人力資源管理師三級(jí)薪酬管理

薪酬管理企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)工作要求四級(jí)三級(jí)二級(jí)一級(jí)企業(yè)薪酬管理薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬管理概述員工工資的統(tǒng)計(jì)分析工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位分類基本薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理的基本信息人工成本核算企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)福利費(fèi)用管理員工福利管理企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)福利制度

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)考試內(nèi)容所占比例專業(yè)能力理論知識(shí)07050711080508110905方案設(shè)計(jì)案例分析20計(jì)算202020簡(jiǎn)答13合計(jì)1320202020薪酬管理歷年真題卷冊(cè)二題型分值第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)0711案例分析題

第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡(jiǎn)答題

第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資資金制度的調(diào)整第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第三節(jié)人工成本核算

0805計(jì)算題；0811計(jì)算題；0905計(jì)算題第四節(jié)員工福利管理

第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃

第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算本章卷冊(cè)二技能題分布區(qū)域引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境H公司是國(guó)內(nèi)一家大型民營(yíng)企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，企業(yè)也還不錯(cuò)，但由于該企業(yè)忙于開拓市場(chǎng)，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來了不少問題。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確的反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于沒有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是與公司的董事長(zhǎng)（或總裁）通過協(xié)商來決定，但在協(xié)商過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績(jī)和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)重引發(fā)創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深了兩者之間的隔閡。引導(dǎo)案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組織了一項(xiàng)管理診斷。在問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司引起了極大的震動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。問題四：該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來越多的產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求根據(jù)業(yè)績(jī)來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績(jī)的員工之間充分拉開差距。該公司面臨的薪酬管理問題，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進(jìn)行薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對(duì)這些紛繁復(fù)雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)該建立什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？這些都是本次課所要解決的主要問題。第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)

第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度

第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元薪酬體系設(shè)計(jì)[知識(shí)要求]一、薪酬的基本概念二、與薪酬相關(guān)的其他概念三、薪酬的實(shí)質(zhì)四、影響員工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原則六、薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

七、薪酬體系的類型八、薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)關(guān)于薪酬的相關(guān)概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。

報(bào)酬：完成勞動(dòng)任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資。薪金：即薪水，以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬。收入：全部報(bào)酬。薪給：薪金和工資。獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬。福利：補(bǔ)充性報(bào)酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。知識(shí)要求注意每個(gè)概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。X薪酬的基本形式薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎(jiǎng)績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利榮譽(yù)稱號(hào)獎(jiǎng)?wù)率趧字R(shí)要求薪酬的實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場(chǎng)交換規(guī)律。是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)?；貓?bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬知識(shí)要求雷尼爾效應(yīng)X案例討論二加了薪，她為什么還想辭職？

張小姐是一家軟件公司的銷售主管，能力強(qiáng)，熱愛工作，業(yè)績(jī)顯著。今年5月被派到她喜歡的上海分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至有辭職的念頭。為什么升職、加薪反而要辭職呢？經(jīng)了解得知：原來，引起張小姐不滿的原因來自她的上司。她的上司對(duì)張小姐剛到上海工作頗不放心，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作，并且在張小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。張小姐工作能力較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問題、解決問題，對(duì)上司的頻繁干預(yù)，張小姐非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。這個(gè)案例應(yīng)當(dāng)引起管理者關(guān)注，僅僅加薪、晉級(jí)不一定能有效激勵(lì)員工，還應(yīng)該根據(jù)下屬的特點(diǎn)，做好其他方面的工作。比如，上述的張小姐的上司應(yīng)該花一定的時(shí)間了解下屬，在了解的基礎(chǔ)上信任下屬，給她舞臺(tái)讓她充分發(fā)揮。當(dāng)然，要讓下屬長(zhǎng)期保持旺盛的士氣，決非如此簡(jiǎn)單。還應(yīng)當(dāng)采取許多其它的激勵(lì)方法，比如：尊重、關(guān)愛、贊美、寬容下屬等。還有，提供適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境、給下屬指出奮斗的目標(biāo)、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍(lán)圖、恰到好處的批評(píng)等等。案例四：IBM的薪酬構(gòu)成

