人力資源部工作流程手冊簿

天玖隆科技有限企業(yè)人力資源部管理手冊

目錄第一章手冊的目的…………3第二章人力資源職責………4第三章招聘工作流程………6第四章新員工入職流程………………..….11第五章員工轉正考核流程………………...14第六章員工培訓流程……………………...16第七章員工崗位調動流程………………...17第八章員工產假申請流程………………...20第九章員工離職申請流程……………...21第十章員工解雇管理規(guī)定及流程…………23第十一章薪酬制度………24第十二章考勤管理…………27第十三章手機使用管理…………………31第十四章加班管理制度…………………32第十五章績效管理制度…………………33第十六章獎勵制度………35第十七章培訓與發(fā)展……………………36第十八章員工競爭上崗制度……………38第十九章員工跨部門流動管理規(guī)定……40第二十章人事檔案管理制度……………41

手冊的目的企業(yè)在人力資源管理方面致力于到達如下目的：構筑先進合理的人力資源管理體系，體現人力資源是企業(yè)發(fā)展關鍵的管理理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。保持企業(yè)內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業(yè)水平和道德原則。保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。為到達上述目的，企業(yè)人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。企業(yè)人力資源部是負責制定及實行有關人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據實踐的發(fā)展不停充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

人力資源部的工作職責關鍵職能：作為企業(yè)人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定并實行各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對企業(yè)持續(xù)長期發(fā)展負責。工作職責：制度建設與管理制定企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制定企業(yè)人事管理制度，總、分企業(yè)人事管理權限與工作流程，組織、協調、監(jiān)督制度和流程的貫徹。核定企業(yè)年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參照根據；指導、協助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構管理配合有關部門，做好分支機構人才儲備、人力資源配置等方面工作；制定企業(yè)機構、部門和人員崗位職責；企業(yè)及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解雇管理；監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。企業(yè)儲備人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；企業(yè)員工的人事檔案及證件管理；提供各類人力資源數據分記錄及析；管理并組織實行企業(yè)員工的績效考核工作；企業(yè)員工整體素質的提高。薪酬福利管理制定并監(jiān)控企業(yè)系統薪酬成本的預算；核定、發(fā)放企業(yè)員工工資和獎金；制定企業(yè)員工福利政策并管理和實行。培訓發(fā)展管理企業(yè)年度培訓計劃的制定與實行；監(jiān)督、指導總企業(yè)各部門及各分支機構的教育培訓工作；管理企業(yè)員工專業(yè)資格教育和繼續(xù)教育；制定企業(yè)年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。其他工作推進企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)所有管理人員參與并共同推感人力資源工作；企業(yè)企業(yè)文化的推進；定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；協調有關政府部門、保險監(jiān)管機關、就業(yè)服務中心及業(yè)內單位關系；聯絡高校、征詢機構，搜集匯總并提供最新人力資源管理信息；企業(yè)人事管理信息系統建設與維護；招聘工作一、招聘目的通過系統化的招聘管理保證企業(yè)招聘工作的質量，為企業(yè)選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄取程序，以保證招聘工作滿足企業(yè)需要并有效控制成本。二、招聘原則企業(yè)招聘錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對企業(yè)內符合招聘職位規(guī)定及體現卓越的合適員工，將優(yōu)先予以選拔、晉升。另一方面再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信奉和推薦人不一樣而予以不一樣的考慮。三、人員編制根據企業(yè)業(yè)務發(fā)展，原則上人員編制每年核定一次。定編詳細程序如下：1、各部門、分企業(yè)提交年度編制計劃（附定編根據）→人力資源部初步核定→分管業(yè)務副總經理復核→執(zhí)行副總經理審核→總經理審批→人力資源部下達編制新設部門的編制計劃亦依此程序辦理。2、各部門因業(yè)務量增大，年度編制無法滿足業(yè)務需要而必須增長編制的，用人單位必須詳細闡明增編原因及擬增設崗位的工作量及工作職責按如下程序報經同意后增長編制。增編詳細程序如下：用人單位提交增編匯報→人力資源部初步核定→分管業(yè)務副總經理復核→執(zhí)行副總經理審核→總經理審批→人力資源部下達編制3、各用人單位錄取人員必須以編制計劃為前提根據。四、人員招聘程序1、用人部門提出申請用人部門填寫《增補人員申請表》，對于新設崗位部門經理要同步提交該崗位的崗位職責和任職資格，遞交人力資源部。人力資源部根據年度編制計劃統一組織招聘。編制外的增補規(guī)定需按以上第一點第2條報批，編制同意后由人力資源部組織招聘。2、招聘費用招聘費用是指為到達年度招聘計劃或專題招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專題招聘計劃，對照以往實際費用支出狀況，擬訂合理的招聘費用預算，經總經理辦公室及財務部審核后在年度招聘費用預算內申請招聘費用。3、招聘周期招聘周期指從人力資源部收到《增補人員申請表》起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過6周。有尤其規(guī)定的職位，將視實際狀況經用人部門與人力資源部協商后，合適延長或縮短招聘周期。4、選擇招聘渠道招聘渠道重要有四種：網上招聘、參與人才交流會、、刊登報紙廣告、內部員工推薦。人力資源部將加大與各大專院校的聯絡，每年向學校招收實習生。實習一段時間后體現優(yōu)秀的可留用我司。實習生、應屆畢業(yè)生的引入和同行引入的比例零售店面為1：1，寫字樓的比例為2：1

5、初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整頓、分類，交給部門經理。部門經理在兩個工作日內對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，交給人力資源部，由人力資源部統一告知面試人員；

6、填寫《職位申請表》

初試前應聘人員首先填寫《職位申請表》。《應聘人員登記表》及應聘人員資料交面試主持者面試時使用，面試結束后交由人力資源部保管。

7、初試

1）初試分為筆試及面試。筆試時間為30分鐘，筆試不通過的人員即遭淘汰，筆試通過的人員轉入面試，面試時間為20分鐘；（筆試題庫由人力資源部提供）

2）人力資源部負責面試人員的告知及場所的布置工作；

3）面試由人力資源部負責，在面試前要準備適合該崗位的筆試試題，并填寫《面試人員測評表》，尤其注意填寫“測評內容”的詳細項目；

4）面試結束后，人力資源部將筆試成果、《面試人員測評表》及應聘人員資料作出整頓，對不合格的人員實行淘汰，將合格人員的資料轉用人部門預備復試。

8、復試

1）復試由用人部門負責，分為人才測評筆試及面試。

2）人才測評時間為30分鐘，由人力資源部負責提供題庫，重要針對管理人員、技術人員和市場人員。其內容包括性格測試、模擬案例、EQ測試和英文測試等；

3）復試面試時間為30分鐘，根據人力資源部初試意見和人才測評成果，準備適合該崗位的復試測評內容。

4）對于通過復試的人員，由用人部門定出最終技術等級。9、應聘者調查人力資源部通過電話方式理解應聘者原企業(yè)的工作狀況，理解重點為應聘者的人品、處事方式、人際關系及離職原因等。10、告知入職對理解后合格者人力資源部根據用人部門的等級結論告知復試人員講解待遇問題、簡介企業(yè)的簡要狀況并確定最終的到崗時間后反饋到用人部門。

