人員招聘心理學(xué)

第三章人員招聘心理

張海霞1

人員招聘第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)第二節(jié)工作分析第三節(jié)人員招聘心理第四節(jié)人員甄選心理2一、個(gè)性差異心理二、勝任力理論第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)3一、個(gè)性差異心理個(gè)性是一個(gè)人的整個(gè)心理面貌，即具有一定傾向性的各種心理特征的總和。個(gè)性傾向性是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等；在社會(huì)化過程中形成。個(gè)性心理特征是指一個(gè)人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)，包括氣質(zhì)、性格和能力；受生理因素影響。第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)4第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)1氣質(zhì)差異氣質(zhì)是個(gè)人心理活動(dòng)的穩(wěn)定的動(dòng)力特征。主要指心理過程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、指向性。氣質(zhì)只表明不同的個(gè)體在行為中的差異，無優(yōu)劣之分。氣質(zhì)是職業(yè)選擇的依據(jù)之一，某些氣質(zhì)特征為一個(gè)人從事某項(xiàng)工作提供了有利條件。5第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)氣質(zhì)差異與管理1有助于職工揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，提高工作效率；多血質(zhì)者活潑熱情、善交際、反應(yīng)靈活，但穩(wěn)定性差；膽汁質(zhì)外向開朗、反應(yīng)快、效率高，但暴躁任性，自控力差；粘液質(zhì)鎮(zhèn)靜踏實(shí)，但反應(yīng)較遲鈍；抑郁質(zhì)耐受性差，易疲勞，性情孤僻，但觀察細(xì)微，辦事謹(jǐn)慎。2氣質(zhì)對(duì)人的身心健康有影響A型心理類型是引起心臟病的重要原因；易動(dòng)怒的氣質(zhì)類型的人易患高血壓、心血管病、良性腫瘤和癌癥等膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)的人，在不良環(huán)境與外界壓力下，易患精神分裂、躁狂癥和抑郁癥。6第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)氣質(zhì)差異與管理3氣質(zhì)類型與職工的思想政治工作針對(duì)人的氣質(zhì)類型特征，采取不同的方法和措施做職工的思想工作，才能收到良好的效果。膽汁質(zhì)者易沖動(dòng)，吃軟不吃硬—要冷處理，避免頂牛激怒，也可進(jìn)行有說服力的嚴(yán)厲批評(píng)；多血質(zhì)者—采取多種方法加強(qiáng)自制力、注意穩(wěn)定性和細(xì)致品質(zhì)方面的訓(xùn)練；粘液質(zhì)者—耐心，允許其有足夠時(shí)間考慮和做出反應(yīng)；抑郁質(zhì)者—體貼關(guān)心，避免公開指責(zé)和太強(qiáng)烈的刺激，對(duì)其小進(jìn)步應(yīng)給與充分的肯定。7第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)2性格差異性格是一個(gè)人在現(xiàn)實(shí)中的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征。個(gè)體性格的形成依賴于先天和后天因素。8第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)性格差異與管理1性格與人際關(guān)系良好的性格特征（諒解、支持、團(tuán)結(jié)、誠(chéng)實(shí)、謙虛熱情）能使企業(yè)和單位人際關(guān)系和諧和有凝聚力；2性格與創(chuàng)造力與創(chuàng)造性人才相關(guān)的性格特征有：主動(dòng)與好奇、敏銳與洞察、變通性，疑問和思考，首創(chuàng)與獨(dú)創(chuàng)性、主動(dòng)與獨(dú)立，自信、堅(jiān)持性、想象力等；3性格與效率良好的性格品質(zhì)，如有事業(yè)心、責(zé)任心、恒心、勤奮好學(xué)等，可以提高工作效率，獲得成就；9第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)3能力差異能力是指人們成功地完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。社會(huì)上任何一種職業(yè)對(duì)工作者的能力都有一定的要求。10第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)能力差異與管理1掌握好各類職工的能力標(biāo)準(zhǔn)，合理招聘選擇人才一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)，謀求適合該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。