IBM作為世界一流的高科技企業(yè)，一直致力于其薪酬管理體系的完善，以增強(qiáng)企業(yè)吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的能力。IBM的薪酬主要由以下部分構(gòu)成：基本月薪—對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同；綜合補(bǔ)貼—對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持；春節(jié)獎(jiǎng)金—農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年；休假津貼—為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用；浮動(dòng)獎(jiǎng)金—當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)；銷售獎(jiǎng)金—銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃—員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)；住房資助計(jì)劃—公司提撥一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題；醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃—員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決；退休金計(jì)劃—積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障；其他保險(xiǎn)—包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全；休假制度—鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等；員工俱樂部—公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育流動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等。影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略知識(shí)要求X

各城市工資多少等于北京5000元

如果拿一個(gè)在北京月薪為5000.00元(稅后)人民幣的人，可以達(dá)到的生活水平作為參照點(diǎn)，那么達(dá)到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪來維持呢，下面一一指出(其中包括物價(jià)水平、居住成本、交通成本、城市現(xiàn)代化等諸多方面的因素):

上海：5350.00元廣州：4750.00元深圳：5280.00元杭州：4980.00元南京：3780.00元無錫：3200.00元蘇州：4300.00元濟(jì)南：3120.00元太原：1980.00元銀川：1100.00元昆明：2800.00元貴州：1600.00元南昌：1200.00元福州：3380.00元廈門：4100.00元

青島：4000.00元天津：3150.00元成都：1900.00元重慶：2250.00元長(zhǎng)沙：2480.00元武漢：2680.00元蘭州：1500.00元鄭州：2880.00元西寧：1000.00元

秦皇島：2550.00元石家莊：2300.00元哈爾濱：1700.00元長(zhǎng)春：1500.00元沈陽(yáng)：2100.00元合肥：1680.00元常州：3380.00元溫州：5020.00元大連：3000.00元

呼和浩特：1700.00元烏魯木齊：2100.00元拉薩：900.00元西安：2080.00元南寧：1300.00元?？冢?600.00元三亞：2360.00元澳門：8900.00元香港：18500.00元

臺(tái)北：11500.00元?dú)v年真題0705簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)：

2.簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。(13分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):P211(1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①勞動(dòng)績(jī)效(1分)②工作條件(1分)③年齡與工齡(1分)④職務(wù)或崗位(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量(1分)②行業(yè)工資水平(1分)③地區(qū)工資水平(1分)④產(chǎn)品的需求彈性(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略(1分)⑥企業(yè)工資支付能力(1分)⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平(1分)⑧勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況(1分)薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。基本目標(biāo)：1.保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。知識(shí)要求X企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則2、對(duì)內(nèi)具有公正性原則3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則4、對(duì)成本具有控制性原則X1.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)工資總額組成的界定：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2.在考慮影響工資總額諸多因素的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點(diǎn)、工資總額占附加值比例。薪酬管理知識(shí)要求X2007年北京一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的薪水個(gè)人情況

月薪:7500*12=90000;

