人力資源開發(fā)與管理筆記人力資源管理學(xué)資料

威脅。(3)社交心理。人才在組織中,生理和安全的需要很好地解進(jìn)行探索、改革,威脅。(3)社交心理。人才在組織中,生理和安全的需要很好地解進(jìn)行探索、改革,試圖解決文官管理中的問題,直到1895年以后酬戰(zhàn)略的主要特征:(1)戰(zhàn)略性(2)激勵(lì)性(3)靈活性(4)目標(biāo)。.5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指隨著時(shí)間的推移,員工<領(lǐng)會(huì)>關(guān)于人的幾個(gè)基本假設(shè):第一,完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限。第四,盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法,但所要完成的職能是非常有人力資源:和。而從企業(yè)發(fā)展的微觀層面看,可以將人力資源定義為對(duì)企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的人。人力資源的特點(diǎn):2.人力資源是能動(dòng)性的資源。具有主觀能動(dòng)性,與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。發(fā)和使用都受到時(shí)間方面的制約和限制。由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn),所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。力資源是一種可再生資源,其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不間斷的替換、更新人力資源管理的發(fā)展過程:人力資源管理從產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了4個(gè)主要的發(fā)展階段,即初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生:戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性:戰(zhàn)略人力資源管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展遠(yuǎn)規(guī)劃,即形成組織的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力式和活動(dòng)的綜合。<掌握>人力資源管理的功能:力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展,個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間沖力資源管理的重要性:戰(zhàn)略人力資源管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境與任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的能直接創(chuàng)造出勞動(dòng)成果力資源管理的重要性:戰(zhàn)略人力資源管理是組織為適應(yīng)外部環(huán)境日益任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境與任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的能直接創(chuàng)造出勞動(dòng)成果,有些勞動(dòng)直接創(chuàng)造或?qū)崿F(xiàn)價(jià)值,有些勞動(dòng)間理的任務(wù)：(1)吸引與選聘組織真正需要的各類人才。(2)保證戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：1.基礎(chǔ)性理論模型。這種觀點(diǎn)的核心是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)從外部環(huán)境與企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中定位轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部的資源,通過占有和挖掘這些能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源來確立自己的2.基于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型?；诮M織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型認(rèn)為,在戰(zhàn)略性人力的、與人力資源密切相關(guān)的靜態(tài)資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。它主要包括角色行為理論和人力資本理論。3.基于組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過程的理論模型。人力資源管理過程觀認(rèn)為,人力資源通過管理過程來獲4.基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過程整合的理論模型?；诮M織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過程整合的理論模型,試圖從組織運(yùn)作所需的人力資本存量和人力資源動(dòng)態(tài)整合過程兩個(gè)角度來闡述戰(zhàn)略性人力資源管理觀。它主要包括人資源優(yōu)勢(shì)理論和戰(zhàn)略性人力資源管理基戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效研究的目的在于通過有效管理的實(shí)踐,為保證組織的發(fā)展和培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略制定,提供機(jī)制和導(dǎo)向。戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效或?qū)嵺`績(jī)效,也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織人力資源戰(zhàn)略制定的方式:企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。3.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的配合1)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合2)人力資源展戰(zhàn)略<熟練掌握>人力資源管理的基本原理:列次序和結(jié)構(gòu)形式上的變化而引起不同的結(jié)果,甚至發(fā)生質(zhì)的變化。統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。