企業(yè)人力資源管理師3級(jí)教材完整版-知識(shí)重點(diǎn)

#第一章人力資源規(guī)劃一選擇：1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范;4崗位員工規(guī)范。4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過(guò)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采,更有利于員工的身心的健康,促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面發(fā)展.4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”.5企業(yè)定員的基本方法:1按勞動(dòng)效率定員;2按設(shè)備定員;3按崗位定員；4按比例定員;5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6勞動(dòng)定員的分類:1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度:單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式:效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架,調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度.10技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)稈中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定.12行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律,儀態(tài)儀表規(guī)范.13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能:1錄用2保持3發(fā)展4考評(píng)5調(diào)整.14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則.15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求:1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即:基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17“收入一利潤(rùn)=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”,公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度.19人力資源費(fèi)用支出控制原則:1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章:員工招聘和配置一選擇題:1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。2缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。3外部招募的優(yōu)點(diǎn):1帶來(lái)新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內(nèi)部招募的主要方法:1推薦法2布告法3檔案法外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn):是推薦的人才素質(zhì)高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況,應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì).4決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件.3希望被理解被尊重，并得到公平對(duì)待.4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題.5決定是否原意來(lái)該單位工作等。13面試的基本程序:1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估,評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征,缺點(diǎn)是不能橫向比較,而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果來(lái)看,面試可分為初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低.17舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧,又稱為行為描述提問(wèn).基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。18心理測(cè)試主要包括:人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試19能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。情境模擬測(cè)試法包括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的,應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性.27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度?效度主要有三種:預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。33人員配置原理:1要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工.職能分工一般分為:工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工。專業(yè)（工種）分工,它是職能分工下面第二次分工。37技術(shù)分工,指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工.如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。39企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10—20人左右為宜。40車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42前三個(gè)S針對(duì)現(xiàn)場(chǎng),其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)結(jié)果。43用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動(dòng)合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。第三章：培訓(xùn)與開發(fā)一選擇題:1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工的培訓(xùn)需求分析（采用績(jī)效分析法）培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來(lái)培訓(xùn)需求分析3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流）、2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（通常由8—12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問(wèn)卷。4工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在.工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。5觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。6循環(huán)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要7教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素.8課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問(wèn)卷調(diào)查;3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評(píng)估。10培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績(jī)效成果;5投資回報(bào)率。11認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來(lái)判斷的。13情感成果反映的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí),包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時(shí)收集。14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，教師水平直接影響培訓(xùn)效果17專題講座法是針對(duì)某一專題知識(shí)，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。18研討法的優(yōu)點(diǎn):多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力;加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。20實(shí)踐法常用方式如下:1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo)法。21特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問(wèn)題的能力,提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似.23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問(wèn)題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法"?頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問(wèn)題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓(xùn)練法側(cè)重干對(duì)操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題29敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST法。30管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法?適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。31態(tài)度型培訓(xùn)法包括:角色扮演和拓展訓(xùn)練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。33拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括:場(chǎng)地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。34場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無(wú)限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)施。35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源.提高效率4講程安排靈活。缺點(diǎn):要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn),如關(guān)干人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù):1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風(fēng)暴法一般以510人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括（設(shè)計(jì)制度草案）：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評(píng)估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí).應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面原則:1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2長(zhǎng)期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性）3適用性.41培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的苴要制度.42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗"“先培訓(xùn)，后任職”的原則43員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。44培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵.在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),是保證制度有效性。