人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢人力資源管理學(xué)資料

業(yè)目的不明確,在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展業(yè)目的不明確,在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性,體現(xiàn)長官意識和個人織設(shè)計、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心.新的形勢下,我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義（一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵.企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間.這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信他資源所不具備的特殊功能,其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的.(二）人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢.科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S?？死茁挠^點：為了成功,企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢.這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢;二是產(chǎn)品差異化?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。(三）人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理.對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理.企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題（一）考核目標(biāo)不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確,在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性,體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重?？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性.績效考核只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估,并不是管理的目的。（二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全,以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認(rèn)同。核,即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn),這樣會形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。(四）人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè),也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè),而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況,致使企業(yè)文化只是花瓶,無法獲得員工的認(rèn)同等等.這些都影響到企業(yè)應(yīng)對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。、選拔人的弊端,根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之、選拔人的弊端,根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補(bǔ)空缺，人事相宜之人業(yè)績相掛鉤,激勵機(jī)制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍＃ㄋ模I(yè)績考人,多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種(五）企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價（六)人力資源管理的技術(shù)方法落后.進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代,人力資源管理的內(nèi)涵,手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個相當(dāng)高的水平,但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的.我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤.在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變報酬、晉升、調(diào)動、退休等.人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。（二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人,多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理,可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。（三）激勵機(jī)制。體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕辍Ｆ髽I(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法,分配制度可以多種形式進(jìn)行,如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤,激勵機(jī)制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕辍：稳说臉I(yè)績考證方法是公開進(jìn)行的,對各人制訂的業(yè)績指標(biāo)是公正的，以崗定職、不以人劃線,對考證的結(jié)果一視同仁.人唯親"裙帶關(guān)系復(fù)雜,無法控制人才流失和人力資源浪費現(xiàn)象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,用人為能",使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢中解放出來,改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色.新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大,核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅費現(xiàn)象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,費現(xiàn)象.其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任,用人為能取酬。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，并讓激勵機(jī)主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。二、和人際關(guān)系的能力,以推動變革的順利開展。(二）人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢.能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾,打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端,根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上,實行按能績分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。（三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明,實施人力資源管理職能