①社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃(收入關(guān)聯(lián)年金)②實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式。①社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃(收入關(guān)聯(lián)年金)②自我實(shí)現(xiàn)的心理。人都有自己的理想,都在努力奮斗實(shí)現(xiàn)自己的理想殊性2)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)3.銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1)銷售動(dòng)機(jī)(9)業(yè)余興趣與愛好面試的設(shè)計(jì)與實(shí)施:1.結(jié)構(gòu)化面試步驟生實(shí)現(xiàn)組目標(biāo)的特定行為的過程。7.公平競(jìng)爭(zhēng)原理。公平競(jìng)爭(zhēng)原理指競(jìng)爭(zhēng)條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中,指考核錄用和獎(jiǎng)懲過程中的統(tǒng)一競(jìng)爭(zhēng)原則。8.企業(yè)文化凝聚原理。企業(yè)文化凝聚原理指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原人力資源戰(zhàn)略制定的程序。第二章人力資源規(guī)劃<領(lǐng)會(huì)>人力資源規(guī)劃:人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)與組織內(nèi)外環(huán)境的變化,合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案,以保證組織在適當(dāng)時(shí)間后獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充,滿足組織和個(gè)人發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃的目標(biāo):人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是:保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng),盡可能有效地配置組織內(nèi)部的人力資源,使組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人力資源供應(yīng)。人力資源規(guī)劃的具體目標(biāo)表現(xiàn)在:①獲得并保持一定數(shù)量的具備特定知識(shí)、技能和能力的員工;提供良好的基礎(chǔ);③能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩和人員不足,并且在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需④與組織中的其他業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系,保持人力資源的合理配置,為優(yōu)化組織的業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支⑤減少組織在關(guān)鍵技術(shù)掛接對(duì)外部招聘的依賴性,喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。人力資源管理的原則：人力資源管理的流程：劃和工作任務(wù),在綜合考慮了多種因素的影響后,對(duì)組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程。人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則：〈掌握〉人力資源規(guī)劃的作用：定面試內(nèi)容與面試提綱:(1)背景性問題(2)知識(shí)性問題(3)時(shí)予以調(diào)整定面試內(nèi)容與面試提綱:(1)背景性問題(2)知識(shí)性問題(3)時(shí)予以調(diào)整,以適應(yīng)各種變化。6.激勵(lì)強(qiáng)化原理。所謂激勵(lì),就是失或部分喪失勞動(dòng)能力的;②患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;情形。4)勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的條件①在試用期內(nèi)的;②用人2.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證3.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4.人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本①根據(jù)對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境分析與職務(wù)分析的結(jié)果,確定組織的職務(wù)編制和人員配置。②進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編輯是否符合職務(wù)資格要求。②根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門還需要增加的職務(wù)與人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來人力資源需求。①對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行匯總,即得出組織整體人力資源需人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成：人力資源信息、技術(shù)支持和組織管理理念是該系統(tǒng)的三個(gè)核心構(gòu)成要素?！词炀氄莆铡?3)描述法：述法是組織的人力資源部門對(duì)組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析,并作出多種備選方案。描述法通常用于環(huán)境變化或組織變革時(shí)的人力資源需求分析。到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。未來勞動(dòng)力需求的數(shù)量與類型,這種需求和工作研究結(jié)果或顧客與雇員之間的比率密切相關(guān)。趨勢(shì)表示出來,如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系,則可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量。因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化。第三章工作分析與工作評(píng)價(jià)意的問題:(1)調(diào)動(dòng)各級(jí)人員對(duì)KPI評(píng)價(jià)的積極性。