人力資源分析數(shù)據(jù)類別

集團(tuán)人力資源數(shù)據(jù)記錄原則目錄1. 目的 12. 人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分類及記錄原則 11.1. 崗位層級 21.2. 崗位類別 21.3. 員工年齡構(gòu)造 31.4. 員工學(xué)歷構(gòu)造 41.5. 員工司齡構(gòu)造 41.6. 技術(shù)職稱構(gòu)造 51.7. 籍貫構(gòu)造 61.8. 受教育年限 61.9. 人力成本構(gòu)造 71.10. 薪酬矩陣構(gòu)造 93. 人力資源管理指標(biāo)分類及計(jì)算措施 102.1. 人力資源存量分析指標(biāo) 102.2. 人力資源效率指標(biāo) 112.3. 招聘效率指標(biāo) 132.4. 培訓(xùn)效率指標(biāo) 142.5. 員工關(guān)系管理效率指標(biāo) 15目的建立數(shù)據(jù)記錄原則，統(tǒng)一數(shù)據(jù)記錄口徑與計(jì)算措施；為科學(xué)衡量企業(yè)人力資源管理狀況建立規(guī)范化數(shù)據(jù)基礎(chǔ)平臺；為定期的人力資源分析匯報(bào)提供直接數(shù)據(jù)支持；為高層管理決策提供有效的決策參照根據(jù)。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分類及記錄原則崗位層級【定義】崗位層級是指從行政管理級別上對員工群體進(jìn)行的縱向類別劃分，分為高層管理人員、中層管理人員及一般員工。高層管理人員：指對企業(yè)整體業(yè)績負(fù)責(zé)的高級管理職位，包括：集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理；子企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等職位。中層管理人員：指對部門業(yè)績負(fù)責(zé)的部門級管理人員，包括部門總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、項(xiàng)目經(jīng)理以及享有同級別待遇的中級業(yè)務(wù)骨干?；鶎庸芾砣藛T：是指各部門擔(dān)任一定管理職能的基層崗位人員，包括：各部門主管、基層主任等崗位人員。一般員工：指沒有承擔(dān)管理職責(zé)的工作人員。崗位類別【定義】崗位類別是指從崗位工作內(nèi)容上對員工群體進(jìn)行的橫向類別劃分，分為業(yè)務(wù)序列和職能序列。業(yè)務(wù)序列：指構(gòu)成產(chǎn)品價(jià)值鏈的直接有關(guān)的各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)崗位，包括：項(xiàng)目拓展（拿地）、開發(fā)報(bào)建、市調(diào)與產(chǎn)品籌劃、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)、成本管理、采購管理、生產(chǎn)與工程管理、銷售、客戶服務(wù)和物管、商業(yè)經(jīng)營等崗位；詳細(xì)崗位序列劃分為：投資開發(fā)序列：包括項(xiàng)目拓展（拿地）、開發(fā)報(bào)建等各類崗位；工程技術(shù)序列：包括產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)、成本管理、采購管理、生產(chǎn)與工程管理等各類崗位；營銷序列：包括市調(diào)與產(chǎn)品籌劃、銷售等各類崗位；客戶服務(wù)序列：包括客戶管理、物管服務(wù)等各類崗位。職能序列：指為產(chǎn)品價(jià)值鏈提供管理保障與增值服務(wù)的各個(gè)職能環(huán)節(jié)崗位，包括：計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)管理、融資管理、行政管理、人力資源管理、信息管理、法務(wù)管理、審計(jì)等崗位；詳細(xì)崗位序列劃分為：行政管理序列：包括行政管理、人力資源管理、信息管理、法務(wù)管理等各類崗位；資金財(cái)務(wù)序列：包括財(cái)務(wù)管理、融資業(yè)務(wù)等各類崗位；經(jīng)營審計(jì)序列：包括計(jì)劃管理、制度流程、審計(jì)等各類崗位。