第四章：績(jī)效管理一選擇題:1效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分2績(jī)效考評(píng)一般以上級(jí)考評(píng)為主，占60-70%,同級(jí)考評(píng)對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了解，受人際關(guān)系影響，占10%：下級(jí)考評(píng)對(duì)考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%,自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評(píng)的10%。處部人員考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性打折扣,要慎用。3具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高稈度的對(duì)操作人員的考評(píng)中,就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià).5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)可以召開由主管主持的,同被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事,以及其它相關(guān)人員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議。6選擇具體的考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素:1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性.7一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法;總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效:1目標(biāo)第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四;5評(píng)估第五。10為了保證考評(píng)的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng);2公司員工申訴系統(tǒng)。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析.12績(jī)效面談的種類：按具體內(nèi)容分:1績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效考評(píng)面談；4績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分類:1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問(wèn)題式面談；4綜合式面談.13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求:1應(yīng)具有針對(duì)性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性;4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。14正向激勵(lì)是通過(guò)一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。15負(fù)向邀勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等.為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求:1及時(shí)性原則;2同一性原則；3預(yù)告性原則;4開發(fā)性原則.由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾:1員工自我矛盾;2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾;18為了檢杳和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎靡韵聨追N方法:1座談法;2問(wèn)卷調(diào)查法；3查看工作記錄法;4總體評(píng)價(jià)法。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差.涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。21行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位尢其重要.22效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主.由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對(duì)事務(wù)性的工作不太適合.23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)度、親和力、果斷性和依賴性等.用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)：缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力：能做定性分析，不能作定量分析：不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。23行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過(guò)程的結(jié)果.24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。從廣義上說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào),也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等.4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素:1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素:1勞動(dòng)績(jī)效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡.2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素:1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會(huì)的力量；7企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。7工作崗位評(píng)價(jià)的原則:1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。8工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。9工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素0。8、一般因素0。4-0.5、次要因素0。3—0.4、極次要因素0。3以下。10工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評(píng)定指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo)。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。11確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則:1少而精的原則；2界限清晰便于測(cè)量的原則；3綜合性原則。4可比性原則.工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是誦過(guò)加權(quán)來(lái)解決,而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。13信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。14效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)測(cè)評(píng)的效度高，信度也高.但信度高的測(cè)評(píng).其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性,有效性問(wèn)題。15工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。16分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差17因素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。18評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。19評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定,從面大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬,人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬,外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。福利有多種形式，包括:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。23社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段的社會(huì)保障體系。24社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。25社會(huì)保險(xiǎn):養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn).社會(huì)福利包括；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記,20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購(gòu)買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動(dòng)能力,并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的;5償還購(gòu)房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的.第六章:勞動(dòng)關(guān)系管理一選擇題：1勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。2工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系,他與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。4勞動(dòng)法律關(guān)系的特征:1勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù);2勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)強(qiáng)制性。5勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素:1勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：勞動(dòng)參與者.即雇主與雇員;2內(nèi)容:指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)；3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。6勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動(dòng).包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為7勞動(dòng)法律事件?是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象.例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)。8勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：答:勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：勞動(dòng)法律法規(guī)；基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。勞動(dòng)合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志.集體合同;其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度;國(guó)家通過(guò)立法保障工會(huì)和雇員對(duì)管理的參與權(quán)。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則;基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說(shuō)雇主意志的體現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。9勞動(dòng)爭(zhēng)議處理理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)是：群眾性：自治性：非強(qiáng)制性.10集體合同的特征:1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂.3集體合同是定期的書面合同。