2023年薪資管理制度

2023年薪資管理制度薪資管理制度1

公允性原則：外部公允性、內部公允性、個人公允性；

競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣闊員工的主動性；

經(jīng)濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；

簡潔好用原則：集團公司總部主要采納崗位職能等級薪資制，并附以生產經(jīng)營實際須要的其它薪資安排方法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和將來戰(zhàn)略發(fā)展定位的須要；

依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

依據(jù)員工付出勞動量的大小；

依據(jù)職務的凹凸；

依據(jù)技術與訓練水平的凹凸；

依據(jù)工作的困難程度；

依據(jù)年齡與工齡；

依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、說明。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金安排等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算?；拘劫Y

由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資

加班費。

業(yè)務提成

銷售激勵。第一層級：總裁；

其次層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；

第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理睬計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：一般員工；崗位職能等級薪資：

每一崗位均依據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點賜予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作困難程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元20xx元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元

級別薪資（中）20xx元1250元1000元800元700元

級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元

技能薪資：

依據(jù)員工對本崗位工作的工作閱歷、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位依據(jù)員工的實際狀況確定。

技能等級高級中級初級技術員

技能薪資1000元800元600元400元

學歷薪資：

按員工的學歷狀況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專

技能薪資800元600元400元200元

工齡工資：

以為公司服務的年限和調薪時的職位凹凸確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核狀況加薪；

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，詳細可由人力資源部及用人單位按詳細狀況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準

（三）同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.

最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

支付時間：

公司采納月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

公司因特殊緣由不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

實行銀行轉帳的形式。

工資計算時如產生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

支付責任：

薪資要求付給員工本人或受其托付的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他相關人員。

公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領取薪資時發(fā)覺錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算訂正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭遇意外災難。

其它公司認可的事由。

薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

特聘薪資：

聘請公司急需的高級人員或特殊技能人員所設的特殊薪資，需經(jīng)總裁特殊批準，數(shù)額依據(jù)洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時），每班每人補貼5元.

電訊津貼：

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特別狀況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）

1、為激勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金依據(jù)月度績效考核成果安排。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金安排方案如下：

A、績效考核成果在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；

B、績效考核成果在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；

C、績效考核成果在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；

D、績效考核成果在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；

E、績效考核成果在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；

F、績效考核成果在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；

G、績效考核成果在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；

薪資管理制度2

崗位職責：

1、專業(yè)人員職位，在上級的領導和監(jiān)督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

2、幫助財務預算、審核、監(jiān)督工作，根據(jù)公司及政府有關部門要求剛好編制各種財務報表并報送相關部門;

3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

4、對已審核的原始憑證剛好填制記帳;

5、打算、分析、核對稅務相關問題;

6、審計合同、制作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務、會計專業(yè)大專以上學歷，持有會計證;

2、有教化培訓行業(yè)工作閱歷優(yōu)先考慮

3、熟識會計報表的處理，會計法規(guī)和稅法，嫻熟運用財務軟件;

4、良好的學習實力、獨立工作實力和財務分析實力;

5、工作細致，責任感強，良好的溝通實力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1.依據(jù)公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

2.領導交代的其他財務相關工作

任職要求：

1.男女不限，年齡在25--35歲之間

2.有1-2年財務相關工作閱歷;

3.理解實力強，對數(shù)字敏感度高;

4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神

信托會計崗位職責

1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，剛好、精確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

2.負責依據(jù)信托合同約定發(fā)送費用支付數(shù)據(jù)至相關部門，督促其剛好發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節(jié)點進行審批;發(fā)起收益安排方案，完成項目存續(xù)及清算期間收益安排。

3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預料表、業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、監(jiān)管報表等。

4.負責領用收據(jù)、利息單及溢價單等收款類單據(jù)，并對存根聯(lián)進行保管。

5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一樣。

6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，剛好催收信托項目原始憑證。

7.幫助監(jiān)督信托資金運用狀況，幫助公司相關部門限制信托資金運用風險。

商業(yè)主管會計崗位職責

1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監(jiān)督基礎財務的工作質量;

2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

3、編制實施企業(yè)預決算、財務收支和資金籌措安排，負責成本核算和限制;

4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金運用效果，規(guī)避資金和債務風險;