意的問題:(1)調(diào)動(dòng)各級(jí)人員對(duì)KPI評(píng)價(jià)的積極性。(2)重視于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型?；诮M織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型員工的技術(shù)和技能的培養(yǎng)。開發(fā)則重點(diǎn)關(guān)注于未來和潛能,多用于管后,國(guó)家和企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定,給予物<領(lǐng)會(huì)>工作分析:指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程,是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境與任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過程。工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展:在泰勒等人的研究基礎(chǔ)之上,產(chǎn)生了工作分析制度,從具體的動(dòng)作研究轉(zhuǎn)向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述,作為規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應(yīng)用。1918年,美國(guó)以工作分析制度為基礎(chǔ)編制了熟練工人與非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。1921年,全美鐵路、運(yùn)輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上,實(shí)行了員工職級(jí)制。工作分析制度的推行與所取得的積極成果引起了人事部門的注意,使這一制度從一個(gè)企業(yè)傳到另一個(gè)企業(yè)。了約時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。職位分類在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展：方式各不相同。當(dāng)時(shí)美國(guó)任用文官的制度還是黨分肥制”,這種制度給社會(huì)帶來嚴(yán)重的貪污腐化和政治動(dòng)蕩,文官的管理極為混亂。80年代雖然進(jìn)行了重大改革,但并沒有解決科學(xué)管理文官的問題。文官系統(tǒng)協(xié)調(diào)管理中存在的問題越來越突出,于是借鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來改進(jìn)文官管理制度就勢(shì)在必行了。美國(guó)文官管理制度中的問題由來已久。早在1836年就發(fā)生了聯(lián)邦政府的財(cái)政、海軍、內(nèi)政、陸軍、郵電5個(gè)部門的推行泰勒等人提出的工作分析制度的基礎(chǔ)上,逐漸形成了職位分類的基本概念。工作規(guī)范：是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力與其他特征的一份目錄清單。工作分析的作用：力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。工作分析不僅對(duì)于人力資源部門的各項(xiàng)活動(dòng)來說至關(guān)重要,而且對(duì)于直線管理人員來說也很重工作要求來做出明智的雇傭決策。人員的雇傭很少是在沒有直線管理者參與的情況下由人力資殊性2)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)3.銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1)銷售殊性2)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)3.銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1)銷售時(shí)予以調(diào)整,以適應(yīng)各種變化。6.激勵(lì)強(qiáng)化原理。所謂激勵(lì),就是.沒“有合格的培訓(xùn)教師”10.我“們不知道該如何培訓(xùn)”第九章使某一現(xiàn)實(shí)問題得到解決而產(chǎn)生,諸如:為解決住房、交通困難,為〈掌握〉工作說明書：工作說明書是對(duì)某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件所做的書面記錄。這個(gè)過程可以分為4個(gè)階段:準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。〈熟練掌握〉關(guān)方法工作任務(wù)清單法第四章工作招募與甄選<領(lǐng)會(huì)>招聘的意義:程度上改變組織的結(jié)構(gòu),無論是對(duì)在職員工還是新職工來說,招聘都起到一定的激勵(lì)效果。2)招聘是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的一個(gè)重要手段之一。公司的歷史、經(jīng)營(yíng)狀況、價(jià)值觀和文化、工作風(fēng)格等,這些對(duì)于他今后的工作具有決定性的意義。1)一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的公關(guān)活動(dòng)?？椨∠髮㈦y以磨滅。招聘的原則:原則面試:試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的,有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確的目的和程序的談話。通過職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。面試的類型:1)根據(jù)面試中是否有固定的框架,可將面試分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試。2)根據(jù)面試實(shí)施的方式又可以將面試分為單獨(dú)面試與小組面試。心理測(cè)驗(yàn):心理測(cè)驗(yàn)是利用心理量表對(duì)評(píng)測(cè)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。<掌握>招聘的程序:招聘渠道的確定:鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來改進(jìn)動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利、勞動(dòng)紀(jì)律與其他權(quán)利和義務(wù)等。勞動(dòng)Shen)創(chuàng)建了工作因素法(workfactorsystem鑒在工商企業(yè)界廣泛流行的分類、工作分析等新概念、新方法來改進(jìn)動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利、勞動(dòng)紀(jì)律與其他權(quán)利和義務(wù)等。