圣得西公司制造與操作族-生產(chǎn)操作類職位薪酬方案-太和顧問-200708

制造與操作族-生產(chǎn)操作類職位薪酬設(shè)計方案太和顧問項目組2007年08月此報告僅供圣得西內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本方案包括的職位范圍職位族族內(nèi)分類對應(yīng)的職位操作與制造族生產(chǎn)操作類（計件）拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、輔助工、專機(jī)工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工生產(chǎn)操作類（計時）車間組長、質(zhì)檢員鍋爐工、電工、機(jī)修員（歸入生產(chǎn)支持類薪酬設(shè)計）設(shè)計輸入——此次項目的工作方針理清方向、化解現(xiàn)實矛盾、夯實相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)計輸入——圣得西對生產(chǎn)操作類職位的戰(zhàn)略定位“兩手抓”：一手吸引和保留熟練工、一手提升生產(chǎn)管理和熟練工培養(yǎng)水平操作技能至上方針職業(yè)發(fā)展價值導(dǎo)向勞動生產(chǎn)率翻一番目標(biāo)愿景三年以上技齡的操作工比例超過80%設(shè)計輸入——生產(chǎn)操作類職位當(dāng)前存在的問題提升操作工中的熟練工比例，特別是夾克線熟練工比例偏低；操作工晉升為質(zhì)檢員、班組長等崗位后產(chǎn)生的薪酬負(fù)差問題不同產(chǎn)品線同類崗位薪資差距不合理的問題（如夾克線、）淡季熟練操作工流失嚴(yán)重的問題車間組長的薪酬水平與整個車間計件工資水平掛鉤，而不是直接與所管轄線掛鉤，薪酬浮動與組長自身的工作業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)設(shè)計輸入——生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀計件操作工的薪酬水平對比：薪酬數(shù)據(jù)來源：裁片、西裝、西褲車間樣本數(shù)：共48人取樣規(guī)則：較高水平18.5%、中間水平63%、較低水平18.5%處于國內(nèi)一線城市的10分位以下水平二、生產(chǎn)操作類（計件）的薪酬水平分析與當(dāng)?shù)厮较啾?，圣得西生產(chǎn)操作工薪酬水平低于市場中位值，處于稍偏低水平，部分工人超過市場90分位水平計件操作工的薪酬水平對比設(shè)計輸入——生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀車間組長的薪酬水平稍低于市場25分位的水平，屬于偏低水平

相對與計件操作工薪酬水平，車間組長相對偏低設(shè)計輸入——生產(chǎn)操作類職位的薪酬水平現(xiàn)狀薪酬結(jié)構(gòu)分析目前采用無底薪的計件工資方式，相當(dāng)于全部為浮動工資，存在如下問題員工忠誠度不高，任務(wù)淡季時熟練員工流失嚴(yán)重操作工只考慮眼前利益和局部利益工人不愿意花時間參與培訓(xùn)為均衡生產(chǎn)調(diào)配工序，員工積極性不高存在政策風(fēng)險，理論上存在低于政府規(guī)定最低工資水平的可能計件操作工薪酬水平設(shè)計綜合考慮圣得西的情況，太和顧問建議生產(chǎn)操作類職位薪酬水平應(yīng)參考市場中位水平設(shè)計現(xiàn)狀市場中位?達(dá)到新的薪酬水平，我們需要什么樣路徑？挖掘潛力，提升操作工的平均產(chǎn)量，集約化發(fā)展？簡單提升人工成本？粗放式發(fā)展？計件操作工薪酬水平設(shè)計提升操作工薪酬水平的途徑分析：提高生產(chǎn)任務(wù)的飽滿程度完善業(yè)務(wù)模式，消除生產(chǎn)的“淡季”將生產(chǎn)任務(wù)飽滿轉(zhuǎn)化成企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢提升現(xiàn)場管理的水平生產(chǎn)組織和計劃安排流程設(shè)計、設(shè)施規(guī)劃、人員安排的合理性（IE）工藝水平的提升和改進(jìn)柔性生產(chǎn)設(shè)備改進(jìn)和信息化管理管理和操作人員水平的提升工價市場薪酬數(shù)據(jù)的比對和定位工人實際收入與社會工時的比對，人均小時工資計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)主要解決：風(fēng)險問題（不確定性）：如何將經(jīng)營的風(fēng)險在企業(yè)和員工之間分擔(dān)激勵問題：通過浮動薪酬的設(shè)計和業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定，激勵員工不斷提升業(yè)績水平，從而做到企業(yè)和員工的“雙贏”計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計淡季熟練操作工流失問題解決淡季操作工流失問題的策略從原因入手：改進(jìn)業(yè)務(wù)模式，消除淡季，提高生產(chǎn)任務(wù)的飽和度主動消除流失帶來影響：改善工藝流程，降低熟練工的“門檻”提前培訓(xùn)和儲備通過薪酬和激勵政策，吸引和挽留熟練操作工計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——計件工資的模式計件工資的三種模式產(chǎn)量收入0產(chǎn)量收入0底薪產(chǎn)量收入0保底收入保底產(chǎn)量無底薪計件圣得西目前采用的方式，存在問題：員工的忠誠度不高，熟練工人流失政策風(fēng)險員工只考慮短期利益和局部利益部分程度上可以克服無底薪計件的弊端，但不適合圣得西目前的現(xiàn)狀：工價調(diào)整的決策問題：過低：打擊熟練員工的積極性過高：公司人工成本上升保底計件底薪+計件很大程度上可以克服無底薪計件的弊端，可以在公司成本增加很小的情況下克服淡季熟練員工流失的損失可通過不同等級保底收入激勵熟練員工建議采用計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——保底計件工資模式產(chǎn)量收入0保底收入保底產(chǎn)量關(guān)于保底收入的設(shè)定：假設(shè)前提：設(shè)定保底收入的操作工在滿勤、任務(wù)飽滿的情況下，計件收入應(yīng)大于保底工資值學(xué)徒級的員工不設(shè)保底收入，初級以上操作工設(shè)保底收入，保底收入的具體額度與操作工技能級別掛鉤；享受保底收入的條件出滿勤情況下由于公司原因放假的情況下，視為滿勤由于個人請假原因?qū)е掠嫾べY收入低于保底收入時，不享受保底收入在符合享受保底收入的條件時，收入=max（保底工資，計件工資）計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——設(shè)定保底收入的測算按照每年淡季員工流失率20%計算，以100名操作工為例，則淡季流失20人；根據(jù)經(jīng)驗，生手從學(xué)習(xí)到達(dá)到平均產(chǎn)量，至少需要3個月，在3個月中，生手的平均產(chǎn)量最多不超過熟練員工的50%，在產(chǎn)能飽和的情況下，公司將面臨產(chǎn)能的損失；具體差能損失的測算，以西裝為例，目前人均產(chǎn)量為3.6件/天，則公司的產(chǎn)能損失為

