績效考核與分配

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核與分配黨的十八大報告

提高人民健康水平。健康是促進人的全面發(fā)展的必然要求。要堅持為人民健康服務(wù)的方向，堅持預(yù)防為主、以農(nóng)村為重點、中西醫(yī)并重，按照保基本、強基層、建機制要求，重點推進醫(yī)療保障、醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)、監(jiān)管體制綜合改革，完善國民健康政策，為群眾提供安全有效方便價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。

國務(wù)院常務(wù)會議通過的事業(yè)單位績效工資制度改革明確提出事業(yè)單位，要以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度。要建立以公益性為核心的績效考核管理制度和完善人員績效考核制度。新醫(yī)改政策使得績效管理成為政府主管部門和基層醫(yī)療機構(gòu)所必須解決的現(xiàn)實命題。醫(yī)改頂層設(shè)計：需求的三個目標(biāo)4資源約束AccessCostQuality服務(wù)籌資服務(wù)供應(yīng)績效考核政策依據(jù)

2010年，衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導(dǎo)意見》3月11日，《衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)《關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室實施績效考核工作的意見》的通知》（衛(wèi)辦農(nóng)衛(wèi)發(fā)[2011]34號）衛(wèi)生部《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核指導(dǎo)意見》（衛(wèi)辦婦社發(fā)〔2011〕83號）公共衛(wèi)生績效考核文件依據(jù)《衛(wèi)生部財政部人口計生委關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)〔2009〕70號）《衛(wèi)生部財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)〔2010〕112號）《財政部衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金管理辦法的通知》（財社〔2010〕311號）《衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)<<國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（2011年版）>>的通知（衛(wèi)婦社發(fā)〔2011〕38號）》國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號完善財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行的補助政策。中央財政已建立基本藥物制度實施后對地方的經(jīng)常性補助機制并納入財政預(yù)算，支持地方完善財政對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行的補助政策。中央財政對各?。▍^(qū)、市）補助標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)人口，并統(tǒng)籌考慮地方財力狀況確定，補助標(biāo)準(zhǔn)隨著經(jīng)濟社會發(fā)展相應(yīng)提高。國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號各?。▍^(qū)、市）要統(tǒng)籌使用中央財政補助資金，落實對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)運行的財政補助政策，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)常性收支差額補助納入財政預(yù)算并及時足額落實到位，加大對困難地區(qū)財政轉(zhuǎn)移支付力度。國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號鼓勵各地探索按服務(wù)數(shù)量或服務(wù)人口定額補償?shù)姆绞铰鋵嵮a助資金。有條件的地區(qū)可以實行收支兩條線，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的收入全額上繳，開展基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)所需經(jīng)常性支出由政府核定并全額安排。加強財政補助資金的績效考核和監(jiān)督管理，提高資金使用效益。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號保障基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費。各級財政要及時足額下?lián)芑竟残l(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，確保專款專用，不得截留、挪用、擠占?；竟残l(wèi)生服務(wù)經(jīng)費先預(yù)撥后考核結(jié)算，并隨著經(jīng)濟社會發(fā)展相應(yīng)提高保障標(biāo)準(zhǔn)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)承擔(dān)突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置任務(wù)由財政按照服務(wù)成本核定補助。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號

加強對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的考核。創(chuàng)新考核制度，將服務(wù)質(zhì)量數(shù)量、患者滿意度、任務(wù)完成情況和城鄉(xiāng)居民健康狀況等作為主要考核內(nèi)容，考核結(jié)果向社會公開，與績效工資總量、財政補助、醫(yī)保支付等掛鉤。依托信息化手段，強化量化考核、效果考核。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號實行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)人任期目標(biāo)責(zé)任制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)人一律采取公開選拔、擇優(yōu)聘任方式產(chǎn)生。實行任期目標(biāo)責(zé)任制，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)主管部門對負責(zé)人進行考核，考核結(jié)果與其收入和任免掛鉤。嚴(yán)禁將負責(zé)人的收入與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的經(jīng)濟收入掛鉤。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員待遇?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在核定的收支結(jié)余中可按規(guī)定提取職工福利基金、獎勵基金。各地要從實際出發(fā)，在平穩(wěn)實施績效工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員工作特點，適當(dāng)提高獎勵性績效工資比例，合理拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)聘用人員的考核與獎懲，根據(jù)考核結(jié)果及時發(fā)放績效工資。國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號收入分配向工作一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、貢獻突出等人員傾斜，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤。對在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作的對口支援醫(yī)務(wù)人員，地方政府給予周轉(zhuǎn)房等生活保障，在職稱晉升、社會榮譽等方面予以傾斜；對到艱苦邊遠地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員，按規(guī)定落實津補貼政策；對在農(nóng)村地區(qū)長期從醫(yī)、貢獻突出的醫(yī)務(wù)人員，按國家規(guī)定給予獎勵。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于鞏固完善

