員工培訓(xùn)精編教材

員工培訓(xùn)給我一打健全的兒童，我可以用特殊的方法任意地加以改變，或者使他們成為醫(yī)生、律師……或者使他們成為乞丐、盜賊……

?！猍英]洛克……如是說…………如是說……

法官的兒子永遠(yuǎn)是法官，賊的兒子永遠(yuǎn)是賊。——印度電影?流浪者?小和尚撞鐘有一個小和尚在寺院擔(dān)任撞鐘之職。按照寺院的規(guī)定，他每天必須在早上和黃昏各撞鐘一次。如此半年下來，小和尚感覺撞鐘的工作極其簡單，倍感無聊。后來，干脆“做一天和尚撞一天鐘〞了。一天寺院住持突然宣布要將他調(diào)到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘之職。小和尚覺得奇怪，就問住持：“難道我撞的鐘不準(zhǔn)時、不響亮？〞住持告訴他：“你的鐘撞得很響，但鐘聲空泛、疲軟，因為你心中沒有理解撞鐘的意義。鐘聲不僅僅是寺里作息的準(zhǔn)繩，更為重要的是喚醒沉迷眾生。因此，鐘聲不僅要宏亮，還要圓潤、渾厚、深沉、悠遠(yuǎn)。一個人心中無鐘，既是無佛；如果不虔誠，怎能擔(dān)當(dāng)撞鐘之職？〞小和尚聽后，面有愧色，此后潛心修煉，終成一代名僧。

這那么故事給予我們什么啟示？從人力資源管理角度進(jìn)行思考。

.1員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的涵義通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式使員工獲得目前工作所需的知識、技能、能力、態(tài)度等的過程。二、員工培訓(xùn)的目的是組織適應(yīng)外部環(huán)境的開展變化滿足員工自我成長的需要提高組織績效提高企業(yè)素質(zhì)三、員工培訓(xùn)的特征廣泛性層次性靈活性協(xié)調(diào)性有效性案例分析某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該方案書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員———上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)。〞為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家議論最多的，便是對培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)〞。有的員工甚至認(rèn)為，這場培訓(xùn)，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡送呢？四、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)補充和提高了員工的工作技能，使其能更加勝任目前的工作，員工個體的工作績效得到保障，組織績效也能夠得到保障。根本上，企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成有賴于員工培訓(xùn)系統(tǒng)提供的足夠素質(zhì)的員工！員工培訓(xùn)可以將組織學(xué)習(xí)得到的獨特知識有效地傳遞下去，是組織進(jìn)行知識管理的有效手段，為企業(yè)的核心競爭力提供學(xué)習(xí)根底。員工培訓(xùn)的意義〔續(xù)〕培訓(xùn)可以使員工豐富專業(yè)知識，增強業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求培訓(xùn)可以提高員工的工作能力，提高員工對企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費、損失和責(zé)任事故培訓(xùn)作為鼓勵的重要手段之一，增加員工對工作的滿足感面對變革，培訓(xùn)更能使員工加強對變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強信心松下幸之助論培訓(xùn)一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的“殺手锏〞，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置假設(shè)罔聞。成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗國外摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值IBM大學(xué)：魔鬼訓(xùn)練，將素質(zhì)教育日?；鏖T子：重視新人的導(dǎo)入方案微軟：

打磨具有“微軟風(fēng)格〞的人，重視技術(shù)培訓(xùn)寶潔：全方位，全過程的培訓(xùn)

宜家：

培訓(xùn)每時每刻，隨時隨地

國內(nèi)春蘭大學(xué)、新希望企業(yè)商學(xué)院、伊利集團商學(xué)院、金蝶大學(xué)我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的

迷思之一不知道為誰培訓(xùn)企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的

迷思之二不知道培訓(xùn)誰企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的

迷思之三不知道為什么培訓(xùn)有些企業(yè)處于短期本錢收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長期開展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)開展需求的員工，人才得不到有效開掘。我國企業(yè)員工培訓(xùn)實踐的

