職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

第一章概論一、 職業(yè)的特征：經濟性：職業(yè)活動以獲得現金和實物等報酬為目的，它通常是從業(yè)人員獲取生活來源的主要途徑。社會性：職業(yè)是從業(yè)人員在特定社會生活環(huán)境中所從事的一種與其他社會成員互相關聯(lián)、互相服務的社會活動，是社會工作類別之一。穩(wěn)定性：職業(yè)在一定的歷史時期內形成，并具有較長的生命周期。盛會需要將一部分勞動者相對穩(wěn)定地安置在社會分工體系的某個崗位之上，使之固定地從事某項專門工作。規(guī)范性：職業(yè)活動必須符合國家法律和社會道德觀。群體性：職業(yè)必須具有一定的從業(yè)人數技術性：職業(yè)崗位有相應的職責要求與任職資格要求二、 職業(yè)生涯：是指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程職業(yè)生涯管理：是組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。外職業(yè)生涯（客觀職業(yè)生涯）：是指經理的一種職業(yè)通路，它包括各個階段、主要層面和等級、相應的地位。內職業(yè)生涯（主觀職業(yè)生涯）：是指從業(yè)者個人主觀感受的職業(yè)通路，即客觀的外職業(yè)的主觀方面。三、 職業(yè)產生的基礎：社會分工職業(yè)生涯是誰提出：薩伯四、 職業(yè)生涯的新模式：無邊界職業(yè)生涯：強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業(yè)轉換與職業(yè)流動易變性職業(yè)生涯：強調駕馭自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人可以在不同的產品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。后企業(yè)職業(yè)生涯：是個體離開組織之后的發(fā)展模式，強調個體的獨立性與快速的反應能力，強調個體對職業(yè)或行業(yè)的認同而不是對特定組織的認同。五、 職業(yè)生涯承諾：是某人指向其選定職業(yè)的態(tài)度，或某人在選定職業(yè)內的工作動機。組織承諾：是指個體對組織的投入與認同程度第二章個人職業(yè)生涯準備一、 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟認識自我和認識環(huán)境：客觀進行自我評估和外部環(huán)境評估是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎職業(yè)選擇與目標確立：職業(yè)選擇是進入組之前的和總要內容，目標確立是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心職業(yè)生涯策略制定與實施：職業(yè)生涯策略是最終實現職業(yè)生涯目標的保證二、 個人職業(yè)規(guī)劃的基本流程Self（自我）Options（選擇）Match（匹配）Action（實施）三、 氣質氣質是一個人心理活動的動力特征，即心理活動的強度、速度、穩(wěn)定性、靈活性、指向性等特點。膽汁質：精力充沛、熱情。（從事行政管理工作）多血質：善于和人交往、靈活。（從事公共關系、記者）粘液質：安靜、踏實。（從事科學研究、工程設計、物質配送）抑郁質：敏感、細心。（從事藝術創(chuàng)作、圖書編目、程序員）四、自我認識的分析方法：自我測試法和櫥窗分析法櫥窗分析法以別人知道或不知道為橫坐標，以自己知道或不知道為縱坐標別人知道自己知道2 1隱私我 公開我別人不知道3潛在我4背脊我自己不知道櫥窗1為“公開我”，即是自己知道，別人也知道的部分，其特點是個人展現在外，無所隱藏。櫥窗2為“隱私我”，即是自己知道、別人不知道的部分，其特點是屬于個人私有秘密，不外顯。櫥窗3為“潛在我”，即是自己不知道、別人也不知道的部分，其特點是開發(fā)潛力巨大。（積極性暗示法、觀想技術法、光明思維法）櫥窗4為“背脊我”，即是自己不知道、別人知道的部分，其特點是自己看不到，別人卻清清楚楚。