基本藥物制度和基層運行新機制的意見

國辦發(fā)〔2013〕14號對有過度醫(yī)療、不合理使用抗生素、推諉病人、虛報公共衛(wèi)生服務(wù)等違規(guī)行為的機構(gòu)及人員，嚴(yán)格按規(guī)定予以通報、罰款乃至給予辭退、吊銷執(zhí)業(yè)證書等處罰；嚴(yán)厲查處沒有按照規(guī)定實行基本藥物零差率銷售的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。建立問責(zé)制，對監(jiān)管不力的，嚴(yán)格追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。新醫(yī)改背景下醫(yī)療機構(gòu)的經(jīng)營理念

提高管理水平，降低運營成本提高工作效率，增加服務(wù)數(shù)量提高醫(yī)療質(zhì)量，保證患者安全優(yōu)化服務(wù)流程，改善服務(wù)水平績效是什么？

績效一詞，是指業(yè)績和效率。無論怎樣對績效進行界定，我們都要形成這樣一個認(rèn)識：績效是實實在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的。

院級層面的績效考核

機構(gòu)管理30機構(gòu)內(nèi)部布局、科室設(shè)置及服務(wù)環(huán)境達標(biāo)率

人員管理制度落實率綜合管理違反院內(nèi)財務(wù)管理制度的次數(shù)

鄉(xiāng)村一體化管理20鄉(xiāng)村一體化管理中核心制度執(zhí)行率

信息管理30公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療、新型農(nóng)村合作醫(yī)療等信息報告合格率

新型農(nóng)村合作醫(yī)療20違反新農(nóng)合核心管理制度的次數(shù)

新農(nóng)合相關(guān)服務(wù)制度執(zhí)行率公共衛(wèi)生績效考核1.組織管理1.1制度建設(shè)1.2管理和考核1.3信息化建設(shè)公共衛(wèi)生績效考核2.資金管理2.1資金籌集情況2.2資金撥付情況2.3資金支出情況2.4財務(wù)管理情況公共衛(wèi)生績效考核3.項目執(zhí)行3.1城鄉(xiāng)居民健康檔案管理服務(wù)3.2健康教育服務(wù)3.3預(yù)防接種服務(wù)3.40-6歲兒童健康管理服務(wù)3.5孕產(chǎn)婦健康管理服務(wù)3.6老年人健康管理服務(wù)3.7高血壓患者健康管理服務(wù)3.8糖尿病患者健康管理服務(wù)3.9重性精神疾病患者管理服務(wù)3.10傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理服務(wù)3.11衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管服務(wù)開展情況3.12中醫(yī)藥服務(wù)利用情況公共衛(wèi)生績效考核4..綜合滿意度4..1抽查的服務(wù)對象綜合滿意度4..2抽查的衛(wèi)技人員綜合滿意度

績效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的過程，以及促進員工達到目標(biāo)的管理方法和促進員工優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾硎沁\用績效管理體系以績效考核為主的管理過程.