5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執(zhí)行狀況，為管理層供應分析數(shù)據(jù);

6、全面負責帳務問題處理及稅務的協(xié)調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;

7、負責部門團隊建設及員工培育，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

薪資管理制度3

第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

第一條公司全部人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

其次條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，全部轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據(jù)。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、基本工資晉升；

符合如下條件的狀況下方可晉升基本工資：

1）因崗位或職務晉升或向上調整；

2）因物價或政策性因素需全面調整工資基數(shù)；

3）因工作內容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，全部員工均可享有。

第四條上年度考查期間內，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

第六條考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，假如屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到稍微的處分，特殊是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。

第八條當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。

其次章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

其次條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參加晉升考核。但符合下列各種狀況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、實力、職別及其他條件為標準，進行審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進行。

1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成狀況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日?？己酥笜说膱?zhí)行狀況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

4、對各部門協(xié)助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照協(xié)助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

第三章臨時薪資晉升制度

凡符合下列狀況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特殊明顯的差別時；

3、員工處分期結束后，特殊在被認為有酌情從輕懲罰余地時；

4、工作內容調整導致工作量大增加者；

薪資管理制度4

藍草細心打算當前崗位學問與技能；晉升崗位所需學問與技能；藍草課程留意突出實戰(zhàn)性、技能型領域的應用型課程；特殊關注新技術、新渠道、新學問創(chuàng)新型學問課程。

藍草詢問堅決認為，卓越的訓練培訓是獲得學問的絕佳路徑，但也應是學員歡樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為歡樂而培訓為培訓更歡樂！

藍草詢問為實現(xiàn)上述目標，為培訓機構、培訓學員供應了多種形式的實惠和增值歡樂的政策和手段，可以供應開具培訓費的增值稅專用發(fā)票。

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，原來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所須要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要留意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以實行“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆高校生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者擅長踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒看法”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨意”的狀態(tài)是不太可能，說“隨意”其實最不隨意，這較具隱藏性而已。因而在薪資上雙方肯定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

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可能是他的志向值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清晰他原單位原崗位詳細做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差許多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的緣由及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差許多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調。

假如對薪資水平?jīng)]問題，那再探討福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關切的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來推斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝合力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資

每位畢業(yè)生在求職時都會關切自己的薪資水平。由于缺乏社會閱歷，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。假如不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解聘請單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平常的常用方法和應留意的問題：

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一、薪資評估方法

１．市場參考價

最近幾年，一些大城市的人才溝通中心都進行了各職業(yè)的薪資調查，有些地方將調查結果已經(jīng)公布了出來。留意當?shù)氐娜瞬攀袌鰠⒖純r，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平特別有幫助。

２．往屆狀況

了解同校同專業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)安排時的薪資待遇也特別重要。這些信息可能對你更直觀，更好用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生安排的老師查詢。

３．聘請單位的平均值

由于近幾年，就業(yè)市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場緣由有所波動。所以要了解當前的狀況，向聘請單位詢問薪資也是很重要的。這些聘請單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應留意的問題

專業(yè)相同、實力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時肯定要充分考慮。

１．地域差異

由地域帶來的薪資差異特別自不待言。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區(qū)的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發(fā)達地區(qū)的薪資高于欠發(fā)達地區(qū)，同時，發(fā)達地區(qū)的消費也高于欠發(fā)達地區(qū)。這

薪資管理制度5

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上實行kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增加考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合實力。

一、目的

1、激發(fā)潛能,創(chuàng)建卓越!

2、創(chuàng)建發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!

3、增加公司的核心競爭力!

4、熔煉與凝合團隊,打造一流的銷售隊伍!

5、創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

(1)、底薪:浮動考核制度

為激勵團隊的超越式發(fā)展,提高內部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:

a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

2、該項評比活動為銷售與回款二個指標雙重考核!

3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。

(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!

提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)

注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風險金系數(shù),員工辭職一個月內

無發(fā)覺遺留市場問題時全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!

注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應市場多變與發(fā)展的須要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特別狀況報總經(jīng)理批準。

2、誠信分必需滿分100分才能享受提成!

3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;

t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。

(3)、銷售競賽獎:

常常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)建熱忱!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是恒久不變的主旋律!

