企業(yè)文化企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

★★★文檔資源★★★【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化的作用非常重大。本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和體現(xiàn)形式、內(nèi)容、特點(diǎn)等方面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，并論述了現(xiàn)代企業(yè)文化的特性。接著從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力的影響、促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)以及企業(yè)文化在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的作用等幾種方面結(jié)合案例來論證企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大的作用。【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，海爾文化。【引言】二十一世紀(jì)，伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵原因。在這種狀況下，對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)文化的研究、運(yùn)用和實(shí)踐顯得尤為重要。營(yíng)造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可認(rèn)為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長(zhǎng)期有效的平臺(tái)。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地均有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對(duì)每個(gè)企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反應(yīng)在企業(yè)的價(jià)值觀、士氣和溝通的方式中，也反應(yīng)在全體員工的行為習(xí)慣中。這闡明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息有關(guān)，決定著企業(yè)的生死存亡。構(gòu)建企業(yè)文化，自然也就成為目前的熱門話題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的重要原因。但企業(yè)文化究竟內(nèi)涵有多廣袤？企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展有多少內(nèi)在聯(lián)絡(luò)？企業(yè)文化究竟會(huì)在企業(yè)發(fā)展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。1有關(guān)企業(yè)文化的界定與認(rèn)識(shí)過程1.1企業(yè)文化的定義什么是企業(yè)文化呢，美國(guó)麻省理工學(xué)院專家愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)組員互相作用的過程中形成的，為大多數(shù)組員所認(rèn)同的，并教用來育新組員的一套價(jià)值體系（包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。）國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)在多種社會(huì)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這包括價(jià)值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。我認(rèn)為企業(yè)文化就是在一種企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間可以到達(dá)共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織組員思想、行為的根據(jù)。1.2企業(yè)文化的內(nèi)涵和體現(xiàn)形式企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為到達(dá)管理目的而應(yīng)用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，企業(yè)文化是以企業(yè)管理主體意識(shí)為主導(dǎo)、追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的文化。另一方面，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目的、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。企業(yè)文化所包括的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同承認(rèn)的，與無組織的個(gè)體文化、超組織的民族文化、社會(huì)文化是不一樣的。再次，企業(yè)文化是一種"經(jīng)濟(jì)文化"。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就不也許有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的體現(xiàn)形式多種多樣，重要有：①企業(yè)哲學(xué)②企業(yè)精神③企業(yè)目的④企業(yè)道德⑤企業(yè)風(fēng)尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價(jià)值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等。1.3企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)文化必須回答這樣幾種關(guān)鍵問題：第一、怎樣看待顧客；第二，怎樣看待員工；第三、怎樣思索和定義競(jìng)爭(zhēng)；第四、怎樣考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；第五、怎樣考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)；第六、怎樣認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。1.4企業(yè)文化的三個(gè)層面及其聯(lián)絡(luò)企業(yè)文化屬于“亞文化”的范圍，企業(yè)文化是一種企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來的一種文化氣氛、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，并體目前企業(yè)全體員工所共有的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式?？梢詮娜齻€(gè)層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等；中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵照的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業(yè)精神。三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是關(guān)鍵和靈魂。1.5企業(yè)文化的特點(diǎn)企業(yè)文化作為一種文化，他具有如下幾種特點(diǎn)：企業(yè)文化產(chǎn)生于不一樣企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有他獨(dú)特的文化氣氛，企業(yè)精神，經(jīng)營(yíng)理念，有自己企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相似的，有其特點(diǎn)。1.5.2難交易性、企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部組員所認(rèn)同的并用來教育新組員的一套價(jià)值體系（包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。）甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能被甲企業(yè)組員認(rèn)同的一套價(jià)值體系，能極大的增進(jìn)甲企業(yè)的發(fā)展，但他出自甲企業(yè)，不一定能被乙企業(yè)組員認(rèn)同，也不一定能適合乙企業(yè)，對(duì)乙企業(yè)未必能起到增進(jìn)作用。1.5.3難模仿性現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨(dú)特性，是一套非常復(fù)雜的價(jià)值體系因此，企業(yè)文化成為企業(yè)關(guān)鍵專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。