制造業(yè)HR解決方案

逆風(fēng)飛揚(yáng)，贏在管理

--制造業(yè)人力資源管理解決方案金蝶國際軟件集團(tuán)有限公司演講人:10/4/20231目錄content制造業(yè)面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)金蝶K/3制造業(yè)解決方案金蝶K/3制造業(yè)方案的獨(dú)特價(jià)值制造業(yè)概述＿行業(yè)特性制造業(yè)（ManufacturingIndustry）是指經(jīng)物理變化或化學(xué)變化后成為了新的產(chǎn)品，不論是動(dòng)力機(jī)械制造，還是手工制做；也不論產(chǎn)品是批發(fā)銷售，還是零售，均視為制造。造企業(yè)的行業(yè)類型可分為流程制造行業(yè)和離散制造行業(yè)。流程制造的典型行業(yè)有醫(yī)藥、石油化工、電力、鋼鐵、能源、水泥等。這些企業(yè)主要采用按庫存、批量、連續(xù)的生產(chǎn)方式。離散制造的典型行業(yè)包括機(jī)械、電子電器、航空制造、汽車制造等。這些企業(yè)既有按定單生產(chǎn)，也有按庫存生產(chǎn)；既有批量生產(chǎn)，也有單件小批生產(chǎn)。中國大部分制造業(yè)處于世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的中下游，產(chǎn)品附加值較低，缺少自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，其國際地位主要體現(xiàn)在總量上，在質(zhì)量上與發(fā)達(dá)國家有巨大差距。中國制造業(yè)勞動(dòng)密集型企業(yè)多，對外依賴性高，容易受外部環(huán)境、成本上升等因素影響。制造業(yè)的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整國家出臺(tái)相關(guān)政策，引導(dǎo)社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，技術(shù)含量低的加工制造企業(yè)面臨挑戰(zhàn)。成本上升財(cái)務(wù)成本、勞動(dòng)力成本、資源成本逐漸增加，壓縮利潤空間。經(jīng)濟(jì)危機(jī)全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，訂單減少，對外向型制造企業(yè)影響巨大。政策支持國家拉動(dòng)內(nèi)需的宏觀政策和產(chǎn)業(yè)升級(jí)政策，為自主創(chuàng)新技術(shù)的制造企業(yè)拓展了更廣闊的市場空間。經(jīng)濟(jì)危機(jī)機(jī)遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)對制造企業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勝劣汰，通過并購、整合等機(jī)會(huì)，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)企業(yè)更快成長。挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)制造業(yè)發(fā)展趨勢本土國家創(chuàng)新和營銷服務(wù)戰(zhàn)略是后WTO時(shí)代中國經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)健。世界制造業(yè)的資源優(yōu)化配置已經(jīng)突破了車間——企業(yè)——社會(huì)——國家的界線，正在全球范圍內(nèi)尋求優(yōu)化配置。世界制造業(yè)的價(jià)值鏈已經(jīng)開始分解，技術(shù)和營銷已經(jīng)成了一個(gè)獨(dú)立的商品形態(tài)。制造業(yè)企業(yè)縮短產(chǎn)業(yè)鏈，專注自身核心競爭力的提高已成為世界制造業(yè)企業(yè)的變革趨勢。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)與制造業(yè)的融合互動(dòng)已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)趨勢。制造業(yè)人力資源管理困惑

人事管理

考勤管理

績效考核

薪酬福利如何做到即時(shí)反映員工進(jìn)出，幫助企業(yè)進(jìn)行人工成本及生產(chǎn)能力的隨時(shí)監(jiān)控？員工數(shù)量多，員工進(jìn)出、異動(dòng)頻繁，如何做到人事檔案維護(hù)、異動(dòng)處理的高效處理？如何做到員工勞動(dòng)合同的監(jiān)控管理和快速續(xù)簽、解除等處理？考勤管理員如何做到考勤規(guī)則定義、排班、日處理、考勤異常維護(hù)、考勤匯總等的高效處理？生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)不固定，如何靈活排班和調(diào)班？對大量請假、調(diào)休，如何高效審批處理？考勤異常頻繁，如何提升考勤信息準(zhǔn)確性？特點(diǎn)：對生產(chǎn)線工人常采用計(jì)時(shí)計(jì)件考核方式，但也有對工人進(jìn)行能力、態(tài)度方面的評(píng)估，用于合同、晉升等參考。對管理干部則按業(yè)績或管理指標(biāo)考核。困惑：如何實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的制定管理、對員工考核評(píng)分、快速匯總統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)等？如何做到對計(jì)時(shí)計(jì)件工資福利的高精度計(jì)算要求？員工進(jìn)出頻繁，如何做到即時(shí)計(jì)算離職員工工資？員工異動(dòng)頻繁，如何按照員工變動(dòng)自動(dòng)分段計(jì)算工資？制造業(yè)HR困惑制造業(yè)人力資源管理困惑

