電商kpi績效考核8篇

第頁共頁最新電商kpi績效考核8篇(精選)電商kpi績效考核篇一績效考核簡稱為考績，是人力資管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目的相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括方案、施行、考核、考核結果的反應及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和明晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的開展方向和目的，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。2、進取性強又可衡量的目的大多數企業(yè)都會制定兩套目的，一套是必需要到達的根本目的，一套是要經過努力才能到達的挑戰(zhàn)性目的。目的制訂得太高和太低都沒什么意義：目的太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。3、與目的相協調一致的組織構造為有效達成組織的目的，需要建立一個與目的相協調一致的組織構造。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織構造。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織構造對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目的實現過程的影響也不同。比方，職能式的組織構造就很難滿足多元化和國際化開展的戰(zhàn)略目的，而矩陣式的組織構造就比擬容易配合該戰(zhàn)略目的的實現。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目的確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目的協調一致的組織構造。4、透明而有效的績效溝通和績效評價基于績效溝通根底之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，根據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析^p和判斷根底上形成考核成績，并將績效成績反應給員工的一種工作制度。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析^p、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者開展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目的，作為日后工作表現的標準。5、迅速而廣泛的績效成績應用目前，大多數企業(yè)進展企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)開展。1、績效指標設置不科學。在理論中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完好。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了平安指標、質量指標、消費指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效方案相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目的方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。2、績效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié)。現實中不少企業(yè)在每年年底進展考核的時候，各部門的績效目的都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目的的分解存在問題，即各部門的績效目的不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略施行發(fā)生了脫節(jié)現象，就難以引導所有員工趨向組織的目的。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略施行的有效工具，能否將戰(zhàn)略目的層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現承當責任是關鍵。3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在開展才能，并作為對員工獎懲的根據。但在理論中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏向。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。在績效考核過程中主要的參考點是將來。我們不是為理解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資去規(guī)劃某項工作或某個職工將來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合獲得協同效應，并避開他們的缺乏?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目的的實現最終表如今組織整體效益的進步。1、績效考核是決定人員調配的根底通過績效考核理解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質和才能已超過現職的要求，那么可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質和才能達不到現職的要求，那么應降職；發(fā)現還有一些人用非所長，或其素質和才能已發(fā)生了跨職系的變化，那么可進展橫向調配。2、績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進展評價，并在此根底上對人員的才能和專長進展推斷，進而分析^p其合適何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。3、績效考核是進展人員培訓的根據人員培訓應有針對性，針對人員的短處進展補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確理解各類人員的素質和才能，通過考核確定員工素質優(yōu)劣及存在的問題，進展培訓需求分析^p。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動報酬的根據企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原那么，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有親密工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，鼓勵員工努力工作。5、績效考核是鼓勵員工的手段根據績效考核結果斷定獎罰的對象及等級，鼓勵先進、鞭策后進，做到獎懲清楚，有利于進步員工工作積極性，出色完成組織目的。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或辭退的根據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比擬，又同自己過去的收入或晉升作縱向比擬。假如比擬的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目的，并輔以詳細的考核細那么。當目的設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工可以進步各自的績效，從而進步企業(yè)的競爭力。6、績效考核是促進員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反應給員工，讓員工發(fā)現自身的缺陷和缺乏，可以幫助員工通過自身的努力逐步改良?？冃Э己说膽梅秶軓V。將績效考核的結果應用于人力資方案、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項詳細工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資管理決策；應用于人力資開發(fā)，可以提供員工優(yōu)優(yōu)勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。五、如何有效施行企業(yè)員工績效考核1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反應作用，開展有效的工作分析^p即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進展考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責標準之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核根據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的親密配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程，包括方案、施行、考核、考核結果的反應及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目的；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結考核。3、設計考核指標體系，選擇適宜的績效評價工具結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被吞沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和缺乏，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意承受較為簡單的工作績效考核方法。4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工才能與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描繪性的語言對績效考核要素加以界定。比方，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效程度，到達了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進展理解。防止使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們可以用可觀察的行為來證實。5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反應選用較為客觀的考核者來進展工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成局部；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。6、建立申訴等審查制度建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業(yè)負責。假如發(fā)生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜?？冃Ч芾淼淖罱K目的是充分開發(fā)和利用每個員工的資來進步組織績效，即通過進步員工的績效到達改善組織績效的目的。績效方案是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和到達企么樣的績效過程。