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立搜集處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡測量指標(biāo)。幫助實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力與素質(zhì)，促進與提高組織的績效水平?？冃Ч芾淼母拍?/p>

/wiki/%E6%8C%AA%E5%A8%81挪威人喜歡吃活著的沙丁魚?；铘~的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地讓沙丁魚活著到漁港。雖然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途窒息而死。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著到漁港。原來船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚在陌生環(huán)境四處游動。沙丁魚見了鯰魚感到威脅緊張起來，左沖右突，四處躲避，加速游動，歡蹦亂跳地到達漁港。在管理上的意義在于：企業(yè)要不斷補充新鮮血液和引進新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念。鯰魚可以代表領(lǐng)導(dǎo)者、職員或讓人來勁的工作內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)就是內(nèi)部“鯰魚”，是傳遞壓力的有效手段，是用機制創(chuàng)造“鯰魚效應(yīng)”。

“生于憂患、死于安樂”也是這個道理。刷新觀念目標(biāo)產(chǎn)生動力，考核給予壓力，動力+壓力=責(zé)任！

人才資源人力資源勞力資源人口資源勞力資源人口資源人力資源人才資源人才資源是第一資源績效管理作用績效管理是一種有利于取得突破性競爭業(yè)績的管理體系，它能把基層醫(yī)療機構(gòu)的長期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來，提高團隊的績效，有利于組織的可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)流程組織目標(biāo)崗位職責(zé)目標(biāo)任務(wù)實施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考核績效評估績效審定績效反饋面談反饋評價結(jié)果溝通達成共識績效改進和導(dǎo)入結(jié)果應(yīng)用：通過反饋改進工作，確定新酬資金，職務(wù)調(diào)整、職稱晉升、培訓(xùn)與再教育等36因素醫(yī)院崗位系數(shù)評價法評價因素釋義表因素因子建議代表性崗位分值（僅供參考）1—1學(xué)歷要求—指順利履行崗位職責(zé)所應(yīng)該具備的最適宜學(xué)歷。

30分

初中10清潔工

高中、職業(yè)高中或中專20護士/收費員

大學(xué)專科25技師/行政干事

大學(xué)本科及以上30醫(yī)師1—2職稱要求—指完成崗位職責(zé)所需要具備的最低技術(shù)職稱或上崗資格。

30分

不需要專業(yè)技術(shù)職稱或只需培訓(xùn)合格證5清潔工

需要初級專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格或特殊崗位上崗證10護士/醫(yī)師/司機

需要中級專業(yè)技術(shù)職稱20主治醫(yī)師/會計師

需要高級專業(yè)技術(shù)職稱30副主任醫(yī)師1—3工作經(jīng)驗積累要求—指完成崗位職責(zé)所需要掌握必需技能要花費的工作時間。

30分

6個月以內(nèi)5保安/電梯工

6~12個月10司機/導(dǎo)診員

1~5年15醫(yī)師/護師

5~10年20主治醫(yī)師/主管護師

11~15年30副主任醫(yī)師

15年以上40主任醫(yī)師1—4專業(yè)知識與技能要求—指完成崗位職責(zé)需要具備的專業(yè)技術(shù)、知識、素質(zhì)和能力。

40分

僅需要基本常識10清潔工/收發(fā)員

需要了解基本的法規(guī)、規(guī)范、操作程序等一般性的專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能20收費員/保安

工作需要較系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識和技能

工作需要較高的專業(yè)技術(shù)知識和技能30醫(yī)師/護師

該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求非常高，且該技術(shù)知識涉及醫(yī)院的競爭能力40主治醫(yī)師/會計師

50主任醫(yī)師/院長1—5管理知識與技能要求—指為完成崗位職責(zé)需要具備的管理知識和技能要求。

40分

僅需要基本常識5收發(fā)員/電梯工

工作需要基本的管理知識10倉庫管理員

需要較多的管理知識20科主任/護士長

需要復(fù)雜的管理知識和較強的組織管理能力30副院長

需要非常強的管理能力和決斷能力，工作影響到全院品牌形象和持續(xù)發(fā)展40院長1—6語言應(yīng)用能力—指工作所要求熟練運用的文字和知識程度（書面或口頭）。

