企業(yè)診斷報告

××電路板有限企業(yè)企業(yè)診斷報告（密級——AAA級）目錄1序言1.1引言1.2目的1.3方式2總體成果2.1企業(yè)概況2.2組織架構(gòu)2.3職能部門及職責(zé)范圍（運行現(xiàn)實狀況）2.4制度匯總2.5綜述3部門診斷3.1市場部3.2財務(wù)部3.3生產(chǎn)部3.4計劃部3.5品質(zhì)部3.6采購部、行政部3.7行政部4對策提議4.1戰(zhàn)略層面4.2運行層面4.3目前重要對策5訪談?wù)?.1高層管理人員5.2中層管理人員5.3基層主管6數(shù)據(jù)分析6.1樣本數(shù)量及回收6.2問卷設(shè)計6.3記錄分析6.4結(jié)語1、序言1.1引語根據(jù)協(xié)議及實行方案，我們于1月5日正式進(jìn)入企業(yè)，開展調(diào)研、診斷工作。在為期20個工作日的時間里，按照生產(chǎn)工藝布置，考察了所有生產(chǎn)工藝流程；深度訪談了包括執(zhí)行董事、總經(jīng)理、部門經(jīng)理在內(nèi)的全體高、中層管理人員和所有在企業(yè)的各工序基層主管（包括全體股東，由于企業(yè)股東所有參與經(jīng)營管理）計21人，覆蓋約50%管理人員。此外，按員工總數(shù)10%抽樣，向基層操作崗位員工發(fā)放《企業(yè)管理現(xiàn)實狀況調(diào)查問卷》30份，回收24份，回收率和有效率分別為80%和100%。通過獨立深入、細(xì)致的調(diào)查研究，掌握了大量一手資料，運用科學(xué)的現(xiàn)代管理分析、記錄技術(shù)，制作完畢了本內(nèi)部診斷匯報書。1.2目的1.2.1考察企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運作現(xiàn)實狀況，理解現(xiàn)行運行機(jī)制及戰(zhàn)略目的；1.2.2從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)層面研判既有的競爭優(yōu)勢及其存在的問題；1.2.3提出切實可行的對策提議。1.3方式1.3.1對管理團(tuán)體的重要人員，逐一進(jìn)行深度訪談；1.3.2對生產(chǎn)一線員工，采用抽樣調(diào)查，問卷采訪；1.3.3搜集既有的各項規(guī)章制度；1.3.4獨立調(diào)研，企業(yè)配合。2總體成果2.1企業(yè)概況××電路板有限企業(yè)成立于10月，從屬于PCB加工制造行業(yè)，生產(chǎn)能力180000M2/年。重要從事單、雙面及多層電路板生產(chǎn)加工，處在電子產(chǎn)品制造產(chǎn)業(yè)鏈的中間環(huán)節(jié)，非終端商品，就既有產(chǎn)品而言屬技術(shù)門檻低、勞動力密集型的競爭劇烈產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)值（營業(yè)收入）5400萬元人民幣（下同），產(chǎn)量95000M2，稅前利潤920萬元，利潤率為17.04%，固定資產(chǎn)1200萬元，流動資金約700萬元，工薪福利總額約500萬元，總使用面積6300M2（所有為租用），其中生產(chǎn)面積4000M2，租金約250萬元（含員工宿舍）。員工總數(shù)：300人，全員勞生產(chǎn)率18萬元，人均利稅3.06萬元，單位面積產(chǎn)值1.35萬元，產(chǎn)能飽和度為52.78%。2.2組織架構(gòu)企業(yè)組織構(gòu)造圖：（見附圖）2.3職能部門及職責(zé)范圍2.3.1市場部：訂單評審、國內(nèi)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、客戶服務(wù)、成品倉庫2.3.2財務(wù)部：財務(wù)處理、資金管理2.3.3生產(chǎn)部：干區(qū)、電鍍、文字房、外型、測試2.3.4計劃部：計劃、倉庫、工程、鉆孔2.3.5品質(zhì)部：IQC、QC、FQC、終檢、理化室2.3.6采購部、行政部：物控、采購2.3.7行政部：維修、車輛、保安、清潔、人事、行政、前臺2.4制度匯總（目錄）1、員工手冊2、獎?wù)饕?guī)定3、安全管理制度4、事故應(yīng)急救援制度5、危險化學(xué)品管理制度6、安全培訓(xùn)教育制度7、事故管理與事故匯報，調(diào)查處理制度8、事故應(yīng)急救援預(yù)案9、安全生產(chǎn)檢查制度10、安全生産責(zé)任制11、安全生産獎懲制度12、有關(guān)規(guī)范企業(yè)福利待遇的規(guī)定13、外型部規(guī)章制度獎罰條例14、鉆孔部規(guī)章制度獎罰條例15、××電路板有限企業(yè)管理制度附件（補(bǔ)充規(guī)定）16、事故隱患排査治理制度2.5綜述通過兩年多的時間，基本建立起了自己的市場營銷網(wǎng)絡(luò)和一套較完整的內(nèi)部管理體系，拿到了ISO9001:質(zhì)量管理體系認(rèn)證?？