制造型企效管理

1制造型企業(yè)績效管理“簡則簡，易則易。簡則簡之易，易則易之簡，萬物皆在一簡一易中矣。"

易然--使工作變得容易讓快樂成為自然-專業(yè)HR學(xué)習(xí)交流組織1.學(xué)習(xí)。通過交流與學(xué)習(xí)，不斷豐富自己，完善自己2.相互幫助資源共享讓工作變得容易--張玉群QQ：562796342第一部分績效管理概要3一、績效管理：人力資源管理的核心績效就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體?？冃Ч芾硎且环N提高組織和員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和管理方法。4二、績效管理是公司戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)工具5一．績效及績效管理三．績效與其他管理體系的關(guān)系1.績效管理與戰(zhàn)略管理三．績效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)操2.經(jīng)營管理與流程管理3.績效管理與信息管理4.績效管理與能力體系5.績效管理與執(zhí)行力三、績效與其他管理體系的關(guān)系6戰(zhàn)略規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)劣勢機(jī)會(huì)優(yōu)勢經(jīng)營計(jì)劃導(dǎo)航儀資市財(cái)務(wù)售材研采購銷售生產(chǎn)輸流程信息發(fā)市市人事人市動(dòng)力箱三項(xiàng)考核行為考核業(yè)績考核能力考核（重要）績效管理與戰(zhàn)略的關(guān)系7經(jīng)營委員會(huì)信息計(jì)劃考核平臺(tái)平臺(tái)平臺(tái)主流程氣源采購市場技術(shù)工程財(cái)務(wù)運(yùn)行人事營收行政電話：郵箱：381086625＠企業(yè)管理顧問杜迷永績效管理與信息流的關(guān)系8戰(zhàn)略正確并不能保證公司成功，成功的公司一定是在戰(zhàn)備方向和執(zhí)行戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比理論與實(shí)踐的關(guān)力方面都做的不錯(cuò)，現(xiàn)實(shí)中因戰(zhàn)略系，理論指導(dǎo)實(shí)踐，而實(shí)踐來檢驗(yàn)方向不明確而失敗的公司并不多，理論。而如果提高執(zhí)行力呢，如同更多的公司是在基本相同的戰(zhàn)略指打仗需要工具，績效管理或績效考引下在競爭中撇開了距離，為什么核就是一個(gè)很好的工具。呢，就是因?yàn)閼?zhàn)略的執(zhí)行力不同–正確清晰–戰(zhàn)略的落的發(fā)戰(zhàn)略…實(shí)和執(zhí)行–明確方向–執(zhí)行力的問題…企業(yè)發(fā)展平衡績效管理與執(zhí)行力9績效計(jì)劃結(jié)果定義結(jié)果績效過程運(yùn)用管理控制績效即時(shí)激勵(lì)評價(jià)公司戰(zhàn)略責(zé)任承諾結(jié)果跟蹤績效管理體系就是戰(zhàn)略的執(zhí)行系統(tǒng)，也是提高企業(yè)執(zhí)行力的有力工具績效管理體系就是戰(zhàn)略的執(zhí)行系統(tǒng)10人力資源規(guī)劃崗位設(shè)置人才需求崗位測評人才測評關(guān)鍵崗位能人員素質(zhì)能比較力素質(zhì)模型力水平核心人才培養(yǎng)計(jì)劃（后備人才、繼任者計(jì)劃）生涯資深專家領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)劃計(jì)劃實(shí)施與控管理者高級專家制保證監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者跟蹤與評估初做者職務(wù)劃分與發(fā)展通道保證培訓(xùn)體系支持激勵(lì)體系36績效管理與能力體系高績效11四、績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容12第二部分績效管理體系設(shè)計(jì)13績效管理體系包括的內(nèi)容一、績效管理制度二、績效計(jì)劃（考核指標(biāo)）的制定三、績效管理培訓(xùn)14一、管理制度設(shè)計(jì)管理制度必備的內(nèi)容1、績效管理的職責(zé)2、考核主體和考核周期3、考核的程序4、考核的指標(biāo)、權(quán)重5、考核得分的標(biāo)準(zhǔn)6、考核結(jié)果的應(yīng)用有一次應(yīng)聘總經(jīng)理，考核100分以下，全部扣工資。7、考核的申訴15管理制度設(shè)計(jì)解決的難題1、考核人：總經(jīng)理的考核、副總裁的考核2、考核的指標(biāo)和權(quán)重3、考核的周期4、如何解決打分的公平性（沒有量化指標(biāo)的部門）（1）分管副總考中層，打分的依據(jù)不同，有的都高，有的都低。（2）有的中層為員工打分全部打高。5、考核結(jié)果應(yīng)用16二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)17（一）常見的考核方法181、圖尺度評價(jià)法圖尺度評價(jià)法列舉了一些基本特征(如質(zhì)量和可靠性)和每個(gè)特征所對應(yīng)的一系列績教等級(從不合格到優(yōu)異)。