人力資源管理現狀與發(fā)展趨勢人力資源管理學資料

業(yè)目的不明確,在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展業(yè)目的不明確,在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性,體現長官意識和個人織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系人力資源管理現狀與發(fā)展趨勢當前我國經濟高速發(fā)展,市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心.新的形勢下,我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義（一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵.企業(yè)要從事經濟活動以實現其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間.這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信他資源所不具備的特殊功能,其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的.(二）人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢.科學、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯S。克雷曼的觀點：為了成功,企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢.這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢;二是產品差異化。“而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。(三）人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理.對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理.企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。二、人力資源管理現狀和問題（一）考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確,在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性,體現長官意識和個人好惡現象嚴重?？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性.績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估,并不是管理的目的。（二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全,以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結果往往不會得到被考核者的認同。核,即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現,這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。(四）人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設,也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設,而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況,致使企業(yè)文化只是花瓶,無法獲得員工的認同等等.這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。、選拔人的弊端,根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之、選拔人的弊端,根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之人業(yè)績相掛鉤,激勵機制要體現獎勤罰懶，以績取酬。（四）業(yè)績考人,多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種(五）企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價（六)人力資源管理的技術方法落后.進入網絡經濟時代,人力資源管理的內涵,手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平,但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的.我國在現代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤.在企業(yè)崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。三、實現從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變報酬、晉升、調動、退休等.人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力程、協(xié)調工作關系的任務。（二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內。因此，如何少雇人,多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認為通過開發(fā)和科學管理,可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。（三）激勵機制。體現獎罰分明，以績取酬。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資體現對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法,分配制度可以多種形式進行,如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤,激勵機制要體現獎勤罰懶，以績取酬。何人的業(yè)績考證方法是公開進行的,對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線,對考證的結果一視同仁.人唯親"裙帶關系復雜,無法控制人才流失和人力資源浪費現象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,用人為能",使人力資源管理與市場接軌，最終實現優(yōu)化配置。四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢中解放出來,改變過去那種行政、服務和服從的角色,轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色.新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大,核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅費現象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,費現象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,用人為能取酬。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理，并讓激勵機主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。二、和人際關系的能力,以推動變革的順利開展。(二）人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢.能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾,打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端,根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上,實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。（三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明,實施人力資源管理職能