2根據(jù)能力差異，對(duì)職工實(shí)施職業(yè)技術(shù)教育和能力訓(xùn)練3根據(jù)人的能力差異合理分工，強(qiáng)化自主意識(shí)，做到人盡其才，量才錄用。11第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)4興趣差異興趣是指一個(gè)人力求認(rèn)識(shí)、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種活動(dòng)的心理傾向。廣泛的興趣可以促使人們注意和接觸多方面的事物，為自己選擇職業(yè)創(chuàng)造更多的有利條件。12第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)二、勝任力理論1概念界定最先由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出。所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力（特征觀）。13第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)勝任力的六個(gè)層次（1）知識(shí)，指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。（2）技能，將事情做好的能力。（3）社會(huì)角色，指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。（4）自我概念，指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。（5）人格特征，指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。（6）動(dòng)機(jī)/需要，指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。特征觀的觀點(diǎn)使勝任力的內(nèi)容過于龐雜，并在操作性和實(shí)用性上存在一定的問題。14第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)二、勝任力理論隨著研究者的關(guān)注，勝任力的內(nèi)涵也發(fā)生了許多改變，出現(xiàn)了所謂的行為觀，即將勝任力界定為人們履行工作職責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)，是個(gè)體的潛在特征滿足工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的輸出行為，是特定情境下對(duì)知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用和實(shí)際行為表現(xiàn)。這種觀點(diǎn)用可以觀察到的行為來反映勝任力水平，使勝任力可以通過行為表現(xiàn)來度量。從人的外顯行為來評(píng)測(cè)人的勝任力，有利于對(duì)勝任力的準(zhǔn)確理解和認(rèn)識(shí)。15第一節(jié)人員招聘心理學(xué)基礎(chǔ)2勝任力的特點(diǎn)（1）勝任力與高績(jī)效相關(guān)，對(duì)工作績(jī)效有預(yù)測(cè)作用；（2）個(gè)體的勝任力水平可以通過其行為表現(xiàn)反映出來。這些行為表現(xiàn)是可觀察的、能測(cè)量的，是特定情境下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用；（3）勝任力與崗位要求和工作要求密切相關(guān)，不是獨(dú)立于工作情境之外的；（4）勝任力要素與程度隨工作和環(huán)境的變化而變化，是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。16第二節(jié)工作分析一、工作分析概述工作分析，也稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。是制定工作說明（也稱職位說明書）和工作規(guī)范（任職資格說明書）的系統(tǒng)過程。涉及兩方面的工作，一是對(duì)工作本身的研究，該崗位的目的，承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)，與其它崗位間的關(guān)系等；二是對(duì)人員特征即任職資格的研究。任職者必須具備的條件與資格，知識(shí)、技能、能力等。17第二節(jié)工作分析一、工作分析概述工作分析包含的要素可由6個(gè)W1個(gè)H來概括：What做什么工作，即解釋工作本身，說明性質(zhì)內(nèi)容Why為什么做，即工作和職位在整體中的位置和作用；Who誰來做，即職位的任職資格；How如何做，即開展工作的程序和具體工作要求；When何時(shí)做，即工作時(shí)間的分配；Where在何地做，即工作環(huán)境、條件及所用設(shè)備；Whom為誰去做，即與其他人及工作的關(guān)系。18第二節(jié)工作分析一、工作分析的作用1招募和甄選職位說明書和任職資格說明書，幫助管理人員決定招募和雇用什么類型的人員。