規(guī)范化管理的企業(yè)如何有效開展績效面談

精品文檔推薦求知若饑，虛心若愚。第2頁/共2頁學(xué)而不舍，金石可鏤。第規(guī)范化管理的企業(yè)如何有效開展績效面談規(guī)范化管理的企業(yè)如何有效開展績效面談

年末歲尾，實(shí)行績效管理的企業(yè)都面臨一項(xiàng)重要的收官工作——各級主管與下屬開展一對一績效面談?？冃嬲勅绾巫霾拍苓_(dá)成好的效果?筆者認(rèn)為實(shí)施規(guī)范化管理的企業(yè)應(yīng)當(dāng)這樣做：

一、做好績效面談預(yù)備

1、統(tǒng)一組織績效面談輔導(dǎo)

啟動績效面談前，企業(yè)人事主管必需進(jìn)行集中輔導(dǎo)，重溫企業(yè)績效管理制度，具體講解績效面談的詳細(xì)要求，發(fā)放績效面談所需的表格和參考模板，規(guī)定績效面談完成的截止日期，宣布或重申對績效面談完成狀況的獎懲規(guī)定。必要時可對新晉主管單獨(dú)輔導(dǎo)。

2、各級主管作好面談預(yù)備

主管仔細(xì)收集平常的績效考核每日跟蹤記錄表、月度績效得分統(tǒng)計(jì)表、本單位每月績效分析報(bào)告、員工年月工作方案與工作總結(jié)、員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及與談話員工有關(guān)的獎懲打算，因人而異預(yù)備面談資料，注明談話要點(diǎn)，如面談對象一年來的主要成果、工作中的不足和影響績效產(chǎn)出的缺點(diǎn)，特殊留意的是要去查找或激發(fā)面談對象的進(jìn)展?jié)摿Α?/p>

3、協(xié)商面談時間地點(diǎn)

資料預(yù)備完畢，主管與面談對象一一協(xié)商，確認(rèn)面談的時間、地點(diǎn)，合理制訂面談方案，讓員工提前做好預(yù)備，同時告知自己的上級，避開面談中間被打攪。面談時間、地點(diǎn)的選擇以便利下屬不影響正常工作為宜，設(shè)身處地為下屬考慮，以讓面談對象能夠無拘無束談話為原則。

二、把握績效面談要點(diǎn)

1、實(shí)事求是確定成果

確定成果必需有數(shù)據(jù)或有事實(shí)，既不能夸大，也不要縮小。要特殊留意確定員工為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成所作的.貢獻(xiàn)。

2、一針見血指出不足

績效面談是踐行企業(yè)文化的有利時機(jī)，如有的企業(yè)建立了這樣的是非觀“有話擺在當(dāng)面講，不在背后說是非”，就為績效面談時講真話說實(shí)話供應(yīng)了強(qiáng)有力的思想保障。對于員工工作中的不足和影響績效產(chǎn)出的缺點(diǎn)必需講深講透，直指問題要害、直擊靈魂深處，即使不能讓對方幡然悔悟，至少也要讓對方認(rèn)同。同時雙方共同制訂改進(jìn)措施。當(dāng)然，員工也有權(quán)力表示不同意見，雙方異議也應(yīng)記錄在案。

3、充分挖掘進(jìn)展?jié)摿?/p>

所謂潛力是指員工自身沒有熟悉或沒有機(jī)會展現(xiàn)的才能或特質(zhì)。談好這一條，對員工今后的進(jìn)展至關(guān)重要。假如主管發(fā)覺或發(fā)掘了員工連自身都沒有熟悉到的潛力，對員工增加信念，對今后支配工作、接受更大挑戰(zhàn)無疑會起到極大地關(guān)心作用。

4、虛心聽取要求建議

這一條是聽取員工本人對個人進(jìn)展的要求及對面談主管工作方式方法改善的建議。如員工盼望賜予的支持和關(guān)心，建議主管作出轉(zhuǎn)變，以有利員工績效達(dá)成或力量提升。只有主管態(tài)度懇切，同時擅長引導(dǎo)，才有可能讓員工說出心里話。主管要當(dāng)場對員工的要求或建議作出回應(yīng)，并記錄在案。

5、征詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)展良方

前面四條都是圍繞員工本人綻開，這一條則以團(tuán)隊(duì)改善、企業(yè)改善為重點(diǎn)。主管要放下身材，虛心請教，同時還要擅長引導(dǎo)，盡可能啟發(fā)員工建言獻(xiàn)策。當(dāng)然假如員工根本就不關(guān)懷團(tuán)隊(duì)、不關(guān)懷企業(yè)，任你怎么啟發(fā)，他也無話可講。這一點(diǎn)也可以關(guān)心主管考察下屬是否有長期合作的意愿或確定是否值得培育。

6、其他問題不設(shè)前提

談完以上五個問題，主管必需再問一句：你還有什么問題或建議要講嗎?這一條不設(shè)前提，讓員工暢所欲言，講實(shí)話講真話講心里話。著眼于績效改善，圍繞四個“有利于”綻開溝通即可：有利于員工成長，有利于工作協(xié)作，有利于團(tuán)隊(duì)進(jìn)步，有利于企業(yè)進(jìn)展。這四個“有利于”也是績效面談必需把握的總原則。

7、綜合評價因人而異

從態(tài)度力量潛力上對員工進(jìn)行確定，指出努力方向或進(jìn)展目標(biāo)。主管簽名確認(rèn)，以示負(fù)責(zé)。員工本人也當(dāng)場表示意見并簽名。

三、面談效果與結(jié)果運(yùn)用

面談效果如何，需要時間檢驗(yàn)。面談是否達(dá)成預(yù)期目的，要靠面談主管個人推斷，主要看溝通是否坦誠，看員工是否講話、更要看員工是否講實(shí)話講真話。抱負(fù)的面談效果應(yīng)當(dāng)是感動下屬、激勵下屬。這就需要：談話直指下屬內(nèi)心，觸動靈魂，讓其感受關(guān)注、關(guān)懷和關(guān)懷，激發(fā)其向上的動力，鼓起其士氣，堅(jiān)決其信念，增加其達(dá)成目標(biāo)的劇烈使命感、責(zé)任感！

直接主管面談結(jié)束，在向上級主管移交面談表格時，最好做一個自我評估自己保存，以利來年和今后做得更好。

隔級主管需要對下級主管的面談進(jìn)行復(fù)核，其目的是防止走形式。如一個主管面談了二個或二個以上的員工，面談表格所記錄的內(nèi)容大同小異或者基本雷同，或者隔級主管把握狀況發(fā)覺面談內(nèi)容與實(shí)際不符，就可以推斷其敷衍塞責(zé)，除了責(zé)令重新面談之外，還必需按績效管理制度規(guī)定或績效面談輔導(dǎo)會上的商定賜予獎懲或扣年度績效分懲罰。

隔級主管復(fù)核合格的績效面談表統(tǒng)一上交企業(yè)人事主管，人事主管即使不能一一核查，也要按比例抽查，以確?？冃嬲劷Y(jié)果真實(shí)有效，最終