骨干人才管理

招聘選拔

培訓(xùn)發(fā)展

其他如何快速準(zhǔn)確盤點(diǎn)出企業(yè)人力資源狀況？如何實(shí)施崗位后備人才計(jì)劃？如何對骨干人才實(shí)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)管理？員工進(jìn)出頻繁，招聘壓力大，如何提升招聘效率，招募到合適人才？制造業(yè)HR困惑外資制造企業(yè)中，關(guān)注如何有效實(shí)施本土化人才戰(zhàn)略？國企制造企業(yè)中，重點(diǎn)關(guān)注如何落實(shí)人才培養(yǎng)體系和績效管理。民營制造企業(yè)中重點(diǎn)關(guān)注提升HR管理效率和績效管理。員工人數(shù)眾多，對員工能力建設(shè)關(guān)系復(fù)雜，如何有效進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施？對制造企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)認(rèn)證機(jī)制如何支撐？目錄content制造業(yè)面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)金蝶K/3制造業(yè)解決方案金蝶K/3制造業(yè)方案的獨(dú)特價(jià)值我們身邊的故事-大連三菱電機(jī)簡介三菱電機(jī)大連機(jī)器有限公司（簡稱MDI），是由三菱電機(jī)株式會(huì)社與三菱電機(jī)（中國）有限公司共同投資的在華獨(dú)資企業(yè)。投資總額為90億日元，注冊資金為30億日元，總占地面積為68000平方米?，F(xiàn)有員工約800人，主要生產(chǎn)配電用低壓斷路器，電加工產(chǎn)品，變頻調(diào)速器，伺服放大器，數(shù)控制御裝置等產(chǎn)品，現(xiàn)已成為三菱電機(jī)FA產(chǎn)品的重要海外生產(chǎn)基地。工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)基于金蝶K/3戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，三菱電機(jī)落實(shí)本地化人力資源管理策略；實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)信息的共享，為決策提供支持。外部：“911”事件之后，日本國內(nèi)和歐美市場的低增長，中國市場的高增長和亞洲市場總體的穩(wěn)定增長，因此中國市場成為各個(gè)廠商競爭的重中之重，競爭也日趨激烈；內(nèi)部：公司改變了經(jīng)營思路，開始以技術(shù)密集型產(chǎn)品為主，增加了高新技術(shù)產(chǎn)品變頻調(diào)速器和放電加工機(jī)；應(yīng)對策略：本土化制勝策略。新人事待遇制度的出臺(tái)；空降國產(chǎn)eHR信息化系統(tǒng)。如何促進(jìn)本土人才的育成；如何提高中國員工的技能、技術(shù)、管理能力。支撐競爭環(huán)境管理創(chuàng)新管理困惑我們身邊的故事-大連三菱電機(jī)管理訴求為了實(shí)行本地化的人力資源管理策略，三菱電機(jī)在中國構(gòu)建新的人事制度，希望通過系統(tǒng)協(xié)助其迅速的落實(shí)。原有的系統(tǒng)只能實(shí)現(xiàn)簡單的人事信息維護(hù)，以及部分工資項(xiàng)目運(yùn)算?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的分散使得信息的整合利用無法進(jìn)行，沒有辦法為企業(yè)高層需要決策支持?jǐn)?shù)據(jù)。實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)信息的共享，為決策提供支持在中層骨干的選用上，有很多衡量的標(biāo)準(zhǔn)。譬如：班組長的“入司時(shí)間、技能水平、績效評(píng)分”等很多指標(biāo)都要符合條件，才能晉升為“擔(dān)當(dāng)系長”。通過K/3HR系統(tǒng)對關(guān)鍵字的查詢和統(tǒng)計(jì)，可以很快得出符合條件的人員信息，這樣就大大提高人事資源部的工作效率。