1、月度嘉獎:

每月評比一次,剛好刺激團隊銷售熱忱,激發(fā)潛能!主要有:

a、銷售/回款最大肯定增長量獎

b、銷售/回款最大肯定增長率獎

c、銷售/回款最大肯定量獎

嘉獎:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰:參考月度嘉獎方式設計。

a、季度嘉獎:

每半年度依據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評比“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評比二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。

b、季度懲罰:

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,賜予800-1000元的懲罰!

連續(xù)二個季度考核排名最終的,賜予半年連續(xù)降薪800元的懲罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才復原原薪!

3、年終增值獎:

為增加團隊的凝合力與向心力,特設年終增值獎以嘉獎大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!

年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

備注:

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。

○3、員工中途基于個人緣由辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!

4、年終懲罰:

在評比年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最終時,賜予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的懲罰,罰款納入該區(qū)sf!并賜予嚴峻警告!連續(xù)二年排名皆處于最終時,賜予降職降薪直至辭退處理!

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評比活動

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評比活動是公司各相關部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底實行,每年全國評比一名,頒發(fā)證書、并嘉獎價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!

注:

○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;

r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。

○2、重大貢獻主要指為公司供應有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。

○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評比由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

6、“金牌團隊”獎

為了創(chuàng)建全國市場之間的相互競爭,同時又激勵團隊的團結與發(fā)展,特設“金牌團隊”

嘉獎。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評比一次,全國共評比出一名,嘉獎:

○1、嘉獎團隊:證書、全公司通報嘉獎,獎金20xx元或等值的禮品。

○2、大區(qū)經(jīng)理嘉獎:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質性嘉獎

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升:設立公允、公開、公正的舞臺培育大區(qū)經(jīng)理,幫助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期嘉獎與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同擔當)。

五、回款風險預警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金平安,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必需加強對回款的管理,幫助財務清欠部的回款風險預警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度削減呆死帳!

薪資管理制度6

一、崗位職責：

1.工資的審核及分析;

2.工資異樣部門找相關人員溝通處理;

3.人力資源系統(tǒng)的跟進;

4.阿米巴報表及分析匯報。

二、任職資格：

1.大專及以上學歷;

2.做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內容

工作內容：

1.負責公司薪酬核算

2.修改完善和執(zhí)行公司薪酬方案和績效考核等

3.薪酬和績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析匯總

任職要求：

1.人力資源相關專業(yè)畢業(yè)，電腦操作嫻熟，具有肯定的會計基礎學問和計算機運營實力

2.工作仔細負責，做事沉穩(wěn)踏實

3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作閱歷

出納兼薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1.支付各種款項，做現(xiàn)金賬

2.每月做工資

3.打資金申請

4.領導支配其他臨時工作

任職資格：

1.中專以上學歷，財務專業(yè)或者有會計從業(yè)資格證

2.年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團隊合作精神。工作仔細負責

工資會計崗位職責

崗位職責：

1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動狀況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發(fā)放表。

2、負責員工工資事宜查詢和說明。

3、完成本部門支配的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關專業(yè)。

2、1年以上工制造業(yè)工資核算閱歷。

3、熟識運用函數(shù)公式。

4、電腦辦公軟件嫻熟操作。

薪資管理制度7

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評定原則：以實力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和實力差異，確定工資級別；

1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付實力以及員工擔當工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

2、薪資體制

2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素綜合評定。

2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創(chuàng)業(yè)初期，未進行績效考核前采納固定薪金制。)

2.3薪資體制：員工薪資采納月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數(shù)為基數(shù)，依據(jù)員工當月實際考勤天數(shù)算出月工資。

本月工資=（月應發(fā)工資總額/21.75）實際考勤天數(shù)；

2.3.1應考勤天數(shù)的定義：按公司規(guī)定，應到公司上班的天數(shù)。

2.3.2實際考勤天數(shù)的定義：員工實際到公司上班的天數(shù)。

2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放；

2.5下列各項金額可以從每月薪資中干脆扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發(fā)覺工資泄密事務，視情節(jié)輕重賜予罰款200-500元罰款處理，情節(jié)嚴峻的賜予馬上辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資比照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金

