第八講-領(lǐng)導理論

管理心理學主講人：鄭丹丹2009年◆領(lǐng)導的含義、類型與職能◆領(lǐng)導的素質(zhì)與影響力◆領(lǐng)導者的權(quán)力與行為◆領(lǐng)導者的選拔與考核◆領(lǐng)導有效性理論第八講領(lǐng)導理論領(lǐng)導的內(nèi)涵

什么是領(lǐng)導

有關(guān)領(lǐng)導有不同理解：把領(lǐng)導看成是一項程序與過程；領(lǐng)導是一門藝術(shù)；領(lǐng)導是一種影響力與能力；領(lǐng)導是一種行為；領(lǐng)導是上級賦予某個人的權(quán)力。領(lǐng)導行為是由這三個因素所組成的復合函數(shù)，用公式表示為：領(lǐng)導行為=f（領(lǐng)導者·被領(lǐng)導者·環(huán)境）成功的領(lǐng)導行為取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境因素的綜合效應。我們認為領(lǐng)導的實質(zhì)是：指引和影響個體、團體或組織在一定條件下實現(xiàn)所期望目標的行為過程。其中實行指引和影響的人是領(lǐng)導者，接受這種指引和影響的人是被領(lǐng)導者，而一定的條件就是指領(lǐng)導過程所處的環(huán)境。領(lǐng)導的類型按照領(lǐng)導的廣義和狹義分類，有領(lǐng)導個體和領(lǐng)導團體；按照領(lǐng)導的權(quán)威基礎(chǔ)分類，有正式領(lǐng)導和非正式領(lǐng)導；按照領(lǐng)導活動的層級分類，有高層領(lǐng)導、中層領(lǐng)導和基層領(lǐng)導；按照領(lǐng)導活動領(lǐng)域分類，有政治領(lǐng)導、行政領(lǐng)導、業(yè)務(wù)領(lǐng)導和學術(shù)領(lǐng)導等等。領(lǐng)導的職能歸結(jié)起來主要是處理“三大關(guān)系”，即與人的關(guān)系、與事的關(guān)系以及與時間的關(guān)系。領(lǐng)導的職能1）處理與人的關(guān)系。2）處理與事的關(guān)系。3）處理與時間的關(guān)系。

將領(lǐng)導職能細化于領(lǐng)導者的身上，可以具體表現(xiàn)在以下幾方面，它們切實地體現(xiàn)了上述三種關(guān)系：

1）制定組織經(jīng)營戰(zhàn)略。

2）建設(shè)領(lǐng)導集體。

3）進行組織設(shè)計。

4）處理各種關(guān)系。

5）應對臨時重大危急事件。領(lǐng)導的素質(zhì)一、領(lǐng)導者素質(zhì)的內(nèi)涵領(lǐng)導者的素質(zhì)就是一個人擔當領(lǐng)導者后其生存和發(fā)展所必須借助的、來自于先天和后天而凝結(jié)于該主體內(nèi)部的主體質(zhì)和量，應該包括作為一個普通人的一般素質(zhì)和充當一個領(lǐng)導者的特殊素質(zhì)。（一）政治思想素質(zhì)（二）道德法律素質(zhì)（三）科學文化素質(zhì)（四）身體心理素質(zhì)（五）組織管理素質(zhì)領(lǐng)導的影響力1.什么是領(lǐng)導的影響力影響力是指領(lǐng)導者影響他人心理與行為的能力。2.影響力的構(gòu)成影響力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力構(gòu)成。分類構(gòu)成因素性質(zhì)被領(lǐng)導者心理影響特性權(quán)力性傳統(tǒng)因素觀念性服從感強制性影響職位因素社會性敬畏感資力因素歷史性敬重感非權(quán)力性品德因素本質(zhì)性敬愛感自然性影響才能因素實踐性敬佩感知識因素科學性信賴感高情商精神性親切感領(lǐng)導影響力及其構(gòu)成領(lǐng)導者的權(quán)力