因?yàn)镵/3HR系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是互通的，人力資源部可以在系統(tǒng)中直接看到人事動(dòng)態(tài)信息，對于他們歷年來的培訓(xùn)情況了如指掌,之后就可以有針對性的進(jìn)行相關(guān)課程的培訓(xùn)。大連三菱電機(jī)通過K/3HR實(shí)現(xiàn)的管理效益幫助三菱電機(jī)落實(shí)本地化人力資源管理策略為了實(shí)行本地化的人力資源管理策略，三菱電機(jī)在中國構(gòu)建新的人事制度，這是一項(xiàng)龐大的人事工程，涉及人員眾多，僅班組長以上的管理人員就有140人，而企業(yè)的人事管理、薪資、培訓(xùn)、績效等工作都會(huì)隨之改變，這個(gè)工作量非常之大。通過系統(tǒng)可以將這些工作統(tǒng)籌起來，這樣不僅提高了我們的效率，而且還能給管理層提供及時(shí)準(zhǔn)確的人事信息以便決策。大連三菱電機(jī)通過K/3HR實(shí)現(xiàn)的管理效益江蘇江淮動(dòng)力股份有限公司是高科技民營企業(yè)——重慶東銀集團(tuán)旗下專業(yè)生產(chǎn)中、小型功率發(fā)動(dòng)機(jī)的大型企業(yè)，位居中國企業(yè)500強(qiáng)、中國農(nóng)機(jī)行業(yè)上市公司之列。中國小型動(dòng)力設(shè)備的領(lǐng)頭羊我們身邊的故事-江淮動(dòng)力簡介基于金蝶K/3戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，江動(dòng)實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)人力資源規(guī)劃，人事管理、薪資管理、績效管理等人力資源業(yè)務(wù)的有效落實(shí)和實(shí)施。外部：由于產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，行業(yè)競爭的日益加?。粌?nèi)部：江動(dòng)產(chǎn)品的贏利水平開始下降，2003年江動(dòng)與重慶東銀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性重組，由國企向民企轉(zhuǎn)變；應(yīng)對策略：企業(yè)開始重新分析自身的優(yōu)劣勢并據(jù)此制定發(fā)展戰(zhàn)略——成為中國小型動(dòng)力設(shè)備的領(lǐng)頭羊、出口領(lǐng)域保持同行領(lǐng)先的現(xiàn)代管理企業(yè)。確立了人才領(lǐng)先的人力資源戰(zhàn)略定位；建立一套從組織管理、職務(wù)職位體系、績效體系到薪酬管理具有江動(dòng)特色的完整的人力資源管理體系；借助信息化手段來實(shí)現(xiàn)對這些人力資源業(yè)務(wù)的管理。人力資源管理定位不清晰、人員意識(shí)淡薄；企業(yè)崗位職責(zé)分工模糊、人員結(jié)構(gòu)不合理，員工職業(yè)發(fā)展空間狹窄;員工績效實(shí)現(xiàn)過程無法及時(shí)的監(jiān)控。支撐競爭環(huán)境管理創(chuàng)新管理困惑我們身邊的故事-江淮動(dòng)力管理訴求江淮動(dòng)力規(guī)模較大，人員超過6000人，依靠傳統(tǒng)手工結(jié)合Excel的人力資源管理方式很難將新建立的體系進(jìn)行完整的應(yīng)用，因此希望通過系統(tǒng)來提高企業(yè)基礎(chǔ)人事管理的效率。江動(dòng)一開始就把人力資源管理戰(zhàn)略定位為人才領(lǐng)先戰(zhàn)略，因此江動(dòng)提出“532”人才工程和“322人才梯隊(duì)計(jì)劃”，但江動(dòng)有6000多名員工，如何使這個(gè)戰(zhàn)略得以落實(shí)，因此希望通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有人員能力素質(zhì)狀況的盤點(diǎn)和分析，對決策提供數(shù)據(jù)支持。江淮動(dòng)力對每一個(gè)不同的崗位的考核任務(wù)、指標(biāo)是不一樣的，指標(biāo)間的權(quán)重比例關(guān)系、考評(píng)人和考評(píng)流程也各有不同。