任何企業(yè)都是有文化的，沒有無文化的組織，只有不一樣文化的組織。2現(xiàn)代企業(yè)文化的特性2.1速度文化由于互聯(lián)網(wǎng)的普及，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越表目前人才和時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)。人才流動(dòng)強(qiáng)度和速度越來越快，新產(chǎn)品的研制時(shí)間越來越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，而顧客不僅需要產(chǎn)品具有良好的性價(jià)比，并且期望通過互聯(lián)網(wǎng)得到“零”交貨期或瞬時(shí)服務(wù)。這就規(guī)定企業(yè)的每一種人都要樹立良好的時(shí)間觀念，在管理時(shí)間上做到訓(xùn)練有素。2.2學(xué)習(xí)文化近十年來，人類的知識(shí)大概是以每3年增長(zhǎng)一倍的速度向上提高。知識(shí)總量在以爆炸式的速度急劇增長(zhǎng)，老知識(shí)很快過時(shí)，知識(shí)就像產(chǎn)品同樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運(yùn)行的期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。據(jù)初步記錄，世界上它企業(yè)的平均壽命大概為5年，尤其是那些業(yè)務(wù)量迅速增長(zhǎng)和急功近利的企業(yè)，假如只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識(shí)更新，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)機(jī)制和功能老化，成立兩三年就“關(guān)門大吉”！IBM、HP和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)強(qiáng)化“內(nèi)功”和發(fā)展的重要源動(dòng)力。只有通過有目的、有組織、有計(jì)劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識(shí)更新能力，不停調(diào)整整個(gè)企業(yè)人才的知識(shí)構(gòu)造，才能對(duì)付這樣的挑戰(zhàn)。2.3創(chuàng)新文化創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、年度營(yíng)銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到詳細(xì)實(shí)行的每一種環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識(shí)，制定和選擇多套應(yīng)變方案。由于新經(jīng)濟(jì)的特性之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場(chǎng)的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不停創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。2.4虛擬文化新經(jīng)濟(jì)的重要特性之一就是在企業(yè)的多種資源中，無形資產(chǎn)所占的比例越來越不小于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、迅速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn)。2.5融合文化現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式從過去的惡性競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向既競(jìng)爭(zhēng)又合作的新型“競(jìng)合”關(guān)系，規(guī)定企業(yè)必須不停融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)可以突破看似有限的市場(chǎng)空間和社會(huì)構(gòu)造，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在近來兩年以來，市場(chǎng)活動(dòng)中常?？梢钥吹竭@樣一種情形，某項(xiàng)目如智能化住宅小區(qū)的建設(shè)項(xiàng)目，由于規(guī)模太大，波及面廣，任何一種企業(yè)都無法獨(dú)自完畢，因此業(yè)主先將整個(gè)工程劃分為若干個(gè)子項(xiàng)目分別招標(biāo)，再將中標(biāo)的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完畢，只有善于“競(jìng)合”的企業(yè)才能中標(biāo)做大。3企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起了巨大的作用，是企業(yè)的靈魂。3.1企業(yè)文化推進(jìn)企業(yè)提高關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力近來的研究認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指，在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，一種企業(yè)所具有的可以持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)(消費(fèi)者，包括生產(chǎn)性消費(fèi)者)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得獲利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)(國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力研究專家金碚的觀點(diǎn))。國(guó)際著名的蘭德企業(yè)通過長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力可分為三個(gè)層面：第一層面是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營(yíng)銷、研發(fā)能力；第二層面是制度層，包括各經(jīng)營(yíng)管理要素構(gòu)成的構(gòu)造平臺(tái)、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度；第三層面是關(guān)鍵層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀為關(guān)鍵的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個(gè)性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財(cái)務(wù)、擁有卓越的遠(yuǎn)見和長(zhǎng)遠(yuǎn)的全球化發(fā)展目的。第一層面是表層的競(jìng)爭(zhēng)力；第二層面是支持平臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)力；第三層面是最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)力。從這一結(jié)論中我們可以看出，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用.企業(yè)文化的內(nèi)容簡(jiǎn)樸明確，價(jià)值觀得到組織組員的廣泛認(rèn)同，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的重要組員會(huì)產(chǎn)生使命感，員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用品體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的主線目的。企業(yè)的主線目的選擇對(duì)的，就可以把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一種集體與個(gè)人雙贏的目的。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就可以形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之因此能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為關(guān)鍵價(jià)值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識(shí)是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價(jià)值發(fā)明的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的關(guān)鍵本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分派系統(tǒng)保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同企業(yè)的目的，并把自己的人生追求與企業(yè)的目的相結(jié)合，協(xié)助員工理解企業(yè)的政策；調(diào)整人與人之間、個(gè)人與團(tuán)體之間、個(gè)人與企業(yè)之間的互相利益關(guān)系。