人力資源管理心理學復習資料人力資源管理學資料

心理能量集中在外部世界還是部世界的角度，可將人格分為外傾型和法。四、MBTI測驗P115(心理能量集中在外部世界還是部世界的角度，可將人格分為外傾型和法。四、MBTI測驗P115(重點)MBTI測驗：是一種迫選如處理信息和做出決策的角度，可分為思考型和情感型。從人們對待此，使用它建立起來的心理測驗工具也不可防止地帶有一定的局限性人力資源管理心理學復習資料一、人力資源管理心理學的概念P4通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意因效應暈輪效應刻板印象優(yōu)勢心理投射效應是個體把自己所擁有的特象的心理特征、問題形成和開展原因及過程的一種研究法。優(yōu)點：有通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗并不意因效應暈輪效應刻板印象優(yōu)勢心理投射效應是個體把自己所擁有的特象的心理特征、問題形成和開展原因及過程的一種研究法。優(yōu)點：有從不同角度劃分，觀察法可以分為不同類型1、按事先是否確定具體觀察工程可分為“有構造觀察〞和“無構造觀察2、按觀察者是否直接參加所研究的活動可分為“參與觀察〞和“非參與觀3、按照對行為的不同取樣來劃分可分為“事件取樣觀察〞和“時間取樣觀察有些情況下，觀察活動可能影響被觀察者的正常行為，使觀察結果失真。用標準化的心理測驗量表來測定個體心理特征的法。優(yōu)點：能把個體有--進展比較和研究的根據(jù)。局限性：心理測驗工具是在一定理論為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。用標準化的心理測驗量表來測定個體心理特征的法。優(yōu)點：能把個體有--進展比較和研究的根據(jù)。局限性：心理測驗工具是在一定理論為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。--缺點：者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次，影響人際關系，以至干脆也很難得出具有普遍性的規(guī)律和結論。從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標準化的測驗工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人-管理心理學的開展歷史P9西人力資源管理心理學的開展大致經(jīng)歷了從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標準化的測驗工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人-管理心理學的開展歷史P9西人力資源管理心理學的開展大致經(jīng)歷了概述一、招聘與選拔中的心理偏差（一）招聘者的心理偏差P83首物的整個印象產(chǎn)生更強的作用，而對遠期發(fā)生的事情，印象較淡薄，的心理品質(zhì)量化的反響出來，使這些在的心理特征變成實體，讓人們做出決策、對待生活等面的心理活動規(guī)律和行為傾向。誰提出的：它的心理測驗法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗疇，的心理品質(zhì)量化的反響出來，使這些在的心理特征變成實體，讓人們做出決策、對待生活等面的心理活動規(guī)律和行為傾向。誰提出的：它的心理測驗法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗疇，作事務來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。第五章人員心理測驗工具是在一定理論根底上開展、形成的，每一個理論都有其使用條件、身利益帶來損失，而對工作分析實施者充滿敵意及對其工作采取不合作的態(tài)度。首先，員工心理拒絕表現(xiàn)為員工對工作分析實施者的冷淡、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準確性上（二）工作分析中員工心理拒絕的原因8一、特質(zhì)—因素論了解自己了解職業(yè)人—職匹配二、人格類型論P察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比確恰當?shù)販y量管理情景下的復雜行為?！捕硢柧碚{(diào)查法問卷調(diào)查法8一、特質(zhì)—因素論了解自己了解職業(yè)人—職匹配二、人格類型論P察者的言語、行為，獲得的材料直接來自被觀察者，因此觀察數(shù)據(jù)比確恰當?shù)販y量管理情景下的復雜行為?！捕硢柧碚{(diào)查法問卷調(diào)查法，這是最好的職業(yè)選擇。如果連線距離越長，說明勞動者與職業(yè)的適是指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地擴展到其他面，根據(jù)不完全的信息而做出的對知覺對象的整體印象和評價。是指評價者由于沒有仔細考察被考評者的工作表現(xiàn)，或不愿再評價中拉開檔次，是指由于考評人在進展考評過程中表現(xiàn)出的過或過寬的傾向。是指在印象形成過程中，新近得到的信息對于事物的整個印象產(chǎn)生更強的作用，而對遠期發(fā)生的事情，印象較淡薄，從而造成評價的偏差?！?〕感情效應是指評價人對不同的被評價對象在感情上存在差異性，從而產(chǎn)生評價的傾向性。〔6〕定勢效應是考評人員根據(jù)過去的經(jīng)歷和習慣的思維式，形成對人或事的不正確的看法。愛而作出的與被考評者實際工作情況有偏差的結論。