員工年齡構(gòu)造【定義】員工年齡構(gòu)造是指從設(shè)定的年齡段對員工群體進(jìn)行的人員類別劃分。人的年齡階段對組織學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和業(yè)績奉獻(xiàn)有非常重要的影響，年齡構(gòu)造分布是用于衡量組織活力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行梯隊(duì)人才建設(shè)的重要根據(jù)之一。員工年齡構(gòu)造分為如下幾種記錄原則：25歲如下：是指截止記錄日期年齡Y不不小于等于25歲的員工人數(shù)（Y≤25歲）；25-35歲：是指截止記錄日期年齡Y不小于25歲、且不不小于等于35歲的員工人數(shù)(25歲<Y≤35歲)；35-45歲：是指截止記錄日期年齡Y不小于35歲、且不不小于等于45歲的員工人數(shù)(35歲<Y≤45歲)；45歲以上：是指截止記錄日期年齡Y不小于45歲的員工人數(shù)（Y>45歲）。員工學(xué)歷構(gòu)造【定義】員工學(xué)歷構(gòu)造是指從員工獲得的、國家承認(rèn)的學(xué)歷等級對員工群體進(jìn)行的類別劃分。員工學(xué)歷構(gòu)造反應(yīng)了組織組員接受教育的程度，學(xué)歷構(gòu)造分布是用于衡量組織能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)企業(yè)人才引進(jìn)、選拔任用的根據(jù)之一。員工學(xué)歷構(gòu)造分為如下幾類記錄原則：碩士及以上：是指員工獲得的最高學(xué)歷（或?qū)W位）在碩士碩士及以上者，包括：碩士、博士、博士后等；本科（含雙學(xué)士）：是指員工獲得的最高學(xué)歷（或?qū)W位）在本科（或?qū)W士）者，包括獲得雙本科、雙學(xué)士等雙修或多修畢業(yè)；大專：是指員工獲得的最高學(xué)歷為大學(xué)?？普撸恢袑＜叭缦拢菏侵竼T工獲得的最高學(xué)歷為中等教育畢業(yè)者，包括中專、職高、技校、高中等同等學(xué)歷，以及初中、小學(xué)文化程度者。員工司齡構(gòu)造【定義】員工司齡構(gòu)造是指從員工加入我司的年限對員工群體進(jìn)行的類別劃分。司齡從員工加入企業(yè)之日起計(jì)算；若發(fā)生過勞動(dòng)關(guān)系解除后又重建勞動(dòng)關(guān)系的，以最終一次加入企業(yè)之日起計(jì)算；司齡值以年為單位，局限性一年的，按月折算為小數(shù)（四舍五入，保留小數(shù)后2位）。員工司齡構(gòu)造反應(yīng)了組織內(nèi)各級各類組員的穩(wěn)定程度，司齡構(gòu)造分布是衡量組織凝聚力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)企業(yè)選拔任用、替代淘汰的根據(jù)之一。員工司齡構(gòu)造分為如下幾類記錄原則：以上：是指員工的司齡S不小于以上者（S>10）；8-：是指員工司齡S在8年以上、如下者（8<S≤10）；5-8年：是指員工司齡S在5年以上、8年如下者（5<S≤8）；3-5年：是指員工司齡S在3年以上、5年如下者（3<S≤5）；1-3年：是指員工司齡S在1年以上、3年如下者（1<S≤3）；1年以內(nèi)：是指員工司齡S不不小于等于1年者（S≤1）。技術(shù)職稱構(gòu)造【定義】技術(shù)職稱構(gòu)造是指從員工獲得的、國家承認(rèn)的最高技能等級證書對員工群體進(jìn)行的類別劃分。技術(shù)職稱構(gòu)造反應(yīng)了組織組員的知識水平和實(shí)踐能力，技術(shù)職稱構(gòu)造分布是衡量組織能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展、選拔任用的根據(jù)之一。技術(shù)職稱構(gòu)造分為如下幾類記錄原則：高級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為高級者，包括高級工程師、高級會(huì)計(jì)師、高級建造師等；中級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為中級者，包括工程師、中級會(huì)計(jì)師、中級建造師等；初級職稱：是指員工獲得的技術(shù)職稱等級為初級者，包括技術(shù)員、助理工程師、助理會(huì)計(jì)師等；無職稱：是指沒有獲得國家承認(rèn)的技術(shù)職稱等級證書者。