從而形成文化對(duì)華為人的行為的牽引和約束。3.1.2導(dǎo)向功能。導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，可認(rèn)為企業(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的對(duì)的方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供根據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限企業(yè)從1989年～1999年持續(xù)保持行業(yè)市場(chǎng)擁有率第一的成績(jī)，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實(shí)行了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤(rùn)的源泉；伴隨市場(chǎng)的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者承認(rèn)為目的的“市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)”觀念。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特性的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此予以足夠的重視并使之不停創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。鼓勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氣氛和價(jià)值導(dǎo)向可以起到精神鼓勵(lì)的作用，將職工的積極性、積極性和發(fā)明性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充足發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。例如美國(guó)通用電氣企業(yè)對(duì)員工設(shè)定了很高的任務(wù)目的，不過在業(yè)績(jī)考核方面卻不僅以與否實(shí)現(xiàn)了目的為原則，并且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完畢指標(biāo)，會(huì)充足考慮導(dǎo)致指標(biāo)沒有完畢的原因，是環(huán)境原因還是個(gè)人問題。假如是個(gè)人問題，分析該員工與此前比較與否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎(jiǎng)賞的形式對(duì)員工在成長(zhǎng)的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵(lì)。不像有些企業(yè)那樣員工一出錯(cuò)誤就對(duì)其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核原則更是一種鼓勵(lì)手段。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了對(duì)的的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能可以提高員工的自覺性、積極性、積極性和自我約束，使員工明確工作意義和措施，提高員工的責(zé)任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限企業(yè)成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及互相協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)過程中產(chǎn)生了大量問題。企業(yè)各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對(duì)生產(chǎn)支援工作缺乏積極積極的意識(shí)，員工對(duì)經(jīng)營(yíng)理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對(duì)這種狀況，企業(yè)開展了“生產(chǎn)初期安定化”SUPERA活動(dòng)。這一活動(dòng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的奉獻(xiàn)。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動(dòng)以及以診治當(dāng)時(shí)生產(chǎn)過程中存在的多種影響品質(zhì)的問題為目的的全方位的質(zhì)量改善運(yùn)動(dòng)。企業(yè)也開始起用新口號(hào)——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。通過一年多的品質(zhì)革新活動(dòng)，企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國(guó)LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎(jiǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和崇高的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。3.2企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會(huì)枯竭，不過企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì)成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的支柱。世界上著名的長(zhǎng)壽企業(yè)均有一種共同特性，就是他們均有一套堅(jiān)持不懈的關(guān)鍵價(jià)值觀，有其獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體目前其關(guān)鍵價(jià)值觀上，企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長(zhǎng)治久安的關(guān)鍵價(jià)值觀要被****人確認(rèn)，****人又具有自我批判的能力，這樣就能使關(guān)鍵價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所倡導(dǎo)的第二次創(chuàng)業(yè)，其目的實(shí)際上就是可持續(xù)成長(zhǎng)。第二次創(chuàng)業(yè)的重要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推進(jìn)力變成一種氣氛，形成合力，以推進(jìn)和引導(dǎo)企業(yè)的對(duì)的發(fā)展。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng)，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。沒有文化就仿佛沒有靈魂，沒有指導(dǎo)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不停向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不處理企業(yè)獲利不獲利的問題，文化只處理企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個(gè)意義上說，中國(guó)企業(yè)能否不停長(zhǎng)大成為世界級(jí)企業(yè)，成為長(zhǎng)壽企業(yè)，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著親密關(guān)系。假如一種企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會(huì)失去持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，最終走進(jìn)失敗的深淵。國(guó)內(nèi)有好些小企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，在短期內(nèi)，由于某些原因，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況也許會(huì)好某些。不過，這種狀況不會(huì)持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時(shí)間的考驗(yàn)，由于沒有企業(yè)文化的引導(dǎo)，企業(yè)就像失去靈魂同樣，如一盤散沙同樣，最終在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。