對于特殊崗位或規(guī)定盡快到崗的崗位，可考慮初試與復試合并。11、招聘周期時間規(guī)定：一般員工級別的整個招聘周期必須在七個工作日內完畢；中層管理人員的整個招聘周期必須在五個工作日內完畢；高層管理人員的整個招聘周期根據工作安排詳細規(guī)定。12、人員錄取審批權限企業(yè)總部、分企業(yè)產品經理級以上人員、分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和財務部負責人的錄取由企業(yè)總經理審批；企業(yè)總部主管如下員工由人力資源部及用人部門經理、分管業(yè)務副總經理審批；分企業(yè)主管如下員工由分企業(yè)經理審批；企業(yè)總部臨時用工、實習學生的錄取由企業(yè)人力資源部經理審批；招聘流程如圖示：用人部門提交增補人員申請用人部門提交增補人員申請企業(yè)新設崗位企業(yè)原有崗位的用人規(guī)定企業(yè)新設崗位企業(yè)原有崗位的用人規(guī)定與否屬于編制計劃內與否屬于編制計劃內按審批程序報批是按審批程序報批與否已經有職務闡明書及任職資格否與否已經有職務闡明書及任職資格終止同意不一樣意終止有無根據工作分析和崗位規(guī)定制定職務闡明書（人力資源部）（人力資源部）審查、更新職務闡明書根據工作分析和崗位規(guī)定制定職務闡明書（人力資源部）（人力資源部）審查、更新職務闡明書（人力資源部）確定工作規(guī)定和用人部門規(guī)定到崗時間（人力資源部/用人部門）確定工作規(guī)定和用人部門規(guī)定到崗時間（人力資源部/用人部門）企業(yè)內部與否可以找到合適員工或吞并職責（人力資源部/總經理辦公室）企業(yè)內部與否可以找到合適員工或吞并職責（人力資源部/總經理辦公室）能否企業(yè)內部選聘、任命員工（人力資源部）企業(yè)內部選聘、任命員工（人力資源部）外部招聘（人力資源部）未通過者，進入人才庫，以備查詢人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘任審批。常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試在企業(yè)內部登出招聘信息，在企業(yè)內部招聘，人員調動、調整按權限同意招聘人力資源部告知應聘者安排體檢重要崗位人員由總經理進行第三輪面試通過者由部門經理進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位狀況安排紙筆測試，填寫面試評估表外部選聘：根據職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部與應聘人聯絡，確認上班時間體檢不合格的不用重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部對應聘者進行背景調查面試流程如圖示：未通過者，進入人才庫，以備查詢人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘任審批。常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試在企業(yè)內部登出招聘信息，在企業(yè)內部招聘，人員調動、調整按權限同意招聘人力資源部告知應聘者安排體檢重要崗位人員由總經理進行第三輪面試通過者由部門經理進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位狀況安排紙筆測試，填寫面試評估表外部選聘：根據職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部與應聘人聯絡，確認上班時間體檢不合格的不用重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部對應聘者進行背景調查招聘人員基本素質（職務闡明書系列文獻之一）教育背景大專以上文化程度，有有關三年以上工作經驗者可合適放寬學歷規(guī)定培訓經歷受過崗位有關知識培訓，如市場營銷、產品知識、企業(yè)管理、財務知識等培訓能力構造基礎項目：1、良好的語言體現與溝通能力2、學習能力強3、工作細致、堅決、條理性強4、執(zhí)行力強5、具有自我推進及自我鼓勵能力優(yōu)勢項目：1、良好的組織、籌劃、協調及溝通能力2、具有獨立分析及處理問題的能力3、良好的人際關系處理能力、交流能力及說服力專業(yè)經驗人員需求較緊迫的崗位規(guī)定一年以上有關崗位工作經驗，個別崗位可招聘應屆畢業(yè)生。儲備人員可不限經驗。品性特性基礎項目：1、性格開朗樂觀，誠實有毅力，勤奮務實2、積極的工作態(tài)度和強烈的責任感3、具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神4、自律性強，堅強有韌性5、胸懷廣闊，富有愛心，能理解他人尊重他人優(yōu)勢項目：1、具有較強的社會公關能力2、較強的適應能力個人綜合素質基礎項目：1、有強烈的集體認同感2、保密意識強3、有很好的客戶服務意識4、工作效率高，有團體合作精神5、能承受工作壓力優(yōu)勢項目：1、較強的時間管理觀念2、勇于承擔有挑戰(zhàn)性的工作并勇于承擔責任3、具有工作激情，強烈的進取心和執(zhí)著的精神年齡18——28歲。特殊崗位如中高層管理人員可放寬上限規(guī)定。性別不限身高男170CM，女155CM以上儀表有著良好的形象和氣質，親和力強；懂得基本社交禮儀社會關系具有有關崗位的可運用資源，熟悉行業(yè)運作流程及同行中有關事項聯絡人備注此表所列舉的是**企業(yè)招收人員的基本素質規(guī)定，詳細崗位規(guī)定及專業(yè)規(guī)定參照各崗位職務闡明書新員工入職工作流程一、目的將新員工順利導入工作崗位和文化氣氛之中。員工被錄取初期一般是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為未來的工作效率打下基礎；向新員工簡介其工作內容、工作環(huán)境及有關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供根據。二、入職手續(xù)1、入職時新員工需提供的證件：各項有效證件的復印件（身份證、學歷證、其他資格證等）并附近照兩張；區(qū)級以上醫(yī)院出具的健康證明（六個月內有效）；原工作單位的離職證明（應屆畢業(yè)生應提供“推薦書”及“成績單”原件）；非廣州籍應聘者需出具由廣州市戶籍人士提供的擔保書。入職手續(xù)辦理：新員工帶齊以上證件到企業(yè)人力資源部報到（未按入職時間報到的員工，人力資源部要及時與入職人員聯絡、確認，并及時將狀況反饋到用人部門）；人力資源部檢查入職人員證件與否齊備；證件齊備且真實者按正常程序辦理手續(xù)；證件不齊備者，由人力資源部經理確認后先辦理入職手續(xù)，并規(guī)定員工一周內補齊證件后再來報到，一周內未能補齊所有證件者，按勸退處理；證件檢查合格后，人力資源部為入職人員辦理如下手續(xù)，并及時將狀況反饋到用人部門；讓新入職工工到指定醫(yī)院進行體檢；a.

體檢合格者，填寫《員工試用告知書》；

b.