勞動(dòng)Shen)創(chuàng)建了工作因素法(workfactorsystem者有著直接的聯(lián)系。第二,勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,一方是勞動(dòng)者,應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī):也稱功利型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)為薪資、福利等物質(zhì)利益和職業(yè)聲望、職業(yè)形象等精也稱成就型或奉獻(xiàn)型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這是一種具有理想主義色彩的職業(yè)動(dòng)機(jī)類型。持這種動(dòng)機(jī)的人把事業(yè)的成功、貢獻(xiàn)的卓越看得高于一切。他們對(duì)職業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)首先是發(fā)揮才能的空間、事業(yè)的前景、發(fā)展的機(jī)會(huì)與對(duì)社會(huì)奉獻(xiàn)的價(jià)值等。也稱求新型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種職業(yè)動(dòng)機(jī)源于一些人的強(qiáng)烈的求新、好奇心理,創(chuàng)新、開拓欲望與也稱發(fā)展型職業(yè)動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)以對(duì)自我進(jìn)行某一方面的調(diào)整或?qū)で笮碌陌l(fā)展機(jī)遇為特征。應(yīng)聘者的心理:面試測(cè)試的主要內(nèi)容:面試的設(shè)計(jì)與實(shí)施:試成績(jī)?cè)u(píng)分表,在面試時(shí)由面試小組成員對(duì)每一位應(yīng)聘者評(píng)分。常見的心理（能力）測(cè)驗(yàn):〈熟練掌握〉選拔面試實(shí)施中的常見問題：第五章管理人員評(píng)估<領(lǐng)會(huì)>①為管理人員的充分合理利用提供信息。②為選拔任用管理人員提供依據(jù)?；A(chǔ)編制了熟練工人與非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。192設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案,能夠幫助企業(yè)吸納和保留核心人才,。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程,是人力資源管理中自我進(jìn)行某一方面的調(diào)整或?qū)で笮碌陌l(fā)展機(jī)遇為特征。應(yīng)聘者的心理基礎(chǔ)編制了熟練工人與非熟練工人的工資調(diào)整與標(biāo)準(zhǔn)化方案。192設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案,能夠幫助企業(yè)吸納和保留核心人才,。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程,是人力資源管理中自我進(jìn)行某一方面的調(diào)整或?qū)で笮碌陌l(fā)展機(jī)遇為特征。應(yīng)聘者的心理④為管理人員的獎(jiǎng)懲和各種利益的分配提供參考。持①首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念,使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者充分意識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行有效評(píng)估的重企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)使用正確、科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估。在發(fā)達(dá)國(guó)家,對(duì)管理人員心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、行為習(xí)慣等。②從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看,最好進(jìn)行基于勝任力模型的管理人員評(píng)估,它可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度關(guān)注管理崗位的需要,能體現(xiàn)該管理崗位實(shí)際需要的能力結(jié)的一系列不同勝任力要素的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征與知識(shí)與技能水平等。①是心理測(cè)驗(yàn)法②評(píng)價(jià)中心技術(shù)：所謂的評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方法,通常包括管理游戲、公文處理、角色扮演、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等?！凑莆铡倒芾砣藛T的素質(zhì)要求：2)管理人員的人格確定為四大類型：①服務(wù)型人格②穩(wěn)妥型人格③支配型人格④交際型人格2.管理人員的智力素質(zhì):①敏感力②表達(dá)能力與溝通能力③社會(huì)認(rèn)知力④決策力⑤創(chuàng)造力與革新為管理者,他總會(huì)以某種特定的情緒來投入到企業(yè)的實(shí)際管理活動(dòng)中,同樣要遇到具有各種各樣情緒的上級(jí)和下屬,也就必不可少地要和情緒打交道。管理人員勝任力模型的構(gòu)建:談、訪談、一對(duì)一訪談或焦點(diǎn)小組訪談法)、焦點(diǎn)小組(專家小組討論法)、關(guān)鍵事件技術(shù)、借鑒成熟的勝任力模式或?qū)＜蚁到y(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)等方法。括筆試、面試)、生理測(cè)試等手段對(duì)人才進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。<熟練掌握>第六章績(jī)效考核與管理<領(lǐng)會(huì)>薪酬體系的含義與特點(diǎn)2)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提業(yè)動(dòng)機(jī)類型。持這種動(dòng)機(jī)的人把事業(yè)的成功、貢獻(xiàn)的卓越看得高于一員工的技術(shù)和技能的培養(yǎng)。開發(fā)則重點(diǎn)關(guān)注于未來和潛能薪酬體系的含義與特點(diǎn)2)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提業(yè)動(dòng)機(jī)類型。持這種動(dòng)機(jī)的人把事業(yè)的成功、貢獻(xiàn)的卓越看得高于一員工的技術(shù)和技能的培養(yǎng)。