梢约庸ぶ圃靻蚊?、雙面、多層等各類電路板，形成了年加工180000M2的生產(chǎn)能力。不管從產(chǎn)能還是市場占有，均初步到達(dá)行業(yè)中游水平。此外，計劃在3~4年里，生產(chǎn)出擁有自己品牌的終端電子產(chǎn)品，變化目前的為他人“做嫁”被動局面。與此同步，為消化珠三角地區(qū)的生產(chǎn)成本和處理勞動力局限性，減少單一產(chǎn)品經(jīng)營風(fēng)險，又在江西遂川投資PCB產(chǎn)業(yè)園，涉足有關(guān)行業(yè)的資本運行，項目已經(jīng)進(jìn)入土建施工階段。有理由認(rèn)為，股東及決策層具有超前眼光，干大事業(yè)應(yīng)有魄力和勇氣。在鞏固既有市場、保障正常生產(chǎn)經(jīng)營的前提下，著眼變化產(chǎn)品構(gòu)造，打造自己品牌的戰(zhàn)略思維，亦是現(xiàn)代企業(yè)家不可或缺的素質(zhì)之一。此外，立志五年內(nèi)成為公眾上市企業(yè)，亦展現(xiàn)出經(jīng)營者的不凡氣魄和令人欽佩的雄心。不過，像所有迅速成長的企業(yè)同樣，不可防止的存在這樣或那樣的問題和局限性，這是新生企業(yè)成長必經(jīng)階段。問題的關(guān)鍵在于怎樣學(xué)習(xí)吸取他人的經(jīng)驗教訓(xùn)，博采眾長，揚(yáng)長避短，縮短成熟期，盡量防止或少走他人的彎路。2.5.1企業(yè)文化這里所波及的企業(yè)文化重要指戰(zhàn)略目的、經(jīng)營理念、關(guān)鍵價值觀、團(tuán)體精神等軟實力部分。也許是處在創(chuàng)業(yè)階段成立時間短的原因，非常遺憾從高層到基層的訪談中，對此我們一直沒有得到完整清晰的答案。企業(yè)的企業(yè)文化沒有形成自己的體系，因而也就無法對員工產(chǎn)生巨大凝聚力和向心力。企業(yè)的倫理基因在工作上沒有明顯體現(xiàn)，員工對企業(yè)的整體認(rèn)識模糊不清。在訪談中，有關(guān)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃沒有人提及，也沒有看到任何有關(guān)的文獻(xiàn)。我們認(rèn)為企業(yè)缺乏系統(tǒng)的梳理和總結(jié)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。由于企業(yè)從上到下在對質(zhì)量和圍繞著質(zhì)量建立的種種觀念的認(rèn)識上滯后和局限性，對做品牌及其艱難性缺乏足夠清醒的認(rèn)識，從而導(dǎo)致整個企業(yè)不能高效的運轉(zhuǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的阻力和資源的揮霍。被視為企業(yè)生命的品牌和信譽(yù)，無法轉(zhuǎn)換成為平常實際工作。雖然決策層不乏遠(yuǎn)期設(shè)想和現(xiàn)場運作能力，不過停留在少數(shù)幾種領(lǐng)導(dǎo)人頭腦里或口頭上的美好愿景，若沒有詳細(xì)化的可操作目的及實行方案，就不能內(nèi)化成為至少關(guān)鍵團(tuán)體的意識形態(tài)和自覺行動，形成自成體系的管理文化和品格，其實現(xiàn)的也許性將大打折扣。方向不小于效率，道理也就在這里。2.5.2運行規(guī)范及流程與業(yè)內(nèi)其他企業(yè)同樣，企業(yè)現(xiàn)行的運行架構(gòu)基本上是模仿和套用港、臺同行的管理模式。這對于初創(chuàng)期來說是無可厚非的。不過，在學(xué)習(xí)模仿的過程中不考慮企業(yè)文化背景、員工操作技術(shù)水平、管理者知識構(gòu)造等原因的差異，缺乏結(jié)合實際的消化和吸取，機(jī)械、僵化的生搬硬套，不僅達(dá)不到他人的效果，會水土不服，甚至事與愿違。