（交流、征詢）五、 佛隆的擇業(yè)動機理論F=V*EF為動機強度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；E為期望值，指個體估計的目標實現概率。員工個體行為動機的強度取決于效價大小和期望值的高低。動機強度與效價、期望值成正比期望理論具體化為擇業(yè)動機理論。擇業(yè)動機=職業(yè)效價*職業(yè)概率六、 職業(yè)生涯目標的分類短期目標、中期目標和長期目標（按時間期限分類）短期目標（一至兩年）：特點主要有目標具備可操作性；明確規(guī)定具體的完成時間；對現實目標有把握；服從于中期目標中期目標（三到五年）：特征主要有通常與長期目標保持一致，是結合自己的志愿和企業(yè)的環(huán)境及要求來制定的目標；能用明確的語言來定量說明，對目標實現的可能性做出評估，有比較明確的時間，且可做適當的調整，基本符合自己的價值觀，充滿信心，愿意公布于眾。長期目標（五年以上）：主要特征有目標有可能實現，具有挑戰(zhàn)性，符合自己的價值觀，為自己的選擇感到自豪。目標是認真選擇的，和社會發(fā)展需求相結合，沒有明確規(guī)定實現時間，在一定范圍內實現即可。外職業(yè)生涯目標和內職業(yè)生涯目標（個人職業(yè)目標按性質分類）七、職業(yè)生涯目標的實現策略提高自身求職實力的策略：通過教育培訓提升自己的實力；通過實踐鍛煉提升自己的實力提高自身求職適應力的策略：自我展示策略；注重關系策略第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)一、 職業(yè)生涯通道的類型單階梯模式又稱傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道，它是指員工在組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向發(fā)展的途徑。多在一些性質較單一的組織中實行。（公務員）優(yōu)點：清晰明確、直線向前、員工知道自己向前發(fā)展的特定工作職位序列。缺點：基于組織過去對成員的需求而設計的，不能適應組織動態(tài)發(fā)展。網狀階梯模式又稱行為職業(yè)生涯發(fā)展通道，是建立在對各個崗位的行為需求分析的基礎上而設計的。它將具有相同職業(yè)行為需求的工作崗位化為一族，員工可在族內流動，打破了部門對員工職業(yè)發(fā)展的限制。優(yōu)點：對于員工而言，能帶來更多的職業(yè)發(fā)展機會，也是利于員工找到符合自己的職業(yè)錨，順利實現職業(yè)目標；對于組織而言，能增加組織的應變性缺點：不像傳統(tǒng)職業(yè)通道那樣清晰，員工選擇自己想走的道路時會比較困難些橫向階梯模式：工作輪換優(yōu)點：進一步打破了網狀階梯模式對員工行為和技能要求的限制，實現了員工在組織內更自由的流動。雙階梯模式：它主要解決某一領域中具有專業(yè)技能，但并不期望或不適合通過正常升遷程序調到管理部門的員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題。二、 職業(yè)生涯開發(fā)的內容旨在提升雇員職業(yè)技能：在崗培訓、企業(yè)導師制、入職培訓、崗位輪換在崗培訓：組織為雇員提供參與不同任務的機會，使得雇員掌握多項技能組織為雇員安排工作導師，幫助雇員掌握工作所需的知識和技術，給予其關懷和心理支持，并提供工作或人際互動方面的建議入職培訓：幫助新雇員適應組織和工作而開展的一系列活動，包括清晰自身在組織職業(yè)發(fā)展的通道，了解技能提升的途徑崗位輪換：組織在雇員職業(yè)生涯吧一定周期內有計劃地調換雇員任職崗位的活動旨在促進雇員職位晉升：如接班人計劃、開展評價中心、晉升能力預測旨在特殊人群的職業(yè)開發(fā)：對快退休人員：開展退休預備研討會、實行返聘計劃；對新員工：實習見習計劃；對外派人員：實施跨文化培訓第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎一、 職業(yè)生涯發(fā)展階段的傳統(tǒng)觀點均以年齡劃分職業(yè)發(fā)展過程二、 宏觀視角受教育程度影響個體的職業(yè)階段的起始點家庭社會地位決定人們所接受教育的層次；個體認知水平決定接受教育的能力；社會心理過程是職業(yè)生涯核心；教育層次決定職業(yè)層次和收入狀況組織內部勞動力市場狀況影響個體職業(yè)階段的持續(xù)性雙重勞動力市場理論講企業(yè)歸為核心與邊緣兩類。