中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

PAGE中小企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)內(nèi)容摘要21世紀(jì)是人力資本的時(shí)代，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為人力資源的優(yōu)劣競爭，只有擁有最優(yōu)的人力資源，才能營造企業(yè)最強(qiáng)的核心競爭力。薪酬體系又是企業(yè)吸引人才，留住人才的關(guān)鍵!中小企業(yè)要想在與大企業(yè)的競爭中脫穎而出，必須結(jié)合自身的特點(diǎn)，建立一套科學(xué)有效的薪酬體系，利用薪酬達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。本文就中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)予以探討，分析中小企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。最后結(jié)合一具體的小型民營企業(yè)薪酬體系予以分析，提出合理的薪酬體系設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、薪酬體系、薪酬設(shè)計(jì)SALARYSYSTEMDESIGNINGOFSMALLANDMEIDIUN-SIZEDENTERPRISESABSTRACTThe21stcenturyistheeraofhumancapital.Enterprisescompetitionisrepresentedashumanresourcescompetition,Enterprisescreatethestrongestcorecompetitivenesswiththefirst-rankhumanresources.Andpaymentmanagersystemisthekeytoattractandretaintalentpeople.Sohowtoworkoutacorrespondingpaymentstrategyisanimportantissuestandbeforehumanresourcedepartmentofenterprises.Ifsmallandmedium-sizedenterpriseswanttocompetewithlargeenterprises,theyshouldintegratetheirowncharacteristicsandestablishascientificandeffectivesalarysystem,anduseittoachieveoptimalincentiveeffects,organizeexcellentgroupsofhumanresource,sothatcanstandoutfromcompetition.Thispaperexploresthepaymentdesignofsmallandmedium-sizedenterpriseandanalyzestheactualityofit,thendesignsthepaymentsystemaccordingtotheactualsituationofsmallandmedium-sizedenterprise.KEYWORDS：smallandmedium-sizedenterprises，salarysystem，systemdesign正文目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章引言 1第一節(jié)研究背景 1第二節(jié)研究意義 1第二章中小企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析 3第一節(jié)薪酬體系的概述 3一、企業(yè)薪酬體系概念 3二、中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn) 3第二節(jié)中小企業(yè)薪酬體系上存在的問題 4一、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 4二、對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠 5三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬” 5四、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊 5第三章中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 6第一節(jié)中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題 6一、薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況 6二、按表現(xiàn)支付薪酬 6三、針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 7四、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目 8第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的步驟 8一、職位分析 8二、職位評(píng)價(jià) 8三、薪酬調(diào)查 9四、薪酬定位 9五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 10第三節(jié)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型 10一、戰(zhàn)略層面 11二、制度層面 11三、技術(shù)層面 11第四章寧波市本達(dá)齒輪有限公司薪酬體系設(shè)計(jì) 13第一節(jié)企業(yè)薪酬體系簡介 13第二節(jié)目前存在的問題 13第三節(jié)寧波市本達(dá)齒輪有限公司薪酬體系的改進(jìn)措施 15第四節(jié)薪酬體系方案設(shè)計(jì) 16一、戰(zhàn)略層面的具體做法 16二、在制度層面提出以下設(shè)計(jì)思想 16參考文獻(xiàn) 18致謝 19第一章引言第一節(jié)研究背景隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球競爭變得更加激烈，作為生產(chǎn)力中重要組成部分的知識(shí)，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來越大的作用，它的貢獻(xiàn)超過了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，同時(shí)相應(yīng)擁有技能知識(shí)的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。黨的十五大和全國人大九屆二次會(huì)議通過的《中華人民共和國憲法修正案》，確定了“私營經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”的重要地位。國家經(jīng)貿(mào)委網(wǎng)站.2003-02-03國家鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并對非公有制經(jīng)濟(jì)依法實(shí)行監(jiān)督和管理。國家也陸續(xù)出臺(tái)有利于非國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，使大家都站在同一條起跑線上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，中小企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢頭。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都是依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智囊的發(fā)揮和有效的作用。