管理者對員工的每個(gè)特征進(jìn)行打分，然后將各個(gè)特征的分值匯總。19202、排列法排列法是一種古老的考評方法，它根據(jù)某一考評維度，如工作質(zhì)量，將全體考評對象的績效從最好到最差依次進(jìn)行排列。這種方法所需要的時(shí)間成本很少，簡單易行，一般適合于員工數(shù)量比較少的評價(jià)需求。在員工數(shù)量比較多的情況下，就需要選擇其他排序方法。213、配對比較法成對比較法是考評者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。假定需要對每位員工進(jìn)行工作績效評價(jià)，那么，在運(yùn)用成對比較法時(shí)，你首先應(yīng)當(dāng)列出一張像表，其中要標(biāo)明所有需要被評價(jià)的員工的姓名，分別按照行和列寫好，將每個(gè)員工和其所在部門內(nèi)所有其他員工進(jìn)行相互比較，將業(yè)績水平比較高的員工的姓名或者代號寫在交叉的空格內(nèi)。然后，我們就可以按照每位員工“勝出”的次數(shù)來對他們進(jìn)行排序。22234、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法需要考評者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中，并可以將所有員工分為杰出、高于一般、一般、低于一般和不合格五種情況，其相應(yīng)等級分別占10%、20%、40%、20%、10%。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣情況，強(qiáng)制列入其中的一定等級。24優(yōu)點(diǎn)是：有利于管理控制，特別是在引入員工淘汰機(jī)制的公司中，它能明確篩選出淘汰對象。缺點(diǎn)：如果一個(gè)部門的員工的確都很優(yōu)秀，如果強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布劃分等級，可能會(huì)帶來多方面的弊端。兩位美國著名企業(yè)家關(guān)于員工分類有獨(dú)到見解，一位是通用電氣前總裁韋爾奇，另一位是英特爾前總裁葛羅夫，他們在酒吧喝酒時(shí)對對比進(jìn)行討論。席間，韋爾奇提出了著名的韋爾奇框架理論!。255、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式。在應(yīng)用這種評價(jià)方法時(shí)，負(fù)責(zé)評價(jià)的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出來的特別有效的行為記錄下來，形成一份書面報(bào)告。每隔一段時(shí)間（通常為1-3個(gè)月），主管人員和其下屬人員面談一次，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。優(yōu)點(diǎn)：記錄了員工優(yōu)劣兩方面的例子，方便解釋得分的原因。缺點(diǎn)：操作比較麻煩，費(fèi)時(shí)間。266、行為錨定評分法行為錨定評分法，又稱為行為期望量法。它是將傳統(tǒng)業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)范化評價(jià)表格的方法。以等級分值量表為工具，配之以關(guān)鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進(jìn)行評價(jià)。開展行為錨定評分法的五個(gè)步驟：1、獲取關(guān)鍵事件2、績效標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)3、時(shí)間的重新分配4、對事件進(jìn)行評定5、建立最終方案277、360度考核法288、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法

（1）頭腦風(fēng)暴法（2）魚骨圖分析法（3）關(guān)鍵成功因素法29案例某企業(yè)在過去幾年的經(jīng)營過程中，效益不斷呈上升趨勢，可近來卻發(fā)展緩慢，于是，公司召開會(huì)議共同探討如何有效地解決這一問題。第一、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法收集相關(guān)信息人員影響企業(yè)效益的因素A產(chǎn)品質(zhì)量下降B生產(chǎn)技術(shù)與同行業(yè)領(lǐng)先水平相比有較大的差距C售后服務(wù)質(zhì)量差D人力資源管理存在諸多問題302．運(yùn)用魚骨圖分析法，尋找主要影響因素目標(biāo)主要影響因素各子因素企業(yè)取得良好的效益產(chǎn)品質(zhì)量次品率偏高生產(chǎn)技術(shù)水平①設(shè)備更新不及時(shí)②先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)引進(jìn)的力度較弱售后服務(wù)①服務(wù)態(tài)度較差②部分人員工作技能尚需提高人力資源管理①關(guān)鍵人才培養(yǎng)不及時(shí)②各部門培訓(xùn)計(jì)劃沒有認(rèn)真落實(shí)③績效考核工作走形式31第二、這些因素用魚骨的形式表現(xiàn)出來，制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃32第三、根據(jù)制定的行動(dòng)計(jì)劃，找出衡量指標(biāo)，即所謂的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。