核心企業(yè)在市場競爭中處于主導地位，擁有最優(yōu)秀的人才和技術。原因是內部合理的人力資源體制，完善的職業(yè)發(fā)展路徑。與此相反，邊緣企業(yè)多雇用臨時工，缺乏內部承諾感和凝聚力。該理論認為，處在核心企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展順暢，不再為調動發(fā)愁，擇業(yè)高度不確定性的職員常出現在邊緣型企業(yè)三、 女性視角女性就業(yè)模式一階段模式：特點是女性參加工作之后，持續(xù)工作到退休，結婚生育后女性承擔工作和家庭雙重責任，如中國女性現在的就業(yè)模式二階段模式（L型模式）：特點是女性結婚前勞動力參與率高，結婚特別是開始生育后參與率迅速下降，反映出傳統(tǒng)家庭分工：男性掙錢養(yǎng)家糊口，女性婚后作家庭主婦，如新加坡、墨西哥等國的女性就業(yè)模式三階段模式（M型模式）：特點是女性婚前或生育前普遍就業(yè)，婚后或生育后暫時性地中斷工作，待孩子長大后又重新回到勞動力市場，如美國、日本、法國、德國等發(fā)達國家的女性就業(yè)模式多階段就業(yè)模式。女性就業(yè)是階段性就業(yè)，女性根據自身的狀況選擇進入勞動力市場的時間，可以多次的進出。這種模式是近十年出現的，如社會福利高的北歐國家開始流行這種女性就業(yè)模式隱性就業(yè)模式：女性就業(yè)主要在家庭中，結婚后女性只是換個家庭工作。家庭中就業(yè)一般不被官方納入就業(yè)統(tǒng)計范疇，如較落后的發(fā)展中國家的女性就業(yè)模式四、 個人總生命空間個人發(fā)展的生物社會周期、個人發(fā)展的家庭周期、個人發(fā)展的職業(yè)周期五、 角色沖突理論中有時間沖突、緊張沖突、行為沖突六、 現代職業(yè)發(fā)展觀：為組織成員構建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作歷程的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調、相融合，以達到滿足組織及其成員各自需要、彼此受益的這樣一種目標要求或指導思想。七、 站在職業(yè)發(fā)展觀的角度上看，施恩將職業(yè)分為內職業(yè)和外職業(yè)內職業(yè)是從業(yè)者個人追求一種職業(yè)過程中經歷的通道，這是其自己的職業(yè)通道。外職業(yè)是組織為員工在組織的作業(yè)生命中確立一條有所依循的可感知的、可行的發(fā)展通道。第五章、職業(yè)生涯早期個人與組織的匹配由學校畢業(yè)第一次進入組織，是個體職業(yè)生涯的開始階段，即職業(yè)生涯早期階段。一般發(fā)生在20-30歲之間，是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“社會化”，為組織所接納的過程。一、隹點.、：個體的心理特點個體的心理特點：精力旺盛，具有遠大的職業(yè)理想呢和抱負，對成功的心理要求強烈但難以對自己和他人做出客觀公正的評價，同時希望上級能夠委以重任，讓自己發(fā)揮實和自主解決工作中面臨的問題，還希望得到上級的中肯建議。為此，個人的人際需求是處理好自主、依賴和競爭的關系個人的能力需求個人的任務需求是培養(yǎng)行動技能、培養(yǎng)某一專門技能、培養(yǎng)創(chuàng)造創(chuàng)新能力二、 主要問題望與現實不匹配導致的現實沖擊新員工難以得到第一任上司的信任和重用組織成員可能會對新員工心存偏見處理與組織文化的沖突適應工作群體三、 面臨的共同任務個人與組織在供需上的互補性匹配：從學校到工作、雇用能力培養(yǎng)個人與組織在價值觀上的一致性匹配：實現組織社會化、個人和組織的相互接納四、 個人的管理策略樹立正確的職業(yè)態(tài)度：培養(yǎng)積極的認知態(tài)度；樹立積極意向；樹立正確的價值觀學會如何工作：弄清崗位職責，明確工作任務；克服依賴性心理，學會自主地開展工作；從小事做起，樹立良好職業(yè)工作形象熟悉組織環(huán)境：了解組織的文化與制度；恰當處理組織現實的人際關系；學會與上司融洽相處開展職業(yè)探索：建立組織認同（關注組織的發(fā)展、確立個人的成員資格）；離開組織五、 組織的管理策略提供真實工作和組織預覽注重新老員工關系培育：安排合適的上級主管；鼓勵新員工向老員工學習業(yè)務；創(chuàng)造新老員工交流的平臺。