然而當(dāng)前，許多中小企業(yè)卻很難吸引、留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才恰恰成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。作為一種激勵(lì)機(jī)制，國家經(jīng)貿(mào)委網(wǎng)站.2003-02-03第二節(jié)研究意義薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能造成企業(yè)人才流失，阻礙公司的發(fā)展。企業(yè)的薪酬體系制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。薪酬體系設(shè)計(jì)對于公司是非常重要的，它的優(yōu)劣會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此，探討和研究薪酬體系設(shè)計(jì)的理論和實(shí)踐問題，建立科學(xué)合理的薪酬體系，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是中小企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

第二章中小企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析第一節(jié)薪酬體系的概述一、企業(yè)薪酬體系概念經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。它包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受。如今，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而且是一種完成企業(yè)目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。所謂薪酬體系，是指在企業(yè)與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)。由于薪酬的構(gòu)成是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，它以自己特有的方式體現(xiàn)企業(yè)和員工的關(guān)系。設(shè)計(jì)一種適應(yīng)企業(yè)需要的薪酬體系，重新界定企業(yè)和員工之間的關(guān)系，用以強(qiáng)化企業(yè)精神，提高企業(yè)的競爭力和活力，已經(jīng)成為許多企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。實(shí)踐證明，薪酬體系在變革和指導(dǎo)組織的過程中扮演著十分重要的角色。二、中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)對任何規(guī)模的企業(yè)而言,選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和福利政策都是一種挑戰(zhàn)。尤其對中小企業(yè)來說,挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風(fēng)險(xiǎn)最大。較低的報(bào)酬水平削弱了他們吸引優(yōu)秀人才的能力,而較高的報(bào)酬水平又會(huì)使投資者轉(zhuǎn)變投資方向,究竟如何解決?這就要求企業(yè)客觀地看待自己的局限性,但也不要忽視小規(guī)模的優(yōu)勢,對局限性應(yīng)采取務(wù)實(shí)的態(tài)度。很顯然,規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報(bào)酬機(jī)制上與已經(jīng)形成規(guī)模的競爭者相匹配。但同時(shí),對于中小企業(yè)而言,也有自己的優(yōu)勢。首先,沒有復(fù)雜冗長的報(bào)酬制度,使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利,具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。其次,從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的,一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會(huì)“水漲船高”。李劍,葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京.企業(yè)管理出版社.2002.李劍,葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京.企業(yè)管理出版社.2002.㈠員工參與在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要求因人而異,即有些人傾向于外在報(bào)酬(金錢等),另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬(成就感等),還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而,采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。國外企業(yè)的實(shí)踐證明,中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程,運(yùn)作時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn):⑴企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇,使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。⑵無論員工怎樣選擇,企業(yè)的成本支出總是相同的,但是對每個(gè)員工來說,報(bào)酬的心理價(jià)值提高了,這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。⑶讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者、決策者,而不是被動(dòng)角色,這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素,因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。㈡公平合理根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,“公平感是員工是否對獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素,只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,才會(huì)產(chǎn)生滿足,激發(fā)動(dòng)機(jī)?！币虼?薪酬與績效掛勾是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則,好的薪酬方案一定是公平的。㈢收入與技能掛鉤為加強(qiáng)抵抗經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力及相應(yīng)的勞動(dòng)能力,中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度,將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向:在實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。第二節(jié)中小企業(yè)薪酬體系上存在的問題一、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。