30分

一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知5收發(fā)員

報告、匯報文件、總結(jié)（非個人）10辦公室干事

對外文件或研究報告，或一般使用外語20科主任

合同或法律條文，或熟練使用外語30副院長/院長序號項目分值1學(xué)科支持0.032CMI值0.0253收治急診病人0.0154搶救病人0.0255開展新技術(shù)新項目0.0256夜班0.0157會診0.0258I級護理0.0159收治有手術(shù)操作的患者0.02510接觸輻射0.0111書寫檢查報告0.01512參與管理0.01合計科室評價保證醫(yī)療質(zhì)量降低運營成本用人成本為各單位的主要成本項目堅持“按需設(shè)崗，按崗聘用”的基本原則開展“定崗定編”和“崗位分析與崗位評價”工作根據(jù)病床數(shù)、門診量、儀器設(shè)備的數(shù)量等確定崗位合理設(shè)置崗位數(shù)和編制數(shù)建立科學(xué)合理的科室和管理組織架構(gòu)提高工作效率，整合機構(gòu)，減少冗員，降低人力成本。人員考勤制度的完善

溝通是績效管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用持續(xù)不斷，尤其強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。溝通應(yīng)符合以下原則：真誠、及時、具體、定期、具有建設(shè)性。

績效溝通績效考核的原則

公開、公平、公正的原則：

A、通過工作分析確定組織對成員的要求，制定出客觀的上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)；

B、將績效考核工作公開化，注重溝通，避免抵觸情緒；

C、引入自我評價，增進個人與組織目標(biāo)的一致性，降低對考核結(jié)果不認(rèn)可的沖突。

<利潤倍增>的啟示

如果做到公正，利潤會發(fā)生戲劇性的持續(xù)增長,利潤增長可以達到4倍，5倍，甚至10倍?？冃Э己思夹g(shù)

1、系統(tǒng)化的主要有：目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、平衡計分卡。

2、非系統(tǒng)的績效考核方法：360度考核法。

系統(tǒng)的績效考核方法目標(biāo)管理(MBO,ManagementbyObjective)，是管理專家德魯克1954年在其名著《管理實踐》中提出的。美國總統(tǒng)布什在把2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時，提到他的三大貢獻之一就是目標(biāo)管理。目標(biāo)管理已經(jīng)在全世界許多公司中得到了成功的應(yīng)用，是組織的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和部門績效考核和個人績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)管理特點制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)一定期間內(nèi)總目標(biāo)目標(biāo)層層分解確定部門和員工個體階段目標(biāo)強調(diào)自我約束和上級監(jiān)督檢查首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核常用方法的優(yōu)缺點比較綜合目標(biāo)管理優(yōu)點有助于改進組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工能啟發(fā)自覺、激發(fā)員工積極性促進意見交流改善人際關(guān)系缺點目標(biāo)難以制定目標(biāo)之間的權(quán)重難以確定綜合目標(biāo)管理的作用說明基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的期望明確各級干部的責(zé)任為績效考核提供依據(jù)強化自我管理過程促進個人及團隊發(fā)展基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)高級管理層確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)宗旨、理念、戰(zhàn)略目標(biāo)確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)組織管理結(jié)構(gòu)保證高層次管理人才的培養(yǎng)與調(diào)配提供物質(zhì)保障維持良好的公共關(guān)系基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)職能部門執(zhí)行基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本系統(tǒng)目標(biāo)及實施計劃為高層決策提供信息為業(yè)務(wù)科室提供服務(wù)保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用臨床科室根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)戰(zhàn)略制定科室目標(biāo)，并組織實施考核員工，落實獎懲與激勵創(chuàng)新技術(shù)與科室發(fā)展基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用1、綜合目標(biāo)的分解2、各種指標(biāo)制定的依據(jù)3、指標(biāo)的預(yù)期值和期望值4、指標(biāo)的導(dǎo)向性5、實現(xiàn)目標(biāo)的計劃表6、制定與目標(biāo)想匹配的目標(biāo)管理考核體系7、目標(biāo)的調(diào)整綜合目標(biāo)的內(nèi)容及依據(jù)強化組織領(lǐng)導(dǎo)，建立綜合目標(biāo)管理辦公室簽訂綜合目標(biāo)責(zé)任書考核方法：每月考核、半年小結(jié)、年度全面考核與年終績效獎金直接掛鉤綜合目標(biāo)考核的實施綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容服務(wù)數(shù)量30年門診人次數(shù)年出院人數(shù)中醫(yī)門診占總門診人次比例病床使用率床位使用率單項獎勵（單位：元/人/月）增幅獎勵≤60%＞60%1%2%3%4%5%6%7%8%9%診療費獎勵工作日門診醫(yī)生獎勵方案

