二招聘與配置部分歷年考試真題及答案

招聘與配置部分07年１１月單項(xiàng)選擇題4l、銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)遵,秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了(C）原理．（A）個(gè)體差異（B)工作差異（C）人崗匹配(Ｄ）環(huán)境差異4２、某一測量試卷中有一道“你對Jａva語言的掌握程度如何？"的題,選項(xiàng)為“Ａ精通；B善于;c尚可”.在這里.“精通”、“善于”、“尚可”是指(A）。（A)標(biāo)度（B）指標(biāo)（C)標(biāo)記(D）標(biāo)準(zhǔn)43、美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（C).(Ａ）理解（B）應(yīng)用（C)評價(jià)（D）分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了（B）。(Ａ)暈輪效應(yīng)(B）感情效應(yīng)（Ｃ）近因效應(yīng)（D)首因效應(yīng)4５、關(guān)于面試說法錯(cuò)誤的是（D）。（A）面試具有明確的目的性（Ｂ）面試以談話和觀察為主要方式（C)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行(D）面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等4６、若招聘營銷人員和技術(shù)人員,面試的問題及考核的要素完全一致，這說明(C）．(Ａ）面試目的不明確（B)面試缺乏系統(tǒng)性（Ｃ)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（D)問題設(shè)計(jì)不合理４７、“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(Ｄ).（A)經(jīng)驗(yàn)性問題（B)情景性問題（Ｃ)壓力性問題（D）背景性問題48、在一次面試中·考官提問“如果公司派你出差，而這時(shí)你妻子病重。你會(huì)怎么處理？一，這是一個(gè)（D）問題。(A）經(jīng)驗(yàn)性面試(B）投射性面試(Ｃ)描述性面試(D）情景性面試49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?"，這是一個(gè)（C）。（A)兩難式題目（Ｂ）資源爭奪型題目（C)開放式題目（D）排序選擇型題目07年１１月多項(xiàng)選擇題９6、人崗匹配包括（ＡBCD)相匹配.(A)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)（B）不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(zhì)(D）不同員工之間（E）工作權(quán)限與員工愿望９７、在員工素質(zhì)測評量化中.（ABDE)可以被看作二次量化.（A）類別量化（B)順序量化(C）實(shí)質(zhì)量化（Ｄ）等距量化（Ｅ）模糊量化９8、關(guān)于行為描述面試說法正確的是（ABCD）。(A)其實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求（B)簡稱BD面試（ｃ）用過去的行為預(yù)涮未來的行為(D)其實(shí)質(zhì)是探測行為樣本(E）用個(gè)人的行為預(yù)測集體的行為９9、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括(AＢCDE）.（A)測評目的(B）舉例說明填寫要求（Ｃ）強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同（Ｄ）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E)測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋1００、美國教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知耳標(biāo)分類學(xué)"。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次,其中包括(ＡBCＤE)．(A）理解(Ｂ)應(yīng)用（C）分析(Ｄ)綜合(E)評價(jià)101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)包括（ABCＥ）。(Ａ）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（B)對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高（C）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響（Ｄ）被評價(jià)者行為沒有偽裝的可能（E）被評價(jià)者行為仍然有偽裝的可能08年1１月單項(xiàng)選擇題41、對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（Ａ）.（Ａ）一次量化(Ｂ）二次量化（C）類別量化(Ｄ）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差"的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為(Ｄ）.（Ａ）量詞式標(biāo)度(B)數(shù)量式標(biāo)度(C）定義式標(biāo)度（Ｄ)等級式標(biāo)度4３、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是(A).(A）身體素質(zhì)（Ｂ）婚姻狀況（C)工作經(jīng)驗(yàn)(D）性別年齡４4、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是(A）.(A)心理測驗(yàn)（B)品德測驗(yàn)（Ｃ)投射技術(shù)(D）情境測驗(yàn)4５、在員工素質(zhì)測評結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)（B）。（A）完全負(fù)相關(guān)（Ｂ)不相關(guān)（C)完全正相關(guān)（Ｄ)不確定４６、過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于（C）（Ａ)第一印象(B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”這類問題屬于（B）。(A)背景性問題（B)情境性問題（Ｃ）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、(A)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（A)評價(jià)中心(B)管理中心(Ｃ）控制中心（D)學(xué)習(xí)中心4９、以下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（B).(A)人力資源主管（B)財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理０８年11月多項(xiàng)選擇題９6、人崗匹配包括（ＡＢCD）。(A）崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（Ｅ)工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配９７、測評方案的內(nèi)容主要涉及(ABCＤＥ)。（Ａ)被測評的對象(Ｂ）測評方法選擇(C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測評員工選擇（E）素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測評中,常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有(BＣ）。（Ａ)道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)(Ｃ)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)(D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下有關(guān)行為描述面試的說法正確的有（ＡＢＥ)。（Ａ）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B)面試的問題都是行為性問題（Ｃ)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問題都是知識性問題(E)實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求１00、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD)。(A)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)(B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（C)討論過程真實(shí)、易于評價(jià)（D)被評價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)(E）對評價(jià)者和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高１01、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（AB）。（A）冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(Ｄ）大樹模型(E)橘子模型0９年5月單項(xiàng)選擇題41、(A）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。Ａ、選拔性測評Ｂ、考核性測評Ｃ、開發(fā)性測評D、診斷性測評42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（A）Ａ、一次量化B、二次量化Ｃ、類別量化Ｄ、模糊量化43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（C)A、心理技術(shù)B、ＦＲC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為(Ｂ）A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)Ｂ、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差4５、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是(A）Ａ、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段Ｃ、核心階段Ｄ、確認(rèn)階段46、從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（C）Ａ、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)Ｄ、錄用壓力4７、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于（A）A、壓力性問題B、知識性問題Ｃ、思維性問題Ｄ、經(jīng)驗(yàn)性問題4８、(A）是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。Ａ、評價(jià)中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心49、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是(B)A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員Ｃ、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理09年5月多項(xiàng)選擇題96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括(ＡＢCD）A、客觀測評與主觀測評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合９7、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括(ABD）A、結(jié)構(gòu)性要素Ｂ、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素D、工作績效要素E、空間性要素9８.以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測評中對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ADＥ）A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)Ｃ、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下屬于面試中背景性問題的是（ABD）A、個(gè)人興趣B、家庭情況C、法律常識D、工作經(jīng)歷Ｅ、遺傳病史１０0、行為描述面試的實(shí)質(zhì)（AＢCDＥ）A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B、面試提問都是行為性問題C、識別關(guān)鍵性的工作要求Ｄ、用過去行為預(yù)測未來行為E、探測行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（ABＣD）等多種類型。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論E.無主題討論09年１１月單項(xiàng)選擇題41、（D