迷思之四不知道培訓(xùn)什么對許多企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)工作“既重要也茫然〞，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。5.2員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)培訓(xùn)的手段(where)培訓(xùn)的時間(when)培訓(xùn)實施(how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果評價階段培訓(xùn)階段評估階段一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(whom)培訓(xùn)的時間(when)培訓(xùn)實施(how)培訓(xùn)的本錢〔howmuch)培訓(xùn)的地點〔where)二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容.培訓(xùn)需求的原因法規(guī)、制度根本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析個人分析任務(wù)分析接受培訓(xùn)者要學(xué)什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購置或自行開發(fā)培訓(xùn)工程的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式5.3培訓(xùn)的主要內(nèi)容與方法培訓(xùn)什么？最經(jīng)常使用的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)〔92%〕績效評估〔79%〕計算機培訓(xùn)〔78%〕團隊〔75%〕領(lǐng)導(dǎo)〔74%〕員工甄選〔71%〕培訓(xùn)培訓(xùn)者〔71%〕一、新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容主要包括〔1〕組織設(shè)置〔2〕組織的標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、期望與公司政策等；〔3〕員工福利〔4〕工作職責(zé)〔5〕把新員工介紹給別人并帶著他參觀廠區(qū)或公司〔6〕學(xué)習(xí)整個公司的價值觀、人際交往方式〔7〕工作中技術(shù)方面的問題John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知"請稍坐，一會兒有人帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)"。一小時后，我被領(lǐng)到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來應(yīng)聘的，而是新員工。一陣抱歉后，我被領(lǐng)去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調(diào)到別的部門去，他們說6個月后才能調(diào)動。我想我是不是該趁早換個工作了。

Jackson：我的入職培訓(xùn)棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大局部福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設(shè)施、重要人物及各部門的聯(lián)系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區(qū)作了個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管參加進(jìn)來邊吃邊介紹我們的部門并答復(fù)一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓(xùn)開始了。

新員工入職培訓(xùn)的目的〔1〕降低員工流失率。(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應(yīng)地提高了。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到照顧，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。

二、在崗培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容工作相關(guān)知識的傳授根本知識、專業(yè)知識工作所需技能的培訓(xùn)技術(shù)技能、人際技能、問題解決技能工作所需態(tài)度的養(yǎng)成忠誠、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、相互信任三、培訓(xùn)教材針對性：教材中的大量信息取自公司的實際經(jīng)營活動中趣味性：游戲、角色扮演、案例分析、小組討論等多種形式專業(yè)性：教材需要認(rèn)真設(shè)計四、課堂培訓(xùn)方法講授法案例法研討法角色扮演操作示范法視聽法互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)法游戲法拓展訓(xùn)練〔一〕講授法以語言為主在課堂上向?qū)W員們進(jìn)行知識內(nèi)容的講解傳授，有時輔以文字、圖形、問答等形式。課堂講授、舉辦講座比較被動，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒有時機對材料加以澄清。難以保持學(xué)員的專心。本方法適用于以簡單地獲取知識為目標(biāo)的情形?！捕嘲咐ㄒ笫苡?xùn)者分析那些描述現(xiàn)實工作情形的案例。案例一般沒有正確或錯誤答案，因此運用這種方法的目的在于教會受訓(xùn)者如何發(fā)現(xiàn)潛在的問題，并提出切實可行的行動方案。特別適用于開發(fā)學(xué)習(xí)者在分析、綜合、推理、評判等深層次的智力技能，提高學(xué)習(xí)者對復(fù)雜因素和不確定結(jié)果等風(fēng)險的承受和應(yīng)對能力?！踩逞杏懛ㄅ嘤?xùn)師有效地組織研習(xí)員工以團隊的方式對工作中的課題或問題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論互相交流、啟發(fā)〔四〕角色扮演受訓(xùn)者自發(fā)地面對面表演出這種人際互動關(guān)系。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。角色扮演讓受訓(xùn)者有時機實踐所學(xué)到的技能。〔五〕操作示范法現(xiàn)場向受訓(xùn)員工講授操作理論與技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。員工反復(fù)模仿演習(xí)專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法〔六〕視聽法利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術(shù)手段來實施培訓(xùn)被廣泛用于提高受訓(xùn)者的溝通技能、面談技能、效勞技能等〔七〕互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)法通過因特網(wǎng)或內(nèi)部局域網(wǎng)等計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞信息和交流互動，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容。對虛擬現(xiàn)實、個人互動、溝通以及實時視聽技術(shù)等能夠提供技術(shù)支持?！舶恕秤螒蚍ㄍㄟ^讓員工參與到小游戲的過程中來進(jìn)行培訓(xùn)，了解游戲的實質(zhì)內(nèi)容。特點:更加生動、更加具體〔九〕拓展訓(xùn)練