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃：盡快熟悉新員工的特點；幫助員工確立職業(yè)生涯目標；提供職業(yè)咨詢和人才測評實施組織社會化的策略：對新員工進行上崗引導和崗位配置；提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作；開展以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道展示接納個人的標志：正式的實績評定與增薪；提供職業(yè)發(fā)展機會（分配新工作、流向組織內核、獲得晉升）；分享組織的“機密”舉行儀式活動（迎新儀式、宴會、茶話會、授予制服、會員資格、用卡、私人辦公室、停車泊位等）安排合適的上級主管：在新員工與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應“。也就是說，上司的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工干的就越好。第六章、職業(yè)生涯中期個人與組織的匹配個人進入職業(yè)生涯的中期，年齡大約在30-50歲。分為職業(yè)成長和職業(yè)成熟兩個階段一、職業(yè)生涯成長階段：30-40隹點個體的心理特點——青年期心理向上走的心態(tài)，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)職業(yè)成就動機較強，具有做出一番事業(yè)的心理準備開始具有調試家庭關系，承擔家庭責任的心理個體的職業(yè)成長需求具有處事和人際的技能經驗；價值觀成熟，世界觀成型，事業(yè)心、責任心增強；職業(yè)技能成熟積累豐富的工作經驗面臨的共同任務職業(yè)錨的內涵：是在個人工作過程中依循著個人的需要、動機和價值觀經過不斷搜索，所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。職業(yè)錨的核心內容一一職業(yè)自我觀，有以下內容組成：自身的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實際成功為基礎；自身的動機和需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷的機會以及他人的反饋為基礎；自身的態(tài)度和價值觀，以自身與雇傭組織和工作環(huán)境的準則和價值觀為基礎。職業(yè)錨的類型（施恩）：技術或功能型職業(yè)錨；管理型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主與獨立型職業(yè)錨；安全型職業(yè)錨職業(yè)錨的意義：職業(yè)錨可作為識別個人職業(yè)抱負的模式和衡量職業(yè)成功的標準；能夠促進組織與雇員的相互接納二、職業(yè)生涯成熟階段：40-50隹點個體的心理特點一一中年期心理青春期的沖突復萌改變與子女、配偶和父母的關系從感情上認識到人終有一死，時間有限，從而產生心理變化意識到職業(yè)機會有限而產生焦慮個體面臨的中期危機工作方面：缺乏明確的組織認同和貢獻區(qū)；現實與抱負不一致；職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸家庭方面：身體方面：共同任務職業(yè)生涯高原的應對職業(yè)生涯高原簡稱職業(yè)高原，是個體在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段中進一步晉升的可能性非常小。職業(yè)生涯高原的分類：根據影響雇員因素分為組織高原與個人高原；其中組織高原又分為結構高原和內容高原；與工作有關分為層級高原和工作內容高原職業(yè)生涯高原引發(fā)的后果：對個體而言，使個體對自己未來的工作、生活等方面感到迷惘，缺乏方向感，在工作中表現出冷漠，消極怠工。同時，感覺生活平淡無趣，對人生不抱太多希望，從而產生抑郁、倦怠等心理問題對組織而言，導致組織缺乏活力與升級，競爭力下降；破壞組織文化、人才流失，破壞組織整體的正常運營。