對中國企業(yè)人力資

1.對中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析和探討答：中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期。不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。從企業(yè)人力資源狀況上看：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。從崗位管理現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。從勞動用工招聘現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

從人員績效考核現(xiàn)狀上看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎金分配"和"調(diào)薪"。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。從企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀上看：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。從薪酬管理現(xiàn)狀上看：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800—2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。從相關(guān)社會保障現(xiàn)狀上看：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。從企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀上看：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。2.人員招募的方法、計劃等答：人員招募的方法：一是內(nèi)部晉升或調(diào)職的方法：⑴查閱人事檔案資料。⑵發(fā)布工作公告。⑶執(zhí)行晉升規(guī)劃。二是外部征聘的方法：1.廣告刊登；2.校園招募；3.員工推薦與自薦（隨機求職者）；4.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)；5.獵頭公司。人員招募計劃：是人力資源部門在招聘中的一項核心任務(wù)，通過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招募計劃一般包括：⑴人員需求清單；⑵招聘信息發(fā)布的時間和渠道；⑶招聘團人選；⑷招聘者的選擇方案；⑸招聘的截止日期；⑹新員工的上崗時間；⑺招聘費用預算；⑻招聘工作時間表；⑼招聘廣告樣稿。3.360度績效考核方法的運用與評價答：360度反饋評價的主要目的，應(yīng)該是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等。360度反饋評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者提供5分等級，或者7分等級的量表（稱之為等級量表），讓評價者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。從問卷的內(nèi)容來看，可以是與被評價者的工作情景密切相關(guān)的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者的綜合。在進行360度反饋評價時，一般都是由多名評價者匿名進行評價。采用多名評價者，確實擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準確的，公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結(jié)果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的。360度實施評價的6個環(huán)節(jié)：⑴組建評估隊伍。⑵對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。⑶實施360度反饋評價。⑷統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果。⑸對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練。⑹管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。360度考核法的優(yōu)缺點360度考核法的優(yōu)點在于：⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足在于：⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。4.我國社會保障制度的現(xiàn)狀答：⑴國家和企業(yè)包攬過多，個人的權(quán)力與義務(wù)相脫節(jié)我國原有的社會保險費用全部由國家和企業(yè)包下來，沒有個人的參與和積累，個人缺乏自我保障的意識和責任，在醫(yī)療等保障經(jīng)費的使用上造成很大的浪費。在國家承擔最終責任、保障職工基本生活的社會保險之外，補充性的商業(yè)人身保險發(fā)展較慢。⑵覆蓋面小，實施范圍窄社會保險只覆蓋全民所有制職工和部分集體企業(yè)職工，城鎮(zhèn)的其他勞動者，大多數(shù)還沒有實行社會保險制度。⑶管理服務(wù)的社會化程度低原有社會保險的管理和服務(wù)基本由企業(yè)承擔，即使是實行了社會統(tǒng)籌的保險項目，企業(yè)繳納了保險費，但管理和服務(wù)仍沒有社會化，勞動者的生、老、病、死、殘仍過多地依附于所在企業(yè)與單位。⑷社會保險基金收繳困難，使用不夠合理例如最近若干年來，企業(yè)養(yǎng)老保險費收繳呈滑坡趨勢。⑸社會保險資金的投入與實際需要的矛盾突出社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置等方面社會保險資金的投入與實際需要之間的矛盾突出，社會救濟對象和優(yōu)撫對象保障標準偏低，生活相對貧困。⑹管理體制不順多部門辦社會保險，都要增加機構(gòu)，購置設(shè)備，自成體系，造成政策不統(tǒng)一，業(yè)務(wù)交叉，成本上升，資金分散缺少綜合規(guī)劃。一些地方在資金管理和經(jīng)營方面政事不分，挪用社會保險金的問題時有發(fā)生。577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583117408667417088100343356109