二、對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠一般地說，中小企業(yè)的經(jīng)營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在一些經(jīng)理看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)與搭建是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在中小企業(yè)的發(fā)展階段，相當(dāng)一部分企業(yè)在薪酬框架選擇及設(shè)計(jì)上采用了黑箱操作。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在經(jīng)濟(jì)薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。四、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊大多數(shù)中小企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪酬計(jì)量方法。就中國目前而言，中小企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往只是走走形式，不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬計(jì)量方法得到體現(xiàn)。

第三章中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題薪酬體系設(shè)計(jì)的差異帶來企業(yè)績效的巨大差異，企業(yè)要想在未來激烈的市場競爭中取勝，設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性更好地為企業(yè)服務(wù)，以下幾個(gè)問題尤為重要。一、薪酬管理體系設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況曾有一位管理專家指出，人力資源的各個(gè)職能目前有外包掉的趨勢，但是薪資福利工作可能是留給人力資源部的一個(gè)“鐵飯碗”。原因是外面的人無論如何也不會(huì)有本公司的人更了解公司的狀況。這一點(diǎn)也說明了薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合公司實(shí)際和適合公司的重要性。公司制定薪酬的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標(biāo)不同，在市場的狀況不同，員工的需要不同，公司的預(yù)算不同，公司之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)該針對公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)適合公司的薪酬體制。各個(gè)公司的具體情況是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。二、按表現(xiàn)支付薪酬“按表現(xiàn)來支付薪酬”是有效薪酬支付體系的一條基本原則。科學(xué)的薪酬計(jì)劃一定是公平的，而支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因，如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門之間特殊性，不少企業(yè)采用了上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估的績效考核方法。

另外，應(yīng)特別注意的是做業(yè)績評(píng)估及管理的時(shí)候一定要避免“考核目標(biāo)”單一化，例如對銷售人員的評(píng)估，如果僅從“銷售業(yè)績”來考核就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一，結(jié)果是銷售員會(huì)繞開其它的方面，片面追求銷售額，這樣的業(yè)績考核結(jié)果是不科學(xué)的。三、針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。

㈠針對管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工作績效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對管理人員完成短期（通常是年度）目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù)額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票田莉.管理層的價(jià)值為何難以實(shí)現(xiàn)[J].中國經(jīng)營報(bào)—田莉.管理層的價(jià)值為何難以實(shí)現(xiàn)[J].中國經(jīng)營報(bào)—財(cái)經(jīng)周刊.2001.㈡針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是至關(guān)重要的，對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。

㈢針對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

專業(yè)技術(shù)人員是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。對于專業(yè)技術(shù)人員來說，同其他的員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯，因?yàn)椋话銇碚f專業(yè)人員的報(bào)酬都比較高，而且其成就需要較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤分享以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還應(yīng)該為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

㈣團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是必不可少的。通過實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以提高企業(yè)競爭力和改善績效。四、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、帶薪假期等，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。第二節(jié)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的步驟中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源管理方面的當(dāng)務(wù)之急。設(shè)計(jì)出一套合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：一、職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書二、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)（或稱職位評(píng)估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，即達(dá)到企業(yè)內(nèi)部均衡。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率，當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，則會(huì)大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評(píng)價(jià)正是為了解決企業(yè)內(nèi)部均衡失調(diào)這個(gè)問題。