4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特殊的貢獻，公司依據(jù)貢獻的大小，酌情賜予員工肯定數(shù)額的個人貢獻獎；

4.2年終雙薪，公司按員工個人實力，貢獻大小及公司效益狀況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的詳細方法由總經(jīng)理辦公會探討確定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放，不得提前發(fā)放；

4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；

5、工資表的制作與審批

5.1工資表統(tǒng)一由人力崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的便利，統(tǒng)一采納《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對當月員工工資異動狀況和總部有關工資的通知文件剛好作好備忘錄,依據(jù)備忘錄制作工資表；

5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放（如遇節(jié)假日，則順延）；復印件報財務部備案

5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經(jīng)總部人力總監(jiān)、財務總監(jiān)、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發(fā)放,遇節(jié)假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務部備案；

5.6公司通過銀行卡發(fā)放工資后，財務人員保留銀行發(fā)放記錄；

5.8各人力崗位的員工必需作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅

6.1根據(jù)國家稅法，公民的收入必需交納個人所得稅，各分公司必需依據(jù)當?shù)貍€人所得稅的繳交規(guī)定制作工資表，讓員工照實繳交個人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

7、通訊費

7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業(yè)務須要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經(jīng)部門負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。

二、福利制度

1、社會統(tǒng)籌保險

1.1公司依據(jù)勞動法和社會保險管理局的有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統(tǒng)籌的社會保

險；因個人緣由未能剛好將社會保險相關手續(xù)轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

1.3辦理險種：險種為當?shù)厣绫＞忠?guī)定企業(yè)必繳的社會保險險種，一般包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當?shù)厣绫＞忠?guī)定執(zhí)

行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新注冊的公司，應剛好將有關當?shù)氐纳鐣ｋU政策與辦事流程調查清晰，

如社保局規(guī)定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數(shù)等有關內容，依據(jù)公司的有關規(guī)定、調查的結果及分公司的實際狀況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，詳細辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；

1.5.2如當?shù)氐睦U納險種、繳納基數(shù)、繳納比例等政策發(fā)生改變，向總部提交《關

于公司社會保險辦理的方案》并附當?shù)厣绫＞钟嘘P文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，詳細辦理流程按當?shù)氐纳鐣ｋU局的有關規(guī)定予以辦理；

1.6調動

1.6.1員工因系統(tǒng)內調動,產生編制歸屬改變時,可申請辦理社保關系的轉移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；

1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

2.2適用范圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規(guī)體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必需在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫(yī)院必需為區(qū)級以上醫(yī)院或公司人力部指定的醫(yī)院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己擔當；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參與體檢；

2.5.3常規(guī)體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對詳細項目進行規(guī)定；

2.5.4由公司統(tǒng)一組織的體驗費用由公司擔當；

2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統(tǒng)一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治??；

3、假期:

薪資管理制度8

精品文檔

精品文檔

中小型建筑企業(yè)薪資管理制度

為規(guī)范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司全部員工。

一、薪資原則：多勞多得、公允、獎罰分明。

二、基本薪資的確定：

（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

1、市場同行業(yè)的薪資水平；

2、職位的相對價值與工作量；

3、員工本人的實力及已獲建筑業(yè)相關證書；

（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。

三、薪資的組成：

全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

為全額薪資。

2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

注：在春節(jié)前進行年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作看法、工作表現(xiàn)相關，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核?？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格依據(jù)績效狀況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

年終獎依據(jù)公司當年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

四、薪資發(fā)放：

員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最終一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規(guī)定的部分、考勤扣款等費用后的金額。

五、薪資保密原則：

公司采納保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節(jié)惡劣者公司有權予以開除。

六、執(zhí)行時間：本管理方法從20xx年11月1日起正式實施。

七、制度外特別狀況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務。

XX建筑安裝工程有限公司

20xx年11月1日

薪資管理制度9

第一章總則

第一條目的和依據(jù)1.1目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

（2）把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

（4）最終推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。

其次條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬安排的依據(jù)

公司薪酬安排依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬安排的基本原則

薪酬作為價值安排形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公允性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：依據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有肯定幅度調整，使公司薪酬水平有肯定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工主動性。

3、公允性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評確定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)建更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