339、平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容34平衡計(jì)分卡一般性指標(biāo)設(shè)計(jì)實(shí)例財(cái)務(wù)類·人均銷售增長率·凈資產(chǎn)收益率·投資回報(bào)率·資產(chǎn)負(fù)債率·部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率·招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率·培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率內(nèi)部運(yùn)營類·產(chǎn)品退換貨率·新產(chǎn)品研發(fā)周期·工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率·訂單需求滿足率·報(bào)表數(shù)據(jù)出錯(cuò)率·良品率·廢品率·客戶投訴一次處理成功率35客戶類·市場占有率·品牌知名度·客戶保有率·客戶滿意度·客戶投訴率·新客戶開發(fā)率·員工滿意度(內(nèi)部客戶)學(xué)習(xí)與發(fā)展類·勞動(dòng)生產(chǎn)率·培訓(xùn)計(jì)劃完成率·技術(shù)創(chuàng)新能力·員工流失率·關(guān)鍵人才儲(chǔ)備率·任職資格達(dá)標(biāo)率36（二）常見考核內(nèi)容(一)業(yè)績考核(二)能力考核(三)態(tài)度考核被考核人的層次不同考核指標(biāo)應(yīng)有很大的區(qū)別。37各層次人員的考核維度和權(quán)重表1：一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級60%60%周邊績效部門間20%10%態(tài)度直接上級10%15%能力直接上級10%15%38表2：研發(fā)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級5%10%同級人員5%10%39表3：一線生產(chǎn)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%態(tài)度直接上級10%10%能力直接上級10%40表4：營銷人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%能力直接上級5%15%態(tài)度直接上級5%5%41表5：中層管理人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體月度考評權(quán)重年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%42總經(jīng)理的考核指標(biāo)指標(biāo)維度指標(biāo)名稱權(quán)重考核頻率考核資料來源績效目標(biāo)值財(cái)務(wù)類企業(yè)總產(chǎn)值10%年度財(cái)務(wù)部達(dá)到×××萬元，比上一年度增長×%利潤10%年度財(cái)務(wù)部達(dá)到××萬元，比上一年度增長×%資金利用率6%年度財(cái)務(wù)部達(dá)到××%管理費(fèi)用6%年度財(cái)務(wù)部不突破預(yù)算內(nèi)部運(yùn)營類公司戰(zhàn)略規(guī)劃的及時(shí)性、規(guī)范性5%年度董事會(huì)1．×月×日之前，將年度戰(zhàn)略規(guī)劃交至董事會(huì)2．戰(zhàn)略規(guī)劃在執(zhí)行的過程中修改的次數(shù)不得超過×次年度發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率5%年度董事會(huì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中年度目標(biāo)完成率達(dá)到××%以上對公司的投資項(xiàng)目建議被采納并實(shí)施的次數(shù)5%年度董事會(huì)不得低于×次主營產(chǎn)品的產(chǎn)量7%年度董事會(huì)1．產(chǎn)品燃?xì)鉄崴魃a(chǎn)××萬臺(tái)以上2．產(chǎn)品電熱水器生產(chǎn)××萬臺(tái)以上3．產(chǎn)品抽油煙機(jī)生產(chǎn)××萬臺(tái)以上勞動(dòng)生產(chǎn)率5%年度生產(chǎn)部達(dá)到××%，比上一年度提高×%危機(jī)事件處理情況5%年度行政部得到比較完善的解決客戶類產(chǎn)品市場占有率8%年度市場部達(dá)到××%品牌知名度8%年度市場部參照市場調(diào)查結(jié)果的分析報(bào)告客戶投訴率5%年度售后服務(wù)部控制在×%學(xué)習(xí)與發(fā)展類員工任職資格達(dá)標(biāo)率5%年度人力資源部××%關(guān)鍵員工保有率5%年度人力資源部達(dá)到××%人員流失率5%年度人力資源部控制在×%43第三部分績效管理推進(jìn)的方法44一、推進(jìn)的步驟1、先由老板在董事會(huì)上安排。2、召開動(dòng)員會(huì)3、成立《績效管理體系設(shè)計(jì)》項(xiàng)目組4、人力資源部門拿出整體