在８０年代，陜西省有好幾家著名的電器企業(yè)，如黃河電器廠。該廠生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷，不過由于管理落后，沒有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不重視創(chuàng)新，最終在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中銷聲匿跡。3.3良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)獲得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的.由于這些是可以推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為目前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一種重要方面。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，跨國(guó)企業(yè)紛紛看好中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谥袊?guó)本土企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪資源和市場(chǎng)的同步，越來越多的中國(guó)本土優(yōu)秀人才也成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的目的。這就使人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個(gè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化?！奔偃鐔渭円越疱X酬勞為原則，只會(huì)導(dǎo)致員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，形成惡性循環(huán)，對(duì)人才成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展都會(huì)導(dǎo)致消極影響。一項(xiàng)全球性的人力資源記錄數(shù)字表明，在跨國(guó)企業(yè)中，８９％的辭職人員說，他們不是由于酬勞太低而提交辭呈的。我們來看一下寶潔企業(yè)的例子：在寶潔企業(yè)，企業(yè)會(huì)協(xié)助每一位員工規(guī)劃此后兩年、五年甚至２０年的未來。這種以人為本的企業(yè)文化對(duì)人才的吸引力可想而知。寶潔企業(yè)因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，使員工有一種自我實(shí)現(xiàn)的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會(huì)使員工非常熱愛集體，有時(shí)到達(dá)一種難以想象的地步。這里有一種海爾的案例：１．在海爾流傳著一種故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機(jī)一分廠工作，她19歲的時(shí)候走進(jìn)海爾集團(tuán)，這個(gè)姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時(shí)候，她跟她的親人提出她最終的一種愿望：她要最終再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這闡明了什么呢？只有一點(diǎn)，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個(gè)集體。２．前兩年在海爾還流傳著一種故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時(shí)間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團(tuán)當(dāng)了部門經(jīng)理?？墒呛芸欤徒o張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我目前在深圳的這家企業(yè)工作，收入很高，不過我總覺得我缺了點(diǎn)什么，我仔細(xì)地想缺什么？缺的是文化，缺的是團(tuán)體精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。通過海爾的案例１，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實(shí)超過想象。案例2中的那個(gè)大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時(shí)間，他通過對(duì)比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對(duì)海爾的文化念念不忘。在海爾那個(gè)文化氣氛中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)于知識(shí)型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟(jì)人。根據(jù)馬****的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是最底層的需求，當(dāng)物質(zhì)滿足了之后，就會(huì)有高層次的需求。此時(shí)物質(zhì)利益對(duì)他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不輕易網(wǎng)羅人才、留住人才的。由于只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會(huì)對(duì)他們起到很強(qiáng)的吸引作用，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪真正體目前不一樣企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)上。多種人才通過對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化的理解，認(rèn)識(shí)，選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)。諸多人才都是由于青睞一種企業(yè)的企業(yè)文化而選擇進(jìn)入該企業(yè)的。4．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。目前我們來看如下幾種問題1)為何中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。2）為何企業(yè)高層與中基層難以到達(dá)共識(shí)并存在溝通障礙3）為何企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。4）為何企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為何中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）。5）為何企業(yè)分權(quán)分利就分心。以上幾種問題都是企業(yè)沒有建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化導(dǎo)致的。之因此在過去有好多明星企業(yè)成為流星企業(yè)就是由于那些企業(yè)沒有對(duì)企業(yè)文化予以足夠重視，沒有建設(shè)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們?cè)诙潭痰膸啄陜?nèi)，也許效益還不錯(cuò)，不過，它最終會(huì)在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中處在劣勢(shì)，最終導(dǎo)致曇花一現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，假如用企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行管理會(huì)極大的提高員工的工作積極性。在有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)里，企業(yè)高層與中層基層不會(huì)難以到達(dá)共識(shí)，上下層之間溝通是很順暢的。由于企業(yè)文化是企業(yè)員工共同承認(rèn)的一套價(jià)值體系，并且在建設(shè)過程中員工都曾參與，因此對(duì)員工均有普遍的，很強(qiáng)的引導(dǎo)、約束作用，不會(huì)導(dǎo)致員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)的狀況。此外，也不會(huì)出現(xiàn)文化虛脫的現(xiàn)象。由于企業(yè)文化的凝聚力量，企業(yè)里也不會(huì)出現(xiàn)分權(quán)分利就分心的現(xiàn)象。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財(cái)富》論壇前夕對(duì)媒體記者分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：“海爾過去的