作為員工績效方案階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營方案與管理目的，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目的，約定員工成功的標準。在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地表達出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目的一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成?？冃Ч芾硎且豁楅L期、復雜的工作，對作為評估根底的數據搜集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資方案、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項詳細工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資管理決策；應用于人力資開發(fā)，可以提供員工優(yōu)優(yōu)勢的信息，幫助員工在現有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為根據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進展搜集、分析^p、評價和反應的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進展人力資管理過程中，根據職務要求，對員工的實際奉獻進展評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)視、指導、教育、鼓勵和幫助等功能。總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織施行的過程中，就必需要有系統(tǒng)的目光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在施行績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為形式以及才能構造的成長型企業(yè)。電商kpi績效考核篇二一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：1、目的考核：設置產量或產出、消耗、質量合格率等指標2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數控制標準、設備操作標準、平安規(guī)程紀律、現場5s等等;每項根據重要程度和價值大小，進展賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司、車間、班組根據要求對各工段、班組進展巡檢，現場考核，考核落實到人。3、單項考核：比方小改小革，本錢節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎;進步短板或車間關注的單工程標不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈敏處理：a、假如車間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的形式，并考慮將消耗指標納入進來b、能量化到個人的，指標考核+行為考核+單項鼓勵c、不能量化到個人的，車間、班組用目的考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項考核”另外除了對車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對效益負責，也對車間的各項管理成效負責。薪酬與整個車間的績效目的掛鉤。電商kpi績效考核篇三1、標準公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進展合理掌控并明確考核根據。3、鼓勵先進，促進開展。網店客服組采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進展考核，考核施行時間為20xx年6月7日起。1、效勞類旺旺溝通〔咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率〕訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異常訂單比重〕2、管理類公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。1、相關績效軟件實時監(jiān)控。2、對客服組進展抽訪問。網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。考核者權重考核重點被考核人本人30%工作任務完成情況店長70%"工作績效、工作才能工作協作性、效勞性"2、績效考核指標1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析^p落后原因，針對落后原因，尋找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻粜诓扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶效勞主管績效標準、客戶經理的考核與鼓勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶效勞主管績效標準、客戶經理的考核與鼓勵機制等等。電商kpi績效考核篇四為促進本園安康、快速開展，調動廣闊教職工的工作積極性，強化管理，實在進步保教保育質量，特制訂如下細那么：1、上班不遲到、不早退、中途不無故分開工作崗位。遲到、早退5分鐘以內扣1分，10分鐘以上扣2分，中途無故分開幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。2、請假：無論病、事、公假，均需書面向園長室請假，自己安排好課務，填寫好課務安排表，經同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否那么作曠工處理。3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務委員會討論處理。病、事假全學期累計超過半個月，本學期不得評優(yōu)，并在本學期考核中適當扣分。4、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣2分。開學、期末、重大集會等活動期間請假加倍扣分。5、值日未按時到崗，除按遲到處理外，并作情況說明。6、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。1、思想品德：〔20分〕〔1〕嚴格執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和有關條例，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的社會譽論，促進和諧社會和新農村建立?！?〕愛崗敬業(yè)，愛生如子，自覺遵守《老師職業(yè)道德標準》?！?〕儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無原那么糾紛。〔4〕不體罰和變相體罰幼兒?！?〕服從領導分工，配合做好有關園務工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。〔6〕廉潔從教，不做有損老師形象的事?！?〕上班時間不得玩游戲、玩手機、上網聊天，不得做任何與教育教學無關的事，不得將學校物品帶回家。以上如有違背，每次扣5分，情況嚴重按有關法律或合同處理。如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣8分。2、教育教學：〔40分〕〔1〕認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務，熟悉教材，積極參加園、組內各項活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點，進步自身的業(yè)務素質?！?〕年級組長認真制定好主題教育方案，周活動方案〔周方案上周四前完成，周五上墻〕?！?〕每個主題活動所有教學內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學科為單位分工，每位老師一學期備課課時要力求平衡。在每個教學活動前一日必須寫好活動備課方案。如發(fā)現不寫教案上課一次扣2分。每個活動后，要寫個人反思，原那么上每周不少于2篇〔少一篇扣1分〕?！?〕按周活動方案認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發(fā)現不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得分開課堂，發(fā)現一次扣5分。〔5〕積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。每學期至少上2節(jié)教研課，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)?！?〕積極撰寫教學案例、反思、總結，每學期教學論文不少于2篇?！?〕積極參加園內組織的各項活動，競賽、集會等，態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng)新。敷衍瀆職，酌情扣分?！?〕積極組織幼兒晨間活動、區(qū)角游戲、戶外活動，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意學生平安，使幼兒在有趣的游戲中成長。定期更換主題墻。不斷搜集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。電商kpi績效考核篇五第一條為建立良好的鼓勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷進步工作效率，特制定本方法。第二條本方法適用于公司全體員工。第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)視、協調和仲裁職能。人事部門為詳細的執(zhí)行部門。第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;根本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進展分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考根據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其方案、協作、督導和培訓指導四個方面的才能進展考核。第七條每周的部門周工作總結方案應細化，各部門需將各項工作落實到詳細的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要根據。各部門的周工作總結方案表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的.80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。第九條根據公司制度的規(guī)定，每違背公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違背一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。第十條考核流程：(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。