人員選聘和面試技術(shù)(面試官角度)

招聘面試與操作技巧一個判斷：情景：當應聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？我們?nèi)绾握J識人？AEBDC電梯里的位置一組數(shù)據(jù)：3V

言辭7%身體語言55%語調(diào)38%一項調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動、誠實、認真的工作比其他因

素更重要誰是你要招聘的人組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素組織能力類型庫組織能力完成任務的能力人際交往能力領(lǐng)導能力管理能力個人素質(zhì)能力完成任務的能力以業(yè)績?yōu)閷蚩冃Ч芾碛绊懥χ鲃有陨a(chǎn)效率靈活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術(shù)人際交往能力團隊精神以服務為導向人際意識對組織的認識建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識個人素質(zhì)能力正直誠信自我發(fā)展能力決斷能力決策素質(zhì)應對壓力分析問題能力概念思維能力收集信息的能力管理能力團隊建設能力激勵能力授權(quán)能力培養(yǎng)下屬的能力領(lǐng)導能力遠見卓識戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力建立對組織的忠誠建立工作重點管理變革的過程控制能力工作目標、原則和價值觀區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以業(yè)績?yōu)閷颍?）主動性（5）人際意識（3）以服務為導向（3）正直誠信（3）建立良好的關(guān)系（2）分析問題能力（2）收集信息的能力（2）對組織的認識（2）優(yōu)秀員工的能力標準影響力以業(yè)績?yōu)閷蛑鲃有詧F隊精神以服務為導向質(zhì)量關(guān)注意識能力是可以提高的影響能力獲得的因素：信仰和價值觀工作技能工作經(jīng)驗工作積極性個性特征情感因素智力因素能力的可提高性容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團隊精神專業(yè)知識和技術(shù)以服務為導向績效管理較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷驔Q策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對組織的認識很難提高的：主動性創(chuàng)新能力正直誠信應對壓力靈活性概念思維能力一、進入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才招聘策略要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預期”檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作機會2、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個70%：70%的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)？美國勞工部統(tǒng)計：填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓費用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等3、人員招聘與面試程序

人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個方面：制定切實可行的目標并組織整個面試過程確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績通過提問預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準確評價預測應聘者到崗后的業(yè)績（見招聘程序圖）二、面試前的一般準備面試試圖解決的評價問題面試有用的人？達成組織目標預期的業(yè)績標準行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布

招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態(tài)度獵頭公司——高級朋友介紹——可靠網(wǎng)上招聘——素質(zhì)媒體廣告——一般人才交流會——？2、面試方法的選擇個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領(lǐng)導小組討論團隊游戲（盲人方陣）無領(lǐng)導小組討論評價指標——9級評價

123456789（1）自我堅持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對群體的影響力自我堅持性：自信心、精力、表達能力成就導向社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性工作能力：條理性、責任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨創(chuàng)性、社會知覺能力對群體行為的影響力：測驗面試

當職位要求應聘者具有某種技能時所采取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)品推銷等。漸進式面試（多輪面試）組合式面試3、確定面試考官

請回答：面試可以對應聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階