開發(fā)則重點(diǎn)關(guān)注于未來和潛能,多用于管設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案,能夠幫助企業(yè)吸納和保留核心人才,績(jī)效管理:效管理一般是指一個(gè)組織的上級(jí)管理人員對(duì)其下屬員工在規(guī)定時(shí)間里所完成的績(jī)效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、指導(dǎo)、考察評(píng)定與結(jié)果反饋的一個(gè)過程?？?jī)效管理的目的:向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6)共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求與行動(dòng)計(jì)劃。績(jī)效管理的功能:效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式?？?jī)效管理的原則:價(jià)并行的原則目標(biāo)管理:目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的管理方法。標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。<掌握>平衡計(jì)分卡的功能:第一,平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。第二,平衡記分卡表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系,發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。衡記分卡實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織與新戰(zhàn)略的銜接;利用平衡記分卡作為實(shí)施組織戰(zhàn)略的工具;利用平衡記分卡作為企業(yè)的核心管理系統(tǒng),以完成重要的管理過程;利用平衡記分卡作為企業(yè)目標(biāo)體系第四,平衡計(jì)分卡可以對(duì)企業(yè)變革進(jìn)行有效推動(dòng)。第五,評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。第六,平衡記分卡的激勵(lì)功能主要反映在績(jī)效與報(bào)酬的對(duì)等承諾關(guān)系之中。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系:KPI評(píng)價(jià)體系的必要性:與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源。集體合同：集體合同,也稱團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議,與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系,根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源。集體合同：集體合同,也稱團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議,是集體協(xié)商雙方動(dòng)性,與其他資源相比是最積極、最活躍的因素。3.人力資源具有戰(zhàn)略的工具;利用平衡記分卡作為企業(yè)的核心管理系統(tǒng),以完成重要績(jī)效考核的流程:第七章激勵(lì)與薪酬管理<領(lǐng)會(huì)>薪酬:薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以與各種具體的服務(wù)和福利勞動(dòng)保險(xiǎn):是指我國(guó)企業(yè)中的職工在生育、年老、疾病、傷殘、死亡等情況發(fā)生后,國(guó)家和企業(yè)患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者與其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)等幫助的一種社會(huì)保障制度,是社會(huì)保險(xiǎn)制度中的重要組成部分。薪酬預(yù)算:薪酬預(yù)算是指,企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié),準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬戰(zhàn)略的作用:升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。②薪酬戰(zhàn)略能夠把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案,從而在三個(gè)方面推進(jìn)組織使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì);三是通過設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案,能幫助企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ):供求雙方的均衡。存量。實(shí)際存在的可能是工資的變動(dòng)區(qū)間。均福利成本)影響薪酬成本控制的因素:養(yǎng)老保險(xiǎn)模式:根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制自愿建立的補(bǔ)充退休收入保障計(jì)劃?；颥F(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程,一般針對(duì)關(guān)學(xué)科的研究成果,或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程,一般針對(duì)關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測(cè)量、考試(包括筆試、面試)、生理世紀(jì)美國(guó)城市人口激增,社會(huì)職業(yè)趨于復(fù)雜,市政管理越來越龐雜,保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議醫(yī)療保險(xiǎn)的特點(diǎn):醫(yī)療保險(xiǎn)體系:<掌握>薪酬預(yù)算的方法:負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本而沒有額外的盈利。薪酬費(fèi)用總額附加價(jià)值,附加價(jià)值=銷售額-外部購(gòu)入價(jià)值(材料+外托加工費(fèi))微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平,再把這些數(shù)據(jù)匯總在制定薪酬戰(zhàn)略的步驟:基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì):計(jì)流程①工作分析②職位評(píng)價(jià)③薪酬調(diào)查④薪酬確定資的一種薪酬制度。