企業(yè)內(nèi)部激勵機制

企業(yè)內(nèi)部激勵機制趙英軍您對自己的現(xiàn)狀滿意嗎？HR的苦惱2011中國企業(yè)員工工作態(tài)度調(diào)研報告80%61.1%薪酬福利個人成長和發(fā)展以前未來誰能決定未來的績效現(xiàn)在目標制定目標分解結(jié)果績效工作業(yè)績工作態(tài)度工作技能激勵員工創(chuàng)造更好的業(yè)績？？薪酬福利成長和發(fā)展工作態(tài)度工作技能工作業(yè)績內(nèi)部員工激勵機制設(shè)計薪酬福利體系成長與發(fā)展體系薪酬福利體系績效管理管理體系培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系晉升與發(fā)展體系本次分享的內(nèi)容薪酬福利體系薪酬制度設(shè)計海氏工作評價分析法介紹與應(yīng)用員工福利管理123薪酬基本了解目前常見的幾種薪酬設(shè)計模式薪酬制度設(shè)計內(nèi)容及程序薪酬制度的設(shè)計什么是薪酬薪酬——泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資

福利

保險等各種直接或間接的報酬。薪酬形式薪酬的基本形式薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式獎?wù)率趧讟s譽稱號表彰嘉獎特殊津貼其他工資績效工資基本工資其他補貼社會保障員工福利影響員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能 工作條件生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略年齡與工齡薪酬的實質(zhì)…為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬、實物報酬與精神報酬的總和對員工而言為獲得員工擁有的能力和知識而付出的人力資源投資…對企業(yè)而言薪酬的本質(zhì)是——交換或交易薪酬的基本矛盾投入：

時間

能力

知識

努力回報：

現(xiàn)金

地位

氛圍

福利

工作感受員工的期望：

回報≥投入薪酬的基本矛盾投入：

工資、獎金、補貼

福利

硬件設(shè)施

培訓(xùn)

合理的組織設(shè)計回報：

員工創(chuàng)造的價值

員工的忠誠

高績效水平企業(yè)的期望：

回報≥投入解決之道一：把蛋糕做大如何把可分配的價值做大？解決之道二：蛋糕的切法？？分配多少？分配給誰？解決之道三：把蛋糕做大怎樣分配更有激勵性？對員工-公平的薪酬設(shè)計外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級）個人公平（績效薪酬）資歷深度個人業(yè)績公司業(yè)績崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計薪酬市場調(diào)查對企業(yè)-戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？企業(yè)目標戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境薪酬管理與人力資源其他模塊培訓(xùn)開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇薪酬管理使命/價值觀/愿景組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整員工績效目標/標準崗位分析（崗位設(shè)計）績效管理部門/單位績效目標崗位價值評估人力資源規(guī)劃技術(shù)等級管理招募/甄選薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級一、二、三、薪酬水平確定企業(yè)內(nèi)部因素職位等級員工能力及業(yè)績勞動力市場薪酬勞動力價格水平與薪酬相關(guān)法律社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力供需關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)行業(yè)差異工作技能工作業(yè)績?nèi)温氋Y格水平企業(yè)文化薪酬政策企業(yè)愿景企業(yè)經(jīng)營效果企業(yè)盈利能力人才價值觀職種差別工作崗位職類差別薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計固定工資按崗位評估靜結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)浮動工資特殊津貼按工作表現(xiàn)按人的情況動人薪酬等級設(shè)計工資等級工資級差工資檔次浮動幅度等級重疊薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfe政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:f:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值e-b:某崗位薪酬區(qū)間的最大值和最小值薪酬制度設(shè)計的程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略崗位分析與評價薪酬調(diào)查確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正衡量薪酬制度的三項標準員工認同度：體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工的感知度：明確簡化原則員工的滿足度：等價交換原則常見的幾種薪酬設(shè)計模式崗位工資制崗位等級工資制崗位薪級工資制一崗一薪制一崗多薪制技能工資制技術(shù)工資制能力工資制績效工資制計件工資制傭金制(提成）組合工資制一、二、三、四、常見的幾種薪酬設(shè)計模式123常見的幾種崗位評價法海氏工作評價分析法應(yīng)用海氏工作評價分析法海氏工作評價分析法介紹與應(yīng)用崗位評價概念在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計中心是“崗”而非人是對公司各類崗位的相對價值進行衡量的過程。說明量化崗位的重要性衡量崗位的相對價值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運作，優(yōu)化資源配置概念崗位評價的基本方法排序法分類法因素比較法評分法排序法根據(jù)一些特定的標準（例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值）進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。排序法交替排序法配對比較法交替排序法就是一前一后的排序方法，其基本做法是每位崗位評價專家依據(jù)主觀經(jīng)驗先選出自己認為崗位價值最高的崗位，然后選出價值最低的崗位，再選出價值次高的崗位、價值次低的崗位，以此類推，直到將最后一個崗位選出為止，最后對每位專家的排序結(jié)果進行統(tǒng)計，得出最后的各個崗位的排列順序，即崗位評價結(jié)果配對排序法注：以某評價者為例，崗位1和崗位2相比，崗位1價值沒有崗位2大，因此在崗位1所在“行”與崗位2所在“列”交叉位置上記“0”；再比如崗位5比崗位6價值大，那么在崗位5所在“行”與崗位6所在“列”交叉位置上記“1”。把所有崗位兩兩相比，價值大者在所在“行”位置記“1”，價值小者在所在“行”位置記“0”。配對比較法是將所有崗位兩兩對比，經(jīng)過統(tǒng)計計算后確定最終排序。分類法步驟按照經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將公司的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系在崗位分析的基礎(chǔ)上，對組織中全部或規(guī)定范圍內(nèi)崗位進行多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進行歸類分類法示例因素比較法是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。選擇基準崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位。分析這些基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。將每個基準職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。步驟因素比較法示例程序分析員崗位價值:智力90+技能30+體能15+責(zé)任85+工作條件15=235（元/天）評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。1.確定崗位評價的主要因素。2.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。3.對各崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數(shù)。4.根據(jù)各崗位的總點數(shù)進行排序，得到相對價值的高低。步驟評分法分類美世評價法海氏評價法28因素法智能水平解決問題能力風(fēng)險責(zé)任責(zé)任知識技能努力程度工作環(huán)境影響溝通創(chuàng)新知識評分法28因素評分法二十八因素責(zé)任因素