企業(yè)的整體管理存在諸多改善空間，其中規(guī)章制度不健全、責(zé)權(quán)利不清、以罰代管、薪酬分派政策不穩(wěn)定、員工晉升機(jī)制不透明等問題較為突出。企業(yè)在計劃、執(zhí)行、檢查、反饋等方面存在虎頭蛇尾現(xiàn)象，尤其是后兩環(huán)節(jié)缺乏必要的督促，沒有形成良性的PDCA循環(huán)。這里面，關(guān)鍵的執(zhí)行層（中層干部）又是最微弱的一環(huán)。其重要原因是人員不穩(wěn)定，70%以上到崗局限性六個月（有的甚至剛剛到崗），且缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，歸屬感、責(zé)任感、事業(yè)心均未來得及建立，加之某些制度設(shè)計的不盡合理，工作積極性、積極性、自覺性局限性，遇事推諉或不知所終，怕?lián)?zé)任，沒有起到承上啟下的作用，導(dǎo)致事無巨細(xì)都要總經(jīng)理拍板處理的不正常狀況時有發(fā)生。由于缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)教育，領(lǐng)導(dǎo)層登高望遠(yuǎn)的理念、切實有利的決策無法得到很好的貫徹、滲透、貫徹，員工缺乏基本職業(yè)道德，對工作欠缺熱情和責(zé)任，尤其是“90后”的員工，就業(yè)態(tài)度存在很大的認(rèn)識誤區(qū)，急功近利、貪圖享樂，心態(tài)浮躁，動輒跳槽的現(xiàn)象非常普遍，埋怨諸多卻不愿腳踏實地努力工作。同步，缺乏行之有效的鼓勵、晉升和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)絡(luò)機(jī)制，員工普遍存在為老板打工，得過且過的消極心態(tài)，沒有與企業(yè)榮辱與共、企業(yè)的發(fā)展與個人的切身利益密不可分的利益共同體意識。我們認(rèn)為這和企業(yè)文化建設(shè)的滯后有一定關(guān)系。正由于如此，導(dǎo)致了企業(yè)人才難以留住、骨干不能穩(wěn)定的尷尬局面。溝通是管理中另一種障礙（當(dāng)然這和人員流動大、彼此不太熟悉有關(guān)）。員工之間、上下級之間、同級之間、部門之間普遍存在溝通不暢，缺乏工作默契、積極配合意識以及團(tuán)體合作的精神。大家在忙于各自的事務(wù)而沒時間、沒愛好溝通，或者不愿溝通、感到難以溝通，從而使得流程受阻、效率低下，摩擦系數(shù)增大，產(chǎn)品質(zhì)量因之無法得到主線的保證和提高。無庸置疑，企業(yè)具有自己獨特的優(yōu)勢，已經(jīng)基本形成一定的規(guī)模。然而由于在管理上的短板，導(dǎo)致原有的成本優(yōu)勢、效率優(yōu)勢已不復(fù)存在或微乎其微。在對手如林的劇烈市場競爭中，當(dāng)務(wù)之急是以效果為導(dǎo)向，以執(zhí)行力為出發(fā)點，以“精耕細(xì)作”為實行手段，結(jié)合實際建立健全、科學(xué)規(guī)范并切實貫徹各項規(guī)章制度，改造、優(yōu)化運作流程，打造和完善具有自己特色的運行架構(gòu)，保證企業(yè)能以永續(xù)經(jīng)營，實現(xiàn)“百年老店”的夢想。3部門診斷3.1市場部市場部相對來說還是比較正常的，尤其接單和穩(wěn)定客戶能力屬行業(yè)中上水準(zhǔn)。但內(nèi)部管理制度不系統(tǒng)，業(yè)務(wù)員和跟單員之間的業(yè)務(wù)流程設(shè)計不科學(xué)，彼此無有機(jī)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致互相推諉責(zé)任甚至指責(zé)；出貨與收款脫節(jié)，導(dǎo)致應(yīng)收款不清或積累時間長，并且數(shù)額越來越大；訂單評審單價無可靠的定額、成本、技術(shù)參照數(shù)據(jù)；審單原則不清，下單流程職責(zé)不明，影響業(yè)務(wù)員士氣；工作氣氛不夠友好，合作精神欠佳。此外，國際、國內(nèi)兩塊業(yè)務(wù)怎樣協(xié)同作戰(zhàn)、互動互補(bǔ)，調(diào)動兩個積極性，也是需處理的問題；由于遠(yuǎn)離生產(chǎn)區(qū)，客戶服務(wù)管理不便；更為重要的是，作為承攬訂單的部門，兼職成品庫發(fā)貨，有失妥當(dāng)，導(dǎo)致管理漏洞。3.2財務(wù)部財務(wù)管理由于人員的原因據(jù)悉一直以來都是弱項，成本控制、財務(wù)監(jiān)督、資金管理、收支計劃以及經(jīng)濟(jì)活動分析均未能切實展開。