人力資源部2014年度規(guī)劃報(bào)告經(jīng)典

2014年人力資源部工作規(guī)劃報(bào)告系統(tǒng)思路：能夠想到什么———問(wèn)題與現(xiàn)狀分析——做什么——誰(shuí)來(lái)做——怎么做目錄使命示意一、價(jià)值和定位人力資源的貢獻(xiàn)：支撐公司跨越挑戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功人力資源團(tuán)隊(duì)的工作精神：用心、共享、團(tuán)隊(duì)、感恩企業(yè)文化戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力組織/運(yùn)營(yíng)企業(yè)家精神企業(yè)信仰商業(yè)模式/公司戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略公司治理/管控模式/組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程/信息系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)/人才規(guī)劃/標(biāo)準(zhǔn)確定/優(yōu)才選拔/人才發(fā)展戰(zhàn)略地圖/平衡記分卡/戰(zhàn)略中心型組織宗旨使命價(jià)值觀信念/企業(yè)精神管理準(zhǔn)則愿景管理方式領(lǐng)導(dǎo)行為員工行為5一、價(jià)值和定位基于文化的拓維管理之道目錄1、2013年工作總結(jié)1.1外部人才引進(jìn)2013年截止12月15日，共引進(jìn)人才1112人（其中常規(guī)人才937人、關(guān)鍵人才37人、應(yīng)屆畢業(yè)生138人，不包括九龍暉）。二、2013年工作回顧

關(guān)鍵干部離職情況表二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.2、內(nèi)部人才流失：2013年公司共離職957人，流失率達(dá)到32%，其中關(guān)鍵人才16人，不包括九龍輝。1、2013年工作回顧1.3干部管理2013年共提升干部32名，其中總監(jiān)級(jí)5人、經(jīng)理級(jí)7人、主管級(jí)20人；2013年9月，組織規(guī)劃組調(diào)整為組織規(guī)劃與干部管理組，并逐步開(kāi)展干部管理工作，建立新入職干部試用期任職能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與干部360度評(píng)估開(kāi)始試運(yùn)行。1.4組織結(jié)構(gòu)調(diào)整2013年9月，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力為指導(dǎo)，推動(dòng)梳理公司一級(jí)架構(gòu)與營(yíng)銷中心架構(gòu)；11月至今，各一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人牽頭開(kāi)展產(chǎn)品線、技術(shù)線與職能部門(mén)的結(jié)構(gòu)調(diào)整工作，人力資源部BUHR也參與其中。二、2013年工作回顧培訓(xùn)場(chǎng)次——達(dá)104次累計(jì)人數(shù)——2235人次培訓(xùn)課時(shí)——1066小時(shí)人均培訓(xùn)——9.2課時(shí)年度培訓(xùn)費(fèi)用——約143萬(wàn)元人均費(fèi)用——722元10二、2013年工作回顧1、2013年工作總結(jié)1.5、培訓(xùn)發(fā)展工作2、2013年工作存在的問(wèn)題與不足（TOP5）2.1外部人才引進(jìn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整推進(jìn)力度欠缺，未建立與評(píng)估人員編制管理的有效方法。招聘渠道窄、招聘的及時(shí)性不夠，尤其是戰(zhàn)略性招聘和高端人才的招聘能力尚未達(dá)到公司要求。2.2內(nèi)部人才培養(yǎng)新員工培訓(xùn)停留在人事、制度層面，未能建立“文化融入、職業(yè)規(guī)劃”引導(dǎo)培訓(xùn)支持系統(tǒng)（課程體系、講師體系、跟蹤機(jī)制）。人才管理體系無(wú)論從專業(yè)構(gòu)面（任職資格、能力模型、職業(yè)通道、評(píng)估工具）、到管理構(gòu)面（選拔、評(píng)估、任免、處罰、干部作風(fēng)建設(shè)、干部溝通機(jī)制、干部信息管理等）未建立標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制。二、2013年工作回顧2、2013年工作存在的問(wèn)題與不足（TOP5）2.3績(jī)效管理體系績(jī)效管理的組織保障（日常經(jīng)營(yíng)小組）和職能支撐（上下貫通的計(jì)劃職能），是最大瓶頸。組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效及其二者之間的連動(dòng)體系的建立健全，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，部分管理者績(jī)效管理的觀念存在誤區(qū)。2.4薪酬福利與激勵(lì)體系薪酬預(yù)算與檢討、薪酬核算手工化、薪酬管理基本制度不完善。多元化激勵(lì)體系開(kāi)發(fā)思路、方法論存在瓶頸。2.5人力體系自身建設(shè)公司整體的人力資源運(yùn)營(yíng)平臺(tái)的完善任重而道遠(yuǎn)。專業(yè)能力與領(lǐng)導(dǎo)力兼?zhèn)涞腍R人才稀缺（業(yè)界）。二、2013年工作回顧目錄1、KPI績(jī)效指標(biāo)（50%）三、2014年組織目標(biāo)2、關(guān)鍵任務(wù)（50%）三、2014年組織目標(biāo)特別說(shuō)明：干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，除常規(guī)培養(yǎng)方案外，計(jì)劃實(shí)施：A、總監(jiān)級(jí)干部、B、營(yíng)銷辦事處主任及辦事處主任后備干部；C、公司后備干部三類干部專項(xiàng)培養(yǎng)方案。目錄HR戰(zhàn)略、價(jià)值導(dǎo)向及理念的設(shè)計(jì)師HR工具的使用者，政策的執(zhí)行者。HR戰(zhàn)略及政策實(shí)施的推動(dòng)者，工具及專業(yè)咨詢的提供者。高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值1、人力資源體系自身建設(shè)1.1組織及隊(duì)伍建設(shè)2013年9月份，制定了《人力資源體系3年工作規(guī)劃》與《人力資源體系能力提升規(guī)劃》;以此為指針逐步構(gòu)建總部人力資源部、各業(yè)務(wù)體系人力資源和區(qū)域HRG三級(jí)人力資源組織體系（3-HRM)。--把支部建在連隊(duì)上！四、策略與舉措18