運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法常用的結(jié)構(gòu)性個人和群體的戶外活動有爬墻、攀繩、信任跳、登山、爬梯子、有保險的蹦極與走鋼絲等。在開發(fā)諸如自我知覺、問題解決、沖突管理、風(fēng)險分擔(dān)等與團隊有效性有關(guān)的技能時最為適用。五、培訓(xùn)過程中的遷移原那么培訓(xùn)遷移的定義培訓(xùn)遷移指受培訓(xùn)者在工作實踐中應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的程度。培訓(xùn)遷移的影響因素遷移動機培訓(xùn)設(shè)計培訓(xùn)氣氛遷移動機參加培訓(xùn)后，為什么想改變行為？是否有鼓勵？是哪種鼓勵？是自己需要的鼓勵嗎？培訓(xùn)設(shè)計什么培訓(xùn)設(shè)計使得受培訓(xùn)者更容易遷移所學(xué)到的知識、技能、態(tài)度？將所學(xué)〔具體的、操作的〕應(yīng)用于相似的情境中〔近遷移〕？將所學(xué)〔概念的、原理的〕應(yīng)用于步一般情境中〔遠(yuǎn)遷移〕？遷移氣氛情景線索：受培訓(xùn)者返回工作崗位后，提醒他們運用所學(xué)的因素，包括：目標(biāo)線索、社會線索、任務(wù)線索、自我控制線索。結(jié)果線索：受培訓(xùn)者在培訓(xùn)后的實際工作中應(yīng)用所學(xué)到的知識、技能、態(tài)度等所得到的反響，包括：積極反響、消極反響、懲罰、無反響。西門子公司的人才培訓(xùn)“為了開展，而不是為工作而培訓(xùn)〞——西門子公司培訓(xùn)宗旨三個層次培訓(xùn)內(nèi)容：1〕第一職業(yè)培訓(xùn)2〕大學(xué)精英培訓(xùn)3〕員工在職培訓(xùn)：員工再培訓(xùn)方案、管理教程培訓(xùn)西門子管理教程培訓(xùn)西門子管理教程培訓(xùn)〔續(xù)〕海爾的個人生涯培訓(xùn)5.4培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估：主要是指對培訓(xùn)工程的方案方案和培訓(xùn)效果的有效性進(jìn)行評價。目的：幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策?？驴伺撂乩锟说呐嘤?xùn)評估模型

5.5員工職業(yè)生涯規(guī)劃案例張倩是學(xué)計算機的，這個專業(yè)是父母為她選擇的，理由很簡單，就是計算機是人類的未來，搞軟件的人肯定吃香。可是，在大學(xué)里，張倩覺得自己邏輯思維不強，不是搞軟件的料，學(xué)習(xí)勁頭缺乏，成績也很一般。2002年畢業(yè)后，還是通過關(guān)系進(jìn)入一家私企軟件公司，做了二年程序員，但自己在程序這塊做得實在不好，計算機更新太快了，自己也沒那么多精力去求進(jìn)，一個是覺得自己年齡不小了，技術(shù)還是停滯不前，對于IT業(yè)來講又是一個吃青春飯行業(yè)的，自己是一名女性，技術(shù)并不是強項。聽到同學(xué)做ERP銷售不錯，心想自己口才好，愛交朋友，溝通能力強，應(yīng)該去做銷售，于是就開始做起ERP銷售來，于是就開始做起ERP銷售來，可是，開創(chuàng)市場也不是容易的，事情，那個同學(xué)比自己早做兩年，市場面大，業(yè)績自然好于自己，張倩心理也很不平衡，再加上年齡在一天天向30歲靠近，婚姻問題、寶寶問題，就擺在眼前，再做銷售已經(jīng)力不從心，自己感覺真的沒什么前途。五年時間飛快的過去了，一些同學(xué)已經(jīng)做到主管的位置、一些同學(xué)成了軟件行業(yè)的主力軍，而自己下一步將做什么工作，該如何安排自己？張倩感到茫然不知所措……員工的真實感受對工作感到悲觀失望；工作中經(jīng)常產(chǎn)生焦慮苦悶情緒；工作上持續(xù)的茫然無助；怨天尤人、牢騷滿腹；想到工作就提不起精神；是去？是留？這是個問題。