體檢不合格者，取消入職資格，并告知用人部門；

B、填完《員工試用告知書》后，人力資源部為入職工工發(fā)放《員工守則》、《在**企業(yè)的第一天》、考勤卡、工作證，并于倉管處領取平常所需文具用品；（6）新員工入職后，人力資源部應予以新職工簡介企業(yè)的有關領導；（7）人力資源部將新員工帶入到行政部事先準備好的座位及紹有關的用品使用措施；（8）人力資源部帶領新員工到用人部門報到；（8）人力資源部將員工資料登記在“員工花名冊”中，并將新員工狀況當日內反饋到用人部門；（9）人力資源部為員工建立個人人事檔案（員工人事檔案的保管期限：在編員工的檔案應永久保管，離職工工的檔案保管到該員工離職的一年后，列入企業(yè)檔案的銷毀清單后一并銷毀）；（10）人力資源部對新員工必須進行職前一周培訓，明確告訴員工職前培訓將作為新員工的試用期培訓考核內容，并引導新員工熟悉掌握企業(yè)的規(guī)章制度，人力資源部將給新員工進行一周后的試用考核；詳細流程見《崗前培訓操作規(guī)程》新員工入職各部門處理事項：時間辦理部門辦理事項聯絡人到崗前一種工作日人力資源部●準備有關物品，包括員工手冊、文具、考勤卡等●發(fā)放《新員工物質資源配置告知》●發(fā)放《新員工網絡配置告知》●發(fā)放《新員工到崗告知書》人力資源部行政部●為新員工準備工作環(huán)境（辦公桌、椅等）●為新員工配置辦公用品、電腦等●行政部在給新員工配置了有關資源后將《新員工領用物品清單》交人力資源部存檔前臺文員行政部●為新員工制作工作牌●為新員工配置網絡資源網絡管理員人力資源部●在人力資源部領取《試用期員工工作跟進表》●與人力資源部溝通該員工試用考核期工作職責、詳細考核原則及培訓內容部門內指定該員工的培訓及考核人到崗當日人力資源部●檢查新員工多種證件及照片與否齊備●給新員工填寫《員工入職登記表》●給新員工發(fā)放《在天玖隆企業(yè)的第一天》●向新員工簡介企業(yè)簡要狀況、各部門職能、規(guī)章制度及試用期內心態(tài)定位●發(fā)放員工手冊、考勤卡、工作牌●帶新員工到辦公區(qū)域，向各部門簡介新員工基本狀況●帶領新員工到其座位上●將《新員工領用物品清單》交新來員工以檢查辦公設備與否齊備●發(fā)新員工入職告知人力資源部人力資源部●部門人員簡介●簡介本部門工作內容及目前工作狀況，與有關部門之間的工作聯絡●新員工工作內容闡明及崗位規(guī)定●簽訂《試用期員工工作跟進表》●與新員工講解部門架構、崗位職責及有關流程用人部門經理/直屬主管到崗第三十個工作日(員工入職第一種月)人力資源部●新員工入職一種月后,用人部門將《試用期員工工作跟進表》交回人力資源部，經考核符合企業(yè)用人原則，告知員工通過試用期培訓考核，與員工簽訂保密協議；●業(yè)務培訓期結束，經考核不符合企業(yè)用人原則，與員工辦理試用期結束手續(xù)?！裨囉闷陂g，用人部門可以隨時根據新員工的工作體現向人力資源部提出解除試用關系申請用人部門/人力資源部三、用人部門在員工入職15天內組織員工參與新員工入職培訓，人力資源部將考試分數記錄在員工檔案的《員工在職培訓登記表》中；附：《在天玖隆企業(yè)的第一天》歡迎加入天玖?。耗愫茫∈紫茸ＹR你從眾多的應聘者中脫穎而出，成為天玖隆企業(yè)的一員，歡迎你的到來。為了使你更快地理解這里的工作和生活，請仔細閱讀下面的內容：到人力資源部報到：9：00請到人力資源部辦理報到手續(xù)，開始你在企業(yè)的第一天。報到手續(xù)：辦理入職手續(xù)時，需向人力資源部補齊所缺資料（包括學歷證、身份證、有關資格證復印件、小一寸證件照兩張）。如當日未交齊者請于入職后一周內補齊，人力資源部不再另行告知；在你入職前需到市級以上醫(yī)院體檢，體檢基本項目應包括：一般檢查（內科、外科、五官科、身高體重、視力、色盲、血壓、脈搏）、尿十項檢查、血常規(guī)檢查、乙型肝炎兩對半檢查等醫(yī)院規(guī)定的就業(yè)體檢的內容；人力資源部會發(fā)放《員工手冊》一本，請你仔細閱讀。在3天后退還給人力資源部。請勿遺失；人力資源部會發(fā)放考勤卡，請你在上下班準時打卡。在你離職時退還給人力資源部。如有遺失請申請補辦并繳交20元工本費；時間：，人力資源部會組織“新入職工工崗前培訓”，屆時你可以對企業(yè)有一種系統的理解。在人力資源部，我們會將企業(yè)行政系統的員工簡介給你，他們是：總經理：執(zhí)行副總經理：直屬主管:人力行政中心經理：前臺文員：他們會很樂意協助你處理在企業(yè)碰到的多種困難。到所在的部門報到●在你的座位上，有文具和配置齊全的電腦，假如尚有增長辦公用品的需求，可以直接找前臺作好文具申請的登記?！衲愕闹睂僦鞴軙δ愕墓ぷ髯鲈敿毎才挪⒑喗橥屡c你認識?！衩α艘簧衔?，口渴了吧，辦公區(qū)內有飲水機可以使用，此外給自己帶一種杯子吧，由于紙杯是留給客戶使用的。●中午12：00后和同事一起約著去樓下食堂吃飯吧，或者帶一份自己做的飯到企業(yè)，微波爐直接加熱。飯后好好睡個午覺，1:30后繼續(xù)以飽滿的熱情投入工作。內部工作聯絡當你的電腦和網絡出現故障時，可向企業(yè)人力行政陳群標祈求協助；當你有任何人事上的疑問，請向行政人力張小玉征詢；當你對企業(yè)的制度及流程有疑問，請向行政人力資源部征詢；—陳群標或張小玉當你對自己崗位的職責或工作內容不清晰時，請和你的部門經理溝通，他會給你提供指導。當你出現困難不懂得應征詢哪個部門時，請直接聯絡人力資源部。人力資源部會幫你的。試用期提議建立積極樂觀的工作態(tài)度，積極地發(fā)明好的工作環(huán)境；用對的的態(tài)度來面對工作中的挫折；積極地承擔與職責有關的責任，并勇于為成果負責；學會獨立地做出判斷和決定，并與你的部門保持同步；善于接受他人的批評，同步寬容他人的缺陷；制定工作目的；多與同事溝通，你會發(fā)現思想的交流會給你帶來創(chuàng)新的靈感；工作快樂，快樂地工作！我們但愿以上這些內容可以給你的工作帶來以便，盡快融入這個集體。在此衷心但愿你在天玖隆企業(yè)可以不停進取，開創(chuàng)自己愈加美好的明天！員工轉正考核工作流程第一章目的：第一條轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是企業(yè)優(yōu)化人員的一種重要構成部分。第二條轉正對員工來說是一種肯定與承認，轉正考核流程的良好實行，可認為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，協助員工自我提高。第二章合用范圍：第一條本制度合用于集團總部及各分（子）企業(yè)員工。第三章轉正程序：第一條試用期滿前5天，告知員工辦理轉正審批手續(xù)，發(fā)放《試用期員工轉正申請表》第二條員工填寫《轉正申請表》、工作小結并進行個人自評第三條部門經理進行試用期員工的考核評估第四條人力資源部負責找試用期員工轉正評估人填寫《員工轉正審核表》第五條人力資源部負責核算轉正人員成績，確定員工與否轉正第六條人力資源部負責人簽字，總經理審批第七條總經理同意轉正，按期成為企業(yè)的正式員工；若總經理不一樣意則延長試用期或者直接解雇第四章特殊狀況的處理第一條提前轉正。新員工試用期為3個月，試用期員工體現突出或者優(yōu)秀可向部門主管提出提前轉正的申請，審批流程與正常轉正流程相似第二條試用期滿，未按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)的，試用期自動延長至審批手續(xù)辦理結束之日。第五章員工轉正后續(xù)工作第一條人力資源部辦理員工轉正所需辦事項:第二條檢查員工提交的轉正手續(xù)與否齊全（包括《員工轉正申請表》、試用期工作總結、《試用期員工轉正審批表》）；第三條轉正員工信息進行立案，轉正手續(xù)入檔;每月1日，人力資源部提供轉正名單給有關人員及其主管每月1日，人力資源部提供轉正名單給有關人員及其主管流程圖：20日前，人力資源部根據部門經理及企業(yè)領導意見，給被考核人出具《員工轉正告知書》，并同步在全企業(yè)范圍內通告4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直屬主管，由主管考核并寫評語，主管在考核時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的承認，將《試用期員工工作評估表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部根據員工及其直接主管的意見，確定考核成果。經理級以上員工報總經理辦公室審批。2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語20日前，人力資源部根據部門經理及企業(yè)領導意見，給被考核人出具《員工轉正告知書》，并同步在全企業(yè)范圍內通告4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直屬主管，由主管考核并寫評語，主管在考核時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的承認，將《試用期員工工作評估表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部根據員工及其直接主管的意見，確定考核成果。經理級以上員工報總經理辦公室審批。2日前，被考核人根據《員工轉正考核表》自評，并寫評語新員工培訓流程第一條