的心理測驗法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗疇，種類型的勞動者與職業(yè)之間的關聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，rget)的心理測驗法及工具P112行政職業(yè)能力測驗：屬于心理測驗疇，種類型的勞動者與職業(yè)之間的關聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，rget)任務、目標A—action行動R—result結果，測驗結果只能作為主試的一個參考，不能作為客觀、準確地反映被3、人—職匹配二、人格類型論P88夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進展有效不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用素的干擾，可以將復雜的事物簡化，可以把整體分成假設干局部逐個的心理品質(zhì)量化的反響出來，使這些在的心理特征變成實體，讓人們夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進展有效不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。三、常用素的干擾，可以將復雜的事物簡化，可以把整體分成假設干局部逐個的心理品質(zhì)量化的反響出來，使這些在的心理特征變成實體，讓人們一、面試的形式P97來了解面試對象各面素質(zhì)特征的法。負責性。投射測驗：就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認可，即錯誤的選拔、任用了測對象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章工作分析第四節(jié)工作分析實踐中的問為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。--負責性。投射測驗：就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認可，即錯誤的選拔、任用了測對象心理品質(zhì)的依據(jù)。第二章工作分析第四節(jié)工作分析實踐中的問為表現(xiàn)，獲得大量真實、詳盡的感性材料；適用面較廣。--缺點：行為面試法的原那么—STAR原那么二、心理測驗的技術指標P107夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進展有效測驗、畫人測驗、房—樹—人測驗也是投射測驗的一種。--六、使、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準夠對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進展有效測驗、畫人測驗、房—樹—人測驗也是投射測驗的一種。--六、使、抵觸情緒。其次，員工心理拒絕表現(xiàn)在員工所提供的信息資料的準爾·榮格的心理類型理論根底上編制而成的。1、從人們傾向將心理能量集中在外部世界還是部世界的角度，可將人格分2、從如獲取信息的角度，可將人格分為感覺型和直覺型。3、從人們?nèi)缣幚硇畔⒑妥龀鰶Q策的角度，可分為思考型和情感型。4、從人們對待外部世界的式上，可分為判斷型和知覺型。16種人格類型種類型的勞動者與職業(yè)之間的關聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，確恰當?shù)販y量管理情景下的復雜行為?！捕硢柧碚{(diào)查法問卷調(diào)查法為不同的類型按照提問和反響的構造式不同，可分為“構造化訪談〞、“無構造化訪談和“半構造化訪談根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可種類型的勞動者與職業(yè)之間的關聯(lián)程度以連線表示：連線距離越短，確恰當?shù)販y量管理情景下的復雜行為?！捕硢柧碚{(diào)查法問卷調(diào)查法為不同的類型按照提問和反響的構造式不同，可分為“構造化訪談〞、“無構造化訪談和“半構造化訪談根據(jù)被訪者的人數(shù)，訪談法還可六、使用心理測驗應注意的問題P118二、角色扮演法P129特性或功能所到達的程度。一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒是1956年美國的邁爾斯—布里格斯母女在瑞士著名心理學家卡爾〕寬大效應是指由于考評人在進展考評過程中表現(xiàn)出的過或過寬的傾特性或功能所到達的程度。一個有效的測驗首先是有信度的，如果沒是1956年美國的邁爾斯—布里格斯母女在瑞士著名心理學家卡爾〕寬大效應是指由于考評人在進展考評過程中表現(xiàn)出的過或過寬的傾個假設做進一步的研究；個案研究法一般只涉及少數(shù)的研究對象，可素的干擾，可以將復雜的事物簡化，可以把整體分成假設干局部逐個態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進展測量與評價的一種心理測試培訓培訓需求誤區(qū)名人培訓培訓課程前瞻動機、心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過素的干擾，可以將復雜的事物簡化，可以把整體分成假設干局部逐個態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進展測量與評價的一種心理測試培訓培訓需求誤區(qū)名人培訓培訓課程前瞻動機、心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動可能研究，研究者可以積累豐富的資料，從而可以了解事物的變化過程，確性上（二）工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員驗；使用標準的心理測驗，由專業(yè)人士施測。第五節(jié)評價中心技術一察水平、能力的局限而帶有主觀色彩；在有些情況下，觀察活動可能研究，研究者可以積累豐富的資料，從而可以了解事物的變化過程，確性上（二）工作分析中員工心理拒絕的原因首先，工作分析的減員驗；使用標準的心理測驗，由專業(yè)人士施測。第