一、領(lǐng)導者權(quán)力的分類（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力1.法定性權(quán)力(權(quán)力性影響力或強制性影響力)來源于領(lǐng)導者的職位，也就是說一個人擔任了某職位，他就掌握了這個職位所提供的法定權(quán)力，這種權(quán)力并非人人都有，只有企業(yè)的經(jīng)理、學校的校長、部隊軍官、家庭的家長才有。2.威望性權(quán)力(非權(quán)力性影響力或自然性的影響力)

威望性權(quán)力也叫非權(quán)力性影響力，是一種自然性的影響力。它產(chǎn)生的基礎(chǔ)比法定性權(quán)力廣泛得多。（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力1.人際來源的權(quán)力有五種權(quán)力：獎賞權(quán)力、強制權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力、參照權(quán)力、2.結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力重要的結(jié)構(gòu)來源的權(quán)利包括知識權(quán)力、資源權(quán)力、決策權(quán)力和網(wǎng)絡(luò)權(quán)力。二、領(lǐng)導者權(quán)力的合理使用（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力的合理使用首先，強化威望性權(quán)力的提高和使用；其次，適時和審慎使用法定性權(quán)力；（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力的有效使用首先，注意選擇不同的影響策略；其次，重視與“交換”策略有關(guān)的交換過程；領(lǐng)導者的行為

—、領(lǐng)導者行為研究（一）領(lǐng)導者行為風格（作風）理論領(lǐng)導風格（作風）理論就是研究領(lǐng)導者工作作風的類型以及不同工作作風對職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導作風。（二）領(lǐng)導者行為理論行為理論是研究領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中所采取的領(lǐng)導行為以及不同的領(lǐng)導行為對職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導行為。二、領(lǐng)導的權(quán)（應）變理論近年來，不少科學家認為，領(lǐng)導的效率如何，既不決定于領(lǐng)導者個人的品質(zhì)、才能，也不決定于某種固定不變的領(lǐng)導行為，而是決定于領(lǐng)導者所處的具體環(huán)境。（一）專制——民主連續(xù)（流）統(tǒng)一體模型（二）弗德勒模型（三）赫塞—布蘭查德的情境理論（領(lǐng)導生命周期理論）（四）豪斯的路徑（通路）——目標理論（模型）（五）弗魯姆與杰戈的領(lǐng)導參與模型三、變革型領(lǐng)導理論對變革型領(lǐng)導的問題研究，在20世紀80年代以來成為了現(xiàn)代領(lǐng)導理論研究的焦點，這個概念最早是由道東提出來的。（一）變革型領(lǐng)導因素1．魅力2．鼓舞動機3．智力激發(fā)4．個別化關(guān)懷（二）交易型領(lǐng)導因素1．權(quán)變獎勵2例外管理（三）領(lǐng)導因素

領(lǐng)導者的選拔、考核與培訓

一、現(xiàn)代領(lǐng)導者的標準現(xiàn)代領(lǐng)導者盡管有不同層次、不同職能之分，但是作為領(lǐng)導者，都肩負著組織、指導人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標的共同職責，因而存在著一個普遍適用的衡量領(lǐng)導者的基本標準，這就是“德”與“才”兩個方面。二、干部的選拔方法推薦考察選拔干部是我國長期以來廣為使用的方法。這種方法通過基層單位推薦與主管部門考察相結(jié)合的途徑，為各級管理部門選擇領(lǐng)導者。三、干部的考核方法對領(lǐng)導者的德才素質(zhì)與工作績效進行定時考核，是健全干部制度和事業(yè)發(fā)展的需要，目前考核的方法主要有如下兩種:(1)傳統(tǒng)考核法。組織人事部門通過與熟悉領(lǐng)導者的上級下縱同事談話，通過分析領(lǐng)導者歷來的表現(xiàn)與某階段的實際工作成績，用評語的形式描述領(lǐng)導者在德才勤績等方面的個性特征。(2)干部測評法。這是用一個標準化的量表為工具，采用領(lǐng)導與群眾結(jié)合、組織與本人結(jié)合、定性分析與定量分析結(jié)合等多種評定途徑，對干部的德、才、勤、績進行全面評定與考核的方法。這個方法具有考核內(nèi)容標準化、考核方法民主化、考核材料處理與儲存電腦化等特點。四、領(lǐng)導者的培訓方法西方管理心理學積累了若干培訓領(lǐng)導者的有效方法，這些方法側(cè)重于技術(shù)方面，因而有一定的價值。現(xiàn)介紹幾種較為流行的方法。(1)案例分析培訓法。(2)敏感性訓練。這種方法一度是訓練經(jīng)理人員的重要方法，主要是培養(yǎng)管理人員的自我認識和與人相處的能力。(3)交往風格類型鑒定法。這是借助交往風格類型方格圖評定個人交往風格的方法。是近年來培訓管理最流行的方法。(4)成就需要培訓法。美國哈佛大學教授麥克利蘭認為，人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三大類。［案例］