工作日：號源類別醫(yī)事服務(wù)費收入獎勵金額普通號10元/個2元/個手術(shù)單項獎勵（單位：元/例/月）分類標(biāo)準(zhǔn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)手術(shù)者麻醉護士65%20%15%≤定額＞定額≤定額＞定額≤定額＞定額≤定額＞定額小手術(shù)手術(shù)費≤元獎勵系數(shù)表項目完成值﹥120%100%﹤完成值≤120%完成值=100%80%﹤完成值≤100%完成值﹤80%獎勵基準(zhǔn)值年度目標(biāo)責(zé)任書并平均分配到月度考核指標(biāo)獎勵系數(shù)預(yù)約就診率11~0.80.80.8~0.50.5抗生素合理使用評分護理質(zhì)量綜合評分醫(yī)院感染綜合評分醫(yī)療糾紛發(fā)生率藥占比人次（例）均費用控制率患者滿意度綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容服務(wù)質(zhì)量20醫(yī)療文書合格率入出院診斷符合率相關(guān)業(yè)務(wù)知識、技能考核合格率醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容規(guī)范用藥10處方合理用藥比例門診及住院基本藥物使用比例基本藥物零差率銷售執(zhí)行率綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容滿意度評價機構(gòu)評價5上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)單位對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院參與或協(xié)助工作完成情況滿意度群眾評價5社會公眾滿意度單位職工滿意度

醫(yī)療費用5次均門診（住院）醫(yī)療費用增長率綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容

10收入成本率

人均結(jié)余增長率其他

5繼續(xù)教育達標(biāo)率

5安全隱患發(fā)生率

5統(tǒng)計源期刊

綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容公共衛(wèi)生服務(wù)建立居民健康檔案10健康檔案建檔率健康檔案使用率健康教育10開展健康教育活動的種類和數(shù)量居民基本衛(wèi)生防病知識知曉率傳染病防治10傳染病疫情報告率、及時率、準(zhǔn)確率預(yù)防接種10建證（卡）率某種疫苗接種率綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容公共衛(wèi)生服務(wù)重點傳染病防控（艾滋病、結(jié)核病、傳染性非典型肺炎、人感染高致病性禽流感、手足口病、鼠疫、晚期血吸蟲病、乙型肝炎、瘧疾、包蟲病等）10疾病規(guī)范管理率兒童保健10新生兒訪視率兒童健康管理率兒童系統(tǒng)管理率孕產(chǎn)婦保健10早孕建冊率產(chǎn)前健康管理率產(chǎn)后訪視率綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容公共衛(wèi)生服務(wù)重點婦女病普查5婦女病普查率老年人保健5老年居民健康管理率慢性病管理10高血壓患者健康管理率高血壓患者規(guī)范管理率高血壓管理人群血壓控制率糖尿病患者健康管理率糖尿病患者規(guī)范管理率糖尿病管理人群血糖控制率重性精神疾病管理5重性精神疾病患者規(guī)范管理率突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置5突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及時率綜合目標(biāo)分解科室2008年2009年2010年平均增幅（%）按增幅排序按平均間隔分層AA1A2A3af1BB1B2B3ba1CC1C2C3ch2DD1D2D3di2EE1E2E3ee3FF1F2F3fb3GG1G2G3gj3HH1H2H3hd4II1I2I3ic5JJ1J2J3jg5科室按平均間隔分層總體目標(biāo)均攤按層次增減任務(wù)A1XX-bB1XX-bC2XX-cD2XX-cE3XX-0F3XX-0G4XX+cH4XX+cI5XX+bJ5XX+b綜合目標(biāo)分解（層次分析法）強化組織領(lǐng)導(dǎo)，建立綜合目標(biāo)管理辦公室簽訂綜合目標(biāo)責(zé)任書考核方法：每月考核、半年小結(jié)、年度全面考核與年終績效獎金直接掛鉤綜合目標(biāo)考核的實施上年度完成值基本目標(biāo)最高目標(biāo)20%績效獎勵100%績效獎勵150%績效獎勵優(yōu)勞優(yōu)得超額激勵上年度完成值基本目標(biāo)最高目標(biāo)20%績效獎勵100%績效獎勵150%績效獎勵優(yōu)勞優(yōu)得超額激勵關(guān)鍵績效（KPI）管理

