課程大綱外有競爭力,內(nèi)有公平性

外有競爭力，內(nèi)有公平性——戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)課程背景：薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘€有可能成為“新仇”，因?yàn)樾匠晟婕暗矫總€(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，稍有不慎，就會對企業(yè)產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，尤其在面對新生代員工時(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的一系列問題更值得薪酬管理者思考：如何設(shè)計(jì)適合戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性？如何解決薪酬的對內(nèi)公平性？如何解決薪酬對員工的激勵(lì)性？如何確定合理的薪酬預(yù)算？如何做好薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整？如何通過合理的激勵(lì)與薪酬體系設(shè)計(jì)，提升新生代員工工作積極性？本課程針對企業(yè)的實(shí)際問題，結(jié)合新時(shí)期員工特點(diǎn)，將現(xiàn)代激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)工具與高效的員工管理相結(jié)合，體現(xiàn)崗位的價(jià)值，體現(xiàn)員工的能力，使員工看清薪酬的提升空間和通道倍受激勵(lì)，高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)業(yè)績目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。課程收益：?學(xué)習(xí)并會輔導(dǎo)崗位說明書撰寫和工作分析；?學(xué)會崗位價(jià)值評估的具體操作方法，解決可能遇到的問題；?了解薪酬方案設(shè)計(jì)的原則和思路；?學(xué)會基于崗位職責(zé)的外部薪酬調(diào)查的渠道和基本方法；?學(xué)會薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，會進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)講解宣貫；?解決新老員工薪酬差距，學(xué)會分等入級代入新老崗位和工資數(shù)據(jù)；?掌握控制薪資成本，規(guī)避薪酬風(fēng)險(xiǎn)的方法。課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員課程方式：案例分析+互動(dòng)提問+實(shí)戰(zhàn)練習(xí)+研討示范+工具演練課程模型：

競爭黒則r對F拴司舁商悅的薪陽，尤典星対于木企業(yè)枚茨鋌人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制W惰在略奇于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的下均水尸.且達(dá)到砸引競爭黒則r對F拴司舁商悅的薪陽，尤典星対于木企業(yè)枚茨鋌人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制W惰在略奇于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的下均水尸.且達(dá)到砸引人才、留住人才的目的.虛則.把人力出本控制莊一『臺理的范甩內(nèi).課程大綱第一講：薪酬的老問題、新形式和常見模式一、 薪酬管理的老問題，透出薪酬體系的欠缺點(diǎn)缺乏明確的付薪依據(jù)1） 外部競爭性劣勢2） 內(nèi)部公平性問題缺乏基于績效的彈性薪酬機(jī)制1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，新老員工矛盾激化缺乏長期激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制缺乏多元的薪酬序列和通道1） 單一使用可現(xiàn)金量化的薪酬2） 不能“頭痛醫(yī)頭”“腳痛醫(yī)腳”，只調(diào)整個(gè)體或局部二、 薪酬管理的新形式，看出薪酬體系的要提升點(diǎn)雙創(chuàng)時(shí)代——?jiǎng)?chuàng)業(yè)門檻低，薪酬保障性WUCA時(shí)代——瞬變中找不變新生代員工需求一一重氛圍價(jià)值，盼自由挑戰(zhàn)靈活就業(yè) 