11內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱.12用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動(dòng)者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合以下要求：1勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；2勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。3標(biāo)準(zhǔn)一致;4勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。15用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序:1職工參與；2正式公布。16職工代表大會(huì)主要在國(guó)有企業(yè)實(shí)行,非國(guó)有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度.17崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。職工代表大會(huì)的職權(quán)：1審議建議權(quán);2審議通過(guò)權(quán)；3審議決定權(quán)；4評(píng)議監(jiān)督權(quán);5推薦選舉權(quán)。平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。主要區(qū)別:1主體不同；2目的不同；3程序不同;4內(nèi)容不同；5法律效力不同;6法律依據(jù)不同.標(biāo)準(zhǔn)體系的載體有:1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；2匯總報(bào)表;3正式通報(bào)、組織刊物；4例會(huì)制度.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：職人晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)作周；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為20。92天，折算每月167.4小時(shí)，全年251天。延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外，按本人小時(shí)工資150%；勞動(dòng)者在休息日工作，又不能補(bǔ)休的，按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時(shí)工資的300%支付。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;2社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況;5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異.確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法:1比重法;2恩格爾系數(shù)法。工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付;3按時(shí)支付；4全額支付。職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用;勞動(dòng)安全保護(hù)設(shè)施更新費(fèi)用；個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用;工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。第二部分:技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡(jiǎn)答：1崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。2工作崗位分析的程序:（步驟）答：一準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù),對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料.設(shè)計(jì)調(diào)查方案.明確崗位調(diào)查的目的.確定調(diào)查的對(duì)象和單位.確定調(diào)查項(xiàng)目確定調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說(shuō)明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法.二調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。應(yīng)運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細(xì)致的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料.三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié),它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。3工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則？答：1明確任務(wù)目標(biāo)的原則；合理分工協(xié)作的原則;責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的。因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。4企業(yè)定員的原則？答:1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才，人事相宜。要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境.定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂。5制定具體人力資源管理制度的程序？答;1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性.對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟,以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則.說(shuō)明本項(xiàng)人力資源設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明.詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃、何時(shí)確定計(jì)劃、何時(shí)開始實(shí)施、何時(shí)具體檢查、何時(shí)反饋匯總、何時(shí)總結(jié)上報(bào)。）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明顯詳細(xì)的規(guī)定.對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其它有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。三計(jì)算題企業(yè)定員的基本方法？28頁(yè)第二章人員招聘與配置二簡(jiǎn)答題：參加招聘會(huì)的主要程序：答：1準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系。招聘會(huì)的宣傳工作。招聘會(huì)后的工作。面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題（技巧）？答：1盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。有意問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī),這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問(wèn)馬上提出，并及時(shí)做好記錄。面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情，眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)舉止,從中可以反映出對(duì)方是否誠(chéng)實(shí),是否有自信心等情況。什么叫公文筐測(cè)試法如何操作或在操作中應(yīng)注意什么問(wèn)題？發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編（由15-25份文件組成），包括下級(jí)呈上來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)，規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。向應(yīng)試者介紹有關(guān)材料背景，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。3最后,將處理結(jié)果交測(cè)評(píng)組,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng).總之應(yīng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意：文件要逼真、準(zhǔn)確，處理難度和重要性要各不相同,要有足夠的信息提供給測(cè)三計(jì)算題：1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成本+間接費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本2錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%說(shuō)明:當(dāng)招聘比大于等于100％時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好.3員工任務(wù)的指派：匈牙利法95頁(yè)第三章培訓(xùn)與開發(fā)二簡(jiǎn)答題：培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析）？答：㈠做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查㈡制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容㈢實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。分析培訓(xùn)需求。匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。㈣分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。分析（實(shí)施）培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題：答:1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題.在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。調(diào)查資料收集到以的后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。3培訓(xùn)效果信息的種類：答：1及時(shí)性信息；目的設(shè)定合理與否的信息;內(nèi)容設(shè)置方面的信息;教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；受訓(xùn)群體選擇方面的信息；培訓(xùn)形式選擇方面的信息；培訓(xùn)組織與管理方面的信息。三設(shè)計(jì)題：各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草:163頁(yè)答：㈠培訓(xùn)服務(wù)制度1制度內(nèi)容:起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩部分.制度解釋:為了防止由于培訓(xùn)后的員工跳槽造成企業(yè)投入培訓(xùn)的價(jià)值無(wú)法收回，使培訓(xùn)得不償失,必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生。㈡入職培訓(xùn)制度起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：㈢㈣㈤㈥制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法？答:共分九大步培訓(xùn)需求分析.方法；：運(yùn)用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析這間的各種方法。工作說(shuō)明.方法:包括直接觀察法熟練工的實(shí)際工作，收集熟工自己的介紹等間接資料.任務(wù)分析。方法：1列出工作人員在工作的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而分類,分析技術(shù)構(gòu)成；2列出工作人員的心理活動(dòng),進(jìn)行分類和分析技術(shù)構(gòu)成。排序.方法：依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計(jì)者依賴于工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn).方法：應(yīng)用測(cè)試學(xué)。制定培訓(xùn)策略。方法：回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題，最好的策略就是能在這些條件和對(duì)應(yīng)的措施間進(jìn)行最適宜的搭配.