工作一家庭的平衡工作一家庭沖突的形式：時間性沖突、情緒性沖突、行為性沖突工作一家庭沖突的原因：工作特征：時間性沖突，工作時間過長、經常加班、無規(guī)律的路邊辦、工作時間表沒有彈性等；情緒性沖突，工作角色模糊、角色負擔過重、缺乏領導支持等；家庭原因三、 個人的管理策略應對職業(yè)錨問題的個人策略提高職業(yè)適應性（選定專一的目標；注重動態(tài)的適應；適應職業(yè)環(huán)境；學會能力替代或補償；培養(yǎng)工作興趣，擴展知識；腳踏實地、安心適應目前的工作）發(fā)展職業(yè)角色提高自我職業(yè)決策能力應對職業(yè)生涯高原的個人策略不斷進行“充電；樹立明確的工作目標；選擇富有挑戰(zhàn)性的工作；融入到組織文化中；跳槽應對工作一家庭沖突的個人策略直接行動策略、尋求幫助策略、積極思維策略和回避/退讓策略四、 組織的管理策略組織對職業(yè)錨的開發(fā)分配給員工挑戰(zhàn)性工作；幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨（收集個體的具體資料、從收集的具體資料中，歸納一般結論、幫助員工逐漸認識到自己的一般形象）；為員工建立職業(yè)錨設置通道（對每個員工個人職業(yè)綜合把握；確定員工的職業(yè)需求；員工個人目標與組織要求相匹配；為每個員工設置職業(yè)錨通道；實施計劃方案）組織對職業(yè)生涯高原的應對管理改進組織文化（樹立雙贏的理念、提倡多樣化的成功標準）；重新設計工作（崗位輪換、工作豐富化）；創(chuàng)新組織人員管理制度（制定公平合理的晉升制度；建立寬帶薪酬和總薪酬；完善培訓體系；強化溝通機制組織對工作一家庭沖突的應對彈性策略（彈性工作時間、彈性工作操作、彈性邊界）；福利支持計劃（信息提供計劃、托管福利計劃和培訓與咨詢服務計劃）；培育工作一家庭文化；建立代用工作場所第七章 職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配一般處于50歲至退休年齡之間，是雇員由工作狀態(tài)逐漸走向衰老并最終以退休的方式推出組織邊界的過程。一、傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期個體的心理特征：安于現狀、淡泊名利，需要從事個人活動、實現個人興趣愛好以及意識到健康的重要性，注重保健個體的事業(yè)特征：體力、精力、生理機能開始退化，學習能力下降，知識、技能明顯老化和磨損，但已無力更新與恢復，職業(yè)工作能力明顯衰退，進取心也逐漸下降，深感力不從心。同時，伴隨著職業(yè)工作能力和競爭能力逐漸減弱乃至喪失，個人在組織中領導職務逐漸被年輕的人所替代，權利與責任隨之削弱，和性骨干、中心地位和作用逐漸喪失個體的家庭特征：產生對家庭的依賴感，渴望家庭溫馨以及天倫之樂共同任務繼任問題繼任問題是組織在關鍵職位現任者離職時為該職位提供繼任者和接班人的過程。影響繼任是否成功的四個關鍵變量：連貫性、時限、技巧和溝通繼任問題中要傳遞的內容：外在層次：所有權、管理職責、領導權、工作業(yè)務、決策權、職位本身內在層次：工作技能、規(guī)范化知識、實踐性知識、社會資源、管理價值觀繼任過程的五個階段：上任階段、磨合階段、重塑階段、鞏固階段和完善階段適應問題：工作生活方式的改變、觀念和態(tài)度的改變二、 內涵擴展后的職業(yè)生涯后期隹點個體的心理特征成就需求和自我實現需求較高，職業(yè)生涯目標未完全實現；職業(yè)承諾較高個體的能力特征雖然員工在體能、智力方面已明顯下降，在職工工作中逐漸處于次要地位，但是熟知企業(yè)的發(fā)展過程，深深地融入企業(yè)文化之中，對企業(yè)頗有感情；有嫻熟的技能，積累了豐富的生產、業(yè)務實踐知識、見識廣，能處理工作中各種復雜的人際關系共同任務返聘現象存在的原因組織愿意使用返聘者的原因：離退休人員的使用成本較低；一些專業(yè)性技術性較強的崗位，實用型人才缺乏；一些國家重點工程、重大項目，從項目論證到完成建設，時間跨度往往長達十幾年甚至幾十年；一些單位，特別是大型國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，返聘成了特定職稱、級別的退休人員的一種變相福利。個人愿意接受返聘的原因：為生活所迫、希望老有所為。影響返聘的因素：性別、年齡、教育程度、職業(yè)、身體狀況、經濟狀況和晚年的生活觀念三、 個人的管理策略配合組織的挑選并培養(yǎng)繼任者：挑選與組織文化匹配的繼任者；通過授權等方式將外在層次的內容傳遞給繼任者，通過言傳身教等方式將內在層次的內容