減少成本還要防范風(fēng)險(xiǎn)數(shù)字化時(shí)代一一善用大數(shù)據(jù)，保持警覺和平衡三、10種常見薪酬模式固薪制考核制提成制工時(shí)制計(jì)件制年薪制產(chǎn)值制分享制股權(quán)激勵(lì)合伙人制第二講：薪酬戰(zhàn)略理念一、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬的條件與原則什么情況下需要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)1）公司新設(shè)立時(shí)（包括在新區(qū)域設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、且規(guī)模較大時(shí)）2）公司規(guī)模擴(kuò)張，由“人治”向制度化管理過渡時(shí)；3）原有薪酬體系存在諸多問題而需要薪酬變革時(shí)薪酬設(shè)計(jì)原則1）公平原則2）激勵(lì)原則3）競爭原則4）經(jīng)濟(jì)原則如何確立組織的戰(zhàn)略薪酬1）組織戰(zhàn)略決定薪酬管理的定位2）建立戰(zhàn)略薪酬理念的共贏思維二、薪酬設(shè)計(jì)理念薪酬設(shè)計(jì)理念和薪酬策略1） 企業(yè)為什么付薪：薪酬目標(biāo)及付薪要素（3P理論）2） 戰(zhàn)略薪酬體系中的相關(guān)激勵(lì)及管理理論設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)的重要性1）薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公司的管理層次2）讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，降低員工的不公平感3）為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)第三講：科學(xué)的薪酬方案設(shè)計(jì)六步第一步：工作分析（崗位分析）1.崗位信息收集崗也分靳實(shí)施和修薪酬設(shè)計(jì)二六步法奇酬踣構(gòu)I設(shè)咅丿及定位2.崗位分析3.崗位說明書編寫應(yīng)遵循的基本原則及在日常部門管理工作中的運(yùn)用3.練習(xí)1：如何明確崗位設(shè)立的目的練習(xí)2：確定下屬工作職責(zé)的方法第二步：崗位價(jià)值評估1.選擇崗位評估方法：平衡內(nèi)部公平性1）定性評價(jià)方法2）定量評價(jià)方法2.選擇評價(jià)要素1.選擇崗位評估方法：平衡內(nèi)部公平性1）定性評價(jià)方法2）定量評價(jià)方法2.選擇評價(jià)要素1）要素計(jì)點(diǎn)法：海氏8因素、麥肯錫7因素、畢博12因素、北大縱橫28因素流程圖：要素計(jì)點(diǎn)法崗位評價(jià)的組織流程2）要素選取的原則：可變性、獨(dú)立性、通用性案例：MECE原則3）使用現(xiàn)成評價(jià)因素還是自行開發(fā)評價(jià)因素1）對要素進(jìn)行定義、分級、配點(diǎn)評價(jià)和處理圖表1：技能水平指導(dǎo)量表、解決問題能力指導(dǎo)量表、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表圖表2：上山型、下山型、平路型崗位形態(tài)構(gòu)成的權(quán)重分配練習(xí)：小車司機(jī)班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總等崗位價(jià)值評估方法案例：不同薪酬體系的浮動(dòng)和固定薪酬比例、不同崗位的浮動(dòng)和固定薪酬比例第三步：員工能力評估及分等入級根據(jù)崗位評價(jià)、等級設(shè)置，入至所在等級最低一級就近靠入工資體系分步實(shí)施薪酬體系，給出一定的過渡期員工工資套改基本原則：崗位定薪級，員工綜合素質(zhì)定薪檔方法一：通過薪點(diǎn)積分核定，體現(xiàn)資歷和素質(zhì)，常用于國企方法二：通過定性評價(jià)，體現(xiàn)勝任能力，常用于民企第四步：薪資調(diào)查及定位選擇基準(zhǔn)崗位薪酬數(shù)據(jù)獲取1）薪酬調(diào)查的資料2）外部薪酬調(diào)查的渠道3）外部薪酬調(diào)查的范圍4）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)市場工資線與企業(yè)薪酬政策線分析組織的薪酬定位練習(xí)：選取基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行薪酬調(diào)查第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)首先在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，確定“等”，其次是決定帶寬根據(jù)帶寬、中值決定每一工資等級的最大值、最小值根據(jù)需要，設(shè)計(jì)“級”帶寬和工資政策線的斜率決定了幅度的重疊工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最終獲得崗位工資表1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)練習(xí)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2）薪酬的帶寬和疊幅設(shè)計(jì)的方法練習(xí)：薪酬級別表設(shè)計(jì)第六步：薪酬體系