2工作績(jī)效評(píng)價(jià)確定了某職位的具體活動(dòng)和工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)時(shí)，將實(shí)際工作績(jī)效與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。19第二節(jié)工作分析一、工作分析的作用3薪資待遇確定薪資標(biāo)準(zhǔn)、制定獎(jiǎng)勵(lì)制度，評(píng)估每一種職位的價(jià)值及其適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。還可用于確定每種職位的相對(duì)價(jià)值。4指導(dǎo)培訓(xùn)職位說明書應(yīng)當(dāng)說明工作活動(dòng)和技能，因此也就說明了該職位要求對(duì)任職者進(jìn)行的培訓(xùn)。5發(fā)現(xiàn)沒有落實(shí)到人的職責(zé)20第二節(jié)工作分析三、工作分析的原則1系統(tǒng)原則要考慮到該項(xiàng)工作與其他工作之間的關(guān)系，力求從整體上把握工作特征與人員要求。2動(dòng)態(tài)原則工作內(nèi)容變化很快，工作分析需要不斷及時(shí)地修改和補(bǔ)充，以及時(shí)適應(yīng)組織變革。21第二節(jié)工作分析三、工作分析的原則3目的原則目的不同，工作分析的重點(diǎn)就不同。招聘、培訓(xùn)還是薪資管理。4崗位原則以崗位為對(duì)象。5協(xié)作原則需要高層管理者的支持，各部門通力合作。22第二節(jié)工作分析三、工作分析的步驟1確定工作分析的用途確定你將如何使用工作分析的信息。這將決定你要收集什么信息以及怎樣去收集信息。2搜集背景信息需要了解工作的背景信息，如組織圖、工作流程圖以及職位說明書等。23第二節(jié)工作分析三、工作分析的步驟2搜集背景信息組織圖，展示組織中各部門的劃分，正在做工作分析的職位與其他職位的關(guān)系如何，以及該職位在整個(gè)組織中處于一個(gè)什么位置。工作流程圖，說明你所分析的職位的輸入流程和輸出流程?，F(xiàn)有的職位說明書通?？勺鳛樾抻喡毼徽f明書的基礎(chǔ)。24第二節(jié)工作分析三、工作分析的步驟2選擇典型工作進(jìn)行分析選擇有代表性的、典型的工作進(jìn)行分析。節(jié)省時(shí)間和精力。4搜集工作本身的信息收集有關(guān)工作活動(dòng)、職位對(duì)員工行為的要求、工作條件、職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力的要求等方面的信息，進(jìn)行實(shí)際的職位分析。25第二節(jié)工作分析三、工作分析的步驟5同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，使信息更正確、完整。6編寫工作說明書和工作規(guī)范工作說明（職務(wù)描述、職務(wù)說明），指用書面的形式對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的說明，即任職者實(shí)際做什么，如何做，以及在什么條件下做的一種書面說明。工作規(guī)范（職務(wù)規(guī)范、任職資格），是指任職者勝任該工作必須具備的資格與條件。26第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法工作分析的方法要解決的問題，是如何從工作實(shí)踐活動(dòng)中，收集到與工作活動(dòng)和職責(zé)有關(guān)的資料。目前，存在的信息收集技術(shù)有很多，關(guān)鍵是，從具體活動(dòng)中抽取信息容易帶有主觀色彩，也就會(huì)由于分析者所處的角度不同，產(chǎn)生片面結(jié)果。所以，不論定性還是定量方法，出發(fā)點(diǎn)總會(huì)有信息選擇的原則。27第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法1面談法管理人員一般采用3種面談方式來收集信息。與每位雇員單獨(dú)面談；與一群從事相同工作的雇員集體面談；與了解目標(biāo)職位工作情況的1名或多名基層主管進(jìn)行主管面談。28第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法1面談法是一種比較簡(jiǎn)單、快捷的信息收集方法，所收集的信息包括可能從未以書面形式表達(dá)的信息；使用范圍廣；雇員可以發(fā)泄一下由挫折感而導(dǎo)致的不滿。在實(shí)際操作過程中，工作分析專家應(yīng)在會(huì)談之前，接受全面、深入、有計(jì)劃的會(huì)談技術(shù)培訓(xùn)；應(yīng)對(duì)會(huì)談內(nèi)容有明確具體的規(guī)定。采用標(biāo)準(zhǔn)化問卷和標(biāo)準(zhǔn)化記錄格式，保證會(huì)談結(jié)果的信效度。29第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法1面談法面談法的主要問題是信息的歪曲，收集上來的信息可能失真。應(yīng)對(duì)方式：與工作主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工；面談開始時(shí)，盡快與面談對(duì)象建立熱切的感情，產(chǎn)生信任關(guān)系；對(duì)面談問題要做到有計(jì)劃、有結(jié)構(gòu)；活動(dòng)結(jié)束時(shí)，還要對(duì)就結(jié)果進(jìn)行回顧總結(jié)，并應(yīng)請(qǐng)主管人員對(duì)記錄材料進(jìn)行判斷和整理，以便修改和補(bǔ)充。