)是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（Ａ）選拔性測評

(B)考核性測評（C）開發(fā)性測評

(Ｄ）診斷性測評42、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中,（

C

)是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。（Ａ）平面結(jié)構(gòu)

(B)立體結(jié)構(gòu)（C)橫向結(jié)構(gòu)

（Ｄ）縱向結(jié)構(gòu)4３、在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于(

C

）。（A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

（B）能力考核性標(biāo)準(zhǔn)（Ｃ）常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

（D)素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)44、在相關(guān)分析中，ｒ=1.０0表示兩組測評數(shù)據(jù)(

C

）。（A)完全負(fù)相關(guān)

(B）零相關(guān)(C）完全正相關(guān)

（Ｄ）不確定４5、員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括(D

）。（A）基本素質(zhì)

（Ｂ)技術(shù)水平(C）業(yè)務(wù)能力

(Ｄ）健康狀況４6、在面試實(shí)施的(

D

)，面試考官會(huì)進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信息。（A）結(jié)束階段

（B)導(dǎo)入階段(C)提問階段（D）確認(rèn)階段47、行為描述的假使前提是(

C

).（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）所有的提問都是行為性問題（C)說和做是截然不同的兩碼事

（Ｄ)實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求48、人事小組的測評成員不包括(

Ａ

）。（Ａ）企業(yè)優(yōu)秀員工代表

（B）招聘崗位的資深任職人員(C)人力資源管理人員

(D)招聘崗位所在部門的主管49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí),評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（B