職位評(píng)價(jià)一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列；.二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具可比性，為工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的基本程序是對每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較。另外，筆者認(rèn)為需要指出的是，科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，中小企業(yè)在確定一個(gè)或更多職位的薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的薪酬水平。公司可以委托專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)來反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。四、薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)，通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力人員的素質(zhì)要求。而企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合、實(shí)力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇跟隨策略或領(lǐng)先策略，在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才，往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀經(jīng)常采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行完薪酬定位之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。在不同時(shí)期隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)管理體制的變動(dòng)以及生產(chǎn)或工作需要的變化，薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)不同。職位工資是通過對職位的分析和職位的評(píng)價(jià)得出評(píng)定的結(jié)果，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即它較為關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。第三節(jié)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用?；趹?zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，提出了從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三個(gè)層面來系統(tǒng)化思考具有中小企業(yè)個(gè)性的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型，如下圖所示阿華.力銳企劃[M].北京.華夏出版社.2002：阿華.力銳企劃[M].北京.華夏出版社.2002一、戰(zhàn)略層面每個(gè)企業(yè)的存在都有其自身的意義。不同的價(jià)值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長期利益還是短期利益，在對員工的評(píng)價(jià)上企業(yè)是鼓勵(lì)創(chuàng)新還是因循守舊。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值導(dǎo)向匹配，這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)只有從戰(zhàn)略上來系統(tǒng)化設(shè)計(jì)薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的根本目的。二、制度層面制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體。在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在才有了意義。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要避免孤立地去考慮單個(gè)制度。因?yàn)槠髽I(yè)在由小到大發(fā)展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，如去年設(shè)計(jì)了工資制度，今年設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金制度，明年還要設(shè)計(jì)股權(quán)制度。企業(yè)在設(shè)計(jì)這些制度時(shí)往往沒有去考慮工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性，而且設(shè)計(jì)這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)化結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，可能會(huì)造成各種制度都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的個(gè)性化作用。各項(xiàng)分配制度的設(shè)計(jì)要有個(gè)性化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能，其最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。三、技術(shù)層面薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是操作層面的事情，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采用各種所謂先進(jìn)的科學(xué)方法來設(shè)計(jì)制度，而沒有從戰(zhàn)略層面來思考制度設(shè)計(jì)。技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)運(yùn)用的方法而不是出發(fā)點(diǎn)。但如果沒有技術(shù)也很難設(shè)計(jì)出能夠有效運(yùn)作的制度，也會(huì)給制度的落實(shí)帶來困難。戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)體。它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具。