入職培訓的目的1．使新進人員理解我司概況及規(guī)章制度，認識并認同企業(yè)文化2．使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目的，盡快進入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。更快地勝任崗位的工作并遵守規(guī)定，減少雙方磨合的時間。第二條

培訓的對象企業(yè)新進人員。第三條培訓的時間新員工入職培訓期總共30天，包括15天的集中脫崗培訓及15天后期的在崗指導培訓。第四條培訓的內容1、企業(yè)概況：企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展史、企業(yè)現實狀況以及在行業(yè)中的地位、發(fā)展目的、組織機構、各部門的功能和企業(yè)的經營業(yè)務。主講人：總經理2、企業(yè)管理制度：薪酬福利制度、請假制度、員工行為規(guī)范等。主講人：人力資源部3、員工崗位職責、ERP系統基本操作。主講人：部門主管4、電子元件基礎、產品基礎。主講人：產品經理5、互相交流。第五條培訓階段1、企業(yè)總部（人事部）培訓。2、所在部門培訓。3、現場指導。第六條

培訓計劃安排詳見《培訓計劃安排日程表》第七條各部門及現場指導培訓的重點在于培訓員工的實際操作技術、技能。其要點如下：1、擬任崗位的工作技能及工作措施：（1）銷售溝通技巧（2）銷售措施與技巧（3）電話接打技巧2、平常注意事項。第八條

從事培訓指導的人員自身必須具有豐富的專業(yè)知識、純熟的工作技巧，并且能耐心、細心地處理學員在培訓期間所碰到的問題。第九條帶訓人員若體現突出，企業(yè)將視狀況予以獎勵。反之，若帶訓人員工作不認真、不負責，企業(yè)會視狀況予以懲罰。

第十條培訓考核

培訓期考試分書面考核和實操考核兩部分。集中脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以實操考核為主，滿分均為100分。由員工所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。第十一條培訓效果評估行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者直接交流。跟蹤理解培訓后受訓者的工作狀況，逐漸改善培訓方向，以使培訓愈加富有成效，到達預期培訓目的。

詳見：《企業(yè)培訓效果評估表》《員工培訓檔案表》第十二條回訪通過培訓，對于在工作中所碰到的問題以及總結出的經驗進行分享與交流?！痘卦L登記表》第十三條本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權歸企業(yè)人力資源部所有員工崗位調動工作流程目的1、通過人事調整，合理使用組織的人力資源；2、到達工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；3、調整企業(yè)內部的人際關系和工作關系。二、調動類型員工在聘任期內，企業(yè)可對員工的崗位作出下列變動：外派根據企業(yè)有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由企業(yè)派出人選擔任分支機構有關職務。調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，企業(yè)可安排員工調崗。借調因業(yè)務上的需要，企業(yè)可把員工借調到其他單位。待崗待崗期間停薪留職，待崗期限最長不超過七天，安排待崗的人員僅限于中層管理人員或在企業(yè)服務年限五年以上；三、調動程序外派人力資源部或派出部門根據任職規(guī)定選派合適人選，填制"員工人事變動表"(附錄)，并附"職務闡明書"，報人力資源部審核；人力資源部根據"職務闡明書"的規(guī)定，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報企業(yè)領導同意；人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出"內部調整告知單"；外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。輪換：企業(yè)或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同步，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。延長任期可根據實際工作需要延長外派任期。(分企業(yè)人員外派往總企業(yè)實習、考察或委派的流程同上。)調崗當企業(yè)內部出現崗位空缺時，除考慮內部提高及外部招聘外，亦考慮平級調崗。企業(yè)有關部門及員工本人均可提出調崗。企業(yè)提出調崗的，由人力資源部負責協調，獲得調出與調入部門經理的同意后，填制"員工人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘任權限報企業(yè)領導同意。員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“員工人事變動申請表”并報所在部門經理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘任審批程序辦理。人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內部調整告知單"。借調 由企業(yè)或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商獲得一致。用人部門或人力資源部填制"員工人事變動表"，有關部門會簽后，報企業(yè)總經理同意。人力資源部發(fā)出"內部調整告知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“員工人事變動表”，清晰闡明待崗理由，交人力資源部，并按員工調整審批權限進行審批。同步由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在一種星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、員工調整的審批權限執(zhí)行副總經理、副總經理、銷售經理、產品經理，分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和財務部負責人，內部調整由企業(yè)總經理同意。企業(yè)一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理和人力資源部經理同意。分企業(yè)其他部門級人員和分支企業(yè)一般人員的內部調整由分企業(yè)總經理同意，并在同意后3個工作日內報備總企業(yè)人力資源部。崗位調動流程圖：員工或部門或人力資源部向提出職/崗位調整申請，填寫《員工人事變動表》員工或部門或人力資源部向提出職/崗位調整申請，填寫《員工人事變動表》人力資源部發(fā)給員工《內部調整告知書》按企業(yè)人員調動審批權限報批得到同意面試通過，用人部門在《員工人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核成果（檔案中）部門負責人不一樣意面試未通過，由人事部協調該員工的工作撤銷申請或其他人力資源部、員工所在部門、有關部門、員工共同協商人力資源部發(fā)給員工《內部調整告知書》按企業(yè)人員調動審批權限報批得到同意面試通過，用人部門在《員工人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核成果（檔案中）部門負責人不一樣意面試未通過，由人事部協調該員工的工作撤銷申請或其他人力資源部、員工所在部門、有關部門、員工共同協商部門負責人同意部門負責人同意原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作企業(yè)內調動通告員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作企業(yè)內調動通告員工產假申請流程一．向部門直屬主管申請：1.在休產假時間，需提前一種月向直屬主管進行申請，并填寫《產假申請單》2.直屬主管簽字確認后，交由人力資源部，由人力資源對應的負責人將《產假及產假申請所需資料》交由申請人。二．產假審批：1.員工提出產假申請執(zhí)行的3天前，直屬主管審查其填寫的《產假申請單》、《工作交接單》,如無問題，在上面簽字確認，同步，于申請產假當日將資料，上報人力資源部進行立案；2.員工將申請產假所需要的資料：1.產假申請書2.身份證3.結婚證4.準生證5.醫(yī)生開具的懷孕周期證明提交到人力資源部進行審核簽字。三．產假辦理：1.在員工申請產假之日起，到實行產假當日，產假人員應逐漸將工作進行交接，并填寫<工作交接表>,由直屬主管簽字并確認。四．產假工資發(fā)放：按照產假人員每月到賬工資發(fā)放，根據產假天數，每月發(fā)薪資日正常發(fā)放薪資。員工離職申請流程一、目的1．離職流程管理是為了規(guī)范企業(yè)與離職工工的多種結算活動，交接工作，以利于企業(yè)工作的延續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整可以保護企業(yè)免于陷入離職糾紛。3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改善信息，可以提高企業(yè)管理水平。二、審批權限企業(yè)執(zhí)行副總經理、部門經理、產品經理、經理和分企業(yè)總經理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部負責人的離職申請由企業(yè)總經理同意。企業(yè)一般員工的離職申請由企業(yè)人力資源部同意。分企業(yè)其他部門級經理和分支企業(yè)一般員工的離職申請由分企業(yè)人力資源部和分企業(yè)總經理同意，并在同意后三個工作日內向企業(yè)人力資源部立案。三．離職申請：1.正式員工離職需提前1個月申請，填寫《員工離職申請單》2.試用期員工需提前一周申請，并填寫《員工離職申請單》3.由企業(yè)直接解雇的員工，收到人事部發(fā)出的《解雇告知》之日應立即結束手中工作，填寫《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》進行工作交接，即為最終工作日。四．離職形式：員工本人積極離職/企業(yè)解雇，由員工本人填寫《員工離職申請單》《員工離職資產移交清單》；持續(xù)礦工3日的員工，視為自動離職，《員工離職申請單》由直屬主管代為填寫；五．離職審批：1.員工提出離職后，直屬主管審查其填寫的《員工離職申請單》及《員工離職資產移交清單》，如無問題，在上面簽字確認，同步，于員工申請離職當日將員工離職狀況，上報人力資源部進行立案；2．直屬主管將《員工離職申請單》和《員工離職資產移交清單》上交所屬部門總監(jiān)審核，部門總監(jiān)簽字確認后，交由人力資源部門進行登記并上交總經理進行簽字確認，該申請單正式生效。六．離職辦理：1.員工在提出離職申請之日起，至離職到期日，應逐項辦理交接手續(xù)，填寫《員工離職資產移交清單》；離職流程重要包括如下內容：a.行政部門應收下離職工工的工作工具、資料等，由其直屬主管在《員工離職資產移交清單》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在所屬部門總監(jiān)的監(jiān)督下辦理交接手續(xù)；b.離職人員持主管或總監(jiān)簽字生效的《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》，于離職到期日之后，到企業(yè)財務部有關負責人對之前借支狀況進行審核，由由經辦人及財務部門負責人進行簽字確認；c.離職人員在人力資源規(guī)定的辦理離職日期內（周一到周五），持簽字生效的《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》交由辦理負責人，人事部根據提交上的表格，辦理離職手續(xù)。如員工有需要，人事可開《員工離職證明》七．離職人員工資結算：離職人員辦理完離職手續(xù)后，統一在每月實際發(fā)薪日結清所有薪資。解雇和開除人員在辦理離職手續(xù)后的實際發(fā)薪日，結清所有薪資，如導致企業(yè)損失的，在薪資中扣除。由人力資源部填寫告知單，報給財務，由財務統一造冊發(fā)放。八．離職歸檔：人力資源部按照次序將《員工離職申請單》、《員工離職資產移交清單》入檔到人事柜保留。離職流程：將《員工離職申請單》寄存入員工檔案由直接經理確定最終工作日并告知該員工于該日前去人力資源部辦理離職手續(xù)《員工離職申請單》《資產交接表》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、員工檔案轉入離職工工檔案財務部：借款支票、借款現金客戶應收款行政部：企業(yè)物品、固定資產、文獻資料、電腦及有關軟、硬件本部門：資料交接、工作交接應收款交接辦理離職手續(xù)按人事管理權限進行審批填寫《員工離職申請單》