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI-KeyProcessIndication）是通過對組織內(nèi)部某流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

特點考核關(guān)鍵業(yè)績側(cè)重有效工作行為指標(biāo)具有共性指標(biāo)清晰、可量化指標(biāo)是組織戰(zhàn)略標(biāo)的分解首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核常用方法的優(yōu)缺點比較關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法優(yōu)點明確目標(biāo)把握關(guān)鍵結(jié)果客觀具可比性可操作性強缺點指標(biāo)確定相對較難指標(biāo)確定后缺乏彈性平衡記分卡（BSC）

戰(zhàn)略性績效管理：平衡記分卡（BSC）平衡記分卡（theBalancedScorecard）是美國哈佛商學(xué)院RobertS.Kaplan（羅伯特·卡普蘭）與DavidP.Norton（戴維德·諾頓）提出的，據(jù)調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡記分卡。目前平衡積分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。高興的是這種管理工具已成功運用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

特點四個維度考核包括：財務(wù)內(nèi)部流程客戶學(xué)習(xí)與成長績效考核常用方法的優(yōu)缺點比較平衡計分卡（BSC）法優(yōu)點考核全面指標(biāo)平衡利于培育組織價值觀念可操作性、適用性強結(jié)果客觀缺點對信息化程度要求較高工作量大非系統(tǒng)的績效考核方法

業(yè)績報告法：利用書面或口頭的形式對自己的工作進行總結(jié)和考核的一種方法。

360度考核法：由自己、上級、同事、下屬、顧客從不同角度對被考核者的不同方面進行考核打分，決定績效結(jié)果的一種考核方法。員工獎懲條例、重大責(zé)任追究制等都屬于非系統(tǒng)的績效考核方法?？梢韵嗷ヅ涮资褂?。

特點360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，包括上級、下級、同事和相關(guān)客戶等。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核常用方法的優(yōu)缺點比較360度考核法優(yōu)點取得的信息較全面結(jié)果趨于客觀操作方式較簡單缺點定性成分高定量成分少易出現(xiàn)“老好人”結(jié)果工作量大案例分享舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”螞蟻島鄉(xiāng)以島設(shè)鄉(xiāng)，全島2.64平方公里，轄3個村，戶籍人口3950人，是省內(nèi)知名的省級愛國主義教育基地和“蝦皮之鄉(xiāng)。鄉(xiāng)衛(wèi)生院是政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，也是該鄉(xiāng)唯一的醫(yī)療機構(gòu)，共有職工17名。舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效工資水平和結(jié)構(gòu)按人均每年7.5萬元其中基本工資為12000元，各類社會保障經(jīng)費及公積金為16000元，績效工資人均為47000元，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的60%為28000元，獎勵性績效工資占績效工資的40%為19000元

在獎勵性績效工資中，提取30%為區(qū)統(tǒng)籌資金，用于海島工作補貼、基層機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子考核和優(yōu)秀職工獎勵，其余70%約人均13300元由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)考核發(fā)放

舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”合理規(guī)范衛(wèi)生院崗位設(shè)置

---設(shè)置了全科醫(yī)生、護理、藥劑、醫(yī)技、收費五類基本崗位和行政管理崗位(每類基本崗位核定可配備人數(shù),如全科醫(yī)生配備6名)---兼職崗位:責(zé)任醫(yī)生、船頭醫(yī)生、婦幼保健、精神衛(wèi)生、辦公室、財務(wù)及其他7類