①建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組②進(jìn)行工作任務(wù)分析③評(píng)價(jià)工作任務(wù),創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單④確定技能等級(jí)并為之定價(jià)⑤技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來,即具備何種品質(zhì)、特性與行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。③檢驗(yàn)這些能力是否真的使員工的績(jī)效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。④評(píng)價(jià)員工能力,將能力與薪酬結(jié)合起來。獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì):整體績(jī)效的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃人力資源需求分析(2)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)①員工數(shù)量(總量與各部預(yù)算是指,企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面人力資源需求分析(2)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)①員工數(shù)量(總量與各部預(yù)算是指,企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面.6.非語言行為強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息3.不熟悉工作4.雇傭壓力5.求.基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過程整合的理論模型?；谏鐣?huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。向雇員本人與其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目,包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式。(3)員工服務(wù)計(jì)劃①員工援助計(jì)劃②員工咨詢計(jì)劃③教育援助計(jì)劃④家庭援助計(jì)劃構(gòu)成)失業(yè)保險(xiǎn)的待遇和給付條件:失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取時(shí)間是由失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計(jì)繳費(fèi)時(shí)間決定的,滿次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)取而未領(lǐng)取的期限合并計(jì)算,但最長(zhǎng)不超過24個(gè)月。生育保險(xiǎn)待遇:<熟練掌握>薪酬戰(zhàn)略的主要特征:薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系:第一,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)必須基于組織的戰(zhàn)略來展開。第二,在確立了企業(yè)公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,需要根據(jù)這兩個(gè)層面的戰(zhàn)略來安排資源系統(tǒng)來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)。個(gè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)。改變員工的工作態(tài)度和行為方式,形成自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職者次序錯(cuò)誤第五章管理人員評(píng)估<領(lǐng)會(huì)>管理人員評(píng)估的意義、存職者次序錯(cuò)誤第五章管理人員評(píng)估<領(lǐng)會(huì)>管理人員評(píng)估的意義、存量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源供給預(yù)測(cè)：是指對(duì)在某一生與發(fā)展：由泰勒等人的開創(chuàng)性研究而產(chǎn)生的工作分析制度被美國(guó)工生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育(7)協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突第十章勞動(dòng)因此,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬與薪酬管理,薪酬制度和薪酬政策應(yīng)當(dāng)是服從于企業(yè)第八章職業(yè)培訓(xùn)<領(lǐng)會(huì)>員工培訓(xùn)與開發(fā):訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程,一般針對(duì)員工的技術(shù)和技能的培養(yǎng)。開發(fā)則重點(diǎn)關(guān)注于未來和潛能,多用于管理人員的培養(yǎng)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性:①適應(yīng)環(huán)境的變化。②滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。③滿足員工自身發(fā)展的需要。④提高企業(yè)的影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素:理人員的發(fā)展水平<掌握>員工培訓(xùn)與開發(fā)的流程:①評(píng)定②方案設(shè)計(jì)③實(shí)施④評(píng)估學(xué)習(xí)的原理:員工培訓(xùn)的方法:<熟練掌握>員工培訓(xùn)與開發(fā)的十大誤區(qū):第九章職業(yè)生涯規(guī)劃<領(lǐng)會(huì)>職業(yè)生涯:所以一般認(rèn)為,這樣一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始到職業(yè)勞動(dòng)最后結(jié)束的這一人生旅程就是職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理的特點(diǎn):意的問題都是不同的。職業(yè)生涯規(guī)劃:是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。<掌握><熟練掌握>組目標(biāo)的特定行為的過程。7.公平競(jìng)爭(zhēng)原理。公平競(jìng)爭(zhēng)原理指競(jìng)爭(zhēng)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者