餐費(fèi)補(bǔ)助:220*12=2640

電話補(bǔ)助:300*12=3600

出差補(bǔ)助:60/天.一年下來大概有5個(gè)月出差60*5*30=9000

年底雙薪:7500

項(xiàng)目提成:毛利潤(rùn)*5%一年下來平均10000

總計(jì)一年115240

扣除稅收15240

一年收入:10W1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬制度完善包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即確定并調(diào)整薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成、薪酬項(xiàng)目所占的比例、薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)。2.薪酬日常管理工作內(nèi)容:1)開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查;2)制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃,對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查;4)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算,檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況;5)根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整.薪酬管理內(nèi)容知識(shí)要求X狹義的薪酬體系是指薪酬中各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式。廣義的概念，涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬體系的概念知識(shí)要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。1.崗位薪酬體系。根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平。崗位薪酬體系以崗位為核心要素。特點(diǎn)：建立在對(duì)崗位的客觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，對(duì)事不對(duì)人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對(duì)簡(jiǎn)單。適用：崗位明晰、職責(zé)清楚，工作程序性較強(qiáng)。薪酬體系的類型知識(shí)要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。2.技能薪酬體系。技術(shù)薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。特點(diǎn)：能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學(xué)習(xí)積極性和潛力。適用：對(duì)科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。能力薪酬體系是以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的。適用：中高級(jí)管理者和某些專家，工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、不可預(yù)測(cè)性和非常規(guī)性，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多地依賴于個(gè)人的綜合能力。薪酬體系的類型知識(shí)要求X通行的薪酬體系類型主要有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。3.績(jī)效薪酬體系?？?jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來。適用：工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位或團(tuán)隊(duì)。對(duì)于一般管理崗位和操作崗位,采用崗位薪酬體系;對(duì)于中高層管理者和研究開發(fā)人員,采用技能薪酬體系;對(duì)于銷售人員,采用績(jī)效薪酬體系.薪酬體系的類型知識(shí)要求X(一)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求知識(shí)要求X

人類的勞動(dòng)存在三種形態(tài)：潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)。潛在勞動(dòng)是勞動(dòng)的可能性，在實(shí)際形態(tài)上則是人的勞動(dòng)能力，不宜作為價(jià)值分配的依據(jù)。流動(dòng)勞動(dòng)是人力資源個(gè)體在工作崗位上已經(jīng)付出的勞動(dòng)，作為價(jià)值分配的依據(jù)有局限性。

凝固勞動(dòng)是進(jìn)行勞動(dòng)后的成果，是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作P290）

1、明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念2、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求3、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4、掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系6、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況X會(huì)計(jì)崗工資調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資（元）排列ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%處=2200元

3475%處=1900元

5678中點(diǎn)或50%處=1650元

910111225%處=1500元

131415基本思想：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗

位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：1.實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，突顯公平性；2.便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低；3.有助于員工的發(fā)展。不足：1.容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升，影響

員工個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展；

2.忽視同一崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許

多員工的工作熱情和積極性；

3.缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，在一定程度上加劇了組織

缺乏靈活性和彈性的現(xiàn)象。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思想、優(yōu)點(diǎn)、不足及步驟一、環(huán)境分析。外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法

律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供給、失業(yè)率。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)

的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特

征、員工素質(zhì)。二、確定薪酬策略。有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水

平的政策和策略。三、崗位分析。全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、

任職資格、工作流程。四、崗位評(píng)價(jià)。對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職

資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少進(jìn)行比較。五、崗位等級(jí)劃分。六、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。七、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。八、實(shí)施與反饋。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟基本思想：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。優(yōu)點(diǎn)：能夠刺激員工不斷提高知識(shí)、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績(jī)效的提高，員工工作面將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動(dòng)比較容易。不足：盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本，容易造成人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思想、優(yōu)點(diǎn)、不足基本思想：將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬。優(yōu)點(diǎn)：使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性。缺點(diǎn)：1.指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績(jī)效薪酬流于形

式，可能導(dǎo)致更大的不公平；

2.績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定

薪酬，人人有份；

3.績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)不利于團(tuán)隊(duì)合作。績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思想、優(yōu)點(diǎn)、不足第二單元專項(xiàng)薪酬管理制度第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二單元第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬制度的概念：薪酬制度是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明?；谝陨隙x，薪酬制度涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。薪酬制度的類別（一）工資制度，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度，分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)。（三）福利制度，分為法定福利與補(bǔ)充福利；集體福利和個(gè)人福利；經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（四）津貼制度，分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（一）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱；（二）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)

象和范圍；（三）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；（四）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)

容，如支付原則、等級(jí)劃分、過

渡辦法等。崗位工資或能力工資的制定程序（一）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；（三）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；（四）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。（五）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（六）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。（七）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（八）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。（九）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。（十）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。（十一）確定具體計(jì)算辦法。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖等級(jí)涵蓋的崗位薪酬水平