底新到任的經(jīng)理具有豐富的工作經(jīng)驗和專業(yè)水平，股東和決策層也對其充斥但愿，期待財務(wù)管理工作在一季度內(nèi)走上正軌，承擔(dān)其不可替代的核算、監(jiān)督和融資理財功能。3.3生產(chǎn)部作為制造企業(yè)重要的職能部門，生產(chǎn)部幾乎承擔(dān)了除鉆孔外所有的加工工序的管理工作，總體來說是健康的。只是生產(chǎn)過程的規(guī)章制度有待深入完善，技術(shù)工藝文獻(xiàn)流轉(zhuǎn)和操作者責(zé)任需要貫徹；生產(chǎn)安排不夠均衡，時急時緩；產(chǎn)品質(zhì)量一次合格率偏低，質(zhì)量意識需要加大力度提高，與品質(zhì)部的溝通有待深入改善；廢品補(bǔ)料程序缺乏必要的審核，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本失控；同步，由于工藝技術(shù)部門缺位，不得不自己組織工藝設(shè)計，即牽扯精力，又無法無法使之原則化。此外，由于沒有崗位職業(yè)技能培訓(xùn)，操作工人普遍技術(shù)水平偏低。加之人員流動頻繁，也使產(chǎn)品質(zhì)量不能保持穩(wěn)定；“三定”（定崗、定員、定額）尚未開展；生產(chǎn)調(diào)度和設(shè)備管理職能尚屬缺位。3.4計劃部在一種僅有200~300人的小型勞動密集型加工企業(yè)，專門設(shè)置計劃部是個挑戰(zhàn)。作為市場部與生產(chǎn)部的“接線板”，不僅需要高超的人際溝通技巧與平衡能力，還需要熟稔產(chǎn)品性能及其加工工藝流程。在所賦予的管理職能方面，覺得有些名不符實，像鉆孔工序、工程部、倉庫似都不應(yīng)從屬其職責(zé)之內(nèi)。而需求調(diào)查與預(yù)測、生產(chǎn)指標(biāo)確定、生產(chǎn)能力測算、期量原則制定、設(shè)備定額、年度產(chǎn)值、產(chǎn)量目的分解等基礎(chǔ)工作均未提到議事日程，因此它并不能被稱為嚴(yán)格意義上的計劃部，充其量只承擔(dān)了部分生產(chǎn)調(diào)度的職能而已。3.5品質(zhì)部品質(zhì)部目前的工作仍然停留在產(chǎn)品檢查范圍，遠(yuǎn)未到達(dá)品質(zhì)保證的規(guī)定，更無從談起全面質(zhì)量管理?？v觀全企業(yè)，質(zhì)量意識尚未深入人心，企業(yè)內(nèi)控的產(chǎn)品技術(shù)質(zhì)量原則體系尚屬空白，質(zhì)量保證體系亦未建立，就連企業(yè)獲得的ISO9001:認(rèn)證，因和持續(xù)兩個年度年審貼標(biāo)也無人辦理而失效。質(zhì)量管理的各項責(zé)任制及質(zhì)量改善計劃工作均未開展，眼下疲于應(yīng)付平常的生產(chǎn)檢查，而檢查手段又比較原始，有的竟采用目測方式。因此，品質(zhì)部的工作距離其應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的職責(zé)仍任重道遠(yuǎn)。3.6采購部、行政部此部門的職能有所重疊，重要職能為生產(chǎn)輔料、五金配件等低值易耗品采購及其管理等，因此其職能定位需要理順，重新予以確定。3.7行政部獨立辦公局限性三個月，職責(zé)范圍正在逐漸調(diào)整之中，工作人員尚未完全到位。應(yīng)有的上人力資源管理，還在籌辦中。平常行政事務(wù)龐雜繁亂，工作千頭萬緒，一切都將有待于運行架構(gòu)確實定和部門職責(zé)范圍深入厘清。4對策提議4.1戰(zhàn)略層面——定戰(zhàn)略針對企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想不清晰、目的不明確的現(xiàn)實狀況，結(jié)合各層次深度訪談的迫切呼吁以及企業(yè)實際狀況，借鑒現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的措施，梳理、概括、提煉出如下大綱性的經(jīng)營方略。4.1.1企業(yè)戰(zhàn)略“練內(nèi)功，聚人才，快積累，創(chuàng)品牌?！焙喎Q：“練、人、快、創(chuàng)?！?.1.2經(jīng)營思想“市場為導(dǎo)向，質(zhì)量是生命，效率求發(fā)展，人性化為主線?！?.1.3關(guān)鍵價值觀“公正、誠信、績效。”