籍貫構(gòu)造【定義】籍貫構(gòu)造是指從員工籍貫所在地區(qū)對員工群體進(jìn)行的類別劃分。籍貫構(gòu)造反應(yīng)了組織組員的來源構(gòu)成，籍貫構(gòu)造分布是衡量組織文化融合力和跨區(qū)域發(fā)展能力的重要指標(biāo)之一，也是指導(dǎo)企業(yè)人才引進(jìn)、選拔任用的根據(jù)之一。籍貫構(gòu)造分為如下幾類記錄原則：重慶區(qū)域：指籍貫地屬于重慶市轄區(qū)范圍內(nèi)的員工。西南區(qū)域：指籍貫地屬于西南地區(qū)的員工，包括：四川省、貴州省、云南省、西藏自治區(qū)；西南區(qū)域以外：指籍貫地屬于西南地區(qū)以外的員工。受教育年限【定義】受教育年限是指從員工接受正規(guī)教育的年限（包括接受全日制教育、各類成人教育以及在職學(xué)歷性教育，但不包括非學(xué)歷性的各類培訓(xùn)）。員工群體的平均受教育年限在一定程度上反應(yīng)了組織組員的知識化水平，也是衡量組織能力的重要指標(biāo)之一。受教育年限按如下原則記錄：小學(xué)：6年；初中：9年；高中：，包括同等學(xué)歷，如：中專、職高、技校等畢業(yè)；大專：；本科：；碩士及以上：。上述各類學(xué)歷教育若為肄業(yè)（或無學(xué)歷/學(xué)位證書憑證），則按原則年限的60%折算受教育年限。人力成本構(gòu)造【定義】人力成本構(gòu)造是指將企業(yè)投資于人力資源開發(fā)與管理方面的各類費(fèi)用按選、育、用、留等構(gòu)造化的方式進(jìn)行記錄和分析的成果。人力成本構(gòu)造反應(yīng)了組織在某一發(fā)展階段對人才投資的重點(diǎn)，是輔助企業(yè)進(jìn)行人力投資的重要決策參照根據(jù)之一。人力成本構(gòu)造按如下原則記錄：招聘費(fèi)用：是指人才引進(jìn)過程中發(fā)生的各類費(fèi)用，包括：招聘渠道費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、獵頭服務(wù)費(fèi)、人才安頓費(fèi)等。招聘渠道費(fèi)：是指建立和維護(hù)招聘渠道的各類費(fèi)用，如人才網(wǎng)站年會(huì)費(fèi)、人才市場招聘年會(huì)費(fèi)、現(xiàn)場招聘會(huì)務(wù)費(fèi)等；招聘廣告費(fèi)：是指公布招聘廣告所支出的費(fèi)用，如報(bào)紙/雜志廣告費(fèi)、人才網(wǎng)站廣告費(fèi)、戶外廣告費(fèi)、POP單招聘廣告印制費(fèi)、廣播電臺廣告費(fèi)等；人才選拔費(fèi)：是指企業(yè)對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用，如人才測評費(fèi)、面試費(fèi)用等。獵頭服務(wù)費(fèi)：是指通過獵頭企業(yè)獲取中高級人才或關(guān)鍵骨干人才按約定應(yīng)支付的人才推薦服務(wù)費(fèi)。人才安頓費(fèi)：是指新招人才與企業(yè)尤其約定的、在報(bào)到前應(yīng)發(fā)生的各類費(fèi)用，如：安家費(fèi)、房屋租賃費(fèi)、車輛購置費(fèi)、人才所在原單位的離職違約賠償費(fèi)等。培訓(xùn)費(fèi)用：是指企業(yè)為提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使其素質(zhì)與能力到達(dá)預(yù)期的、符合崗位規(guī)定所投入的各類費(fèi)用。包括各類入職培訓(xùn)費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用等。按培訓(xùn)費(fèi)用屬性辨別為培訓(xùn)學(xué)雜費(fèi)、培訓(xùn)差旅費(fèi)、參觀考察費(fèi)、內(nèi)部講師津貼費(fèi)、資料信息費(fèi)等。工資：是指企業(yè)支付給員工的各類經(jīng)濟(jì)性酬勞。包括月度基本工資（固定工資、加班費(fèi)）、績效工資（季度）、年終獎(jiǎng)金、提成及其他工資性支出(如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、專題獎(jiǎng)勵(lì)等)。