工資分級(jí)方法

職務(wù)評(píng)價(jià)分15020025030035040045050016020024028032036040012345678工資等級(jí)最低工資最高工資工資線薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金制度的制定程序（一）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（三）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。（四）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。綜合分析題某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人和資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)，也稱職務(wù)評(píng)價(jià)或者工作評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)的原則系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的基本功能（一）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提

供依據(jù)。（二）量化崗位的綜合特征。（三）橫向比較崗位的價(jià)值。（四）為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了

基礎(chǔ)。信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識(shí)要求Y圖5-3工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；崗位等級(jí)高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)的效果。工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系Y

張小盒

大家好，我是張小盒，我擅長(zhǎng)加班，不擅長(zhǎng)追女孩，不擅長(zhǎng)討好老板，愛情、金錢、生活都比較匱乏。不過，我還是有理想有激情的。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)知識(shí)要求350911118１、勞動(dòng)責(zé)任要素（評(píng)定指標(biāo)）

崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：（１）質(zhì)量責(zé)任。（２）產(chǎn)量責(zé)任。（３）看管責(zé)任。（４）安全責(zé)任。（５）消耗責(zé)任。（６）管理責(zé)任。２、勞動(dòng)技能要素（評(píng)定指標(biāo)）崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。（１）技術(shù)知識(shí)要求。（２）操作復(fù)雜程度。（３）看管設(shè)備復(fù)雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。（５）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。（２）工時(shí)利用率。（３）勞動(dòng)姿勢(shì)。（４）勞動(dòng)緊張程度。（５）工作班制。4、勞動(dòng)環(huán)境要素（測(cè)評(píng)指標(biāo)）崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。5、社會(huì)心理要素（評(píng)定指標(biāo)）社會(huì)對(duì)某崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。

人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。

某公司要對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選取勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)表，制定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)子要素等級(jí)得分一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)勞動(dòng)責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動(dòng)強(qiáng)度15分體力勞動(dòng)強(qiáng)度（5分）勞動(dòng)姿勢(shì)（5分）勞動(dòng)緊張程度（5分）勞動(dòng)技能20分知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動(dòng)環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會(huì)心理10分人心向往程度（10分）確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精界限清晰便于測(cè)量綜合性可比性知識(shí)要求Y崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查信度：測(cè)評(píng)前后的一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計(jì)效度（效標(biāo)）。能力要求Y崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用328頁(yè)一、排列法3(簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法)二、分類法三、因素比較法四、評(píng)分法

注意表5－27四類崗位評(píng)價(jià)方法比較表第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)排列法按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對(duì)簡(jiǎn)單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評(píng)定的，從而避免了對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。不足之處由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。

能力要求X選擇排列法

按照崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)選出最好與最差崗位，排列在第一和最后一位。以此類推，完成所有崗位的排序。成對(duì)比較法

也稱配對(duì)比較法、相互比較法等，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于對(duì)兩種職務(wù)的對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。排列法能力要求成對(duì)比較法操作示例排列法能力要求步驟：1、成立評(píng)價(jià)小組，收集有關(guān)資料；2、將全部崗位分成幾大系統(tǒng)；3、將各系統(tǒng)各崗位分成若個(gè)層次；4、規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；5、明確各檔次崗位的資格要求；6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。分類法概念把所有崗位區(qū)分為若干類，明確規(guī)定各類各層級(jí)崗位權(quán)責(zé)要求，并評(píng)定出崗位相對(duì)價(jià)值。按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限；根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。能力要求X因素比較法

按因素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序。先選定崗位主要影響因素，然后將工資額合理分解，并使之與各影響因素的重要性相匹配。具體步驟：1、成立崗位評(píng)價(jià)小組。2、選擇主要崗位（基準(zhǔn)崗位）。在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的崗位。這些崗位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪酬水平將據(jù)此來確定和調(diào)整。3、分析這些基準(zhǔn)崗位，找出共有的影響因素。（智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件）。4、比較各崗位影響因素，對(duì)崗位按程度高低排序。5、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。（崗位按因素排序與按工資排序須一致）6、評(píng)估其他崗位。將待評(píng)估的其他崗位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位相比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分值及工資率。將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。能力要求X因素比較法舉例（1）付酬因素職務(wù)