每個崗位制定責(zé)任說明書，變因人設(shè)崗為因事設(shè)崗

舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”以“工分制”為主的崗位績效考核績效考核內(nèi)容包括出勤率、崗位績效考核、滿意度測評考核三部分一是“以崗定分、多崗多分”。根據(jù)主要崗位、行政職務(wù)、兼職崗位、參加值班四個類別設(shè)置不同崗位分值舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”以“工分制”為主的崗位績效考核二是效果導(dǎo)向、優(yōu)績優(yōu)酬。以“群眾滿意、優(yōu)績優(yōu)酬”為原則，每月底和年底發(fā)放測評表，開展群眾測評和職工互評，對每個職工進行滿意度考核，并給予相應(yīng)效益工分三是按月計分、綜合評分?？己艘罁?jù)主要是《崗位說明書》、《崗位績效工分考核細則》、《滿意度考核辦法》、《舟山市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目規(guī)范》和相關(guān)規(guī)章制度舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”以“工分制”為主的崗位績效考核四是分值固定、按時兌現(xiàn)。將獎勵性績效工資自主分配的70%部分，按人均每月可分配數(shù)折算成每一工分的分值，并保持相對固定，根據(jù)績效工分考核結(jié)果，由計算機自動匯總計算，并按時兌現(xiàn)。職工獎勵性績效工資=〔職工崗位工分分值×出勤天數(shù)-崗位業(yè)績考核扣分+崗位業(yè)績考核加分+效益工分〕×每分分值舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”以“工分制”為主的崗位績效考核以院長助理兼職責(zé)任醫(yī)生，出勤25天，滿意度測評在90%以上，崗位業(yè)績考核另有加分40分，扣分60分，每分分值為2.5元左右計算則當(dāng)月獎勵性績效工資=〔職工崗位工分20×25+40-60+50〕×2.5元=1325元。舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”獎勵性績效工資其他部分結(jié)合工分制考核發(fā)放區(qū)定年終考核獎

--考核后一次性發(fā)放年終機構(gòu)考核獎

--區(qū)衛(wèi)生局績效考核后按照全年個人工分和全院總工分比例一次性發(fā)放舟山市普陀區(qū)螞蟻島衛(wèi)生院“工分制”完善了內(nèi)部激勵機制1完善了績效分配制度2健全了內(nèi)部管理制度3提升了單位社會效益

4初步成效

以預(yù)算為導(dǎo)向的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核分配體系建設(shè)反思基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展目標(biāo)需要符合醫(yī)改方案總體要求加強綜合績效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵約束機制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機制。通過服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率等為指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績效并核算科室獎金。嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。確定四類科室績效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績效工資總額，用人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險程度、歷史因素等因素分析法，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室的排序原則，由高及低確定四類科室計劃人均績效工資水平、每類科室間比例系數(shù)及總額。（100%、97%、85%）各類科室績效工資總額＝全院績效工資總額×各類科室比例系數(shù)×各類科室人數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部客戶關(guān)系在每個企業(yè)價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；在每個員工創(chuàng)造價值過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)；必須抓住20%關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。KPI法符合該原理四、服務(wù)與保障一個重要的管理原理--“二八原理”績效考核與分配的原則勞動生產(chǎn)率增長幅度高于分配的增長幅度做加法,不做減法績效掛鉤,傾斜臨床,醫(yī)技計件,公開透明運用“二八原理”動態(tài)調(diào)整醫(yī)技科室績效考核分配方案