哪種領(lǐng)導類型最有效

ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關(guān)領(lǐng)導類型的調(diào)查。一、安西爾強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準確的反饋。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。

二、鮑勃鮑勃重視每個員工的人權(quán)，他每天都要到工場去一趟，與至少25%的員工交談。他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領(lǐng)導而努力工作。三、查理查理說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。查理認為紀律就是使每個員工不停地工作，預測各種問題的發(fā)生。他認為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。查理主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。

領(lǐng)導有效性理論特質(zhì)論(TraitTheories)行為論(BehavioralTheories)權(quán)變理論(ContingencyTheories)1、領(lǐng)導有效性的特質(zhì)論

傳統(tǒng)的特質(zhì)論[美]吉伯（C.A.Gibb)：天才的領(lǐng)導應具備以下七項天生的品質(zhì)（1969）：善言辭外表英俊瀟灑智力過人具有自信心心理健康有支配他人的傾向外向而敏感斯托格迪爾（R.M.Stogdill）提出領(lǐng)導者的品質(zhì)特征應包括以下10項（1974）：才智強烈的責任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力堅持追求目標的性格大膽主動的獨創(chuàng)精神自信心合作性樂意承擔決策和行動的后果能忍受挫折社交能力和影響別人行動的能力處理事物的能力現(xiàn)代特質(zhì)論[美]愛得溫·吉色利（Edwin.E.Chiselli）的研究（1971）（三類品質(zhì)，13個因子）一類：能力 管理能力、智力、創(chuàng)造力二類：個性品質(zhì) 自我督導、決策、成熟性、工作班子的親和力、男性的剛強/女性的溫柔三類：激勵 職業(yè)成就需要、自我實現(xiàn)需要、行使權(quán)利需要、高度金錢獎勵需要、工作安全需要管理能力職業(yè)成就，智力，自我實現(xiàn)自我督導，決策，安全需要工作班子親和力創(chuàng)造性高金錢獎勵權(quán)利需要，成熟性男女性別差異10090807060504030201002、領(lǐng)導有效性的行為理論俄亥俄州立大學的領(lǐng)導行為四分圖模式(OhioStateStudies)Hemphill(1949)的“領(lǐng)導者行為描述問卷”（LBDQ:LeaderBehaviorDescriptionQuestionnaire)。領(lǐng)導行為的兩個維度：關(guān)懷維度（considerationdimension)

結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure)領(lǐng)導行為四分圖理論兩大維度的因素：即關(guān)心工作組織的領(lǐng)導與關(guān)心人的領(lǐng)導。

高

低關(guān)心組織高關(guān)心人

高關(guān)心組織高關(guān)心人

低關(guān)心組織低關(guān)心人

低關(guān)心人高關(guān)心組織關(guān)心組織領(lǐng)導行為四分圖模型高低關(guān)心人密執(zhí)安大學的領(lǐng)導行為研究(UniversityofMichiganStudies

)由著名管理心理學李克特（Rensis.Likert）等提出領(lǐng)導行為的兩個維度：員工導向（employeeorientation）職務(wù)導向（joborientation)2、領(lǐng)導行為理論兩種單方面劃分的領(lǐng)導行為方式：一為員工導向（employerorientation）二為生產(chǎn)導向（productionorientation）領(lǐng)導方式歸結(jié)為四種體制：

