薪酬管理論文

薪酬管理論文：基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究摘要：本文闡述了基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的界定，分析了薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相互作用機(jī)制及其功能性缺陷表現(xiàn)，探討了基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的途徑與方法。對(duì)企業(yè)實(shí)施有效薪酬戰(zhàn)略管理具有重要意義。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中構(gòu)建與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問題。對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的地位，以及能否吸引到更多的優(yōu)秀人才,對(duì)內(nèi)則起到鞏固團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用。研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動(dòng)，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。本文闡述了基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的界定，分析了薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相互作用機(jī)制及其功能性缺陷表現(xiàn)，探討了基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理的途徑與方法。對(duì)企業(yè)實(shí)施有效薪酬戰(zhàn)略管理具有重要意義?；诟?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理界定薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列薪酬選擇，以幫助企業(yè)贏得井保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬戰(zhàn)略一般從三個(gè)維度來衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級(jí)狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率。選擇什么樣的薪酬戰(zhàn)略取決于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和自身的戰(zhàn)略愿景。不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力和核心人力資源會(huì)影響薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)方向和重點(diǎn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的差異性會(huì)導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略及薪酬體系設(shè)計(jì)的差異性。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的變化，薪酬戰(zhàn)略也會(huì)隨著作相應(yīng)的調(diào)整變動(dòng)。二、薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相互作用機(jī)制及其功能性缺陷美國(guó)人力資源管理專家GomezMejia在1987年最先把“匹配”這一概念引人薪酬戰(zhàn)略研究領(lǐng)域，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。薪酬作為激勵(lì)手段中最直接、最有效的方式，是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)通過制定高效的薪酬決策體系，不僅能夠幫助企業(yè)有效地利用勞動(dòng)成木，保持成木競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且還可以促進(jìn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的有效結(jié)合，創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，薪酬戰(zhàn)略通過與人力資源管理戰(zhàn)略中的其他戰(zhàn)略，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合，也為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)提供有力的人才保障。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求下制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，依據(jù)薪酬戰(zhàn)略的規(guī)劃，通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系來引導(dǎo)員工行為，使其行為符合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。通過員工行為的合理化，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，需要有正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略來為企業(yè)指引前進(jìn)的方向。但是，企業(yè)的成功不僅僅取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能否得到有效執(zhí)行。員工作為企業(yè)執(zhí)行力的載體，其行為決定著企業(yè)執(zhí)行力的效果，進(jìn)而決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略實(shí)施的效果。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略通過驅(qū)動(dòng)薪酬戰(zhàn)略來決定薪酬激勵(lì)的具體內(nèi)容，同時(shí)，薪酬戰(zhàn)略可以幫助和引導(dǎo)企業(yè)通過有效利用內(nèi)外資源，加強(qiáng)和規(guī)范員工的行為，構(gòu)成對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的有效支撐，從而促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系都存在功能性缺陷，致使企業(yè)的薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關(guān)的，因此也是員工最關(guān)心的。但一些企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系都存在嚴(yán)重的誤區(qū)或功能性缺陷。其一，薪酬體系與人力資源其他體系，如績(jī)效、職位割裂開，或沒有建立科學(xué)的聯(lián)系。其二，薪酬分配體現(xiàn)的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)不匹配。企業(yè)客觀上承擔(dān)的是更多的福利保障的責(zé)任，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用“，熬年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣“：工資能上不能下，能增不能減”的做法，導(dǎo)致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。第三，薪酬水平的內(nèi)部和外部不公平。目前我國(guó)大數(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平并不公平，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小“，平均主義”和“大鍋飯”依然存在，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工行為不能和企業(yè)所期望的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，使競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略缺乏執(zhí)行能力，薪酬管理形同虛設(shè)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。