將《員工離職申請單》寄存入員工檔案由直接經理確定最終工作日并告知該員工于該日前去人力資源部辦理離職手續(xù)《員工離職申請單》《資產交接表》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、員工檔案轉入離職工工檔案財務部：借款支票、借款現金客戶應收款行政部：企業(yè)物品、固定資產、文獻資料、電腦及有關軟、硬件本部門：資料交接、工作交接應收款交接辦理離職手續(xù)按人事管理權限進行審批填寫《員工離職申請單》員工解雇管理規(guī)定及流程目的規(guī)范員工解雇工作，完善企業(yè)人事管理制度，增進員工合理流動，增強企業(yè)活力。合用范圍企業(yè)全體員工解雇的定義和條件定義：解雇是指由于某種原因，企業(yè)單方提出解除、終止與員工簽定的勞動協議的行為。條件符合如下狀況之一的人員，企業(yè)將予以解雇，應提前一種月告知員工解雇信息：考核解雇。員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不嫩從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、詳細標注和計算措施按照國家“企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定”的有關規(guī)定執(zhí)行。勞動協議簽訂時所根據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動協議無法履行的，經當事人雙方協商部門就變更勞動協議到達協議的。符合如下狀況之一的人員，企業(yè)將予以立即解雇：在試用期內被證明不符合錄取條件的。嚴重違反勞動紀律或者企業(yè)規(guī)章制度的。嚴重失職、失職，營私舞弊，對企業(yè)利益導致重大損失的。被依法追擊刑事責任的。解雇工作流程提交解雇提議。對于需要進行解雇的員工，部門應按照“解雇提議表”的有關規(guī)定提交解雇提議和有關材料。調查核算。接到部門提交的解雇提議后，人力資源部應在5個工作日內進行調查，核算員工與否滿足解雇條件，將審核意見及時反饋給用人部門。備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據詳細狀況合適延長調查時間。部門解雇預談。經調查核算確定符合解雇原則的，用人部門應在接到人力資源部反饋處理意見的3個工作日內，根據解雇原因、結合員工實際業(yè)績體現進行解雇預談，聽取員工意見，并將預談成果反饋給人力資源部。正式解雇面談。人力資源部應在部門預談后的5個工作日內，協助用人部門負責人、員工的直接上級與員工進行解雇面談，面談后向員工發(fā)出“解雇告知書”。備注：人力資源部發(fā)出“解雇告知書”后，應同步告知資產管理、薪酬福利等有關部門，以便這些部門提前做好準備工作。辦理離職手續(xù)。員工接到“解雇告知書”后3個工作內到人力資源部領取“員工調離共走/物品交接單”，辦理離職手續(xù)。員工應在收到“員工調離共走/物品交接單”后5個工作日內完畢交接手續(xù)，將“員工調離共走/物品交接單”交回人力資源部。員工辦理竣工作交接手續(xù)，并結清欠企業(yè)款項后，應在7個工作日內到人力資源部領取經濟賠償金和最終一種月的工資。調離手續(xù)應由本人親自辦理，并在上述規(guī)定的時間內辦理完畢，否則，經濟賠償金/最終一種月的工資不予以發(fā)放。在員工離崗后5個工作內仍沒有辦理調離手續(xù)的，由本部門人力資源工作者代為辦理。尤其闡明：對試用期內被證明不符合錄取條件的員工，部門可根據“勞動協議”和有關勞動法自行處理，不必執(zhí)行以上環(huán)節(jié)，但應將解雇人員名單報送人力資源部立案。違約金和經濟賠償金按照企業(yè)員工簽定的“勞動協議”及有關勞動法規(guī)執(zhí)行。職責分工各部門經理牽頭組織本部門解雇工作。員工直接上級負責解雇員工的綜合評價，提供有關支持資料。人力資源部負責解雇工作的政策支持，協助用人部門辦理解雇程序，進行解雇前的調查工作。薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照行業(yè)市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、企業(yè)的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面原因確定；基本工資——根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放；績效工資——根據員工的工作績效及企業(yè)業(yè)績支付工資。薪酬管理薪酬政策的兩大考慮：薪酬制定有兩大考慮，一種方面是保持企業(yè)的薪酬在市場及行業(yè)中有較大的競爭力。每二個方面是鼓勵企業(yè)員工的積極性，規(guī)劃其發(fā)展方向，明確目的。基本的操作思緒基本操作思緒有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核常?；?，從而以常常性的"績效工資"使員工個人收入產生較大浮動；二、提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少離職率，留住企業(yè)想留住的人才。三、績效與鼓勵相結合，收入與企業(yè)效益掛鉤；四、公正、公平、競爭的原則薪酬制度調整的詳細環(huán)節(jié)：確定企業(yè)的薪酬總量和薪酬水平；確定企業(yè)薪酬的總體架構，明確各部門的大體比例關系，明確各部門的發(fā)放措施；制定工資等級，確定合理級差；確定各崗位對應的工資等級；制定與各部門薪酬相對應的考核制度；提交企業(yè)領導討論及做修訂；詳細實行。薪資構成：員工的薪資由月薪及年終雙薪構成月薪=原則工資+績效獎金原則工資=基本工資+福利津貼+崗位工資+工齡補助原則工資為員工的在職工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定；基本工資按照工種及級別來制定，詳細參照《深圳職務工資級別對照表》福利津貼是予以員工的生活補助及政策性補助。不在職工作的員工不享有福利津貼；崗位工資是予以員工增長工作崗位的補助。例如：銷售人員兼任財務工作、采購人員兼任財務工作等狀況。不在職工工不享有崗位津貼；年終雙薪于每年春節(jié)前1個月予以額外發(fā)放一種月的基本工資。在企業(yè)工作滿一年的員工可獲得與基本工資等同的薪金。工作不滿一年但滿六個月的員工，按半月折算發(fā)放。在企業(yè)服務不滿六個月的員工不計發(fā)薪金；工齡補助：按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；年工齡工資根據工齡長短，分段制定原則。在企業(yè)服務滿三年的員工開始享有工齡補助，以三年的倍數為階段劃分。第一種三年每月增長50元為工齡補助，第二個三年每月增長100元為工齡補助，第三個三年每月增長200元為工齡補助。九年為封頂；副總經理級以上實行年薪制；員工福利：社會保險：在企業(yè)服務滿三年的員工，企業(yè)為員工購置社會保險，其中保險金由企業(yè)和員工共同承擔，部門企業(yè)繳納的保險金及員工個人承擔的保險金都將轉入到員工個人帳戶，以保證員工享有對應的社會福利；意外險：在企業(yè)服務滿一年的員工，企業(yè)為員工購置商業(yè)意外險，以保證員工在發(fā)生意外時協助其渡過難關；過節(jié)費：企業(yè)在中秋節(jié)、元旦節(jié)日為員工發(fā)放50元/人的過節(jié)費；員工個人崗位工資的調整：除總經理辦公室人員外，其他員工每年均有一次調薪機會。是在每年春節(jié)后的第個1月進行一次員工崗位工資層級調整，調整的重要根據是上年度員工的績效考核成績。詳細實行措施：調整月份的前一種月，企業(yè)高層領導必須開會討論整體調薪預算調薪的詳細預算確定后，銷售部門和后勤部門以60：40的比例劃分。再根據部門人員細分比例。企業(yè)調薪的總體預算制定之后，人力資源部和每個部門經理進行交流，告知當年的薪酬水平、行業(yè)薪酬行情、分析部門運行狀況、部門加薪總體預算、分派方式提議、員工績效考核、進度安排等。由部門經理提交加薪計劃至人力資源部和企業(yè)高層審批。調薪僅限于基本工資層級的調整?；竟べY層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級減少三種。凡績效考核優(yōu)秀者，基本工資晉升一種層級；績效考核需改善者，基本工資下降一種層級；績效考核稱職者，基本工資層級不變。原則上每位員工每年享有一次加薪機會，中途加薪的狀況很少，除非該員工有特殊奉獻或升職。轉正調薪可直接調整級別，即從C到B。其他調薪必須按照級差原則晉升，特殊申請報總經理辦公室審批。薪酬制度做到對員工盡量的透明，讓每個人都懂得他加薪的原因和進度。企業(yè)需要一定具競爭能力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。假如與外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、領導管理思維、部門關系、企業(yè)發(fā)展方向都對員工的去留有影響。員工一般會注意長期的打算，企業(yè)還應著重告知員工的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。10、工資發(fā)放企業(yè)規(guī)定每月20日為企業(yè)的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日合適提前或順延。企業(yè)每月工資發(fā)放以轉賬及少許現金形式體現。企業(yè)規(guī)定每月15日為企業(yè)的績效獎金發(fā)放日，發(fā)放上月獎金。銷售端的獎勵以提成方案為根據，后勤端的獎金以個人工作成績及企業(yè)盈利狀況來決定?；竟べY服裝補助基本部分交通補助通訊補助住房補助法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險法定福利項目法定工傷保險法定失業(yè)保險薪酬構造法定生育保險過節(jié)福利、生日福利企業(yè)福利項目疾病險、商業(yè)意外險其他福利項目年終雙薪月績效獎金企業(yè)額外獎勵工齡補助崗位補助優(yōu)秀員工獎勵