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。方法：通常根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)環(huán)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié).實(shí)驗(yàn).方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象應(yīng)從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選擇。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能與真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。起草培訓(xùn)制度草案:？答:一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容:制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。起草培訓(xùn)協(xié)議：答：協(xié)議條款一般包括：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式。參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位.參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。第四章績(jī)效管理二簡(jiǎn)答題：?jiǎn)T工績(jī)效的影響因素圖答：影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素,特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，主要有：企業(yè)外部環(huán)境:資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)；企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/人力資源制。個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷；心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論。目標(biāo)管理法的基本步驟?答：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。組織規(guī)劃目標(biāo).實(shí)施控制。三分析題：1強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法？答：假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。采用這種方法可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。當(dāng)然如果員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了.強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別,也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息.如何有效避免防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況下和問(wèn)題？答：1以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的意義和作用，制定科學(xué)合理可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，選擇洽當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出的結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采用360°的考評(píng)方式，可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷.加強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系，對(duì)結(jié)果有利。定期總結(jié)考評(píng)經(jīng)驗(yàn)并對(duì)考評(píng)者進(jìn)行系統(tǒng)性訓(xùn)練，提高考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平.為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理,注意不斷的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。第五章：薪酬管理二簡(jiǎn)答題：1企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求?答：1體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài):潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）;建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制;合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；構(gòu)建相應(yīng)的支技系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)？答：1薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25％點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處,一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)50％點(diǎn)處.2崗位分析與評(píng)價(jià)。明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念.掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：答：1按崗位的工作性質(zhì),先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。2收集有關(guān)崗位的各種信息.建立由崗分析專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃,并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)在關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。通過(guò)評(píng)價(jià)專家組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)不定期統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn),以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃,按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門.對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行全面總結(jié),為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ).三計(jì)算題：1工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2（重）人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法步驟258頁(yè)四設(shè)計(jì)題：起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序答：1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。2工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（測(cè)算的具體步驟）：答：1根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金;如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理二簡(jiǎn)答：集體合同的含義:答：集體合同,是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。2集體合同的作用:答：1有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。加強(qiáng)企業(yè)的民主管理.維護(hù)職工合法權(quán)益。彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則:答:1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定.2相互尊重，平等協(xié)商.3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作兼顧雙方合法權(quán)益。不得采取過(guò)激行為。集體合同的內(nèi)容：答：通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分.包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款.一般性規(guī)定。規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等.3過(guò)渡性規(guī)定。集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等。其它規(guī)定.此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施.集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：答：1主體不同。協(xié)商談判簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2內(nèi)容不同.集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及到集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面也可以只涉及到勞動(dòng)關(guān)系的某一方面。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3功能不同?協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4法律效力不同。集體合同規(guī)定的是企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。工傷的分類：答：1按照傷害而致休息的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。輕傷、重傷、死亡。按照事故類別劃分。如物體打擊、車輛傷害、機(jī)械傷害、電擊、墜落等。按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為。職業(yè)病.職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其它職業(yè)病。7職業(yè)病的分類:答：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其它職業(yè)病.員工滿意度調(diào)查步驟：答：1確定調(diào)查對(duì)象。確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）。確定調(diào)查方法。確定調(diào)查組織.調(diào)查結(jié)果分析員工滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題（目的）:答:1診斷公司潛在的問(wèn)題；2找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因；評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響；促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流;增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。工傷的認(rèn)定和待遇：答：勞動(dòng)者有以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：1在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其它情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：1在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；2在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。工傷保險(xiǎn)待遇：㈠工傷醫(yī)療期待遇：1醫(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付；2工傷津貼。在停工留薪期內(nèi),原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70％發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi).㈡工傷致殘待遇1職工因工致殘待遇被鑒定為一一四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：1從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。