4.2運行層面——調(diào)構(gòu)造4.2.1運行架構(gòu)參照現(xiàn)行的組織構(gòu)造圖及運行實際，運用價值鏈分析，精簡、合并、理順各職能部門的職責(zé)范圍和工作流程。4.2.1.1因企業(yè)未設(shè)“董事會”，故改為“股東會”。4.2.1.2為以便區(qū)別起見，統(tǒng)稱的兩位“總經(jīng)理”，提議改為“董事總經(jīng)理”和“總經(jīng)理”；“董事總經(jīng)理”分管“市場部”和“財務(wù)部”，“總經(jīng)理”分管“生產(chǎn)計劃部”、“技術(shù)質(zhì)量部”、“供應(yīng)部”和“人力資源部”；兩者明確分工，平行管理，優(yōu)勢互補(bǔ)。4.2.1.3變職能制為直線職能制管理模式，總經(jīng)理保留直接下管各工序主管的權(quán)力，以保證監(jiān)督和效率。4.2.1.4合并“生產(chǎn)部”與“計劃部”，合稱“生產(chǎn)計劃部”；以減少管理環(huán)節(jié)，消化矛盾，提高效率。4.2.1.5將原從屬“計劃部”的“工程部”剝離出來，增長“工藝技術(shù)設(shè)計”職能，再與“品質(zhì)部”合并成立“技術(shù)質(zhì)量部”，統(tǒng)管全企業(yè)的技術(shù)質(zhì)量。4.2.1.6成立“供應(yīng)部”，撤銷“采購部、行政部”，負(fù)責(zé)除重要原材料外的所有企業(yè)采購和倉庫管理。4.2.1.7改“行政部”為“人力資源部”，兼行承擔(dān)行政、企管及總經(jīng)理辦公室職能。4.2.2職能劃分與流程優(yōu)化本著專業(yè)化分工和強(qiáng)化執(zhí)行力的原則，根據(jù)流程優(yōu)化需要和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，重新調(diào)整職能部門及其職責(zé)范圍。倡導(dǎo)一專多能，人人兼職，增崗增效不增或少增人，打造一支穩(wěn)定、精干、專業(yè)、務(wù)實、高效的管理團(tuán)體。4.2.2.1市場部：原有的職責(zé)范圍不變（下同），增長和明確“外駐辦事處”、“市場預(yù)測”、“顧客反饋”。4.2.2.2財務(wù)部：增長“成本管理”、“經(jīng)濟(jì)核算”，附加“重要原材料采購”。4.2.2.3生產(chǎn)計劃部：增長“生產(chǎn)調(diào)度”、“勞動定額”、“設(shè)備管理”、“生產(chǎn)記錄”、“安全生產(chǎn)”、“外委加工”、“在制品管理”、“客戶打樣”、“工藝裝備管理”；刪除“工程”、“倉庫”、“測試”。4.2.2.4技術(shù)質(zhì)量部：增長“工藝設(shè)計及管理”、“工藝試驗”、“質(zhì)量保證”、“計量管理”、“原則化管理”、“技術(shù)、質(zhì)量檔案管理”、“質(zhì)量檢查管理”、“測試”、“不良品、廢品處理”。4.2.2.5供應(yīng)部：“采購（輔料、五金工具、備品備件、勞保用品、消防器材、低值易耗品等）”、“物料定額”、“倉庫管理”、“維修”、“消防安全”。4.2.2.6人力資源部：增長“人力資源管理”、“勞資”、“企管”、“后勤”、“勞動保護(hù)”、“文檔”、“總辦”、“員工互助會”。4.3目前重要對策——講戰(zhàn)術(shù)概括為一句話：“抓隊伍建設(shè)，促質(zhì)量升級。”重要方略有如下三項：4.3.1籠人心、穩(wěn)隊伍4.3.1.1全面開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育,定期組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)氣氛。4.3.1.2科學(xué)制定計件措施，穩(wěn)定薪酬制度，公開透明實行細(xì)則，取信于員工，調(diào)動生產(chǎn)積極性。4.3.1.3活躍業(yè)余文化生活，購置必要的文體器材，定期組織文體活動。定期舉行聯(lián)歡會和各類體育比賽。友好企業(yè)氣氛，培育企業(yè)文化，增強(qiáng)吸引力（尤其對年輕人）。4.3.1.4組織成立基金形式的“員工互助會”，鼓勵員工互相協(xié)助，企業(yè)按一定比例投入某些資金，由人力資源部管理、財務(wù)部運作，以處理員工的意外需求，和衷共濟(jì)，互惠互利，從而加強(qiáng)凝聚力。4.3.1.5完善獎勵、晉升機(jī)制，任人唯賢。鼓勵內(nèi)部員工脫穎而出，培養(yǎng)自己的骨干隊伍，讓優(yōu)秀員工享有平等升職、升薪的機(jī)會，從而穩(wěn)定企業(yè)業(yè)務(wù)骨干。