圖3-1：基于戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)化薪酬體系設(shè)計(jì)模型企業(yè)追求與使命企業(yè)追求與使命企業(yè)核心價(jià)值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)企業(yè)核心價(jià)值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略層面人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制法律環(huán)境薪酬理念與政策策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬理念與政策策社會(huì)與行業(yè)環(huán)境制實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性度實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性薪酬結(jié)構(gòu)層 薪酬結(jié)構(gòu)面薪酬制度提升競爭能力外部競爭性薪酬制度提升競爭能力外部競爭性薪酬管理員工貢獻(xiàn)薪酬管理員工貢獻(xiàn)促進(jìn)組織成長技促進(jìn)組織成長術(shù)層面職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)第四章寧波市本達(dá)齒輪有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)企業(yè)薪酬體系簡介寧波市本達(dá)齒輪有限公司是寧波一家小型生產(chǎn)型民營企業(yè),120多名員工,年銷售額3000多萬元。該公司已有20多年,產(chǎn)品技術(shù)已經(jīng)成熟,顧客群也比較穩(wěn)定。但員工對公司的薪酬抱怨很大,工作積極性不高,流動(dòng)頻繁。公司幾乎每隔兩個(gè)月就要去人才市場招人。該公司將員工分為基層和管理兩種類型。公司對每位員工通過綜合評(píng)分法確定其薪資等級(jí)。其中,崗位價(jià)值占總分?jǐn)?shù)的80%,工作經(jīng)驗(yàn)占總分?jǐn)?shù)的10%,教育背景及工作年限各占總分?jǐn)?shù)的5%。公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大,但前者對公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大,公司又沒有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱”認(rèn)為公司的薪酬“非常不公平”。同時(shí)，公司采取保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資,也不能任意公開自己的工資,但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題,而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息,或者是被別人欺騙,或者是自欺欺人。錯(cuò)誤信息的傳播使員工互相猜疑,對管理層也缺乏必要的信任。員工短期打工心理較強(qiáng),有機(jī)會(huì)就跳槽,流失率居高不下。該公司決策層以前都是從事技術(shù)工作的,現(xiàn)在很多精力放在生產(chǎn)、銷售等具體的事務(wù)上,對管理不太重視。公司高層對員工流失一直抱著“走了你一個(gè)、還有后來人”的態(tài)度。第二節(jié)目前存在的問題公司人力資源管理工作的長期忽視,最終導(dǎo)致了公司人員“進(jìn)”“出”頻繁,反而增加了公司的管理成本。管理與技術(shù)、資本、土地、勞動(dòng)一樣,都是生產(chǎn)要素。人力資源是第一資源,把人管好了,錢、財(cái)、物都會(huì)管好。中小企業(yè)在發(fā)展到一定程度之后,逐步建立并不斷完善制度成為企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。寧波市本達(dá)齒輪有限公司在薪酬體系方面存在著比較嚴(yán)重的問題,具體有以下幾點(diǎn)。一、公司決策層對薪酬體系的作用認(rèn)識(shí)不足該公司頻繁去人才市場招人,這首先與決策層的思想觀念有關(guān)。這也是許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的通病。他們更加重視企業(yè)的經(jīng)營,特別是外部的營銷工作,認(rèn)為搞好銷售就可以使企業(yè)發(fā)展起來。殊不知內(nèi)部管理不善同樣會(huì)使得這些剛剛成長起來的企業(yè)后勁不足。其中,薪酬是員工關(guān)注程度最高的一個(gè)因素。企業(yè)有效的薪酬體系對內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制,對外關(guān)系到企業(yè)在市場中的地位。合理的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。反之,不合理的薪酬制度會(huì)把企業(yè)優(yōu)秀人才趕走,降低企業(yè)競爭力。員工不斷流失對公司其實(shí)也是一種損失。招聘、培訓(xùn)、福利等等,這些對公司來說都是一筆不小的開支。更為不利的情況是,剛把一個(gè)員工培養(yǎng)好,他卻由于薪酬原因去了競爭對手那里。長此以往,公司的聲譽(yù)將受到影響,公司的發(fā)展也會(huì)遇到障礙。二、公司薪酬不能充分反映崗位價(jià)值與工作績效員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力的大小。要做到這一點(diǎn),就離不開崗位評(píng)估與績效考核。該公司中、高層員工和普通員工崗位價(jià)值相差較大,但他們在薪資方面的差距不是太大。此外,公司的薪酬計(jì)量方法盡管考慮了員工的工作崗位、工作年限和教育背景,但與績效沒有多大關(guān)聯(lián),員工的薪酬在很大程度上與身份等級(jí)相聯(lián)系。公司能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工,比別人多拿不了多少,他們的人力資本價(jià)值得不到充分體現(xiàn),“劣幣驅(qū)逐良幣”,跳槽是他們的必然選擇。三、薪酬體系透明度差,員工對公司缺乏信任保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度,因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉?還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系,也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn),這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。在能力方面,公司員工總是傾向于高估自己、低估他人;在薪酬上,他們又往往低估自己,高估他人。正是由于保密的薪酬制度,公司員工才互相猜疑,對管理層失去信任。所以,薪酬制度越公開越好,不但結(jié)果要公開,過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少,更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。四、公司不重視內(nèi)在薪酬,員工滿意度低外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果,但是持續(xù)的時(shí)間不長久;而內(nèi)在的心理激勵(lì),雖然激勵(lì)過程需要較長的時(shí)間,但一經(jīng)激勵(lì),不僅可以提高效果,更主要的是具有持久性。對于員工來說,這兩者都是缺一不可的。當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí),可以在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。層次越高的員工對內(nèi)在薪酬也越看重。公司外在薪酬的優(yōu)勢不明顯,再加上又不重視內(nèi)在薪酬,員工工作積極性不高也就在所難免。第三節(jié)寧波市本達(dá)齒輪有限公司薪酬體系的改進(jìn)措施面對存在的問題,公司高層要與時(shí)俱進(jìn),提高管理能力,讓薪酬制度為公司的進(jìn)步發(fā)展提供支持?，F(xiàn)階段,公司薪酬管理應(yīng)該采取以下的改進(jìn)措施。一、盡快建立充分反映崗位價(jià)值與工作績效的薪酬體系公司必須盡快徹底改變“干多干少一個(gè)樣”的局面,建立基于崗位價(jià)值與績效考核的薪酬制度。