.01.6（2）1.3（3）2.0（2）0.8（2）0.3（3）職位D4.01.2（4）1.4（2）0.4（4）0.4（3）0.6（1）/10/2第54頁(yè)剔除不合理經(jīng)典職位將第三步和第四步得到結(jié)果進(jìn)行比較，兩種結(jié)果應(yīng)該一致，假如不一致，表明這一職位不應(yīng)作為經(jīng)典職位使用。/10/2第55頁(yè)職位E心理要求介于職位B和職位C之間，身體要求比職位C標(biāo)準(zhǔn)稍低一點(diǎn)，技術(shù)要求介于職位C和職位A之間，跟職位C更靠近一些，職責(zé)要求和職位C一樣，工作條件比職位D稍差一點(diǎn)。/10/2第56頁(yè)確定其它職位薪酬水平要素比較記錄表舉例小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.6職位D0.7職位E0.8職位C、職位E1.2職位D職位E1.3職位C1.4職位B職位D1.5職位E1.6職位C1.8職位B2.0職位B職位C職位A2.4職位E3.0職位A4.0職位A職位E小時(shí)工資=1.5+1.2+2.4.0.8+0.7=6.6元/10/2第57頁(yè)要素比較法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確客觀步驟有詳細(xì)說(shuō)明，有利于評(píng)價(jià)人員判斷和向員工做解釋缺點(diǎn)操作復(fù)雜花費(fèi)時(shí)間/10/2第58頁(yè)薪酬調(diào)查指搜集同地域或同行業(yè)酒店薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平過(guò)程。/10/2第59頁(yè)薪酬調(diào)查實(shí)施選擇需要調(diào)查職位：經(jīng)典職位確定調(diào)查范圍：職位招聘范圍確定調(diào)查項(xiàng)目：總體薪酬進(jìn)行調(diào)查：設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析/10/2第60頁(yè)薪酬曲線建立薪酬曲線是酒店各個(gè)職位市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間關(guān)系曲線。Y=a+bX100030004000500060007000100200300400500700600●●●●●●●●●●●BA薪酬曲線市場(chǎng)平均薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)/10/2第61頁(yè)跟隨型策略工資等級(jí)薪酬領(lǐng)先型策略拖后型策略25%25%薪酬曲線/10/2第62頁(yè)薪酬水平職位等級(jí)

101112131415161718市場(chǎng)工資線本酒店工資線薪酬等級(jí)基層中層高層三、薪酬等級(jí)/10/2第63頁(yè)1.2.3.薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)/10/2第64頁(yè)四、基本薪酬調(diào)整整體性調(diào)整個(gè)體性調(diào)整物價(jià)水平改變市場(chǎng)平均薪酬水平改變酒店薪酬策略調(diào)整酒店經(jīng)濟(jì)效益改變個(gè)人職位等級(jí)改變個(gè)人技能等級(jí)改變個(gè)人工作績(jī)效高低個(gè)人工作年限增加/10/2第65頁(yè)五、基本薪酬發(fā)展趨勢(shì)職位導(dǎo)向工資技能導(dǎo)向工資能夠促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，有利于學(xué)習(xí)型組織建立防止了單一職位等級(jí)晉升所造成“擁擠效應(yīng)”/10/2第66頁(yè)任務(wù)三

激勵(lì)薪酬和福利激勵(lì)薪酬福利/10/2第67頁(yè)一、激勵(lì)薪酬以員工、團(tuán)體或酒店績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬/10/2第68頁(yè)個(gè)人激勵(lì)薪酬以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付薪酬。計(jì)件制：E=N×R（薪酬=完成工作量×工資率）差額計(jì)件制（泰勒、梅里克）泰勒計(jì)件工資制計(jì)算公式E=N×RLE=N×RH/10/2第69頁(yè)個(gè)人激勵(lì)薪酬工時(shí)制：依據(jù)員工完成工作時(shí)間來(lái)支付對(duì)應(yīng)薪酬。哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：經(jīng)過(guò)節(jié)約工作時(shí)間而形成收益在酒店和員工之間平均分享。羅恩制：?jiǎn)T工分享收益依據(jù)其節(jié)約時(shí)間比率來(lái)確定。羅恩制舉例某工作標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為5小時(shí)，員工用4小時(shí)完成了工作，因工作時(shí)間節(jié)約形成收益，員工分享20%。/10/2第70頁(yè)個(gè)人激勵(lì)薪酬績(jī)效工資：依據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)支付對(duì)應(yīng)薪酬。績(jī)效調(diào)薪：依據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效獎(jiǎng)金：依據(jù)員工考評(píng)結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。/10/2第71頁(yè)績(jī)效調(diào)薪舉例績(jī)效考評(píng)等級(jí)SABCD等級(jí)說(shuō)明非常優(yōu)異優(yōu)異合格存在不足有很大差距績(jī)效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%/10/2第72頁(yè)績(jī)效調(diào)薪與績(jī)效獎(jiǎng)金區(qū)分績(jī)效調(diào)薪績(jī)效獎(jiǎng)金對(duì)基本薪酬影響不一樣有影響無(wú)影響支付周期不一樣長(zhǎng)短是否受薪酬區(qū)間限制是否績(jī)效工資種類項(xiàng)目/10/2第73頁(yè)群體激勵(lì)薪酬以團(tuán)體或酒店業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)支付薪酬。員工愈加關(guān)注團(tuán)體或酒店搭便車/10/2第74頁(yè)群體激勵(lì)薪酬種類利潤(rùn)分享計(jì)劃斯坎隆計(jì)劃股票全部權(quán)計(jì)劃/10/2第75頁(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃指對(duì)代表酒店績(jī)效某種指標(biāo)（通常是利潤(rùn)指標(biāo)）進(jìn)行衡量，并以衡量結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。優(yōu)勢(shì)：將員工薪酬與酒店績(jī)效聯(lián)絡(luò)在一起，能夠增強(qiáng)員工責(zé)任感有利于靈活地調(diào)整薪酬水平/10/2第76頁(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃三種形式現(xiàn)金現(xiàn)付制：以現(xiàn)金形式即時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得利潤(rùn)。遞延滾存制：利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工部分不馬上發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待未來(lái)支付。混合制/10/2第77頁(yè)斯坎隆計(jì)劃以成本節(jié)約一定百分比來(lái)給員工發(fā)獎(jiǎng)金。/10/2第78頁(yè)股票全部權(quán)計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃：酒店經(jīng)過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)方式直接贈(zèng)予職員企業(yè)股