技能

智力

體力

責(zé)任

工作環(huán)境技術(shù)員11212機(jī)床操作工23121文員32333因素比較法舉例（2）

付酬因素職務(wù)

技能

智力

體力

責(zé)任工作環(huán)境月薪(元）技術(shù)員800（1）400（1）100（2）250（1）50（2）1600機(jī)床操作工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文員250（3）150（2）80（3）80（3）40（3）600因素比較法示例

本次崗位評(píng)價(jià)中：基準(zhǔn)崗位：崗位A、崗位B、崗位C是基準(zhǔn)職位，其中崗位A的市場(chǎng)工資水平為1000元，崗位B的市場(chǎng)工資水平為2000元、崗位C的市場(chǎng)工資水平為4000元。影響因素：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件。待評(píng)價(jià)崗位：崗位X。首先將崗位A、崗位B、崗位C按照5個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將崗位X與這3個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出下表所示的結(jié)果：因素比較法能力要求評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）概念：選定崗位主要影響因素，逐一評(píng)比、估價(jià)，賦予每一因素點(diǎn)數(shù)值，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各崗位總點(diǎn)數(shù)。目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位評(píng)估方法是評(píng)分法，又稱計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)數(shù)法、因素評(píng)分法、點(diǎn)值法等。世界上最著名的人力資源顧問公司都是采用此類方法。在美國(guó)，有60%～70%的公司采用此法。我國(guó)政府從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于計(jì)點(diǎn)法。能力要求X評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）具體步驟（P249）1、成立崗位評(píng)價(jià)小組。2、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。（崗位復(fù)雜難易程度、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張困難程度）。3、確定各崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。生產(chǎn)崗位、管理崗位；普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目（10項(xiàng)）4、分析各評(píng)價(jià)因素（項(xiàng)目），區(qū)分不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)。5、按各評(píng)價(jià)項(xiàng)目在總體中（考慮崗位）的重要性，對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目賦予權(quán)重系數(shù)，加權(quán)計(jì)算所得數(shù)值即為該崗位總點(diǎn)數(shù)。6、按點(diǎn)數(shù)值劃分崗位等級(jí)。能力要求評(píng)分法點(diǎn)數(shù)確定（1）算術(shù)級(jí)差法（選用四項(xiàng)因素，五個(gè)等級(jí)和500點(diǎn)計(jì)算）因

素權(quán)重％等級(jí)IIIIIIIVV技

能404080120160200智

力30306090120150體

力2020406080100責(zé)

任101020304050總

點(diǎn)

數(shù)

100200300400500工作崗位評(píng)價(jià)方法比較

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

適用企業(yè)能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門要素比較法能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高[知識(shí)要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例22.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例53.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)人工成本核算人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工成本知識(shí)要求X序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)25勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費(fèi)108員工教育經(jīng)費(fèi)369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費(fèi)1612技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)36013工會(huì)經(jīng)費(fèi)4414員工集體福利設(shè)施費(fèi)36合計(jì)序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用(1分)2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用6工廠管理人員工資120管理費(fèi)用7工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用8員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用10銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用11銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用12技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出13工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用14員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配(公益金)合計(jì)人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）國(guó)際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價(jià)格→產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識(shí)要求X確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素（實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動(dòng)分配率、附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)）員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不可的工資”，“合理人工費(fèi)用的下限”，物價(jià)水平和生活水平。工資市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資率）：競(jìng)爭(zhēng)力，起碼要同工同酬。知識(shí)要求Y核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費(fèi)用）企業(yè)人工成本總額能力要求銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個(gè)單位的銷售收入(營(yíng)業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）

—————————————

勞動(dòng)分配率：

勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求Y合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

人工費(fèi)用/銷售額=凈產(chǎn)值/銷售額×人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值即：人工費(fèi)用率=附加價(jià)值率（凈產(chǎn)值率）×勞動(dòng)分配率銷售凈額基準(zhǔn)法