考勤管理工作時間工作日：科技園實行五天制鼎城實行六天制工作時間：科技園上午9:00——下午6:00鼎城上午9:30——下午6:00休息日：科技園星期六、星期日雙休鼎城星期六輪休考勤打卡制度企業(yè)所有員工（含總經理辦公室人員）每天應在上午9:00（鼎城9:30）此前，下午6:00后來打卡。員工于規(guī)定上班時間后一種小時內（9：00—10：00）打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內打卡者為早退。10點鐘之后打卡每分鐘按懲罰規(guī)定3倍的罰款。超過12點打卡者按曠工半天處理。當日未打卡且未辦理請假及有關手續(xù)的視為曠工一天。當月遲到和早退合計3次按曠工1天處理。持續(xù)曠工3天或年度合計曠工10天，按企業(yè)規(guī)定予以除名。月度合計曠工3天，年度合計曠工10天的，扣發(fā)全月薪資及當年年終雙薪；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)兩天工資，曠工兩天扣發(fā)半月工資，曠工三天扣發(fā)全月工資。員工考勤不容許委托他人代打卡或替代他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理且當事人每人扣發(fā)200元/次。遲到懲罰方式：員工遲到超過30分鐘后來，按遲到5元/次,并合計當月所有分數按每分鐘扣罰1元錢。在一種月之內，假如事假超過3次或病假超過5次，將不能參與當月獎金的分派。一年之內，事假累積10次以上或病假合計20次以上者不能參與當年年終雙薪的分派。員工請假需在早上8：30分之前向人力資源部和直接上司、直接上司的上司請假?？偨浝磙k公室人員向總經理請假。其中任一環(huán)節(jié)不一樣意假期，視為假期不生效，請假人需照常上下班。私自休假者作書面警告處分，全企業(yè)內部通報批評，并作曠工一天處理。當月無遲到無早退、無病事假員工予以發(fā)放全勤獎50元/月。休假種類婚假：在企業(yè)服務滿六個月的員工予以有薪婚假3天；喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，予以3天假期。非直系親屬予以2天假期；（根據路途合適延長假期）產假和計劃生育假：女員工生育前后予以產假128天。男員工可享有15天陪產假；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天予以哺乳時間1小時；年度休假：員工入司滿三年的，可享有年度休假。一般員工3天，中層管理人員以上5天。年假有關規(guī)定：年假不可以跨年度享用；本年度違紀三次（有書面通報形式）的員工取消年假享有資格；員工應有計劃合理地安排年假，不可把整年年假所有集中在春節(jié)或十二月底，原則上不一樣意同一部門同樣職位或崗位超過兩名員工同步放年假；企業(yè)有權視工作安排作出與否同意年假申請的決定。年假不可以與補休一同安排。事假：特殊狀況需請事假，必須按如下規(guī)定獲得同意。事假期間，將不計發(fā)基本工資；本人或家庭因有突發(fā)狀況，來不及事前請假的，應立即電話知會直接上司、直接上司的上司及人力資源部，且必須于事后兩個工作日內補假，否則，按曠工論處。一年內事假合計超過10天的，扣除年終雙薪；合計超過20天，企業(yè)有權終止聘任關系。（不可抗力及意外事件除外）病假：員工因患病或受傷不能正常工作的，可申請有薪病假。員工請病假，必須填寫請假申請表，經其部門經理同意后報人力資源部。如事前未填寫請假申請表的，則必須在返回工作崗位后當日補填并報人力資源部審批。如病假超過一天（含一天）以上，必須附區(qū)級以上醫(yī)院病歷、醫(yī)生提議休息書作為有薪病假之證明；一年內有薪病假合計不超過五天，住院假合計不超過三十天（包括星期六、日），超此規(guī)定，則按無薪事假處理。重大疾病經企業(yè)總經理同意可延長假期，并且享有原有待遇。員工因工負傷、患病的治療期、休息期視詳細狀況同意假期。7假期審批權限：員工所有的假期申請必須通過部門經理、部門經理的直接上司及人力資源部同意，并做好休假期間工作安排。休假期間必須保持聯絡順暢。流程圖：人力資源部核定員工休假天數人力資源部核定員工休假天數員工填報《休假申請》員工填報《休假申請》拷出當月各部門的月考勤打卡登記表拷出當月各部門的月考勤打卡登記表收齊當月請假申請單及忘打卡申請單按權限進行逐層審批收齊當月請假申請單及忘打卡申請單按權限進行逐層審批按人力資源部立案按人力資源部立案每月3日前前臺文員將各部門將上月考勤卡記錄后交部門經理簽字報人力資源部每月3日前前臺文員將各部門將上月考勤卡記錄后交部門經理簽字報人力資源部人力資源部對各部門考勤狀況進行審核人力資源部對各部門考勤狀況進行審核人力資源部建立考勤記錄系統根據考勤記錄成果核發(fā)工資人力資源部建立考勤記錄系統根據考勤記錄成果核發(fā)工資