復(fù)雜多樣的考核方案在推進(jìn)過程中給江淮動(dòng)力的HR管理者帶來了極大的障礙，甚至一度有流于形式的趨勢，希望借助信息系統(tǒng)規(guī)范企業(yè)的績效管理流程，實(shí)現(xiàn)對績效過程的監(jiān)控。提高基礎(chǔ)人事管理效率，使人力資源部工作重心向?qū)I(yè)管理工作轉(zhuǎn)移及時(shí)為企業(yè)高管提供多維度的分析報(bào)表：通過系統(tǒng)可以立刻知道現(xiàn)在在職員工有多少，當(dāng)月離職的員工有多少，當(dāng)月晉升的員工有多少，并能夠及時(shí)為企業(yè)的高管人員提供各類報(bào)表。高效管理員工合同變更數(shù)據(jù)：系統(tǒng)里面預(yù)警設(shè)置好了快要到期的合同，可以一次性通知對快到期的員工進(jìn)行合同續(xù)簽，非常方便。為員工提供人性化的服務(wù)：系統(tǒng)自定預(yù)警里面就做了一個(gè)員工生日到期的預(yù)警，員工生日到的時(shí)候總經(jīng)理會(huì)發(fā)一張賀卡，通過小的細(xì)節(jié)讓員工感到企業(yè)的關(guān)懷。江淮動(dòng)力通過K/3HR實(shí)現(xiàn)的管理效益幫助江動(dòng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃和后備人才管理，滿足企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)頭羊定位下對高端人才的需要“532”人才工程和“322人才梯隊(duì)計(jì)劃”：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才領(lǐng)先的戰(zhàn)略，江動(dòng)提出了“532”人才工程，我們?nèi)瞬乓?guī)劃這塊要達(dá)到，一般的人才要達(dá)到500人，關(guān)鍵人才要達(dá)到300人，核心人才要達(dá)到200人。通過對K/3HR系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，把企業(yè)現(xiàn)有的人才存量和規(guī)劃的人數(shù)作對比，從而更有針對性的進(jìn)行人才的外部招聘和內(nèi)部的后備培養(yǎng)。根據(jù)系統(tǒng)分析出來的數(shù)據(jù)江淮動(dòng)力開始對這些核心人才建立企業(yè)“322人才梯隊(duì)計(jì)劃”,即1個(gè)總經(jīng)理崗位的后備梯隊(duì)有3人，1個(gè)副總經(jīng)理崗位的后備梯隊(duì)有2人，1個(gè)部門經(jīng)理崗位的后備梯隊(duì)由2人。通過這兩個(gè)計(jì)劃的實(shí)施，使企業(yè)成為行業(yè)領(lǐng)頭羊定位下對高端人才的需求得以有效的滿足。江淮動(dòng)力通過K/3HR實(shí)現(xiàn)的管理效益幫助江動(dòng)有效監(jiān)控了員工的績效過程，使業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)更有保障系統(tǒng)可以把以前紙面上做的計(jì)劃、總結(jié)、考核變成電子文件，這樣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都可以對員工的工作情況看得非常清楚，你一個(gè)月準(zhǔn)備做什么，到了月底下來了，做了哪些，有效地實(shí)現(xiàn)了對員工績效過程的監(jiān)控，使企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)更有保障。江淮動(dòng)力通過K/3HR實(shí)現(xiàn)的管理效益決策支持基礎(chǔ)數(shù)據(jù)權(quán)限管理數(shù)據(jù)字典導(dǎo)入/導(dǎo)出K/3ERP其它系統(tǒng)核心應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)查詢報(bào)表自定義套打統(tǒng)計(jì)分析平臺(tái)CEO平臺(tái)經(jīng)理人平臺(tái)員工工作臺(tái)組織規(guī)劃職員管理能力素質(zhì)模型招聘