福利費(fèi)用：是指企業(yè)為保留員工、營造良好用工環(huán)境而發(fā)生的各類福利性支出。包括：法定福利（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）、企業(yè)內(nèi)部福利（意外傷害保險(xiǎn)、午餐補(bǔ)助、駐外生活補(bǔ)助、用車補(bǔ)助、高溫補(bǔ)助、員工旅游補(bǔ)助、年休假政策補(bǔ)助、員工生日津貼、節(jié)假日員工禮品費(fèi)、員工婚/育/喪禮金等）。勞動(dòng)關(guān)系管理費(fèi)：是指企業(yè)為維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系而依法支付的有關(guān)費(fèi)用，包括：離職經(jīng)濟(jì)賠償費(fèi)、工傷離職及死亡一次性處理費(fèi)用、競業(yè)嚴(yán)禁賠償費(fèi)用等。其他人力成本費(fèi)用：是指企業(yè)因人力資源管理需要而發(fā)生其他管理費(fèi)用，如：人力資源管理信息化軟件購置費(fèi)、專題用于培訓(xùn)的固定資產(chǎn)投資等重大投入。一般狀況下，此類費(fèi)用需要按使用年限進(jìn)行攤銷處理。薪酬矩陣構(gòu)造【定義】薪酬矩陣構(gòu)造分析是指對企業(yè)現(xiàn)行的薪酬矩陣數(shù)據(jù)與員工實(shí)際薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷現(xiàn)行薪酬構(gòu)造體系與否合理的分析措施。薪酬矩陣構(gòu)造分析可以用散點(diǎn)圖方式分析，也可以用回歸分析法，找出現(xiàn)行薪酬矩陣中存在問題的等級或區(qū)間，為建立具有市場競爭力的薪酬體系提供重要的決策參照?；貧w分析中的有關(guān)術(shù)語定義：低位值：員工實(shí)際薪酬原則在現(xiàn)行薪酬矩陣中處在最低水平；P25分位值：員工實(shí)際薪酬原則在現(xiàn)行薪酬矩陣中處在較低水平；中位值：員工實(shí)際薪酬原則在現(xiàn)行薪酬矩陣中處在中等水平；P75分位值：員工實(shí)際薪酬原則在現(xiàn)行薪酬矩陣中處在較高水平；高位值：員工實(shí)際薪酬原則在現(xiàn)行薪酬矩陣中處在最高水平。1.10.2.內(nèi)部公平性評價(jià)借助行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，對各崗位序列之間的薪酬水平進(jìn)行對比分析評價(jià)，找出各崗位序列薪酬現(xiàn)實(shí)狀況問題及優(yōu)化方向。人力資源管理指標(biāo)分類及計(jì)算措施人力資源存量分析指標(biāo)期初人數(shù)（人）：是指在記錄周期起點(diǎn)某個(gè)單位的員工總數(shù)；期末人數(shù)（人）：是指在記錄周期結(jié)束某個(gè)單位的員工總數(shù)；期內(nèi)平均人數(shù)（人/月）：是指在記錄周期內(nèi)某個(gè)單位的平均員工總數(shù)；員工基準(zhǔn)總數(shù)（人/月）：是指在記錄周期內(nèi)某個(gè)單位的員工數(shù)量累加值，計(jì)算公式：員工基準(zhǔn)總數(shù)=期初人數(shù)+新招員工人數(shù)+調(diào)入員工人數(shù)=期末人數(shù)+積極離職人數(shù)+被動(dòng)離職人數(shù)+自動(dòng)離職人數(shù)+調(diào)出人數(shù)平均年齡（歲）：是指記錄周期末員工年齡的平均值，計(jì)算公式為：平均年齡=Σ（全體員工年齡值）÷員工總數(shù)平均教育年限（年）：是指記錄周期末員工受教育年限的平均值，計(jì)算公式為：平均年齡=Σ（全體員工受教育年限值）÷員工總數(shù)新員工比率（%）：是指在記錄周期末司齡在1年及如下的新員工人數(shù)占期末人數(shù)的比率；新員工流失率（%）：是指在記錄周期內(nèi)司齡在1年及如下的新員工離職人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率；員工全勤率（%）：是指在記錄周期內(nèi)未出現(xiàn)違反考勤紀(jì)律或各類請假的員工人數(shù)占在編員工累加人數(shù)的比率，計(jì)算公式為：員工全勤率=全勤員工累加人數(shù)÷在編員工累加人數(shù)×100%；累加人數(shù)的記錄措施為：以期初人數(shù)為基數(shù)，每調(diào)入或新招1人加1累進(jìn)計(jì)數(shù)，員工離職或調(diào)出累加計(jì)數(shù)不扣減。