）以內(nèi).（A）5個(gè)

（B）10個(gè)

（C）30個(gè)

(D)4０個(gè)0９年11月多項(xiàng)選擇題96、在同一類別的測評對象中,常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括(

ＡＢCDE

）。（Ａ）等距量化

(B）比例量化（C）類別量化

（D）模糊量化

（E）順序量化97、員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括(

ＡＣE

)。（Ａ）文書能力測評

(B)體育能力測評（C)操作能力測評(D）學(xué)習(xí)能力測評（Ｅ）機(jī)械能力測評98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括(ＡBＣD

）。（A)制定面試指南

（B)準(zhǔn)備面試問題(C)確定評估方式(D)培訓(xùn)面試官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（

ABCＥ

）.（A)背景性問題

（B）知識性問題(C）思維性問題

（D）技能性問題

（E)情境性問題1０0、評價(jià)中心的主要作用包括(AＣＥ

）.（A）用于選拔員工

（Ｂ)用于績效考核（C）用于培訓(xùn)診斷

（D）用于人事任免

(E)用于員工技能發(fā)展10１、以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論說法正確的是(

AＣＤE

）.（Ａ）測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感（C）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)（D）考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離（E）被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序10年５月單項(xiàng)選擇題41．

以摸清情況,了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是

(C）A

選拔性測評B

考核性測評Ｃ

開發(fā)性測評Ｄ

診斷性測評42.

（Ａ)的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。Ａ

一次量化Ｂ

二次量化C

模糊量化D

類別C量化

43。

員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（C）A

結(jié)構(gòu)性要素B

行為環(huán)境要素C

測評指標(biāo)要素D

工作績效要素

44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(D）（A

）平均數(shù)

（B

)中位數(shù)(C）標(biāo)準(zhǔn)誤

(D)

標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（B)（Ａ）結(jié)束階段

(Ｂ）導(dǎo)入階段（C）核心階段

(D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià),這屬于(A)。(Ａ）第一印象

（B）對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)

(Ｄ)錄用壓力４7、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（A)。（A）壓力性問題

（B）知識性問題（Ｃ）思維性問題

(Ｄ）經(jīng)驗(yàn)性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法,其特點(diǎn)不包括（B）.(A)決策人員的來源廣泛