請假流程員工填寫員工填寫“請假申請表”人力資源部同意部門經理的直接上司同意人力資源部立案，并計入員工假期記錄中部門負責人同意人力資源部同意部門經理的直接上司同意人力資源部立案，并計入員工假期記錄中部門負責人同意否是否是注明：請假超過3天以上人員，需填寫好《員工請假工作交接單》與《請假申請單》附加一起，進行申請。手機使用管理

根據企業(yè)各部門工作需要，企業(yè)為部分員工配置工作手機使用。為了更好使用工作手機，加強手機使用管理，經企業(yè)領導研究特制定本措施，詳細如下：

一、

使用工作手機分類

1.

企業(yè)配置工作手機；2.

工作手機根據崗位發(fā)放，在發(fā)放之日開通使用。二、工作手機使用話費規(guī)定

企業(yè)與電信企業(yè)通過友好協商，為企業(yè)員工辦理套餐型的手機卡，；基礎費用每月109元（月租、來顯、手機郵箱都包括），由企業(yè)統一支付。

該套餐每月贈送不少于400分鐘全國通話，超過一分鐘撥打全國各地1毛5資費，接聽電話全國各地免費；每月月送流量1.1G；短信送200條每月。（超過基礎月費109元，由個人支付超過話費。）

工作手機使用實際費用超過指定套餐原則，如確實因工作需要增長費用指標，使用人可向企業(yè)提出申請，經企業(yè)辦公室審核同意后，更換手機使用套餐資費原則或調整使用額度。

三、工作手機使用約定

1.原則上企業(yè)配置工作手機所有權屬于企業(yè)，因工作需要由使用的個人保管，如有丟失或不可抗拒力量等其他原因損壞的，由丟失人自行購機，拒不購機的(15個工作日內)，企業(yè)從使用工作手機員工工資里一次或分期繳扣（丟失機型）的同等價值金額；不在保修范圍內損壞的，必須由使用工作手機本人在最短時間內自行修理并承擔所有費用。

2.使用企業(yè)配置工作手機，必須保持工作時間內通信暢通。由于自身原因（退網、改號、拒接、不應答、或手機損壞等）導致通信不暢，影響工作聯絡而導致嚴重后果的，按照企業(yè)有關規(guī)定處理。收回手機與電話卡,當月費用由使用人承擔。

四、工作手機回收或更新

企業(yè)配置工作手機，中途發(fā)生人員變動或中途離職等狀況，工作手機由企業(yè)收回重新分派。若丟失的或損壞的根據使用狀況作出對應的賠償。

另付：工作手機使用人員名單、號碼。加班管理一、目的：為明確加班審批程序及有關費用的計算，特制定本制度

二、合用：合用于天玖隆企業(yè)全體員工三、程序內容：

企業(yè)倡導高效率的工作，鼓勵員工在工作時間內完畢工作任務，但對于因工作需要的加班，企業(yè)支付對應加班補助或者補休。

四、加班申請及記錄

1.工作日加班者，員工需在實際加班日的下午五點鐘前，填寫加班申請表交部門經理簽名確認，然后把通過同意的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時間，包括日期和鐘點；2.周末加班者，員工需在實際加班周末前一天下午六點鐘前，填寫加班申請表交部門經理簽名確認，然后把通過同意的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時間，包括日期和鐘點；3.假日加班者，員工需在實際加班前的一種工作日的下午六點鐘前，填寫加班申請表交部門經理簽名確認，然后把通過同意的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時間，包括日期和鐘點；4.嚴格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)大家做計劃的好習慣，企業(yè)將強制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，因此，假如不能在規(guī)定期間交出加班申請的員工，其實際加班時間將視為無效。

5.加班時數：加班申請表上需要注明估計需要工作的小時數，實際加班時數與計劃不能相差太遠，部門經理和人力資源部需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。

