自我介紹開(kāi)場(chǎng)快閃PPT模板

RESUMEBY[自我介紹開(kāi)場(chǎng)快閃]YOURPICTUREHELLO！EVERYBODY了為家大多更解了作為帥氣小鮮肉我決定我決定放飛自我來(lái)段兒自我介紹自我介紹走起啦哦耶~XX.XX.XXOKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法OKR目標(biāo)管理目錄03基本內(nèi)容04實(shí)施方法01實(shí)施關(guān)鍵02實(shí)施流程PART01實(shí)施關(guān)鍵KEYTOIMPLEMENTATION實(shí)施關(guān)鍵制定者和執(zhí)行者目標(biāo)一致、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)一致，OKR跟個(gè)人績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。目標(biāo)必須一致比如健身時(shí)設(shè)定鍛煉目標(biāo)，好的OKR是“比如的跑步時(shí)間比的跑步時(shí)間增加一倍”。OKR必須可量化OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具體在哪里。OKR是努力的方向和目標(biāo)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要寫(xiě)OKR，所有這些OKR都會(huì)放在一個(gè)文檔里。OKR首先是溝通工具ABCD實(shí)施關(guān)鍵目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來(lái)說(shuō)，“最佳”的OKR分?jǐn)?shù)在0.6-0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他OKR訂的目標(biāo)顯然是野心不夠的。目標(biāo)要有野心通過(guò)季度會(huì)議Review，及時(shí)調(diào)整OKR：互聯(lián)網(wǎng)的變化非?？欤考径扔幸粋€(gè)OKR的review，調(diào)整的原則是目標(biāo)（Objectives）不變，只允許調(diào)整關(guān)鍵成果（KeyResults）。及時(shí)調(diào)整OKR通過(guò)月度會(huì)議Review，時(shí)時(shí)跟進(jìn)OKR：在月度會(huì)議上需要確定如何去達(dá)到目標(biāo)，是一個(gè)幫助達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。時(shí)時(shí)跟進(jìn)OKRPART02實(shí)施流程IMPLEMENTATIONPROCESS實(shí)施流程從上至下，目標(biāo)的設(shè)立順序應(yīng)該是公司到部門(mén)到組到個(gè)人。個(gè)人自己想做什么，和管理者想他做什么一般來(lái)說(shuō)是不會(huì)完全相同的實(shí)施的關(guān)鍵流程目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。員工通常每季度會(huì)制定4到6個(gè)目標(biāo)，目標(biāo)太多也會(huì)令人焦頭爛額目標(biāo)有挑戰(zhàn)目標(biāo)必須達(dá)成共識(shí)，目標(biāo)必須是在管理者與員工直接充分溝通后的共識(shí)。沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)不能算作目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定以達(dá)成共識(shí)為終點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)從戰(zhàn)略開(kāi)始確定年度目標(biāo)、季度目標(biāo)，目標(biāo)務(wù)必是具體的、可衡量的，例如不能籠統(tǒng)地說(shuō)“我想讓我的網(wǎng)站更好”，而是要提出諸如“讓網(wǎng)站速度加快30%”目標(biāo)可衡量實(shí)施流程對(duì)于員工目標(biāo)（O）即Objective，一般建議員工與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商設(shè)置目標(biāo)（O）。一般將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解到各崗位，各崗位員工根據(jù)部門(mén)Objective設(shè)定自己的Objective。部門(mén)OKR設(shè)定首先要確定目標(biāo)（O），目標(biāo)（O）的確定又需要有以往的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，不能拍腦袋來(lái)確定目標(biāo)；如果沒(méi)有數(shù)據(jù)，就需要我們開(kāi)始積累。實(shí)施流程010203目標(biāo)既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs統(tǒng)領(lǐng)全年，但并非固定不變，而是可以及時(shí)調(diào)整，調(diào)整要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)；季度KRs則是一旦確定就不能改變的。明確KRs當(dāng)有了關(guān)鍵成果（期望的結(jié)果）后，就要圍繞這個(gè)具體的目標(biāo)來(lái)分解任務(wù)了。所以，每項(xiàng)關(guān)鍵成果就會(huì)派生出一系列的任務(wù)，交給不同的同事負(fù)責(zé)。推進(jìn)執(zhí)行每個(gè)季度做回顧。到了季度末，員工需要給自己的KRs的完成情況和完成質(zhì)量打分——這個(gè)打分過(guò)程只需花費(fèi)幾分鐘時(shí)間，分?jǐn)?shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間。定期回顧PART03基本內(nèi)容BASICCONTENT基本內(nèi)容主要目標(biāo)OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”確保工作一本關(guān)于OKR的書(shū)將OKR定義為“一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)。”團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)OKR可以在整個(gè)組織中共享，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力OKROKR（ObjectivesandKeyResults）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法基本內(nèi)容OKR由英特爾公司發(fā)明，并由約翰·杜爾將其大眾化，OKR與OKR工具被多個(gè)公司采用發(fā)展歷史01OKR與績(jī)效考核分離，強(qiáng)調(diào)KR的量化而非O的量化，并且KR必須服從O，可以將KR看做達(dá)成O的一系列手段強(qiáng)調(diào)內(nèi)容02OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況OKR思路03OKR是一個(gè)指導(dǎo)性工具，主要目的不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時(shí)刻提醒每一個(gè)人當(dāng)前的任務(wù)是什么指導(dǎo)性工具04PART04實(shí)施方法IMPLEMENTATIONMETHOD實(shí)施方法目標(biāo)是設(shè)定一個(gè)定性的時(shí)間內(nèi)目標(biāo)（通常是一個(gè)季度）。關(guān)鍵的結(jié)果是由量化指標(biāo)形式呈現(xiàn)的，用來(lái)衡量在這段時(shí)間結(jié)束時(shí)是否達(dá)到了目標(biāo)。量化指標(biāo)在目標(biāo)時(shí)期結(jié)束時(shí)，要特別注意對(duì)每個(gè)目標(biāo)的每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。不同的人對(duì)有目標(biāo)的期望是不同的。谷歌和Uber建議每個(gè)季度員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)約70%的“OKR”，這是每個(gè)季度的關(guān)鍵業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，而Zynga則希望員工每季度能實(shí)現(xiàn)2至3個(gè)“OKR”。評(píng)估關(guān)鍵結(jié)果在全面展開(kāi)工作時(shí)，OKR就存在于公司、