人員流動(dòng)率（%）：是指員工進(jìn)出人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率，計(jì)算公式為：人員流動(dòng)率=（新招員工人數(shù)+調(diào)入員工人數(shù)+積極離職人數(shù)+被動(dòng)離職人數(shù)+自動(dòng)離職人數(shù)+調(diào)出人數(shù)）÷員工基準(zhǔn)總數(shù)×100%；員工積極離職率（%）：簡稱“離職率”，是指積極辭職工工人數(shù)占員工基準(zhǔn)總數(shù)的比率，計(jì)算公式為：離職率=積極離職人數(shù)÷員工基準(zhǔn)總數(shù)×100%。人力資源效率指標(biāo)平均工資（元/人）：是指記錄周期內(nèi)某類員工群體實(shí)際工資收入的平均值，計(jì)算公式：平均工資=員工工資收入總額÷加權(quán)員工人數(shù)，其中：加權(quán)員工人數(shù)=Σ（員工實(shí)際出勤天數(shù)）÷原則出勤天數(shù)平均人力成本（元/人）：是指記錄周期內(nèi)企業(yè)人均人力成本投入，計(jì)算公式：平均人力成本=企業(yè)人力成本總額÷加權(quán)員工人數(shù)人均開發(fā)量（平方/人年）：是指年度實(shí)際到達(dá)的人均開發(fā)面積，計(jì)算公式：人均開發(fā)量=實(shí)際完畢的開發(fā)總面積÷加權(quán)員工人數(shù)人均銷售額（萬元/人年）：=年度實(shí)際完畢的銷售總額÷加權(quán)員工人數(shù)人均利潤（萬元/人年）：=年度實(shí)際完畢的利潤總額÷加權(quán)員工人數(shù)人力成本占比（%）：是指當(dāng)年人力成本總額占當(dāng)年管理運(yùn)行成本的比率，計(jì)算公式：人力成本占比=年度人力成本總額÷當(dāng)年管理費(fèi)用總額×100%萬元人力成本收益：投入一萬元人力成本獲得的銷售收入，計(jì)算公式：萬元人力成本收益=項(xiàng)目銷售收入總額÷項(xiàng)目人力成本總額（萬元）萬元人力成本利潤：投入一萬元人力成本獲得的利潤額，計(jì)算公式：萬元人力成本利潤=項(xiàng)目利潤總額÷項(xiàng)目人力成本總額（萬元）招聘效率指標(biāo)崗位平均招聘周期：是指某層級或某類別崗位從確立招聘需求之日到應(yīng)聘人員報(bào)到上崗之日的平均工作日天數(shù)，計(jì)算公式：崗位平均招聘周期=Σ（同類或同級崗位實(shí)際招聘工作日天數(shù)）÷實(shí)際報(bào)到人數(shù)注：記錄平均招聘周期必須按崗位層級或崗位類別進(jìn)行分類記錄，訪指標(biāo)數(shù)據(jù)才對實(shí)踐或考核具有指導(dǎo)價(jià)值。招聘到位率：是指一種招聘周期內(nèi)，某一崗位層級或某一崗位類別實(shí)際報(bào)到人數(shù)占招聘計(jì)劃人數(shù)的比率，計(jì)算公式：招聘到位率=Σ（同類或同級崗位實(shí)際招聘報(bào)到的員工人數(shù)）÷同期招聘計(jì)劃人數(shù)×100%注：對招聘到位率的科學(xué)衡量應(yīng)當(dāng)做到如下幾點(diǎn)：將納入招聘計(jì)劃的崗位進(jìn)行分級或分類做數(shù)據(jù)記錄；確認(rèn)不一樣崗位層級或崗位類別的原則招聘周期（一般以本企業(yè)或行業(yè)公認(rèn)的崗位平均招聘周期作為原則）；將考核周期長于原則招聘周期的所有崗位納入當(dāng)期招聘到位率的記錄范圍。招聘渠道效率：是指同一種人才來源渠道在原則招聘周期內(nèi)成功招聘到位人數(shù)占在該渠道公布信息的需求總數(shù)的比率。計(jì)算公式：招聘渠道效率=實(shí)際報(bào)到人數(shù)÷公布需求人數(shù)×100%注：招聘渠道效率的記錄也應(yīng)當(dāng)按崗位層級或崗位類別進(jìn)行分類記錄，并將考核周期長于原則招聘周期的所有崗位納入當(dāng)期招聘渠道效率的記錄范圍。平均招聘成本：是指在記錄周期內(nèi)（一般以年為單位）成功招聘人才的單人平均花費(fèi)。計(jì)算公式：平均招聘成本=招聘總費(fèi)用÷招聘到位人數(shù)（以年為周期記錄）注：平均招聘成本的記錄須注意：