6.緊急任務：特殊狀況需要臨時計劃加班者，有關部門經理要加以額外的闡明。

7.領導出差:假如員工提出申請時，需要簽名的部門經理適逢外出，則直接由部門經理的直接上司簽名確認后交人力資源部。

8.加班打卡:無論是工作日、周末或是假日加班，員工均應如實打卡，記錄加班時間。不打卡者一律不計加班時間。

五、加班補助：

1.周末加班的員工可以申請加班補休，補休時間可抵工作日請假，且在一年內有效；（僅限寫字樓辦公員工）

3.特殊部門加班，可申請加班費補助，補助發(fā)放每月一次，由人力資源部核算后隨工資一起發(fā)放。績效管理非業(yè)務人員月度考核獎金制度深圳天玖隆[]C005號2.為了提高員工工作積極性、發(fā)揮員工主觀能動性、挖掘員工個人潛力。逐漸實現企業(yè)高層員工：薪資+獎金+股權分紅，中基層員工：薪資+獎金的收入構造。企業(yè)制定出本制度：此獎金每月15號前發(fā)放，不與工資一起發(fā)放。本獎金不與考勤掛鉤，只與工作成果（本月工作績效）掛鉤。此數據僅為參照基數，該基數要乘以每人當月績效系數，然后得出當月詳細獎金額。當月績效系數由當月績效分數強制分布排名決定。此獎金只做為個人當月工作體現的額外獎勵，不與“勞動協議”和其他有關制度掛鉤。本獎金不屬于員工薪資。整年每月績效分數均值決定當年整年績效分數，整年績效分數決定年終獎以及次年的調薪幅度。深圳市天玖隆科技有限企業(yè)5月13日關鍵詞：獎金考核制度主送：運行中心抄送：各部門擬文：陳群標2.業(yè)務員提成制度深圳天玖隆[]C005號一、提成計算措施為擴大企業(yè)產品銷售，提高銷售人員積極性，企業(yè)特擬訂如下提成方案：銷售人員對外必須樹立企業(yè)形象，維護企業(yè)利益，代表企業(yè)與客戶進行商務洽談，銷售協議必須經企業(yè)領導簽字蓋章后方可生效。銷售人員必須保持與客戶有關人員的良好關系接觸，理解客戶新的動態(tài)及發(fā)展方向，及時向企業(yè)反饋信息以便企業(yè)制定對應的銷售方略，同步保證及時按協議收回貨款。銷售人員必須理解我司產品狀態(tài)及售后服務，必須要嚴格按照企業(yè)產品報價出貨，不得私自減少產品價格銷售。如私自降價銷售導致損失將由銷售人員承擔，有特殊狀況必須向上級申請經同意后方可以，這其中銷售人員的提成將根據實際狀況予以調整。銷售人員須定期與財務部門查對各客戶的應收款，保持賬目對的清晰，便于及時催收貨款。銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的回款定額，當月不管與否完畢回款指標，都可得到基本工資即底薪；假如銷售員當期完畢的回款額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤，既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎。用公式表達如下：個人收入=基本工資+（當期回款額-回款定額）*提成比例提成比例如下：當月回款對應毛利率回款定額超過回款定額提成比例7%以上（含7%）30萬1萬100元/萬6%-7%（含6%）30萬1萬75元/萬5%-6%（含5%）30萬1萬65元/萬5%如下30萬1萬50元/萬回款額取數為：ERP系統“銷售回款報表T”中的“本期凈回款（未稅）”金額?；乜钊∪f元整數部分，小數部分四舍五入。例如：王某5月回款金額為46.78萬元，計算提成取數47，當月回款對應毛利率7%，提成為（47-30）*100=1700元。二、應收壞賬、呆滯庫存扣款原則（一）應收壞賬扣款原則1.深圳當地客戶壞賬損失的承擔：業(yè)務員承擔20%-30%，部門主管承擔20%-30%，企業(yè)承擔40%-60%。壞賬損失將在業(yè)務員及部門主管的提成、獎金中扣除。提成、獎金局限性扣除的，將在底薪中分批扣除。壞賬損失確認后，業(yè)務員仍有權利和義務繼續(xù)催收這部分應收賬款。若追回了已確認為壞賬的應收，業(yè)務員及部門主管承擔的部分將予以退回。2.深圳外地客戶所有外地客戶（非深圳地區(qū)客戶，包括東莞、惠州、中山等）一律做現金，如有特殊狀況，遞交書面申請→部門經理→張白玉→總經理簽字，經歷過此流程的客戶有壞賬的，90%或90%以上金額由企業(yè)承擔，業(yè)務承擔10%或10%如下。如沒有通過此流程，業(yè)務員私自給外地客戶放款，導致的損失，由當事業(yè)務員個人所有承擔。（二）申購庫存呆滯損失業(yè)務員申購庫存，導致的呆滯損失，承擔比例為15%，其他由企業(yè)承擔。本制度從5月起開始生效，假如有與本制度沖突的其他制度以本制度為準。深圳市天玖隆科技有限企業(yè)財務部獎勵制度宣傳和重視員工在完畢組織目的所作出的奉獻，并對員工或團體的卓越成就及時有效的予以表揚獎勵種類：明星獎：特殊奉獻獎：最佳團體獎：優(yōu)秀員工獎：獎勵周期：每年度評比一次。獎勵權限：企業(yè)本部各部門、分企業(yè)負責人對授予獎項具有推薦權；企業(yè)人力資源部對獎勵實行過程行使提議權和審核監(jiān)督權；企業(yè)總經理行使授予最終決策權長期服務獎勵長期服務獎包括：5年服務獎，服務獎，服務獎流程圖：環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)每年12月15日之前各部門或分企業(yè)審核本部門員工工作業(yè)績，并根據規(guī)定比例，對適合者填寫對應推薦表格每年12月15日之前各部門或分企業(yè)審核本部門員工工作業(yè)績，并根據規(guī)定比例，對適合者填寫對應推薦表格人力資源部審核后呈交總經理，并在總經理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎典禮及對應證書、表揚信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎章將表揚信員工照片及闡明張貼于“企業(yè)表揚榜”內將員工獲獎狀況記入人事檔案培訓與發(fā)展目的到達對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的理解和認同。掌握企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責、工作流程。提高員工的知識水平，關懷員工職業(yè)生涯發(fā)展。提高員工履行職責的能力，改善工作績效改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團體精神職責員工培訓工作在企業(yè)總經理室統一布署下由人事行政管理、統籌規(guī)劃，各實行部門各司其職，員工個人積極配合，齊抓共管，共同完畢培訓任務。企業(yè)人力資源部職責：根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定企業(yè)教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實行綱要。制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實行方案，督促各部門和分支機構貫徹貫徹。根據企業(yè)年度工作計劃、各項考核成果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實行管理人員培訓、儲備人員培訓、業(yè)務骨干培訓。負責制定企業(yè)年度的培訓預算，并管理調控培訓經費。負責培訓資源的開發(fā)與管理。根據企業(yè)培訓工作開展狀況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。開展培訓的效果評估工作。企業(yè)各專業(yè)部門和各分支機構職責：根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實行對應的培訓工作。指導本部門員工制定和實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。負責向企業(yè)提供本專業(yè)的培訓師和教材。負責部門系統內的員工和客戶培訓。員工個人的職責：員工享有參與培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參與企業(yè)和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同步對自己的職業(yè)發(fā)展做出詳細規(guī)劃，并在直接領導和企業(yè)人力資源部的指導下實行。員工重點培訓的內容：綜合素質專業(yè)技能管理能力員工培訓的方式公開課：指企業(yè)內部員工每月可提供培訓的課程。人力資源部負責每月搜集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。各部門根據需求提出公開課申請，并按規(guī)定填報公開課申請表交人力資源部。參與公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容做出培訓評估。業(yè)余培訓或學習企業(yè)管理部門員工參與業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本部審核。崗前培訓新員工正式報到上班前必須參與新員工崗前培訓。內訓人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，與培訓管理機構聯絡，作出適合企業(yè)的內訓課程安排，獲準后實行。內部講師根據培訓發(fā)展需要，企業(yè)實行內部講師制度.由人力資源部組織建設企業(yè)內部講師隊伍。《年度培訓計劃》見附件培訓作業(yè)流程年度培訓計劃的確定程序人力資源部每年年終根據企業(yè)的下一年度的業(yè)務目的，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考核成果，對員工作出培訓需求提議；與各部門討論員工所需培訓課程的分派，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓計劃表"、"月度培訓計劃表"。人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報企業(yè)總經理同意。培訓實行程序深入明確課程規(guī)定，根據課程規(guī)定聯絡企業(yè)內部講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓措施。人力資源部公布課程大綱。有關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。課程實行選擇合適的培訓地點，保證良好的環(huán)境準備培訓設備及輔助材料制備教材課堂管理培訓評估六、培訓詳細安排：人力資源部經理肩負重要的培訓任務，另結合內部講師、外聘講師到企業(yè)講課。派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購置先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職工進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。計劃培訓內容：根據各部門需求和企業(yè)發(fā)展需要而定。重要應重點培訓如下幾種方面內容：營銷管理、員工管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、心靈鼓勵、新進員工企業(yè)企業(yè)文化和制度培訓等。培訓時間安排：人力資源部培訓根據培訓計劃安排時間，外聘講師到企業(yè)講課和內部講師講課根據企業(yè)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參與學習根據業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或討論會原則上一種月不得低于一次。所有培訓講師的聘任、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部所有負責。針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部完畢《企業(yè)培訓制度》的確定。并報總經理同意后下發(fā)各部門進行宣貫。的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。培訓費用：約需

萬元。七、目的實行注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內著名顧問征詢和培訓企業(yè)的講師資料、培訓課目資料，結合企業(yè)需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦有關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考核組織和工作績效觀測。其成果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解雇的根據之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，防止工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡量防止某一部門某一種人反復參與培訓，而其他部門卻無機會參與培訓的現象，綜合考慮，以企業(yè)利益和需要為原則，全面提高員工隊伍素質。流程圖：結合企業(yè)組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求結合企業(yè)組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求人力資源部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查人力資源部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查將培訓成績提供應各部門完畢培訓總結培訓資料存檔立案對培訓成果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查簽訂培訓協議，明確服務期限開發(fā)并培養(yǎng)企業(yè)內部講師企業(yè)委派員工出外進修外聘講師來企業(yè)講課內部講師做專業(yè)培訓各部門實行培訓制定詳細培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃通過績效考核得出的有關不一樣員工的不一樣層面的