1）專制獨裁式。

2）溫和獨裁式。

3）協(xié)商式領(lǐng)導。

4）參與式民主領(lǐng)導。管理方格理論(ManagerialGrid

)由羅伯特·布來克（Robert.R.Blake)和簡·莫頓（Jane.S.Mouton）提出91.99.987655.543211.19.1123456789鄉(xiāng)村俱樂部型團隊型中庸型貧乏型任務(wù)型關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)

該圖型每一個小方格代表一種領(lǐng)導類型。取其四角和中心方格（即1.1；1.9；9.1；9.9；5.5）代表五種典型的領(lǐng)導行為類型。“1.1”定向表示貧乏型管理。領(lǐng)導者對員工關(guān)心最少，對工作要求也最低?！?.9”定向表示鄉(xiāng)村俱樂部型也稱關(guān)系型的管理。領(lǐng)導者關(guān)心員工的程度較高，但不大關(guān)心工作任務(wù)。“9.1”定向表示任務(wù)型管理。領(lǐng)導者重點抓生產(chǎn)任務(wù)，但不關(guān)心員工的需要、感情、士氣及其發(fā)展?！?.9”定向表示團隊型管理。領(lǐng)導者特別重視生產(chǎn)任務(wù)和工作條件，同時也十分關(guān)心員工的感情與需要。能使組織的目標和個人的需要最理想最有效地結(jié)合起來?！?.5”定向表示中間型領(lǐng)導。領(lǐng)導者既關(guān)心員工的需要，又對完成生產(chǎn)任務(wù)有所要求，力求平衡以實現(xiàn)組織績效。

3、領(lǐng)導有效性的權(quán)變理論1）Fiedler的權(quán)變理論費得勒(F.Fiedler)提出“有效領(lǐng)導的權(quán)變模式”(1967)領(lǐng)導者的有效性取決于三個因素：領(lǐng)導者的行為風格、領(lǐng)導情景、行為風格與情景的交互作用行為風格分為：任務(wù)導向(lowLPC)與關(guān)系導向(highLPC)(LPC:Least-PreferredCoworker)領(lǐng)導情景取決于三個因素： 領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系 任務(wù)的結(jié)構(gòu) 職位權(quán)利Fiedler在1990年代發(fā)展了該理論，在此基礎(chǔ)上提出了“認知資源理論”（CRT:cognitiveresourcetheory）八種類型IIIIIIIVVVIVIIVIII上下級關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確模糊模糊明確明確模糊模糊職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱不利情景中等情景有利情景低高績效關(guān)系取向任務(wù)取向2）生命周期理論由卡曼（A.K.Karman)提出，由（Paul.Hersey）和布蘭查德（Kenneth.Blanchard）發(fā)展。理論的要點：領(lǐng)導的行為要與被領(lǐng)導者的成熟度相適應。成熟度（readiness)：有成就感，有負責任的意愿和能力，有工作經(jīng)驗并受過一定教育。關(guān)系行為高III參與II說服授權(quán)IV指示I低低高任務(wù)行為成熟成熟比較成熟初步成熟不成熟不成熟有能力愿意有能力不愿意無能力愿意無能力不愿意R4R3R2R14、其他領(lǐng)導理論研究1）領(lǐng)導者-成員交換模型由G.Graen和F.Dansereau提出該理論認為：領(lǐng)導者和下屬之間是相互影響的，如果下屬被給予更大的職責、自主性和信任，作為回報，下屬將體現(xiàn)出對團隊目標的更大認同，對團隊領(lǐng)導更加忠誠以及更強的組織承諾感；如果領(lǐng)導者未能和下屬之間建立成熟的關(guān)系，領(lǐng)導者對其下屬的影響則僅來源于其正式權(quán)威的影響。個人的相容性，下屬的能力，和/或外傾的個性特點領(lǐng)導者下屬A下屬B下屬C下屬D下屬E下屬F圈內(nèi)圈外正式關(guān)系信任相互作用多領(lǐng)導者-成員交換理論2）.魅力型領(lǐng)導理論羅伯特·豪斯魅力型領(lǐng)導具有理想化的遠景，自信，能夠為了目標勇于前進，對環(huán)境的限制及下屬的需要十分敏感，顯示出個性化的行為。魅力型領(lǐng)導者的追隨者對領(lǐng)導者的信念深信不疑，對領(lǐng)導者無限忠誠和徹底服從可以通過培訓使個體展現(xiàn)出領(lǐng)導魅力。3）.變革型領(lǐng)導理論巴斯（Bass,1985）注重員工的需要而不是領(lǐng)導者的需要，變革型領(lǐng)導者可以通過一些行為激勵下屬取得更好成績，包括：①提高下屬對具體理想目標的重要性和價值的意識水平；②使下屬為了團隊或組織的利益而超越個人興趣；③鼓勵下屬提出更高需求。在變革型領(lǐng)導中，魅力是必要條件但不是充分的條件。領(lǐng)導者的權(quán)力