一般地,企業(yè)20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的利潤,另外80%的員工只創(chuàng)造企業(yè)20%的利潤。如果企業(yè)給予20%的員工與80%員工一樣的待遇,前者難免產(chǎn)生薪酬“不公平”的想法。崗位工資的特點(diǎn)是員工必須在一定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)按量完成工作定額,同時(shí)領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬。所以企業(yè)完成崗位評(píng)估后,還要建立科學(xué)的績效考核制度?？冃Э己耸菎徫还べY的基石,沒有績效考核的崗位工資,員工工作的質(zhì)和量就無法與其薪酬對應(yīng)起來。基于績效的薪酬制度能夠使員工所獲得的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大小成正比,避免干多干少、干好干壞都一樣的消極局面。中小企業(yè)資金實(shí)力一般并不太強(qiáng),用于薪酬方面的開支不會(huì)太多。但中小企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?個(gè)人發(fā)展前景較好。中小企業(yè)應(yīng)該善于利用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才。與大公司相比,中小企業(yè)核心員工的現(xiàn)期薪酬不可能太高,但可以采取原始股、股票期權(quán)等具有長期激勵(lì)效果的薪酬制度來彌補(bǔ)。二、增加薪酬的透明度公開的薪資信息,不僅使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容,更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖,員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解,從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地,員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策,促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道,萬一薪酬制度出現(xiàn)問題也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個(gè)制度是公平的,這個(gè)組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。三、充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用每個(gè)人需求的因素都包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面,這就要求公司一方面提高外在薪酬,另一方面也要重視發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用,做到“內(nèi)外兼修”。好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢,而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。第四節(jié)薪酬體系方案設(shè)計(jì)結(jié)合公司的實(shí)際情況，筆者對寧波市本達(dá)齒輪有限公司設(shè)計(jì)了一種全新的動(dòng)態(tài)薪酬體系。一、戰(zhàn)略層面的具體做法把薪酬總額10%作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬儲(chǔ)備金，該儲(chǔ)備金主要用來獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)目前的戰(zhàn)略中心部門，即承擔(dān)目前企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的部門。當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移時(shí)，薪酬儲(chǔ)備金也將隨之用來獎(jiǎng)勵(lì)新的承擔(dān)部門。例如：若企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略重點(diǎn)是要擴(kuò)大銷售，則薪酬儲(chǔ)備金就應(yīng)該用來獎(jiǎng)勵(lì)銷售部門人員。若企業(yè)的下一階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)為開發(fā)新產(chǎn)品，則薪酬儲(chǔ)備金就應(yīng)該轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)部門的人。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是能從薪酬的角度充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，及時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，該薪酬體系具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。二、在制度層面提出以下設(shè)計(jì)思想崗位工資和個(gè)人績效考核加公司業(yè)績（EVA）姚先國.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)考核三關(guān)聯(lián)的動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬總額=固定崗位工資+動(dòng)態(tài)績效工資+EVA超額獎(jiǎng)勵(lì)工資陳海霞.現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則[J].新經(jīng)濟(jì)雜志姚先國.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)陳海霞.現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則[J].新經(jīng)濟(jì)雜志.2005.03對于以上提出的公式各自變量的涵義為：1.固定崗位工資由崗位等級(jí)決定；2.動(dòng)態(tài)績效工資根據(jù)崗位績效結(jié)果來確定；3.EVA超額獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)企業(yè)EVA的余額來確定比例。上述薪酬設(shè)計(jì)方案所具有的價(jià)值體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：通過崗位績效考核使得崗位晉升有了量化的參考數(shù)據(jù)，增加了公平性，使員工力量集中到努力工作，提高工作績效上來，實(shí)現(xiàn)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變；在同級(jí)崗位群中可實(shí)現(xiàn)無級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績效工資時(shí)刻隨工作績效的好壞而變化；員工薪酬的高低不僅與個(gè)人有關(guān)也與企業(yè)業(yè)績緊密相連。公司建立三關(guān)聯(lián)的動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施步驟包括以下幾步：第一步：在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查、外部薪酬水平調(diào)查并