基于人工費(fèi)用率公式，根據(jù)人工成本推算目標(biāo)銷售額。損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（參照基礎(chǔ)知識(shí)盈虧平衡點(diǎn)決策法）要求：教材上的例題做一遍。能力要求Y歷年真題0811計(jì)算題二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（金額：萬元）。請(qǐng)您：

（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)。（14分）序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼5202產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.63生產(chǎn)單位管理人員工資244生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)25勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費(fèi)108員工教育經(jīng)費(fèi)369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)18810銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費(fèi)1612技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)36013工會(huì)經(jīng)費(fèi)4414員工集體福利設(shè)施費(fèi)36合計(jì)序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用(1分)2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用6工廠管理人員工資120管理費(fèi)用7工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用8員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用10銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用11銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用12技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出13工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用14員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配(公益金)合計(jì)（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）

（2分）解析：上年度勞動(dòng)分配率=2382÷8780=27.13%目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則：

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=

即：27.13%=

則：本年人工成本=10975×27.13%=2977.52

人工成本增長(zhǎng)率=（2977.52÷2382）×100%-100%=25%即該公司本年度人工成本總額為2977.52萬元，增長(zhǎng)幅度為25%.目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)人工費(fèi)用109750805計(jì)算題教材P259例2：某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長(zhǎng)率多少？（20分）某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)0905計(jì)算題（20分）項(xiàng)目員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用金額(萬元)532151591328107

解析P260①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)

解：推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額(2分)

=800÷5400=14.81%(3分)該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)(3分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。

②該推銷員的月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解：該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12(2分)

=163268÷12=13605(元)(2分)綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。0905卷冊(cè)一真題練習(xí)(共10分單選6題、多選4題)單項(xiàng)選擇題(71-76)74、在崗位評(píng)價(jià)中，勞動(dòng)強(qiáng)度要素不包括()。(A)工時(shí)利用率(B)產(chǎn)量責(zé)任

(C)勞動(dòng)緊張度(D)工作班制75、()是指崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。

(A)信度

(B)效度(C)準(zhǔn)度(D)精度76、選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位評(píng)價(jià)方法是()(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評(píng)分法多項(xiàng)選擇題(116-119)118、屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有()。

(A)勞動(dòng)責(zé)任要素(B)勞動(dòng)技能要素(C)勞動(dòng)強(qiáng)度要素(D)勞動(dòng)環(huán)境要素(E)社會(huì)心理要素

119、影響企業(yè)支付能力的因素有()。

(A)勞動(dòng)分配率(B)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率(C)損益分歧點(diǎn)(D)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率

(E)稅率水平高低[知識(shí)要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成(已考)二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素＊三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：例1、例2(已考)2.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3＊、例4、例5(已考)

3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)人工成本核算小結(jié)第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利的本質(zhì)二、福利管理的主要內(nèi)容三、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理Y案例五：《財(cái)富》探訪Google總部的九個(gè)秘密Google廣為人知的員工福利：美味的免費(fèi)自助膳食；現(xiàn)場(chǎng)醫(yī)生；干洗服務(wù)以及健身館；甚至是讓員工將寵物帶去上班。2008年1月《財(cái)富》雜志本周公布了2008年美國(guó)100家“最佳雇主”，谷歌再次名列榜首。