三、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究企業(yè)實(shí)施有效薪酬戰(zhàn)略管理，通過設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，企業(yè)能夠吸納和留住企業(yè)需要的核心人才，保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，通過設(shè)計(jì)出公平的分層分類薪酬戰(zhàn)略方案，幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，促進(jìn)員工行為與企業(yè)目標(biāo)保持協(xié)調(diào)一致，確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。其一，樹立以人為本的薪酬管理理念，設(shè)計(jì)基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬管理體系。在激烈的人力資本競(jìng)爭(zhēng)中樹立優(yōu)勢(shì)，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，已經(jīng)成為目前我國(guó)企業(yè)改革中的一項(xiàng)緊迫而重要的工作任務(wù)。在建立薪酬制度時(shí)必須樹立以人為本的薪酬管理理念。所謂以人為本的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬或管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。建立以人為本的薪酬制度，首先要做到真正了解員工的需求，按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。完整的薪酬管理體系由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個(gè)部分組成。在薪酬體系中，薪酬目標(biāo)是設(shè)計(jì)薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)，亦可說是薪酬制度的靈魂；設(shè)計(jì)基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬管理體系，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價(jià)值觀，并直接影響和決定著員工行為，達(dá)到薪酬管理的提升競(jìng)爭(zhēng)力的目的。其二，有效設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，匹配企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系。企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升的作用，取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)，匹配企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系。企業(yè)實(shí)行不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，就應(yīng)采取不同的薪酬體系。防御型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬體系匹配，前瞻者戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬體系匹配，分析型戰(zhàn)略與過渡式薪酬體系匹配。表1針對(duì)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)做了歸納和比較。企業(yè)戰(zhàn)略選擇一般分為三個(gè)層次：在公司層次，根本性的戰(zhàn)略選擇是我們的事業(yè)應(yīng)該是什么；在事業(yè)層次，戰(zhàn)略選擇將轉(zhuǎn)變?yōu)槲覀冊(cè)鯓荧@得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們?cè)鯓釉谀男┦聵I(yè)中取得勝利；在職能系統(tǒng)層次，戰(zhàn)略的選擇是薪酬應(yīng)該怎樣幫助獲得和支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)將這些戰(zhàn)略性選擇與追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升的目的?？傊?，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決定薪酬體系，后者要隨前者的變化而變，但與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系也會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，對(duì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)力有著積極的影響。其三，薪酬設(shè)計(jì)要考慮競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的需要，創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬實(shí)踐。企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又決定企業(yè)的薪酬制度選擇。因此，不同的戰(zhàn)略選擇就決定了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)薪酬類型的選擇。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先和差異化兩種類型。與以上競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源政策則為：對(duì)于低成本戰(zhàn)略來說，必須要降低單個(gè)雇員的生產(chǎn)成本，達(dá)到最低成本戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的雇員角色，包括重復(fù)和可預(yù)見的行為、相對(duì)短期的工作重心、主要依靠自治和個(gè)人活動(dòng)、對(duì)產(chǎn)量和結(jié)果的高度關(guān)注，通過薪酬實(shí)踐獎(jiǎng)勵(lì)高效率的工作，鼓勵(lì)雇員有規(guī)律地重復(fù)這些行為。對(duì)于差異化戰(zhàn)略，雇員的關(guān)鍵角色包括富有創(chuàng)造性的行為、相對(duì)長(zhǎng)期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的風(fēng)險(xiǎn)性，與低成本戰(zhàn)略相比，差異化戰(zhàn)略需要依靠員工的創(chuàng)造性，勇于革新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神，需要更長(zhǎng)時(shí)間才能為這些行為提供足夠產(chǎn)生效益的機(jī)會(huì)。同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬實(shí)踐。薪酬實(shí)踐的重點(diǎn)就是尋找為創(chuàng)造性解決方案的關(guān)鍵技人員提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于低成本戰(zhàn)略，獎(jiǎng)勵(lì)的是高效率行為。相應(yīng)人力資源管理就需要開展大量的培訓(xùn)工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實(shí)踐可以采用知識(shí)工資。短期看，知識(shí)工資好象和低成本戰(zhàn)略有沖突，增加的培訓(xùn)成本、員工參加培訓(xùn)造成的停工，以及員工為掌握技術(shù)而影響現(xiàn)有工作的效率都會(huì)在短期內(nèi)增加成本，但從長(zhǎng)期看知識(shí)工資還是能滿足低成本的要求。當(dāng)然，因?yàn)椴町惢瘧?zhàn)略要求有創(chuàng)造性、思想開放的員工來建立新工作方式，承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，公司設(shè)立的目標(biāo)也更長(zhǎng)遠(yuǎn)。新科技可以帶來產(chǎn)品的客戶化，要求