30第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法1面談法面談典型的提問方式你做哪些工作？主要的職責(zé)是什么？如何完成？在哪里工作？工作需要的學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)資格是什么？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作的環(huán)境和條件怎樣？工作有哪些生理要求和情緒情感的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況怎樣？31第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法2問卷法讓雇員填寫問卷，描述其工作任務(wù)和職責(zé)。采用這種方法，必須確定應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)問卷及其問卷中要提什么問題。一種極端情況是，問卷是完全結(jié)構(gòu)化的逐項(xiàng)核對(duì)清單。另一種極端的做法是，完全將問卷設(shè)計(jì)成開放式的。實(shí)際上，最好的問卷往往界于這兩個(gè)極端之間。評(píng)價(jià)：快速高效；缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力。32第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法3觀察法在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的職位進(jìn)行分析的時(shí)候，直接觀察是一種特別有效的方法。例如，裝配工人和會(huì)計(jì)員。當(dāng)工作中包含了大量腦力勞動(dòng)時(shí)，例如，律師、設(shè)計(jì)工程師，觀察法就不適用了。

可以將觀察法和面談法結(jié)合使用33第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法4關(guān)鍵事件法指在實(shí)際工作中，導(dǎo)致有效工作和無效工作的關(guān)鍵事例，將其分解為若干具體的行為，從而確定工作所需的關(guān)鍵行為。對(duì)這些行為的了解，先是從上級(jí)主管、員工或其他熟悉工作的人那里收集一系列工作行為事件，然后確定并描述“特別好”或“特別差”的工作績(jī)效。34第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法4關(guān)鍵事件法具體的描述內(nèi)容應(yīng)包括：是什么因素導(dǎo)致事件的發(fā)生，事件是在什么情境下發(fā)生的；準(zhǔn)確描述個(gè)體做了什么，且這些行為中哪些有效，哪些無效；這些行為可能導(dǎo)致的后果；這些結(jié)果是否在員工的控制范圍內(nèi)。35第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法4關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：使工作分析可以直接描述工作者在工作中具體活動(dòng)，且這種觀察和測(cè)量的焦點(diǎn)集中在工作行為上，因此可以從這些描述與分析中，判斷行為的任何可能的利益與作用。36第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法4關(guān)鍵事件法存在問題：一是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)信息的分類和整理需要耗費(fèi)不少資源；而是片面，只針對(duì)“有效”“無效”，或“特別好”“特別差”的事件，忽視平時(shí)人們工作中的大量行為和事實(shí)，即很難使全體員工被包括到工作分析的活動(dòng)中來。37第二節(jié)工作分析四、工作分析的方法4關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)存在問題：一是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)信息的分類和整理需要耗費(fèi)不少資源；而是片面，只針對(duì)“有效”“無效”，或“特別好”“特別差”的事件，忽視平時(shí)人們工作中的大量行為和事實(shí)，即很難使全體員工被包括到工作分析的活動(dòng)中來。38第二節(jié)工作分析五、工作分析中的員工恐懼及其應(yīng)對(duì)策略1員工恐懼的概念及其表現(xiàn)形式由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。一般而言，有以下表現(xiàn)形式：首先，員工對(duì)工作分析實(shí)施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸的情緒。其次，員工提供給工作分析實(shí)施者的信息資料準(zhǔn)確性差。