(2)員工對照自己的工作完成情況進展自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改良措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。(3)直接主管根據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進展考核，于5日前交人事部。(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反應到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反應給被考核員工，并與員工共同針對缺乏進展分析^p，指明今后努力方向，為員工施行績效改良方案提供幫助，并跟蹤改良效果。(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。第十一條員工只有在較好地完本錢職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出詳細事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進展說明，并經該部門的經理審核同意。第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算方法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大奉獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進展績效考核時，應對照其工作方案的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進展年終綜合考評。第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要根據。第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;2、一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為根本稱職和年度績效考核被評為根本稱職的，又無合適的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;3、每個年度績效考核完畢后，對全體員工進展考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第二十條本方法解釋權歸人事部。第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。電商kpi績效考核篇六為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資管理體制，形成良性的鼓勵機制，保證公司的可持續(xù)開展，特制定本方法。1、通過公平、合理的評價來確定老師日常工作標準，并以此作為對老師待遇調整和升職、降職、調職的根據。適用于小新星培訓學校全體老師。1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為根據，力求公平、公正，不得徇私。2、績效考核以行為形式考核為導向，把績效考核作為進步校區(qū)形象和個人綜合素質的管理工具。3、不應由于有到達目的的壓力而出現欺騙和不老實的行為。每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)楦鶕M展年度考評。以記分方式進展考核，總分值為100分。1、老師考核指標詳見附表—老師月度績效考核表；考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。考核主要根據以下內容：1、工作行為2、工作態(tài)度3、工作才能1、每月7日前，校長將上月的對老師的績效考核情況即《老師月度績效考核表》公布。2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，老師測評占總分30%，分管領導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區(qū)教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分〔5×70%+3×30%〕=4.2分3、前臺根據績效考核表統(tǒng)計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進展檢查和監(jiān)視。1、本績效考核附帶績效工資，以〔負50元——200元〕為區(qū)間范圍，在每月工資中表達。2、課堂教學局部為本制度核心內容，要求必須到達25分〔該項總分35分〕為及格，低于25分均為不及格。3、總分80分以下〔不含80分〕為不及格，處以50元罰款；4、總分80-90分〔其中課堂教學25分以上〕為及格，獎勵50元；5、總分90-99分〔其中課堂教學25分以上〕以上為良好，獎勵績效工資100元；6、總分值100分，獎勵績效工資200元。7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。1、本方法由本中心負責解釋。2、本方法自公布之日起執(zhí)行。電商kpi績效考核篇七1、牢記一切以“消費為主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養(yǎng)任務。努力做到預防為主，維護保養(yǎng)和修理相結合。2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。3。樹立“平安第一”的思想，嚴格執(zhí)行設備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項平安消費制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。5、要經常巡查設備〔動態(tài)、靜態(tài)〕，發(fā)現一些不影響消費的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發(fā)現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證消費的正常運行。6、嚴格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛(wèi)生。7、特種工作維修人員必須經過專業(yè)培訓，持證上崗。8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、光滑情況及考前須知。9、認真閱讀設備使用說明書、平安操作規(guī)程、并能純熟的操作各種設備。10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現問題要及時解決，認真填好工作記錄。11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。12、如有設備發(fā)生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，假如排除故障有困難要及時上報，絕對制止置之不理現象發(fā)生。13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場，拾掇好工具及更換下來的配件，以免喪失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好考前須知后，才能分開。18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心保護，制止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。19、設備維修人員一定要保護自己的工具，制止隨意亂扔亂放。20、維修人員制止與別人有任何沖突，有問題協商解決，解決不了如實上報。21、設備維修人員制止酒后作業(yè)，班前5小時以內制止飲酒。22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反應。1設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)視。2備品配件嚴格實行交舊領新原那么，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。3各維修班組現場暫存?zhèn)淦放浼仨殗栏褡袷厥褂弥贫?，做好使用登記?各維修工根據工作需要裝備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。5所有的工具必須正確使用，特別是電開工具正確、合理使用，發(fā)現問題必須立即停頓使用。要嚴格遵守平安操作規(guī)程，不得違章使用。6建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原那么，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準外流。1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原那么進展。2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進展溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。電商kpi績效考核篇八員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是搜集、分析^p、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其別人事管理工作提供根據。1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是施行獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要根據。1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、進步工作效率。1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資的優(yōu)優(yōu)勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核方案，并對施行過程進展管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資管理的決策正確性。2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能親密聯絡著，各部門應通過對內部員工的績效考核調發(fā)動工的積極性，促進本部門目的任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。2.3企管部負責對績效考核施行過程中，各部門執(zhí)行政策、原那么和相關規(guī)定情況進展監(jiān)視，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反應信息，保障績效考核工作良性運行。3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，實在做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從詳細的工作中解脫出來，實在履行好管理者的管理責任和指導責任。3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、進步績效，從而進步公司的整體績效和管理程度。各級人員要同步開展，進步團隊效能。3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員施行績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、