4.3.1.6適應(yīng)日益增長的呼求，也許的狀況下，盡量安排員工輪休，強(qiáng)調(diào)工作效率，展現(xiàn)與眾不一樣的人性化關(guān)懷。4.3.2強(qiáng)化執(zhí)行力4.3.2.1嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，所有員工一視同仁，制度面前人人平等。4.3.2.2改革獎罰制度，建立以獎勵為主、罰款為輔的獎罰機(jī)制，鼓勵員工優(yōu)質(zhì)、高效完畢任務(wù)。4.3.2.3加強(qiáng)工作指令執(zhí)行的督促、檢查，建立匯報、反饋機(jī)制，建立定期匯報制度，把執(zhí)行率作為個人、部門年終績效考核的重要指標(biāo)。4.3.3推行質(zhì)量否決權(quán)貫徹質(zhì)量第一方針，貫徹質(zhì)量就是生命原則，建立崗位質(zhì)量責(zé)任制，提高全員質(zhì)量意識。編制企業(yè)內(nèi)部各項工作原則和產(chǎn)品內(nèi)控原則，以工作質(zhì)量保產(chǎn)品質(zhì)量，提高全面質(zhì)量管理水平。5訪談?wù)?.1高層管理人員——“我們的優(yōu)勢是服務(wù)和靈活?！薄笆袌鰻I銷不錯，這是我們迅速發(fā)展重要原因?！薄叭烁∮谑?。目前300多人的產(chǎn)值與本來160人時同樣，效率喪失了；初期的成本優(yōu)勢也失去了?！薄爸袑痈刹坎坏昧?，很少有人能站在企業(yè)角度考慮問題。下面工人有問題常常直接反應(yīng)到總經(jīng)理?！薄皢T工有自滿情緒，認(rèn)為已經(jīng)不錯了。”“政出多門，多頭指揮。缺乏一套系統(tǒng)的規(guī)章制度?！薄暗附⒁环N結(jié)合企業(yè)實際的科學(xué)、可行的運行架構(gòu)，編制一套既嚴(yán)格規(guī)范又富人情味的管理制度?！薄爱?dāng)務(wù)之急是崗位責(zé)任制、績效考核?！薄叭肆Y源管理，制定員工崗位培訓(xùn)計劃是今年的工作重點?！薄芭嘤髽I(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)體建設(shè)?！?.2中層管理人員——“部門合作還不錯，人情關(guān)系濃。你假如會做的話，溝通還是順暢的?！薄耙?guī)章制度不健全，有的欠合理，流程中有些環(huán)節(jié)缺失，例如工藝部?！薄坝行┬陆ǖ牟块T工作流程不暢，欠溝通磨合?！薄皢T工流失過大，產(chǎn)品質(zhì)量不易穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)操作技能培訓(xùn)?！薄靶匠攴峙芍贫纫茖W(xué)、合理，實行要公平、公正，并且不要隨意變化?！薄捌髽I(yè)文化尚未形成。不清晰經(jīng)營理念、關(guān)鍵價值觀?！薄捌髽I(yè)管理上有些簡樸化，一般以罰款了事。”“說實話，我們的員工素質(zhì)偏低，不懂得現(xiàn)代企業(yè)管理?！薄案＠鲋贫炔唤∪?，社保、獎金、工齡工資等沒有明確規(guī)定?！薄皯?yīng)當(dāng)由企業(yè)內(nèi)部升職獎勵制度，給員工看到但愿?！薄鞍l(fā)明學(xué)習(xí)條件，提高我們的管理能力和水平?！?.3基層主管——“90后員工很難帶，他們太貪玩，缺乏責(zé)任心，沒有生活壓力，稍不遂意就辭職。”“管理制度不健全，常常以罰代管，有時會因人而異。”“員工素質(zhì)低，缺乏上崗培訓(xùn)，沒有團(tuán)體意識?！薄叭耸植粔?，忙不過來，沒時間考慮其他?！薄捌髽I(yè)文化不清晰，反正感覺凝聚力局限性，業(yè)余生活單調(diào)，應(yīng)當(dāng)定期舉行文體活動，活躍生活氣氛，讓員工不想走?！薄皢T工對個人未來怎樣發(fā)展不清晰，缺乏長遠(yuǎn)考慮，把目光只盯在眼前的利益上，對工資待遇的埋怨較多，對未來感到茫然?！薄氨緛淼钠髽I(yè)曾組織抵達(dá)企業(yè)考察學(xué)習(xí)，我們也應(yīng)當(dāng)這樣?！薄耙?guī)章制度要穩(wěn)定，不要隨意修改，尤其是計件工工資制度，讓工人對企業(yè)有信心?！薄疤嶙h增長工人自檢工序，不要只管自己生產(chǎn)，不管質(zhì)量。”6數(shù)據(jù)分析根據(jù)《企業(yè)管理現(xiàn)實狀況調(diào)查問卷》，僅作定性分析。