HRD營(yíng)銷中心人力資源部總部人力資源部九龍暉人力資源部XX區(qū)域HRGXX區(qū)域HRG績(jī)效管理組薪酬福利組招聘管理組培訓(xùn)發(fā)展組員工關(guān)系組軟件產(chǎn)品線HR組電商產(chǎn)品線HR組產(chǎn)品線總監(jiān)組織規(guī)劃與干部管理組增值與文化創(chuàng)意HR組營(yíng)銷中心總經(jīng)理教育產(chǎn)品線

總經(jīng)理組織如何保證？區(qū)辦主任分子公司HR分子公司HR關(guān)鍵人才計(jì)劃：營(yíng)銷人力資源部HRD、九龍暉人力資源HRD、總部人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略招聘崗等關(guān)鍵崗位急需引進(jìn)。其中對(duì)業(yè)務(wù)體系人力資源團(tuán)隊(duì)、區(qū)域HRG實(shí)行了矩陣式管理。123241、人力資源系統(tǒng)自身建設(shè)1.2基礎(chǔ)管理建設(shè)計(jì)劃管理初步擬定《人力系統(tǒng)例會(huì)管理辦法》和《人力系統(tǒng)述職管理辦法》，形成了“周例會(huì)—月度計(jì)劃/總結(jié)—年度述職”業(yè)績(jī)管理模式。制度建設(shè)圍繞各個(gè)專業(yè)模塊進(jìn)行制度與流程建設(shè)，逐步明確總部HR、業(yè)務(wù)單元HR在專業(yè)模塊工作中的職責(zé)與要求。1.3專業(yè)能力提升通過(guò)實(shí)踐過(guò)程中的工作互動(dòng)，提升人力系統(tǒng)人員的實(shí)操能力。通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和適時(shí)外訓(xùn)，提升人力系統(tǒng)人員的專業(yè)理論知識(shí)和技能。通過(guò)管理咨詢公司的知識(shí)傳遞，提升人力系統(tǒng)人員的系統(tǒng)思考力和綜合能力。四、策略與舉措四、策略與舉措2、人才引進(jìn)2.1基于戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略的核心專業(yè)人才需求規(guī)劃（關(guān)鍵人才規(guī)劃方法）核心能力的最終確定，必須有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)策略，否則難以建立公司系統(tǒng)的核心能力體系。四、策略與舉措2.2關(guān)鍵人才引進(jìn)關(guān)鍵人才引進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變：變?nèi)瞬乓M(jìn)為“知識(shí)引進(jìn)”（體系、隊(duì)伍）四、策略與舉措2.3種子人才引進(jìn)（應(yīng)屆畢業(yè)生）四、策略與舉措2.4常規(guī)人才招聘舉措繼續(xù)拓展全國(guó)性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（前程無(wú)憂、智聯(lián)等）綜合型使用；加強(qiáng)公司內(nèi)部全體員工推薦人才伯樂(lè)獎(jiǎng)制度（1月1日發(fā)布新制度）；針對(duì)軟件技術(shù)藍(lán)領(lǐng)、客戶中心人員，建立校園合作方案（1月份完成）；舉辦拓維招聘日活動(dòng)（4、9、12月人才流動(dòng)高峰期各舉辦一次）；統(tǒng)計(jì)公司已經(jīng)錄用人員前任企業(yè)信息，挖掘其企業(yè)通訊錄，逐步構(gòu)建拓維外部人才資源池；2.5編制與需求管理：“動(dòng)態(tài)管理、進(jìn)退有據(jù)”推進(jìn)各體系結(jié)合年度目標(biāo)與業(yè)務(wù)策略，輸出年度編制需求。建立編制與需求管理相關(guān)制度。3、組織規(guī)劃與干部管理

提名權(quán)評(píng)估權(quán)決策權(quán)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)人力資源部人才委員會(huì)《干部晉升提名報(bào)告》《近兩年業(yè)績(jī)報(bào)告》《干部晉升評(píng)估報(bào)告》《干部任命決策表》四、策略與舉措3.1干部任免體系：逐步建立“三權(quán)分離”的干部任免機(jī)制，營(yíng)造公平、公正、相對(duì)公開(kāi)的人才經(jīng)營(yíng)氛圍。3.2干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：逐步建立以文化認(rèn)同為核心，業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力多維度的干部任職評(píng)價(jià)體系。業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力專業(yè)能力文化認(rèn)同與價(jià)值觀四、策略與舉措

業(yè)績(jī)：結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果。文化與價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力、專業(yè)能力采用360評(píng)價(jià)工具。四、策略與舉措3.3干部培養(yǎng)責(zé)任制李董指出“干部培養(yǎng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜而艱巨的工程”，“各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)是本部門(mén)人力資源第一責(zé)任人”，干部培養(yǎng)責(zé)