人力資源管理教案-人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核

人力資源管理教案

第五章人力資源的績(jī)效評(píng)估與考核本章重點(diǎn):人力資源績(jī)效評(píng)估的基本方法績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及對(duì)策績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估招聘配置培訓(xùn)獎(jiǎng)懲薪酬職業(yè)管理職務(wù)升降

外派績(jī)效評(píng)估的過(guò)程量度評(píng)核反饋

二、1.考核內(nèi)容

（1）德分解要素表德分解要素具體考核內(nèi)容思想政治表現(xiàn)對(duì)黨的路線(xiàn)、方針、政策的態(tài)度；全心全意為人民的思想；遵紀(jì)守法表現(xiàn)遵守憲法、法律、法規(guī)以及國(guó)家的各項(xiàng)政策情況；廉潔奉公表現(xiàn)能否襟懷坦蕩、正直無(wú)私、不徇私情、公道辦事、實(shí)事求是；職業(yè)道德表現(xiàn)是否忠于職守、廉政勤政、服從命令、嚴(yán)守國(guó)家和工作秘密；社會(huì)公德表現(xiàn)遵守社會(huì)道德規(guī)范情況；在公眾中的形象；待人接物的態(tài)度與行為。（2）能（3）勤分解要素表

勤分解要素具體考核內(nèi)容工作積極性能否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)工作中所需要的知識(shí)，肯鉆研，并為提高組織實(shí)績(jī)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；工作紀(jì)律性能否嚴(yán)格遵守考勤制度，遵守工作規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)；工作責(zé)任心是否工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍；能否勇于承擔(dān)責(zé)任，并負(fù)責(zé)到底；工作協(xié)作性能否在工作中以大局為重，注意合作，并樂(lè)意協(xié)助他人；（4）績(jī)分解要素表

績(jī)分解要素具體考核內(nèi)容工作數(shù)量以工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，衡量職責(zé)范圍內(nèi)和職責(zé)范圍外所做的工作數(shù)量；工作質(zhì)量以工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，衡量職責(zé)范圍內(nèi)和職責(zé)范圍外所做的工作質(zhì)量；工作效率單位時(shí)間內(nèi)所做的有效工作數(shù)量與質(zhì)量；工作效益工作結(jié)果在總體中的重要性，相對(duì)工作目的實(shí)現(xiàn)的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和生態(tài)效益?？己苏呱霞?jí)部門(mén)績(jī)效評(píng)估直屬領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估自我績(jī)效評(píng)估同事績(jī)效評(píng)估下級(jí)績(jī)效評(píng)估客戶(hù)績(jī)效評(píng)估（1）簡(jiǎn)單排序法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單實(shí)用；其評(píng)價(jià)結(jié)果令人一目了然。缺點(diǎn)容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。當(dāng)個(gè)人的績(jī)效水平相近時(shí)難以進(jìn)行準(zhǔn)確排序。改進(jìn)盡量定量績(jī)效評(píng)估從兩極開(kāi)始排序（2）配對(duì)比較法它使得排序型的工作績(jī)效法變得更為有效。其基本做法：將每一位人員按照所有的評(píng)價(jià)要素(“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等)分別與所有其他人員進(jìn)行兩兩比較。用“+”(好)和“—”(差)標(biāo)明相比之下，誰(shuí)好一些、誰(shuí)差一些。將每一位員工得到的“好”的次數(shù)相加。（3）強(qiáng)制分配法優(yōu)點(diǎn)有利于管理控制，它能明確篩選出兩個(gè)極端的等級(jí)；對(duì)富有自尊心的人員具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能這種方法比較簡(jiǎn)便，也相對(duì)公平。缺點(diǎn)平均主義，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀部門(mén)所有人員的積極性對(duì)工作績(jī)效平淡的部門(mén)也有矮個(gè)里挑高個(gè)之嫌。（4）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄，并把這些資料提供給績(jī)效評(píng)估者用于對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)針對(duì)性很強(qiáng)，具結(jié)論不易受績(jī)效評(píng)估者主觀因素的左右。缺點(diǎn)如果考察期較長(zhǎng)，則部門(mén)主管的工作量較大。如果所選擇的事件不具有代表性的績(jī)效，那么，這種方法將無(wú)法避免曲解和偏見(jiàn)的影響。（5）行為期望量表法