為什么會這樣？工作設(shè)計的問題？個人特征與職業(yè)要求的沖突理想與現(xiàn)實的沖突自身開展與職業(yè)開展的沖突為員工開展而創(chuàng)造企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一在于，能否為他們個人的開展創(chuàng)造條件，使他們有時機獲得一個有成就感和實現(xiàn)個人理想的職業(yè)，并且能夠真正地得到開展。因此，現(xiàn)代管理者最為重要的一項管理技能是：員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。要想企業(yè)到達(dá)很好的開展，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是，你為員工開展而創(chuàng)造了嗎？一、相關(guān)概念職業(yè)〔career〕是一個人在特定組織、特定時間所從事的一組彼此相似的工作的總稱。職業(yè)生涯(careerpath)表示個人的職業(yè)生活的開展和變化的整個歷程，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃(careerplanning)是指在員工和員工所在組織的積極參與下，根據(jù)員工個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)、選擇職業(yè)通道、采取行動和措施、開展個人職業(yè)生涯的方案制定與實施的過程。二、職業(yè)生涯開展理論1.職業(yè)生涯開展階段理論2.人職匹配理論3.職業(yè)人格性向理論1.職業(yè)生涯開展階段理論〔1〕米考維奇等將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個階段：開拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段?！?〕Super(1957)的職業(yè)生涯開展階段理論1〕職業(yè)成長階段〔出生-14歲〕：夢想、職業(yè)興趣和能力階段、綜合決策期。2〕職業(yè)探索階段〔15-24歲〕：探索各種可能、做好工作的準(zhǔn)備。3〕職業(yè)確立階段〔25-44歲〕：工作生命周期的核心局部。嘗試-穩(wěn)定〔中期出現(xiàn)危機〕4〕職業(yè)維持階段〔45-65歲〕：建立一席之地、保住這一位置。5〕職業(yè)衰退階段〔65歲之后〕：接受權(quán)力和責(zé)任減少的事實，準(zhǔn)備離休或退休。2.帕森斯：人職匹配理論提出職業(yè)選擇的三大要素：〔1〕清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、缺乏和其他生理、心理特征?！?〕了解職業(yè)成功所需的知識、技能、開展時機和前途?！?〕將上述兩個條件均衡地匹配。3.Holland〔1973〕：職業(yè)人格性向理論現(xiàn)實型研究型常規(guī)型藝術(shù)型管理型社會型