自行車取代滑板車谷歌位于加州山景城的總部面積較大，為了方便員工來往于各個(gè)辦公樓，谷歌準(zhǔn)備了很多環(huán)保的代步公布，例如兩輪Segways電動(dòng)車及滑板車。但是，由于segway經(jīng)常容易“鬧罷工”，而踩滑板車又容易摔跤，谷歌開始改用自行車。騎著自行車來往于各個(gè)辦公樓之間，既環(huán)保又安全。包個(gè)影院看電影包影院看電影成了谷歌文化的一部分。如果有大片首映，怎么讓6千員工一起觀賞呢？那就是包下整個(gè)電影院，全天向谷歌員工開放。最近的熱門大片《指環(huán)王》和《變形金剛》都讓谷歌員工大飽眼福。作為額外福利，每個(gè)人還能帶上一位親屬或朋友。寶寶們也有福利谷歌寶寶們也能享受到福利，最近，谷歌出臺(tái)了一項(xiàng)新政策，允許年輕的媽媽們每年帶薪休假18周，專門回家照顧孩子。當(dāng)然，爸爸們也可以休假，不過時(shí)間要短一些，只有7周。谷歌人的Facebook谷歌員工可以通過內(nèi)部網(wǎng)查詢同事們的信息。谷歌的內(nèi)部網(wǎng)提供了各種豐富的信息，除了企業(yè)介紹、福利、內(nèi)部信、員工手冊(cè)這些常規(guī)內(nèi)容外，還提供了全球15916名員工的詳細(xì)個(gè)人信息，包括照片。谷歌的空氣新型空氣過濾系統(tǒng)太陽(yáng)能電池、可回收的地毯和環(huán)保交通工具只是谷歌環(huán)保行動(dòng)的一小部分，最近，谷歌在山景城的總部安裝了一種特制的、對(duì)環(huán)境無害的空氣過濾系統(tǒng)，可以清除空氣中的有毒物質(zhì)和雜質(zhì)。如果你是谷歌員工，在辦公室里待個(gè)通宵編寫代碼，至少不用擔(dān)心呼吸不到新鮮的空氣了員工俱樂部俱樂部成為谷歌招聘人才的渠道谷歌招聘員工的一個(gè)重要途徑就是俱樂部，接受谷歌資金的俱樂部包括BlackGooglerNetwork、GoogleWomenEngineers及GLBT等等。谷歌的超級(jí)樓梯歌總部的超級(jí)木質(zhì)樓梯谷歌自主推出的社交網(wǎng)站Orkut在巴西大受歡迎，碰巧的是，巴西正是谷歌總部巨大的木質(zhì)樓梯的材料來源國(guó)。谷歌美食提起谷歌就不能不說到谷歌著名的免費(fèi)美食了：裝修考究的餐廳、定做的奶昔。谷歌甚至還有一條不成文的規(guī)定：?jiǎn)T工不能離食物超過30米遠(yuǎn)，這也是為什么谷歌總部隨處可見免費(fèi)的零食屋和餐館了。薪酬體系報(bào)酬Rewards內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic外在報(bào)酬Extrinsic間接報(bào)酬和福利indirectcompensa-tionandbenefits非財(cái)務(wù)報(bào)酬Nonfinancialrewards直接報(bào)酬directcompensation財(cái)務(wù)報(bào)酬financialrewards基本工資可變薪酬雇傭安全挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)成就感非正式承認(rèn)贊揚(yáng)地位崗位工資年功工資技能工資長(zhǎng)期激勵(lì)養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金休息時(shí)間勞動(dòng)保護(hù)固定津貼短期獎(jiǎng)金福利的本質(zhì)補(bǔ)充性報(bào)酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。?bào)酬=工資+福利福利形式：全員性福利（針對(duì)所有員工）、特殊福利（針對(duì)某一群體）、困難補(bǔ)助（針對(duì)有特殊困難員工）知識(shí)要求福利形式TOP福利福利管理福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對(duì)象4.評(píng)價(jià)福利措施實(shí)施效果福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計(jì)劃性4.協(xié)調(diào)性高福利低工資VS低福利高工資？知識(shí)要求福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中。制定程序和內(nèi)容：P2631、福利性質(zhì)2、執(zhí)行日期、效果評(píng)價(jià)3、受益者、覆蓋面4、新增福利項(xiàng)目5、福利預(yù)算控制能力要求第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一、社會(huì)保障的基本概念二、社會(huì)保障的構(gòu)成三、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算四、住房公積金的計(jì)算第四節(jié)員工福利管理Y社會(huì)保障的基本概念具體定義無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)保障的三個(gè)基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會(huì)化行為3.以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等社會(huì)保障