39第二節(jié)工作分析五、工作分析中的員工恐懼及其應(yīng)對(duì)策略2員工恐懼對(duì)工作分析的影響具體表現(xiàn)有如下三個(gè)方面：（1）對(duì)工作分析實(shí)施過程的影響（2）對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響（3）對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用性的影響40第二節(jié)工作分析五、工作分析中的員工恐懼及其應(yīng)對(duì)策略2員工恐懼的應(yīng)對(duì)策略盡可能使員工及其代表參與到工作分析的過程中來，具體可采取如下策略：首先，在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下幾方面的內(nèi)容：（1）實(shí)施原因；（2）成員組成；（3）不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響；（4）為什么員工提供的信息資料對(duì)工作分析十分重要；（5）做出書面承諾。其次，實(shí)施過程中和完結(jié)之后，及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性成果和最終成果。41六、職位說明書的編寫職位說明書是關(guān)于任職者實(shí)際做什么、如何做，以及在什么條件下做的一種書面說明。你要利用職位說明書中的信息編寫任職資格說明書，說明任職者為圓滿完成此職位工作所必須具備的知識(shí)、能力以及技能。42職位說明書內(nèi)容編寫職位說明書沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)格式。但是，大多數(shù)說明書都包括以下幾部分內(nèi)容：1職位標(biāo)識(shí)，包括職位名稱、編寫日期、編寫人等。2職位概述，描述該職位的總體性質(zhì)，并包括其主要功能或活動(dòng)。3工作關(guān)系，說明任職者與組織內(nèi)部及組織外部的其他人之間的相互聯(lián)系。43職位說明書內(nèi)容4工作職責(zé)和任務(wù)，列出了工作的主要職責(zé)和任務(wù)。也應(yīng)當(dāng)界定任職者的權(quán)限，包括其決策權(quán)，對(duì)其他人員的直接監(jiān)督管理權(quán)，以及預(yù)算經(jīng)費(fèi)的支配權(quán)等。5工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件，期望雇員在執(zhí)行職位說明書中的每項(xiàng)主要工作任務(wù)和職責(zé)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。6任職資格說明44職位說明書樣本OLEC公司職位說明書職位名稱：市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理部門：市場(chǎng)營(yíng)銷部報(bào)告對(duì)象：總裁編寫人：MichaelGeorge編寫日期：2002年4月5日批準(zhǔn)人：LanAlexander批準(zhǔn)日期：2002年4月15日45職位說明書樣本職位描述親自或在下級(jí)主管人員協(xié)助下完成以下工作任務(wù)，規(guī)劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)本公司產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)營(yíng)銷工作基本工作任務(wù)和職責(zé)如下。可能被支派其他工作任務(wù)建立市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)，確保市場(chǎng)份額和產(chǎn)品的盈利率制定、執(zhí)行短期與長(zhǎng)期市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃和方案，確保公司產(chǎn)品或服務(wù)的利潤(rùn)增長(zhǎng)和擴(kuò)充研究、分析和監(jiān)控財(cái)務(wù)、技術(shù)以及人口結(jié)構(gòu)方面的因素，以便使市場(chǎng)機(jī)會(huì)資本化并可將競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的影響減到最小46職位說明書樣本規(guī)劃和檢查本公司的廣告宣傳以及市場(chǎng)促銷活動(dòng)，包括印刷的、電子的以及直接郵寄等方式的宣傳品以及促銷活動(dòng)。與外部廣告宣傳機(jī)構(gòu)保持溝通交流與作者及撰稿人配合工作，檢查撰稿、設(shè)計(jì)、企劃、匯總過程，以及促銷材料的生產(chǎn)過程設(shè)計(jì)和提出使公司能長(zhǎng)期占據(jù)最大市場(chǎng)份額的價(jià)格戰(zhàn)略取得相對(duì)與既定標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)濟(jì)總體及特定趨勢(shì)而言滿意的盈利率以及市場(chǎng)份額業(yè)績(jī)47職位說明書樣本確保有效控制市場(chǎng)營(yíng)銷結(jié)果，隨時(shí)糾正行為，以確保在既定的預(yù)算之內(nèi)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)營(yíng)銷目標(biāo)評(píng)價(jià)市場(chǎng)對(duì)廣告宣傳方案、促銷政策、產(chǎn)品包裝以及產(chǎn)品組合的反應(yīng)，確保及時(shí)調(diào)整營(yíng)銷戰(zhàn)略與計(jì)劃以適應(yīng)市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。