行為期望量表法將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。工作績(jī)效的計(jì)量更為精確。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。具有良好的反饋功能。各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。具有較好的連貫性。最大的優(yōu)點(diǎn)在于它指導(dǎo)和監(jiān)控行為的能力。

建立行為期望量表的五個(gè)步驟：獲取關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系（6）行為觀察量表的示例

指導(dǎo)語(yǔ)：通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分，評(píng)定管理者的協(xié)商行為。

5表示總是這一行為95％－l00％都能觀察到4表示經(jīng)常85％－94％都能觀察到3表示基本上75％－84％都能觀察到2表示有時(shí)65%－74％都能觀察到1表示偶爾0％一64％都能觀察到NA表示極少或從不從來(lái)沒(méi)有這一行為結(jié)果：6－10分，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；11—15分，勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)16－20分，完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21－25分，出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

26－30分；極優(yōu)秀。

（7）目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估法是指績(jī)效評(píng)估者以所確立的管理目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被績(jī)效評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的程度和履行的職責(zé)情況的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)。運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)便從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，績(jī)效評(píng)估負(fù)責(zé)人的作用也從公斷人轉(zhuǎn)變成為員工績(jī)效顧問(wèn)和促進(jìn)者。此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成了積極的參與者。目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估法存在若干潛在的問(wèn)題：盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年底加以量的目標(biāo)，結(jié)果，員工們可能會(huì)試圖達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期目標(biāo)；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此，目標(biāo)管理沒(méi)有為員工相互比較提供共同的基礎(chǔ)。（8）360度反饋績(jī)效評(píng)估法是一種基于主管、同事、業(yè)務(wù)服務(wù)對(duì)象、下屬和被績(jī)效評(píng)估者自己等提供信息資源、提供反饋并評(píng)估績(jī)效的方法。它最終的成功取決于人的因素——即人與人之間的溝通。優(yōu)點(diǎn)360度反饋法同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法相比具有更多的信息渠道，更有可能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題(或人員的優(yōu)點(diǎn))，更易于讓被績(jī)效評(píng)估者接受。缺點(diǎn)收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高；有變成機(jī)械和追逐文字材料的趨向。最大缺點(diǎn)是各方的評(píng)價(jià)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)不一，理解從不同渠道來(lái)的評(píng)分和信息有時(shí)也不容易。（9）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心有其獨(dú)特的特點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)；綜合考察；動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估靈活多樣；方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化；整體互動(dòng)性；信息量大；形象逼真；預(yù)測(cè)性強(qiáng)；操作性強(qiáng)。評(píng)價(jià)中心是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)，其表現(xiàn)形式是多種多樣的。從績(jī)效評(píng)估的主要方式來(lái)看，有投射測(cè)驗(yàn)、面談、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等。但從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，主要有公文處理、無(wú)角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷等形式。(10)關(guān)聯(lián)矩陣評(píng)價(jià)法主要三個(gè)步驟：確定指標(biāo)體系和權(quán)重體系；確定單項(xiàng)評(píng)價(jià)值；計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值。(11)平衡計(jì)分卡(BSC)財(cái)務(wù)層面客戶(hù)層面內(nèi)部層面學(xué)習(xí)成長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估中存在的主要問(wèn)題：

心理因素造成的績(jī)效評(píng)估失真績(jī)效評(píng)估體系缺陷造成的績(jī)效評(píng)估失真績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)則開(kāi)始面談時(shí)概述面談的目的、公司使用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并說(shuō)明面談的目的是為了改善績(jī)效，不是要指責(zé)部屬或叫部屬難堪；讓部屬放松心情，強(qiáng)調(diào)部屬在評(píng)估期間內(nèi)的正面工作表現(xiàn)；針對(duì)部屬的績(jī)效提出意見(jiàn)，并詢(xún)問(wèn)部屬對(duì)于如何改善績(jī)效有什么想法。這個(gè)問(wèn)題可能使員工想起工作上遭遇的重大困難；如果不是這樣的話(huà)，則談到績(jī)效不佳的問(wèn)題時(shí)應(yīng)該很小心，對(duì)事不對(duì)人；績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)則4.診斷問(wèn)題的成因，并發(fā)掘具體的失敗經(jīng)歷；5.確定面談時(shí)需要的所有相關(guān)信息都已準(zhǔn)備妥當(dāng)；6.評(píng)估工作性質(zhì)相同的部屬時(shí)，應(yīng)使用一致的標(biāo)準(zhǔn)，避免徇私偏袒。（三）有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特點(diǎn)

反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年