一、領(lǐng)導者權(quán)力的分類（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力1.法定性權(quán)力(權(quán)力性影響力或強制性影響力)來源于領(lǐng)導者的職位，也就是說一個人擔任了某職位，他就掌握了這個職位所提供的法定權(quán)力，這種權(quán)力并非人人都有，只有企業(yè)的經(jīng)理、學校的校長、部隊軍官、家庭的家長才有。2.威望性權(quán)力(非權(quán)力性影響力或自然性的影響力)威望性權(quán)力也叫非權(quán)力性影響力，是一種自然性的影響力。它產(chǎn)生的基礎(chǔ)比法定性權(quán)力廣泛得多。（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力1.人際來源的權(quán)力有五種權(quán)力：獎賞權(quán)力、強制權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力、參照權(quán)力、2.結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力重要的結(jié)構(gòu)來源的權(quán)利包括知識權(quán)力、資源權(quán)力、決策權(quán)力和網(wǎng)絡(luò)權(quán)力。二、領(lǐng)導者權(quán)力的合理使用（一）法定性權(quán)力和威望性權(quán)力的合理使用首先，強化威望性權(quán)力的提高和使用；其次，適時和審慎使用法定性權(quán)力；（二）人際來源的權(quán)力和結(jié)構(gòu)來源的權(quán)力的有效使用首先，注意選擇不同的影響策略；其次，重視與“交換”策略有關(guān)的交換過程；領(lǐng)導者的行為

—、領(lǐng)導者行為研究（一）領(lǐng)導者行為風格（作風）理論領(lǐng)導風格（作風）理論就是研究領(lǐng)導者工作作風的類型以及不同工作作風對職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導作風。（二）領(lǐng)導者行為理論行為理論是研究領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中所采取的領(lǐng)導行為以及不同的領(lǐng)導行為對職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導行為。二、領(lǐng)導的權(quán)（應）變理論近年來，不少科學家認為，領(lǐng)導的效率如何，既不決定于領(lǐng)導者個人的品質(zhì)、才能，也不決定于某種固定不變的領(lǐng)導行為，而是決定于領(lǐng)導者所處的具體環(huán)境。（一）專制——民主連續(xù)（流）統(tǒng)一體模型（二）弗德勒模型（三）赫塞—布蘭查德的情境理論（領(lǐng)導生命周期理論）（四）豪斯的路徑（通路）——目標理論（模型）（五）弗魯姆與杰戈的領(lǐng)導參與模型三、變革型領(lǐng)導理論對變革型領(lǐng)導的問題研究，在20世紀80年代以來成為了現(xiàn)代領(lǐng)導理論研究的焦點，這個概念最早是由道東提出來的。（一）變革型領(lǐng)導因素1．魅力2．鼓舞動機3．智力激發(fā)4．個別化關(guān)懷（二）交易型領(lǐng)導因素1．權(quán)變獎勵2例外管理（三）領(lǐng)導因素

領(lǐng)導者的選拔、考核與培訓

一、現(xiàn)代領(lǐng)導者的標準現(xiàn)代領(lǐng)導者盡管有不同層次、不同職能之分，但是作為領(lǐng)導者，都肩負著組織、指導人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標的共同職責，因而存在著一個普遍適用的衡量領(lǐng)導者