醫(yī)技科室實行崗位數(shù)量法（計件制）計件獎金=[每檢查人次對應(yīng)獎金額×標(biāo)準(zhǔn)工作量+每超額檢查人次對應(yīng)獎金額（上浮20%）×本月超額工作量]×收支比率每檢查人次對應(yīng)獎金額=前兩年科室總獎金額/總檢查人次標(biāo)準(zhǔn)工作量=目標(biāo)責(zé)任書中制定的目標(biāo)值超額工作量=本月工作量-標(biāo)準(zhǔn)工作量超額百分比=超額工作量/標(biāo)準(zhǔn)工作量×100%收支比率=本月收入/上年月均收入×上年月均支出/本月支出當(dāng)本月工作量低于標(biāo)準(zhǔn)工作量的80%時，無計件獎金?？剖颐Q每人次獎金額（元）計算單位手術(shù)人次手術(shù)人次檢查人次檢查人次放射科4檢查人次檢驗科0.1檢查人次B超室4檢查人次檢查項次病理科10標(biāo)本例次標(biāo)本例次醫(yī)技科室每檢查人次對應(yīng)獎金額明細表醫(yī)技科室每檢查人次對應(yīng)獎金額明細表科室名稱每人次獎金額（元）計算單位輸液室2輸液人次藥事調(diào)劑1處方例數(shù)藥事配液1配液例數(shù)科室名稱檢驗科(一)

2011/月份(0-49)價格區(qū)間工作量歷史獎金（元）工作量獎勵單價(50-99)價格區(qū)間工作量歷史獎金（元）工作量獎勵單價1月27,66916,655.900.66562,327.903.52月28,18117,871.600.66612,491.303.83月40,87418,083.300.41,0542,742.002.64月34,01017,052.000.51,3553,591.802.75月34,31518,030.000.51,7774,721.202.76月28,38517,070.000.61,4774,474.2037月27,93917,052.300.61,4354,308.4038月30,83617,886.500.61,5864,601.302.99月35,00518,107.800.51,3764,062.80310月37,94517,923.500.51,4994,124.602.811月46,59219,184.000.41,9184,523.002.412月56,95318,975.600.32,3584,569.601.91-12月全年428,705213,892.200.517,15246,537.802.71-12月工作量獎勵單價（加權(quán)平均）0.52.8醫(yī)技科室質(zhì)量考核獎勵系數(shù)表項目完成值﹥100%80%﹤完成值≤100%完成值=80%完成值﹤80%獎勵基準(zhǔn)值年度目標(biāo)責(zé)任書并平均分配到月度考核指標(biāo)獎勵系數(shù)預(yù)約時間11~0.80.80報告時間患者滿意度臨床科室績效評價圖表系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)科序列

維度權(quán)重內(nèi)處序列考核主管處室備注質(zhì)量維度20%10%預(yù)約就診率

15%抗生素合理使用評分

15%護理質(zhì)量綜合評分

15%醫(yī)院感染綜合評分

15%醫(yī)療糾紛發(fā)生率

15%藥占比

15%人次（例）均費用控制率

患者維度10%100%患者滿意度

內(nèi)部流程維度40%10%門急診量

40%平均住院日

20%床位使用率

20%出院人數(shù)

10%醫(yī)技人次

財務(wù)維度

30%50%收入成本率

50%人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余

維度權(quán)重內(nèi)處序列考核主管處室備注質(zhì)量維度20%10%預(yù)約就診率

15%抗生素合理使用評分

15%護理質(zhì)量綜合評分

15%醫(yī)院感染綜合評分

15%醫(yī)療糾紛發(fā)生率

15%藥占比

15%人次（例）均費用控制率

患者維度

10%100%患者滿意度

內(nèi)部流程

維度

40%10%門急診量

40%平均住院日

15%床位使用率

10%出院人數(shù)

15%手術(shù)例數(shù)

10%醫(yī)技人次

財務(wù)維度

30%50%收入成本率

50%人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余

系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：外科序列

平衡記分卡的平衡對象平衡記分卡注重企業(yè)財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡;平衡計分卡也考慮企業(yè)外部與內(nèi)部、結(jié)果與過程、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等多個方面的平衡;平衡計分卡同時關(guān)注了企業(yè)的長期目標(biāo)和短期戰(zhàn)略的平衡；平衡記分卡的核心是將“戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印?，顯著特點在于“平衡”，主要是四個構(gòu)的平衡互動，互為促進。邀請若干名管理及醫(yī)學(xué)專家專家評分確定KPI權(quán)重的基本流程專家單獨對每個大類指標(biāo)打分計算各指標(biāo)大類的權(quán)重專家單獨對每個指標(biāo)大類中各項指標(biāo)打分最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)以算術(shù)平均確定