某兩種性向越接近，那么它們的相容性越高；性向越相近或相容性越高，選擇職業(yè)時所面臨的內(nèi)部沖突越少；一個人的人格性向與職業(yè)特征相關(guān)系數(shù)越大，兩者適應(yīng)程度越高；二者相關(guān)系數(shù)越小，相互適應(yīng)程度越低。三、職業(yè)生涯規(guī)劃個人：職業(yè)規(guī)劃(careerplanning)一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷開展的過程。組織：職業(yè)開展(careerdevelopment)組織為確保在需要時可以得到具備適宜資格和經(jīng)歷的人員而采取的正式措施。1.個人職業(yè)生涯規(guī)劃了解自我職業(yè)生涯時機評估職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)立職業(yè)生涯路徑選擇與策略制定實施行動與平衡修正常用的職業(yè)心理測試1〕職業(yè)興趣測試測量人們在職業(yè)選擇中的價值取向。2〕職業(yè)人格測試測量人自身個性特征是否適合某工作。3〕職業(yè)能力測試通過對人的非生活經(jīng)驗積累形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的開展?jié)撃?。職業(yè)興趣問卷的維度10類職業(yè)興趣：戶外、機械、計算、科研、說服、藝術(shù)、文學(xué)、音樂、效勞、文秘。11種職業(yè)性格與職業(yè)選擇職業(yè)人格問卷的維度職業(yè)能力問卷的維度言語能力計算能力空間想象能力推理能力知覺速度：對各種視覺符號快速而準(zhǔn)確的覺察、比較、轉(zhuǎn)換、加工的能力測試?yán)?：理解：我不得不對你這種不通過正當(dāng)途徑解決問題的方式表示遺憾。請問“我〞究竟是否贊成“你〞的做法。例2:按規(guī)律添數(shù)字1371321〔〕4315181420132212〔〕例3：R-田P－由Q－甲W－申P(guān)QWR〔A〕田由甲申〔B〕由甲申田〔C〕由田申甲〔D〕申甲由田職業(yè)生涯目標(biāo)您最先想到的職業(yè)有哪些？請列出2-3個選項。我想在5年之內(nèi)做什么？2-5年內(nèi)我想做什么？現(xiàn)在我想做什么？職業(yè)生涯路徑選擇確立職業(yè)目標(biāo)后，決定從什么方向，沿著什么道路前行，去開展自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。例如，一個技術(shù)人員課題組長工程經(jīng)理高級工程經(jīng)理經(jīng)理助理部門經(jīng)理總裁助理總裁實施行動與平衡修正在具體實施的過程中，不斷檢驗自己的職業(yè)定位、目標(biāo)、策略等是否符合實際，是否能有效實行。注意平衡方案與實踐、主觀與客觀、職業(yè)目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的關(guān)系評估與修正不恰當(dāng)?shù)淖晕艺J(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)路線與策略等2.組織職業(yè)生涯規(guī)劃(1)分階段的任務(wù)(2)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃步驟(3)員工職業(yè)生涯路徑不同職業(yè)生涯階段的管理任務(wù)(2)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃步驟員工評價與定位現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)立策略行動評估調(diào)適〔3〕員工職業(yè)生涯路徑傳統(tǒng)路徑從下向上縱向開展橫向技術(shù)路徑網(wǎng)絡(luò)路徑縱向?qū)蛹壓蜋M向崗位都有開展時機雙重職業(yè)路徑管理性職業(yè)路徑技術(shù)性職業(yè)路徑職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。作用：可以顯示出晉升時機的多少，如何去爭取，從而為那些渴望獲得內(nèi)部晉升的員工指明努力方向，提供平等競爭的機制。職業(yè)梯的寬度寬職業(yè)梯：要求員工在多個職能局部、多個工作環(huán)境輪換工作的職業(yè)梯。它適應(yīng)對員工高度綜合能力的要求。窄職業(yè)梯:要求員工在有限個職能部門和工作環(huán)境中工作的職業(yè)梯。它適應(yīng)只要求員工具備有限專業(yè)經(jīng)驗和能力的需要。職業(yè)梯的速度根據(jù)員工能力和成績的不同，職業(yè)梯的設(shè)置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。本科畢業(yè)2年后助教講師副教授教授3年5年5年3年3年3年快速梯慢速梯麥當(dāng)勞的晉升路徑首先，４～６個月的實習(xí)助理其間，作為基層崗位一個普通班組成員〔如炸薯條、收款、烤生排等〕，學(xué)會保持清潔和最正確效勞的方法，積累管理經(jīng)驗第二：二級助理在每天規(guī)定的一段時間內(nèi)負(fù)責(zé)餐館工作。與實習(xí)助理不同的是，他要承擔(dān)一局部管理工作，如訂貨、方案、排班、統(tǒng)計等。第三：在８～１４個月后，一級助理肩負(fù)著更多更重要的責(zé)任，在餐館中獨當(dāng)一面，完善管理才能第四：經(jīng)理；第五：監(jiān)督管理員，負(fù)責(zé)三四家餐館的工作。第六：３年后，地區(qū)參謀。成為總公司派駐下屬企業(yè)的代表，成為“麥當(dāng)勞公司的外交官〞。其主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬企業(yè)，溝通傳遞信息。同時，地區(qū)參謀還肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為總公司在某地區(qū)的全權(quán)代表。窮孩子的聰明一天，一個窮孩子遇上了一位仙人，仙人的手指點到什么，什么便會變成金子。仙人想要幫助孩子，于是便問他，想要把什么變成金子。孩子想了想說：“我不要你變出金子，我只要學(xué)你的點石成金之術(shù)〞。

結(jié)束語：授人以魚，僅供一飯之需；授人以漁，那么會終生受益。作業(yè)請在自我剖析的根底上作個人職業(yè)生涯規(guī)劃，于書面形式〔一頁或幾頁紙〕在下個星期上課前交上來。ContentsClicktoaddTitle1ClicktoaddTitle2ClicktoaddTitle3ClicktoaddTitle4HotTipHowdoIincorporatemylogotoaslidethatwillapplytoalltheotherslides?

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