（B)提高了決策的主動(dòng)性（C）決策人員不是唯一的

(D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是(Ｂ）A座次安排無主次之分

Ｂ考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件10年5月多項(xiàng)選擇題９６、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括(ACＥ)(A)評語短句式（B）客觀語句式C)方向指示式（D）專管提問式(E）設(shè)問提示式９7、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ABＤE）(A）一般能力測評（Ｂ)特殊能力測評(C)思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評(E）創(chuàng)造能力測評9８、員工素質(zhì)測評中,常用測評結(jié)果的分析方法有(ACＤ)(A）要素分析法（B)相關(guān)分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法（Ｅ）直線分析法９９、行為描述面試的假設(shè)前提為(CD）(A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面上的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預(yù)示未來行為(Ｄ）說和做是截然不同的兩碼事（E)用以識別關(guān)鍵性的工作要求100、評價(jià)中心技術(shù)主要包括（ABDE）（A）公文筐測驗(yàn)（B）案例分析(Ｃ）控制力測驗(yàn)（D）管理游戲（E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論10１、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括(ＡＢＤ）（Ａ）發(fā)言內(nèi)容(B)發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間2０1０年１1月單項(xiàng)選擇題某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測評，這屬于(A)測試。(A)開發(fā)性(B)診斷性(C)考核性(D)選拔性(D）是員工測評與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。（A)設(shè)計(jì)測評表(B）確定測評者(C）選定測評方式（Ｄ)設(shè)計(jì)測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括（B）（A）面試（Ｂ）投射測驗(yàn)（C）心理測驗(yàn)Ｄ）情境測驗(yàn)處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括（Ｂ）（A）集中趨勢分析（B）綜合分析（Ｃ)離散趨勢分析（D)相關(guān)分析作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括(B）(Ａ)結(jié)構(gòu)分析法（B)歸納分析法（C)對比分析法（D)曲線分析法應(yīng)聘者一進(jìn)入面試現(xiàn)場，面試考官就覺得他很不錯(cuò)，這種面試偏見屬于(B)（Ａ)暈輪效應(yīng)(B）首因效應(yīng)（C)對比效應(yīng)（D）錄音壓力“你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的（Ｄ）(A）背景性問題(Ｂ)知識性問題（C）思維性問題(D)壓力性問題作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括(Ｄ)（A)決策人員來源廣泛(B）運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理（C)決策的客觀性較高（D）運(yùn)用相關(guān)分析的方法評價(jià)中心技術(shù)不包括(Ｄ）（Ａ)案例分析(B)公文筐測試（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）結(jié)構(gòu)化面試20１0年11月多項(xiàng)選擇題選拔性員工素質(zhì)測評的特點(diǎn)包括(ACＤＥ)（A)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能（Ｂ)測評標(biāo)準(zhǔn)剛性弱（Ｃ）測評指標(biāo)具有靈活性(D）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（E)強(qiáng)調(diào)測評過程客觀性素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括(BDＥ）(A)測評內(nèi)容(B）行為環(huán)境要素（C）測評目標(biāo)（D）工作績效要素(E）結(jié)構(gòu)性要素員工素質(zhì)測評的基本原理包括（ＡCＥ）（A）個(gè)體差異原理（Ｂ）企業(yè)差異原理(Ｃ）人崗匹配原理(D）行業(yè)趨同原理(E)工作差異原理員工測評指標(biāo)的標(biāo)度有（ＡBCＤE)等幾類（Ａ)數(shù)量式(B）等級式(Ｃ）定義式（D)量詞式（E)綜合式員工素質(zhì)測評中,能力測試一般包括（ABＣＥ）(A)創(chuàng)造力測試(B）特殊能力測評（Ｃ)學(xué)習(xí)能力測評（D)綜合能力測評（E)一般能力測評員工素質(zhì)測評前的準(zhǔn)備工作包括（ＡBＥ)（Ａ)制定測評方案（B）組織測評小組(C)選擇測評環(huán)境（Ｄ）動(dòng)員測評對象(Ｅ)收集必要資料招聘與配置部分

07年11月1、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展,規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員,招聘分筆試\面試2部分進(jìn)行，筆試,分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進(jìn)行考核,面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的４星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試,整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出,在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在50多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù).你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做？④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。問題:（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？答：①、選拔過程完整②、測試內(nèi)容全面③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)④、面試環(huán)境安排合理⑤、面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)⑥、面試題目靈活多樣(2）該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的４個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)?答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過？屬于背景性問題②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?屬于思維性問題③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做？屬于情境性問題④、請你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。屬于行為性問題08年11月1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù),一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評,作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(１)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(１0分）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強(qiáng)有力的測評小組。（2分)③制定測評方案。（2分）Ａ、確定被測評對象范圍和測評目的；（1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；（1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分）D、選擇合理的測評方法。(1分）（2）對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素？（1０分)①溝通協(xié)作;（2分）②組織能力；(2分）③監(jiān)控；（2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（2分）⑤團(tuán)隊(duì)精神;（2分)⑥激勵(lì)下屬；（2分)⑦績效導(dǎo)向。（２分)2００9年5月１、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國增設(shè)1０個(gè)營銷分部,擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦,公司人力資源部已經(jīng)提出2０名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo).請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含Ａ、B、C、D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）測評指標(biāo)指標(biāo)等級指標(biāo)等級定義等級分?jǐn)?shù)領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1Ｃ級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題,并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2Ｂ級能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工,并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力,給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。420０9年1１月１、企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序:(1)準(zhǔn)備階段

①收集必要的資料；

(１分)

②組織強(qiáng)有力的測評小組；

(1分)

③制定測評方

（1分)（2)實(shí)施階段

(1分）測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。

①測評前的動(dòng)員;

（1分）

②測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；

（1分）

③實(shí)施測評，包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個(gè)過程.

（1分)（3)測評結(jié)果調(diào)整

①分析引起測評結(jié)果誤差的原因;

(1分）

②正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法；

(1分)

③對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。