6.1樣本數(shù)量及回收本次樣本數(shù)量按企業(yè)員工總數(shù)10%設(shè)計，共下發(fā)基層操作工人30份，回收暨有效問卷24份，有效回收率為80%，符合記錄分析規(guī)定。6.2問卷設(shè)計問卷分設(shè)“戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、企業(yè)文化、人力資源”四大類60個小問題，其中95%采用選擇答案，只有5%需要簡樸文字論述。6.3記錄分析6.3.1企業(yè)戰(zhàn)略（1）54.17%認(rèn)為“有必要充足理解企業(yè)戰(zhàn)略”，29.17%的認(rèn)為“沒必要”；同步54.17%的認(rèn)為“不太理解企業(yè)戰(zhàn)略”，29.17%的表達(dá)“不懂得；”兩組數(shù)據(jù)互相對應(yīng)、吻合。（2）62.5%的認(rèn)為“企業(yè)未來的發(fā)展應(yīng)當(dāng)進(jìn)入國際市場”。（3）對“企業(yè)過去獲得成功的關(guān)鍵原因”，有66.67%認(rèn)為是“市場需求迅速增長”；62.5%選擇“艱苦奮斗精神”；45.83%選擇“項目組織能力/質(zhì)量好/工期短”。闡明市場和企業(yè)自身努力是成功的關(guān)鍵。此外，在回答“既有主業(yè)獲得成功的關(guān)鍵原因”時，79.17%認(rèn)為是“生產(chǎn)水平”；54.17%選擇“服務(wù)”；50%選擇“管理人員的經(jīng)驗和技術(shù)水平”。與深訪時結(jié)論同樣，闡明承認(rèn)企業(yè)目前的領(lǐng)導(dǎo)及其經(jīng)營理念。（4）對企業(yè)的前景，41.67%覺得“一般”，37.5%“說不清晰”，認(rèn)為“好”的占16.67%；對企業(yè)的風(fēng)險，83.33%認(rèn)為“行業(yè)競爭太劇烈”，70.83%認(rèn)為“企業(yè)內(nèi)部協(xié)作不力，流程繁瑣不暢”，66.67%認(rèn)為“技術(shù)更新快，企業(yè)沒有明顯的技術(shù)優(yōu)勢”。闡明員工對企業(yè)的發(fā)展前景有清醒的認(rèn)識。（5）與競爭對手相比，認(rèn)為“強(qiáng)于對手”選擇“穩(wěn)定的市場占有與客戶關(guān)系”的37.5%，“信息管理能力”的29.17%，“企業(yè)的管理能力及運作效率”的20.83%；認(rèn)為“與對手差不多”選擇“質(zhì)量控制能力”和“項目組織管理能力”的均為41.67%，“企業(yè)的管理能力及運作效率”的33.33%，“信息管理能力”的29.17%，“新技術(shù)應(yīng)用開發(fā)能力”的25%，另有20.83%的選擇了“穩(wěn)定的市場占有與客戶關(guān)系”；認(rèn)為“弱于對手”有33.33%選擇了“新技術(shù)應(yīng)用開發(fā)能力”，25%選擇了“質(zhì)量控制能力”，20.83%選擇了“企業(yè)的管理能力及運作效率”；在“對于市場及客戶規(guī)定，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)”的提問中，高達(dá)91.67%選擇了“質(zhì)量控制能力”，79.17%選擇了“項目組織管理能力”，75%分別選擇了“新技術(shù)應(yīng)用開發(fā)能力”和“人才培育能力”，66.67%選擇了“穩(wěn)定的市場占有與客戶關(guān)系”，另有58.33%選擇“創(chuàng)業(yè)激情與學(xué)習(xí)能力”，50%選擇了“信息管理能力”；可以看出，所有的選擇都相對集中在市場、管理、技術(shù)方面，這闡明員工認(rèn)為企業(yè)沒有明顯的優(yōu)勢，關(guān)鍵競爭力不強(qiáng)，亟需加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高對應(yīng)的技術(shù)、管理水平，同步保持旺盛的創(chuàng)業(yè)激情。6.3.2組織構(gòu)造（1）對于請示答復(fù)的效率，50%認(rèn)為會“偶爾”遲延，25%認(rèn)為“常?！被颉耙话恪边t延。闡明企業(yè)工作效率有待深入提高。（2）對自己“提議權(quán)”的行使，45.83%認(rèn)為“一般”，33.33%表達(dá)“偶爾”。闡明有超過二分之一的員工不夠關(guān)懷企業(yè)。