人力資源管理基本概念與框架

第一章人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資源管理的目標及內容三、人力資源管理職能的演進

人力資源指能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。一、什么是人力資源１、人力資源（HumanResource）的概念資源：為創(chuàng)造財富而投入到生產活動中的一切要素通稱為資源(人力資源、金融資源、物質資源、信息資源等）。

人力資源的數量內涵

宏觀角度（社會層面）：

HR數量=未成年勞動人口+勞動適齡人口+老年就業(yè)人口

（除病殘人口）

（16歲以下）（16—55/60歲）（55歲以上）

◆影響宏觀人力資源數量的因素：１、人口總量及其再生產狀況；２、人口的年齡構成；３、人口的遷移。微觀角度（企業(yè)層面）：

實際HR數量——企業(yè)正在雇傭的員工

潛在HR數量——企業(yè)擬從勞動力市場招聘的人員16歲以下人口適齡勞動人口60歲以上人口未成年勞動人口老年勞動人口適齡從業(yè)人員就學人口軍人家務勞動人口其他失業(yè)人口傷殘人口人力資源構成圖HR數量≠總人口數人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體，強調數量特征。人力資源：一定范圍內人口總體中具有勞動能力的人總和，數量和質量的統(tǒng)一。勞動力資源：人口資源中擁有勞動能力且在法定勞動年齡段的人口。強調數量特征。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較強專業(yè)技術、創(chuàng)新、管理、研究等能力的人們的總稱，強調質量特征。人才資源勞動力資源人力資源人口資源正常的比例關系知識水平：受教育程度、專業(yè)結構、工作經驗、接受業(yè)務培訓的時間及次數等；身體素質：對一定勞動負荷的承受能力、消除疲勞的能力等；

人力資源的質量內涵——影響勞動能力的因素

★人力資源的質量對于數量的替代性較強，而數量對于質量的替代作用較差，有時甚至不能替代。心理素質：智力、特殊能力、心理健康程度等；勞動積極性：勞動態(tài)度、主動性、創(chuàng)造性等。技能水平：員工素質與具體工作崗位相結合的能力；還包括道德品質、情商……2、人力資源的特性依附性:勞動能力依附于勞動者,只能由勞動者自我利用能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性：既是生產者，又是消費者既是手段，又是目的時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：人力資源的形成、配置、使用都離不開社會。人類勞動本質上是群體性勞動，人際關系、價值觀等因素影響人力資源的使用效果。

“真正的管理是建立在責任基礎上的自我管理。”建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創(chuàng)造性思維?！说谩さ卖斂?/p>

“你其實無法真正管理別人，最優(yōu)秀的員工就是那些懂得并且注意自我管理的人?！?、人力資源的形成人力資源是通過投資形成的。人力資源投資：為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在健康、教育、培訓、流動等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。（ThodoreW.Schults）

根據投資主體可分為：

個體人力資源投資

家庭人力資源投資

企業(yè)人力資源投資

社會人力資源投資4、人力資本（HumanCapital）的含義

人力資本是指投入再生產領域中進行價值增值的人力資源，是人力資源所有者權益的體現。

人力資源≠人力資本工人、職員：任務導向問題基層管理者：開始考慮人的問題中層管理者：多數時間考慮如何調動人的積極性的問題高層管理者：大多數時間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策的問題現代管理的核心任務是對人的管理二、人力資源管理的目標及內容1、人力資源管理的含義宏觀層面：對全社會總人口中的人力資源進行管理，目的是使全社會范圍內人力資源的數量、質量、結構與物質資源相適應，與社會再生產相適應。其核心是通過人力資源市場和國家計劃調節(jié)人力資源的投資、分配和使用。微觀層面：通過對組織內外人力資源的開發(fā)和利用，贏得競爭優(yōu)勢，實現組織的目標。

★注意：本課程主要研究微觀層面的人力資源管理！確保組織運作所需的HR供給，開發(fā)和管理組織的HR，實現利潤和資本保值增值（營利性組織），或是滿足社會利益，履行社會責任（非營利性組織）?！姓呓嵌忍嵘龁T工的人力資本價值，提高其工作生活質量，實現員工自身發(fā)展的目標。——員工角度2、人力資源管理的目標

