面試時(shí)如何識(shí)別閃電離職應(yīng)聘者

1/1面試時(shí)，如何識(shí)別閃電離職應(yīng)聘者!面試時(shí)，如何識(shí)別閃電離職應(yīng)聘者!

我導(dǎo)語(yǔ)：一提秋招，有人高興有人愁。秋招是HR收獲簡(jiǎn)歷的黃金時(shí)期，HR可以借此機(jī)會(huì)為企業(yè)甄選一波潛力股。然而在秋招過(guò)程中，總是消失這樣的問(wèn)題——千辛萬(wàn)苦篩簡(jiǎn)歷、面試、走流程，結(jié)果新員工入職沒(méi)幾天就“閃辭”。在HR的世界中，最悲催的事情莫過(guò)于此。

面試時(shí)，如何識(shí)別閃電離職應(yīng)聘者!

秋天要到了，HR們斬獲簡(jiǎn)歷的第一戰(zhàn)——秋招大幕已經(jīng)開(kāi)啟!

一提秋招，有人高興有人愁。秋招是HR收獲簡(jiǎn)歷的黃金時(shí)期，HR可以借此機(jī)會(huì)為企業(yè)甄選一波潛力股。然而在秋招過(guò)程中，總是消失這樣的問(wèn)題——千辛萬(wàn)苦篩簡(jiǎn)歷、面試、走流程，結(jié)果新員工入職沒(méi)幾天就“閃辭”。在HR的世界中，最悲催的事情莫過(guò)于此。

公司離職率過(guò)高，不僅會(huì)對(duì)工作開(kāi)展造成損失，也可能影響全公司的工作氣氛，帶來(lái)諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對(duì)公司特別關(guān)鍵。面試時(shí)，HR對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司將來(lái)的人才流淌率。

1.從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)受所從事的行業(yè)與職位，由此推斷職業(yè)穩(wěn)定性：

若應(yīng)聘者始終在同一行業(yè)相同類(lèi)型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)進(jìn)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。

若應(yīng)聘者始終在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位進(jìn)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)進(jìn)展方向，穩(wěn)定性比較高。

即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)受不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類(lèi)，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢(shì)，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)進(jìn)展方向的緣由。

2.從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)受的時(shí)間衡量

留意應(yīng)聘者每份工作的連續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。以下一些推斷的標(biāo)準(zhǔn)可供參考：

開(kāi)頭工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。

若應(yīng)聘者以往幾份工作的連續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

若應(yīng)聘者每份工作連續(xù)的時(shí)間呈增長(zhǎng)趨勢(shì)且變換工作的頻率呈遞減趨勢(shì)的，說(shuō)明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長(zhǎng)，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會(huì)比較好，也比較簡(jiǎn)單找到規(guī)律。

觀看應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說(shuō)明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對(duì)穩(wěn)定性也比較差。

若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(zhǎng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會(huì)很差，共性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。

3.通過(guò)心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估

現(xiàn)在許多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測(cè)試，可以在肯定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識(shí)，為評(píng)估供應(yīng)較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。

但應(yīng)當(dāng)記住的是，不能僅僅依靠心理測(cè)試的結(jié)果推斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必需要與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配：若結(jié)果全都，可以增加評(píng)估的精確?????性;否則，兩個(gè)沖突結(jié)果要通過(guò)更多的評(píng)估方式加以驗(yàn)證。

4.通過(guò)心理特征進(jìn)行評(píng)估

外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過(guò)程中發(fā)覺(jué)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特殊留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理等三個(gè)方面：

首先是欲望。古話說(shuō)：知足常樂(lè)。欲望對(duì)人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越簡(jiǎn)單跳槽。

其次是攀比。愛(ài)攀比的人總覺(jué)得自己吃虧，認(rèn)為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的.心理達(dá)到肯定強(qiáng)度時(shí)，必定會(huì)尋求跳槽來(lái)緩解。

第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜愛(ài)嘗試新的東西。長(zhǎng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的，所以說(shuō)，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對(duì)差。

5.從了解離職緣由衡量

通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測(cè)試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，但需要通過(guò)在面試中詳細(xì)詢問(wèn)每份工作的離職緣由做進(jìn)一步確定。從離職的緣由往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、共性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。

HR們可在面試中提出以下問(wèn)題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當(dāng)增加，可依據(jù)現(xiàn)場(chǎng)狀況連續(xù)追問(wèn)。

請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作狀況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿足度等等。(關(guān)鍵在于追問(wèn)對(duì)方對(duì)目前狀況的滿足程度，并綜合其它因素推斷其在本公司的穩(wěn)定性)

你為什么打算換工作?你認(rèn)為原公司有什么不足?(觀看對(duì)方的眼睛，推斷對(duì)方是否說(shuō)實(shí)話。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用)

你最喜愛(ài)的工作是什么?為什么?請(qǐng)談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時(shí)可推斷對(duì)方的分析力量和自知力)

你為什么選擇來(lái)我們公司工作?你對(duì)我們公司了解些什么?你為什么應(yīng)聘這個(gè)職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培育潛質(zhì)不高，但對(duì)公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn))

你對(duì)我們公司供應(yīng)的工作有什么盼望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實(shí)際要求的可不予考慮)

你認(rèn)為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對(duì)方闡述“不利條件”時(shí)應(yīng)盯住對(duì)方的眼睛以作出推斷)

你喜愛(ài)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?(喜愛(ài)什么樣的人，自己也將最終成為那種人)

你認(rèn)為在一個(gè)抱負(fù)的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么打算的?(價(jià)值觀的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn))

你為什么喜愛(ài)這種工作?請(qǐng)明確說(shuō)出理由。(了解對(duì)方的職業(yè)傾向，以推斷對(duì)方是否適合應(yīng)聘的職位)

你為什么要選讀這個(gè)專(zhuān)業(yè)?你所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當(dāng)對(duì)方專(zhuān)業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條)

6.從與組織合適度衡量

組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)，這是工作滿足度的一個(gè)重要部分，也往往成為員工打算是否離職的重要考慮因素。

面試時(shí)，首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍，必需重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者將來(lái)直接主管的工作風(fēng)格。

另外，通過(guò)了解應(yīng)聘者以往經(jīng)受的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會(huì)相對(duì)比較高，穩(wěn)定性也比較好。

7.從工作地點(diǎn)合適度衡量

工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿足。

這往往是聘請(qǐng)過(guò)程中被忽視的問(wèn)題，實(shí)際上，在聘請(qǐng)過(guò)程中，應(yīng)聘者了解到他們的工作地點(diǎn)后就退出了應(yīng)聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的緣由提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。

8.了解應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度

對(duì)變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以