就基本結(jié)構(gòu)以及市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)組織的改變提出建議，確保其有效完成既定工作目標(biāo)，并具備迅速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)問題與機(jī)會(huì)的靈活性進(jìn)行有關(guān)目前及新產(chǎn)品概念的市場(chǎng)調(diào)查48職位說明書樣本監(jiān)督管理職責(zé)管理3名下級(jí)主管人員，他們負(fù)責(zé)監(jiān)督市場(chǎng)營(yíng)銷部共5名雇員。負(fù)責(zé)本部門的全面指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和評(píng)價(jià)工作。也復(fù)雜監(jiān)督管理2名非主管級(jí)雇員。根據(jù)公司政策和有關(guān)法律履行監(jiān)督管理職責(zé)。具體職責(zé)包括：面試、錄用和培訓(xùn)雇員；規(guī)劃、安排和指導(dǎo)工作；進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)；對(duì)雇員施加獎(jiǎng)懲；聽取申訴和解決問題49職位說明書樣本任職資格為了勝任該職位，任職者必須能圓滿完成每項(xiàng)基本工作任務(wù)。下列要求是所必須具備的主要知識(shí)、技能和能力。可以提供適當(dāng)工作條件以使殘疾人能夠履行以上基本職能教育和經(jīng)驗(yàn)要求碩士學(xué)位或同等學(xué)力；或4－10年的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)；或教育與經(jīng)驗(yàn)程度相當(dāng)?shù)慕Y(jié)合。50職位說明書樣本語言技能閱讀、分析和解釋普通科技刊物、財(cái)務(wù)報(bào)告以及法律文件的能力?；卮鹨话阍儐柣蝾櫩汀⒄酱頇C(jī)構(gòu)或商會(huì)成員投訴的能力。為既定風(fēng)格和格式的出版物撰寫講稿和文章的能力。向高層管理人員、公共團(tuán)體或董事會(huì)介紹信息的能力51職位說明書樣本數(shù)學(xué)技能運(yùn)用指數(shù)、對(duì)數(shù)、二次方程和排列等高級(jí)數(shù)學(xué)概念的能力。在頻率分布、測(cè)試信度與效度確定、變化分析、相關(guān)性分析、抽樣以及因素分析等工作中運(yùn)用數(shù)學(xué)運(yùn)算的能力推理能力界定問題、收集數(shù)據(jù)、確定事實(shí)以及推導(dǎo)有效結(jié)論的能力。用數(shù)學(xué)或圖標(biāo)形式解釋各種技術(shù)指令的能力52第三節(jié)人員招聘心理一、招聘需求分析二、招聘的原則三、招聘操作程序四、招聘途徑與方法53一、招聘需求分析招聘需求分析是指在組織變化發(fā)展的條件下，對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需招聘各類人員需求量的分析。招聘需求分析的方式有兩種：一是從整體到局部的方法；另一種是從局部到整體的方法。具體的方法可劃分為判斷預(yù)測(cè)法和統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法兩大類。54（一）判斷預(yù)測(cè)法依靠管理者或?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)來作預(yù)測(cè)。1管理者估計(jì)法這種方法是企業(yè)的管理者根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和直覺判斷，自上而下地確立企業(yè)未來所需人員的方法。不夠精確，只適合小企業(yè)及短期的預(yù)測(cè)。2經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法。不夠精確，不適合作長(zhǎng)期預(yù)測(cè)分析。55（一）判斷預(yù)測(cè)法3替換單法通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的一種方法。職位空缺主要是由員工離職、退休、晉升或業(yè)務(wù)發(fā)展而造成。4德爾菲法以背對(duì)背的形式分幾輪對(duì)專家進(jìn)行書面的咨詢和意見征求，依靠專家的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和分析來進(jìn)行預(yù)測(cè)。還是一種主觀預(yù)測(cè)法。56德爾菲法舉例如某書刊經(jīng)銷商采用德爾非法對(duì)某一專著銷售量進(jìn)行預(yù)測(cè)。該經(jīng)銷商首先選擇若干書店經(jīng)理、書評(píng)家、讀者、編審、銷售代表和海外公司經(jīng)理組成專家小組。