：3.6件/人天×20人×81天×50％＝2916件；假設(shè)將損失產(chǎn)能進(jìn)行外包，外包與公司自己生產(chǎn)的工價差按40元每件計算，則公司需多付出費用：2916件×40元/件

＝116640元;如果采用保底收入，假設(shè)一年中公司生產(chǎn)淡季為3個月，則公司需付出3×100=300人月的保底工資，在公司人工成本不增加的情況下，每個人月的平均保底工資上限為：

116640÷300＝389元如果100人中享受保底收入資格的按80%計算，則平均保底工資上限為：116640÷240＝486元計件操作工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——保底收入的設(shè)定方案一，按照不同的技能等級設(shè)定保底收入：優(yōu)點：公司成本增加小，僅在任務(wù)不飽滿，工人產(chǎn)量達(dá)不到保底產(chǎn)量時體現(xiàn)保底收入；缺點：激勵力度不夠，容易被工人忽視方案二，保底工資相同，增設(shè)技能津貼優(yōu)點：激勵力度大，導(dǎo)向作用明顯；缺點：增加公司成本，（建議在教練級及以上設(shè)技能補(bǔ)貼）技能等級保底收入技能津貼學(xué)徒級－初級－熟練一級300熟練二級400骨干級600教練級700創(chuàng)新級1000專家級2000根據(jù)不同技能等級設(shè)定不同保底收入100人中，假設(shè)：學(xué)徒級：10人、初級：10人、熟練一級13人、熟練二級30人、骨干級30人、教練級5人、創(chuàng)新和專家級2人生產(chǎn)操作類職位的薪酬結(jié)構(gòu)保底收入計件工資技能津貼max＋＋現(xiàn)金福利補(bǔ)貼十、套薪/定級方案建議司齡技齡業(yè)績備注學(xué)徒級6個月以下6個月以下初級≥3個月≥6個月連續(xù)2個月質(zhì)量合格率達(dá)到月平均水平85%連續(xù)2個月產(chǎn)量達(dá)到月平均產(chǎn)量60%已具備學(xué)徒級資格（符合條件可晉升）熟練一級≥3個月≥1年連續(xù)2個月質(zhì)量合格率達(dá)到月平均水平連續(xù)2個月產(chǎn)量達(dá)到月平均產(chǎn)量85%已具備初級水平（符合條件可晉升）熟練二級≥3個月≥1.5連續(xù)2個月質(zhì)量合格率達(dá)到月平均水平連續(xù)2個月產(chǎn)量達(dá)到月平均產(chǎn)量已具備熟練一級資格（符合條件可晉升）骨干級≥6個月≥2年連續(xù)2個月質(zhì)量合格率達(dá)到月平均水平連續(xù)2個月