其次章工資總額

第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行限制。

第七條人事部依據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營安排，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預料，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行狀況的過程限制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放狀況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會確定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或依據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，年終依據(jù)業(yè)績完成狀況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會特地做出實施細則。

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼

市場部人員：

工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發(fā)布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發(fā)〔20xx〕71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任大小、實力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、依據(jù)崗位評價的'結果參照員工工作閱歷、技術、業(yè)務水平及工作看法等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位根據(jù)崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規(guī)定

⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；

⑴公司可依據(jù)經(jīng)營狀況改變而修改崗位工資標準；

⑴新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步看法報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視狀況而定。

⑴依據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的狀況下，為優(yōu)秀員工供應工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；依據(jù)崗位評價狀況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：依據(jù)崗位說明說評價入等，依據(jù)實力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，詳細考核標

準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會?？冃ЧべY為每人300元/月，詳細得到的績效工資金額根據(jù)績效考核成果計算。計算公式為：績效工資=300元×績效分數(shù)％（績效總分為100分）

三、工齡工資

依據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，激勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業(yè)負責人依據(jù)員工居住地與工作地點狀況詳細核定。

（三）通訊補貼：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：依據(jù)員工崗位性質等詳細狀況，由企業(yè)負責人核定；

部門經(jīng)理：

①業(yè)務類：200元/月/人；

②管理類：100元/月/人；

總監(jiān)：

①業(yè)務類：300元/月/人；

②管理類：150元/月/人；

總經(jīng)理助理：200元/月/人；

副總經(jīng)理：300元/月/人；

總經(jīng)理：實報實銷；

4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。（四）午餐補貼：依據(jù)公司經(jīng)營狀況可供應午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。

（五）加班補助：根據(jù)國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。詳細狀況參照《員工手冊》的相關規(guī)定。

（六）高溫補助：依據(jù)20xx年《重慶市高溫天氣勞動愛護方法》的規(guī)定，溫度達到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達到40⑴以上賜予10元的高溫補助。并賜予相應的避暑措施。補助標準依據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營狀況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受一般員工應應有的一般性補貼；按時發(fā)放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司全部部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金、特殊貢獻獎、全勤獎3種。

2、年度獎金

（1）年度獎金是為嘉獎員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額依據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

（2）詳細細則見《年終獎計算方案》。

（3）年度獎金發(fā)放實行在次年農歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。

3、特殊貢獻獎：依據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展須要所設立的專項獎金。詳細獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。

4、全勤獎：全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作主動性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，詳細參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特別狀況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經(jīng)理、辦公室依據(jù)該人員的職責履行狀況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特別貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

第十五條與公司簽訂勞動合同的全部員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采納結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采納簡潔固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定其實發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校干脆錄用的畢業(yè)生、從社會聘請、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：依據(jù)實際狀況由各部門自己確定并報備到行政中心人事部；特別技術人員、高管及其它例外狀況，由董事會確定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特別人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，詳細詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事確定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作實力、實績、個人綜合素養(yǎng)等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條根據(jù)國家及重慶市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。依據(jù)國家及市政府有關政策的變動狀況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數(shù)。

第十八條員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條公司為員工供應帶薪休假，詳細規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區(qū)

其次十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增加公司在人才市場上的競爭力。

其次十一條設立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順當工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

其次十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部聘請為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

其次十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底依據(jù)合同進行年度考核。有以下狀況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系改變，不再是市場稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

其次十四條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

薪資管理制度10

第一章總則

第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作主動性和創(chuàng)建性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。

其次條公司薪資標準隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)改變等因素進行相應調整。

第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

其次章管理方法

第四條員工薪資采納月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。

第五條新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其具體說明公司基本薪資制度及相關考評制度。

第六條新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

第七條新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資依據(jù)實際狀況降級發(fā)放。

第八條工資管理的相關人員都必需做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨意放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

第九條嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可干脆向財務查詢。

第三章薪資內容

第十條工資

工資部份由基本工資+個人績效工資構成。

1、基本工資實行職能等級制。依據(jù)員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展連接?；竟べY由以下部份構成：

薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC012基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

（1）技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，依據(jù)員工工作看法和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的詳細工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。

（2）職務工資：依據(jù)不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務工資依據(jù)員工職務改變后的次月調整。

（3）工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

（4）學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