人力資源管理與其他各管理職能一樣，最終是為了實現組織的目標。3、實現目標的主要手段建隊伍：建立一支企業(yè)經營發(fā)展所需要的員工隊伍

造機制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動力，發(fā)揮員工潛力的機制

強文化：培育和營造有助于員工施展才能的組織文化可簡單總結為：選人、育人、用人、留人、裁人。

4、人力資源管理的具體職能工作分析整合開發(fā)保持獲取調控規(guī)劃規(guī)劃：對HR供需進行預測,制定組織HRM的總目標,明確實現途徑。獲取：為組織吸納所需的人力資源；整合：協調組織中個體及群體行為，使之與組織發(fā)展的要求一致。保持：通過考核、薪酬、職業(yè)計劃等保證員工現有能力的正常發(fā)揮。開發(fā)：提高員工知識、技能，挖掘潛力,提升員工的人力資本價值。調控：通過考核、員工流動等使企業(yè)人力資源保持動態(tài)平衡。人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔員工培訓績效考評職業(yè)發(fā)展人力資源信息系統(tǒng)薪資報酬工作分析人力資源戰(zhàn)略…………勞動關系內部環(huán)境高層管理的目標和價值觀組織戰(zhàn)略組織文化技術結構規(guī)模外部環(huán)境經濟/市場人的多樣性價值觀法律競爭對手組織目標組織成員的職責高層管理人員直線經理人力資源管理人員員工員工成長人力資源管理過程圖人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃招募甑選確定和選聘有能力的員工解聘定向培訓能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關系能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工薪酬管理角色任務行為產出最終產出傳統(tǒng)人事管理角色行政專家提高人事管理效率,降低企業(yè)經營成本組織流程再造,共享的服務項目建立有效的結構、機制

提高員工滿意度，為員工創(chuàng)造價值；提高產品和服務質量，為顧客創(chuàng)造價值；增強企業(yè)的競爭能力，為股東創(chuàng)造價值。現代人力資源管理新增角色戰(zhàn)略伙伴參與制定戰(zhàn)略并保證其實施把人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來實施戰(zhàn)略

員工領頭人管理員工的貢獻度傾聽并對員工意見做出反應，為員工提供需要的資源提高員工能力和參與度建立領導與員工間的橋梁變化推進者促進企業(yè)變革管理變革,保證員工和企業(yè)有應變能力創(chuàng)建一個嶄新的組織5、人力資源管理角色定義(DaveUlrich,Anewmandateforhumanresource.HarvardBusinessReview,Jan/Feb1998)人力資源管理的角色總經理或總裁負責企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區(qū)經濟發(fā)展協助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略 招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經營性的角色側重點匯報對象常規(guī)工作1）掌握專業(yè)知識與技能

可信性是指人力資源管理者所擁有的解決棘手的業(yè)務問題的專業(yè)知識和專業(yè)技能程度。下屬對經理人員可信性的等級與他們在各自組織中擔任領導工作的成功表現呈正相關關系；2）人際關系

人際關系技能是指與其他人有效工作的能力。缺乏這種能力已經被確定為經理人員管理“出軌”或在其管理生涯道路上不能繼續(xù)的一個主要原因；3）對公司業(yè)務的了解

對人力資源管理者來說，僅僅具有本領域的專業(yè)知識和水平是不夠的，他們還需要了解本組織的業(yè)務功能，這與可信性因素有關。6、人力資源管理人員應具備的能力：4）對顧問方法的運用能力

它是指組織開發(fā)一些與生產線經理、雇員及其他利益相關者能夠有效工作的技能，或組織績效開發(fā)，幫助他們找到可以解決困難的人際問題的適當方法。也可以稱為“績效咨詢”；5）可信性開發(fā)

即贏得他人信任的能力；6）緩解變化

即能使變化和含混不清的情況緩解的能力；7）愿景的創(chuàng)造能力

指創(chuàng)造一種引人注目的“未來應是什么樣子”的愿景，并鼓勵其他人看到這一切并為之努力。人力資源管理專業(yè)人員的素質模型經營或業(yè)務能力專業(yè)和技術知識綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員7、HRM體系新型架構關注：提高執(zhí)行效率人才管