2從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼。3工傷職我達(dá)到退休年齡并辦理了退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的,由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。4職工因工致殘被鑒定為一級(jí)-四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。5被鑒定為5—6級(jí)和7—10級(jí)待遇略.㈢職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：1喪葬金為6個(gè)月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。2供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。3一次工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48-60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。三分析題：1集體合同的簽定：答:㈠確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方法定為基層工會(huì)委員會(huì)；無(wú)工會(huì)組織由企業(yè)職工民主推薦并得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人.用人單位方簽約人法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人.具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。㈡協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要包括:1協(xié)商準(zhǔn)備。2協(xié)商會(huì)議.3集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。㈢政府勞動(dòng)行政部門審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。㈣審核的期限和生效勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期.㈤集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。四計(jì)算題：恩格爾系數(shù)法：306頁(yè)一、簡(jiǎn)答題：崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容答：概念:崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范,崗位規(guī)則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。內(nèi)容：(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則,組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則,行為規(guī)則，定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范2．說(shuō)明績(jī)效面談的種類答:按具體內(nèi)容可分為1、績(jī)效計(jì)劃面談;初期，讓其了解考評(píng)內(nèi)容2、績(jī)效指導(dǎo)面談；中期，指出問(wèn)題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正

3、績(jī)效考評(píng)面談;末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識(shí)自己4、績(jī)效總結(jié)面談:束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會(huì)，同時(shí)為制定新的績(jī)效管理制度提供依據(jù)。3。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題,供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善.4。簡(jiǎn)要說(shuō)明簽訂集體合同的程序。（1）確定集體合同的主體；（2）協(xié)商集體合同；（3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（4）經(jīng)過(guò)審核，集體合同生效；（5）公布集體合同簡(jiǎn)要說(shuō)明勞務(wù)外派工作的基本程序。.答：1）、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。.2）、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料.5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù).8）、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。簡(jiǎn)要說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。（12分）答：1）、確定調(diào)查對(duì)象.2）、確定滿意度調(diào)查指向。3）、確定調(diào)查方法.4）、確定調(diào)查組織。5）、調(diào)查結(jié)果分析.7。工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括以下項(xiàng)目:（1）明確崗位調(diào)查的目的（2分）（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（2分）（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（2分）（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明（2分）（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（2分）8、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2分）（2）社會(huì)平均工資水平（2分）（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（2分）（4）就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）9.在工作崗位分析準(zhǔn)備階段,主要應(yīng)當(dāng)做好9.在工作崗位分析準(zhǔn)備階段,主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（2分）（5）對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。10、如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（2）討論小組一般由4至6人組成。（3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。（4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（2分）（1分）（2分）（1分）（2分）（1分）（6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。（2分）11.考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心．請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?（10分）（1）確保考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）重視考評(píng)的公正性。（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。12、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系.根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（1分）（1）勞動(dòng)法律法規(guī).（2）集體合同.（3）勞動(dòng)合同。（3）民主管理制度。（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。（6）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則.（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）13。請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？（12分）⑴績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）組織目標(biāo)矛盾.（2分）（2）化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向?以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩以誘導(dǎo)為手段?本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流.（2分）在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開?將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略.（2分）簡(jiǎn)化科序?適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2分）14、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．（13分）（1）影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效。（1分）工作條件。（1分）⑧年齡與工齡。（1分）職務(wù)或崗位。（1分）綜合素質(zhì)與技能。（1分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量。（1分）行業(yè)工資水平。（1分）地區(qū)工資水平。（1分）產(chǎn)晶的需求彈性。（1分）企業(yè)的薪酬策略.（1分）企業(yè)工資支付能力。（1分）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（1分）簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。（1）定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效和無(wú)效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果.這些有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”,考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境,這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度.（4分）（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn):TOC\o"1-5"\h\z優(yōu)點(diǎn):①關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話。（1分）②考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景.（1分）缺點(diǎn):①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（1分）只能作定性分析，不能作定量分析。（1分）不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（1分）很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異.（1分）16、在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)？（1）崗位的名稱是什么?誰(shuí)從事此工作？（2分）（2）崗位的基本任務(wù)是什么？（2分）（3）如何完成這些任務(wù)?使用什么設(shè)備?（2分）（4）此任務(wù)的目的是什么？此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么?（2分）（5）操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么？（2分）（6）工作條件（工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等）如何？（2分）（1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。（2分）（2）重視考評(píng)的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評(píng)結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對(duì)考評(píng)使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（5）對(duì)考評(píng)方法進(jìn)行再審核。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同,勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1分）（1）勞動(dòng)法律法規(guī)。（2）集體合同。（3）勞動(dòng)合同。（3）民主管