工作環(huán)境因素努力程度因素知識技能因素風(fēng)險控制的責(zé)任直接成本/費用控制責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次組織人事的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任最匹配學(xué)歷要求知識多樣性管理知識技能專業(yè)技術(shù)知識技能工作的靈活性工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作壓力工作均衡性工作緊張程度創(chuàng)新與開拓體力辛苦程度職業(yè)病工作危險性工作條件特征綜合能力語言文字應(yīng)用能力腦力辛苦程度工作時間特征崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指從公司全局來看，如果決策不當(dāng)或者工作失職將會給公司帶來的風(fēng)險，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標準直接成本\費用控制的責(zé)任

：指因工作疏忽而可能造成的生產(chǎn)成本、費用增加，利息等額外損失的責(zé)任。其衡量標準是可能帶來損失的大小工作結(jié)果的責(zé)任：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大責(zé)任，其責(zé)任大小根據(jù)所負責(zé)的工作結(jié)果的范圍大小進行判斷指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任：所指導(dǎo)或監(jiān)督的下級人員的數(shù)量，包括所有的直接下屬和間接下屬，其責(zé)任大小根據(jù)所指導(dǎo)、監(jiān)督的下級人員數(shù)量的多少來衡量組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的考核、工作分配、激勵等所具有的法定權(quán)力。其責(zé)任的大小視所負責(zé)人員的層次而定決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準法律的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要擬定和簽署具有法律效力的合同，以及對合同結(jié)果負有的相應(yīng)責(zé)任。其責(zé)任的大小以合同的重要性及毀約后果的嚴重性作為判斷依據(jù)內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，是否需要與公司其他人員進行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)工作量的大小與協(xié)調(diào)難度。以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量、協(xié)調(diào)頻繁程度，以及失調(diào)后果大小作為判斷依據(jù)外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中，與集團公司、政府機關(guān)等外界進行密切聯(lián)系的程度，以及這種聯(lián)系對公司的重要性崗位評價因素：知識技能因素（2）專業(yè)知識與技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。判斷的基準是：專業(yè)知識技能掌握的難易程度管理知識與技能：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響綜合能力：指本崗位應(yīng)具備的綜合素質(zhì)、經(jīng)驗和能力，其判斷的標準是工作性質(zhì)的要求高低（工作是否程序化等），及對知識、技能種類多少的要求工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷的標準是工作難度的大小、對個人能力要求的高低等工作經(jīng)驗：具有多長時間的相關(guān)工作經(jīng)驗才能勝任本崗位的工作，需要管理經(jīng)驗的，每一年加3分，最多不超過15分。關(guān)鍵要求基本勝任，不要求達到熟練工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責(zé)要求最匹配學(xué)歷要求：順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜歷要求，其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷知識多樣性：指該崗位員工應(yīng)該具備的知識結(jié)構(gòu)與知識面，其判斷基準在于廣博不在精深語言文字應(yīng)用能力：指本崗位所要求的語言表達能力及文字知識，判斷基準取決于工作職責(zé)要求崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）腦力辛苦程度：指在工作中，腦力勞動辛苦的程度。其判斷標準是日常工作中腦力勞動所占時間的多少體力辛苦程度：指在工作中，體力勞動辛苦的程度。其判斷標準是日常工作中體力勞動所占時間的多少工作緊張程度：指該崗位工作節(jié)奏的緊張程度及工作后的疲勞程度。強調(diào)速度節(jié)奏，及疲勞程度工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力，根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作任務(wù)飽和程度及工作是否被時常打斷等因素進行判斷工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度創(chuàng)新與開拓：指該崗位應(yīng)具備的開拓創(chuàng)新精神與能力，與崗位工作性質(zhì)要求有關(guān)崗位評價因素：工作環(huán)境因素（4）職業(yè)?。褐刚９ぷ魉厝辉斐傻纳眢w疾病，強調(diào)正常工作所造成身體疾病的可能性和嚴重性。主要指受到粉塵、潮濕、高溫、噪音、毒害物資等因素影響而對身體、心理產(chǎn)生的直接或間接的損害和不利于健康的影響、職業(yè)病等工作條件特征：該崗位工作現(xiàn)場的工作條件，如是否有噪音、粉塵等工作危險性：工作本身可能對任職者本人身體所造成的危害工作時間特征:指工作要求的特定起止時間。（加班是公司及工作需要引起的加班，在規(guī)定時間不能按時完成本職工作不算加班）海氏評分法海氏崗位評價體系是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。海氏崗位評價體系又叫作“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”（