（3）33.33%認(rèn)為“不能”嚴(yán)格執(zhí)行管理制度，同樣比例的人對此表達(dá)懷疑，僅有29.17的人認(rèn)為可以嚴(yán)格執(zhí)行。換句話說，有近7成的人懷疑或否認(rèn)企業(yè)制度的執(zhí)行力。（4）在回答“越級下達(dá)指令和匯報”現(xiàn)象時，75%認(rèn)為“時常發(fā)生”，20.83%認(rèn)為“非常普遍”；對部門間配合“比較滿意”的占79.17%，“不滿意”的占20.83%；認(rèn)為部門職責(zé)“比較明確”的占70.83%，“不明確”的占20.83%。闡明越級管理比較普遍，但并未嚴(yán)重到影響生產(chǎn)經(jīng)營。（5）對領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)問題，33.33%認(rèn)為“有時”會出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)，29.17%感覺因“指示頻繁變更”而“無所適從”，超過7成的認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)的工作規(guī)定”“比較明確”或“非常明確”；只有41.67%的認(rèn)為，工作碰到困難時上級會“常?！眳f(xié)助一道處理，45.83%認(rèn)為“偶爾”會?？梢?，員工期待領(lǐng)導(dǎo)提高素質(zhì)，更好的協(xié)助、指導(dǎo)工作。（6）有超過四成45.83%的認(rèn)為“企業(yè)的組織構(gòu)造臃腫、人員龐雜”，另37.5%否認(rèn)。6.3.3企業(yè)文化（1）54.17%覺得人際關(guān)系“比很好”，認(rèn)為“較差”的有20.83%；有37.5%認(rèn)為企業(yè)看待員工“不公平”，20.83%的認(rèn)為“比較公平”；這些應(yīng)當(dāng)引起領(lǐng)導(dǎo)層足夠的警惕。（2）對公的價值取向，62.5%選擇“團(tuán)體精神”，33.33%分別選擇“充足考慮員工利益”和“客戶至上”，29.17%的選擇了“以人為本”。闡明大多數(shù)人重視團(tuán)體精神，不過也十分看重個人利益。（3）對于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格見解，50%認(rèn)為“基本民主”，25%認(rèn)為“專斷”；對直接向高層領(lǐng)導(dǎo)提交提議，33.33%認(rèn)為“不太故意義”，29.17%認(rèn)為“很故意義”；在判斷高層領(lǐng)導(dǎo)決策時，首先選擇“員工利益”或“企業(yè)利益”的各占37.5%；對高層具有的優(yōu)勢，33.33%選擇“開拓創(chuàng)新”，29.17%選擇“尊重人才”和“工作效率高”，25%選擇“知識豐富”和“較強(qiáng)的管理能力”；而對他們的劣勢，33.33%選擇了“決策能力低”，20.83%選擇了“與內(nèi)外界溝通能力差”；在回答對管理層的信任問題時，41.67%表達(dá)“沒什么變化”，20.83%表達(dá)“逐漸下降”，16.67%表達(dá)“逐漸增強(qiáng)”。上述見解，無論正面或是負(fù)面少有超過五成的，但卻反應(yīng)出領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通的不夠，領(lǐng)導(dǎo)意圖和理念未能得到充足、對的的滲透和理解。（4）對企業(yè)常見的不良現(xiàn)象，37.5%分別選擇了“沒有人樂意拍板決策”和“重視絕對服從，不重視效率”，33.33%選擇了“時間觀念差”，25%分別選擇了“領(lǐng)導(dǎo)常常交辦某些事情但卻不問成果”和“上下級之間層級感明顯”，另有16.67%選擇了“上級的上級常常直接干預(yù)自己的工作”。（5）非常遺憾，無一人能用一句話體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良老式（或關(guān)鍵價值觀）。6.3.4人力資源（1）58.33%自稱受過“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，41.67%稱受過“新員工培訓(xùn)”；另有37.5%迫切需要“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，29.17%但愿“個人素質(zhì)培訓(xùn)”；有37.5%表達(dá)培訓(xùn)協(xié)助“比