將該專著和一些相應(yīng)的背景材料發(fā)給各位專家，要求大家給出該專著最低銷售量、最可能銷售量和最高銷售量三個(gè)數(shù)字，同時(shí)說明自己作出判斷的主要理由。將專家們的意見收集起來，歸納整理后返回給各位專家，然后要求專家們參考他人的意見對(duì)自己的預(yù)測(cè)重新考慮。專家們完成第一次預(yù)測(cè)并得到第一次預(yù)測(cè)的匯總結(jié)果以后，除書店經(jīng)理B外，其他專家在第二次預(yù)測(cè)中都做了不同程度的修正。重復(fù)進(jìn)行，在第三次預(yù)測(cè)中，大多數(shù)專家又一次修改了自己的看法。第四次預(yù)測(cè)時(shí)，所有專家都不再修改自己的意見。因此，專家意見收集過程在第四次以后停止。最終預(yù)測(cè)結(jié)果為最低銷售量26萬冊(cè)，最高銷售量6O萬冊(cè)，最可能銷售量46萬冊(cè)。57（二）統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并以此來對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)分析的一種非主觀的方法。多借助計(jì)算機(jī)來完成。58二、招聘的原則1公開原則公布招聘職位、具體要求和報(bào)名條件，公開報(bào)名與資格預(yù)審。公布招聘結(jié)果，實(shí)行任前公示。公平競(jìng)爭(zhēng)，輿論監(jiān)督。2平等原則防止歧視行為。59二、招聘的原則3擇優(yōu)原則嚴(yán)格堅(jiān)持好中選優(yōu)原則。最優(yōu)秀的人才是：最能勝任崗位的人；最熱愛崗位的人；最能與同事合作相處的人。學(xué)歷和考試分?jǐn)?shù)是一個(gè)重要指標(biāo)。應(yīng)有一個(gè)最低要求。4能級(jí)原則人盡其材、職得其人，做到人職匹配就是最好的。5高效原則降低成本，保證質(zhì)量。60三、招聘操作程序（一）制定招聘政策企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。規(guī)劃前，可以由人力資源部組織，讓其他部門參與，對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況做一個(gè)科學(xué)分析。用人部門也可對(duì)引進(jìn)人才問題向人力資源部門提出書面申請(qǐng)。人力資源部對(duì)供給情況進(jìn)行分析后，提出計(jì)劃，指出需要招聘人員的數(shù)量和類型。61招聘和錄用政策文件什么崗位、多少人，每個(gè)崗位的具體情況招聘對(duì)象，符合什么條件可以報(bào)名招聘地區(qū)分布情況信息發(fā)布是否委托某個(gè)部門進(jìn)行甄選招聘的計(jì)劃62三、招聘操作程序（二）確定招聘的渠道、方法和標(biāo)準(zhǔn)（三）發(fā)布招聘信息（四）對(duì)申請(qǐng)人員進(jìn)行甄選通常包括，職業(yè)申請(qǐng)表、考試、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估。（五）體檢確定候選人在體能上能否勝任所申請(qǐng)的工作。63三、招聘操作程序（六）錄用決策決策時(shí)應(yīng)該著重考慮以下幾個(gè)方面：1候選人的能力2候選人的工作動(dòng)機(jī)3選擇最合適的人選擇最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。4注意錄用決策人員的配置選擇對(duì)企業(yè)工作要求熟悉的人參與錄用決策，人數(shù)不宜太多。（七）對(duì)錄用人員的聘用、簽訂合同、培訓(xùn)和安置64四、招聘途徑與方法一般來說，有兩種途徑，內(nèi)部招聘和外部招聘。(一)內(nèi)部招聘在單位出現(xiàn)崗位空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補(bǔ)這個(gè)位置。優(yōu)點(diǎn)是，費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便，人員熟悉，候選人的可信度較高。65(一)內(nèi)部招聘1提拔晉升從企業(yè)內(nèi)部選擇符合條件的優(yōu)秀員工從一個(gè)較低的崗位晉升到一個(gè)較高的崗位。優(yōu)點(diǎn)：具有激勵(lì)作用；員工適應(yīng)較快；對(duì)本公司忠誠(chéng)，容易形成企業(yè)文化。缺點(diǎn)：自我封閉，近親繁殖；未提升的人容易怨恨。方法：告訴為什么未被提升；從內(nèi)外部同時(shí)招聘。66(一)內(nèi)部招聘2工作調(diào)換也叫做“平調(diào)”。把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上來工作的過程?？梢蕴钛a(bǔ)崗位空缺；讓員工被不同部門工作了解，有利于提升；上級(jí)也更進(jìn)一步了解員工。67(一)內(nèi)部招聘3工作輪換和工作調(diào)換相似，但時(shí)間較短；有計(jì)劃、定期進(jìn)行。給有潛力的員工提供晉升條件；避免形成裙帶關(guān)系。68(一)內(nèi)部招聘4繼任計(jì)劃制定繼任計(jì)劃就是保證目前和未來的高級(jí)或關(guān)鍵職位有適當(dāng)?shù)暮罄^人員供給的過程。一般會(huì)讓最高層管理職務(wù)的潛在繼任人送到幾個(gè)關(guān)鍵部門以及海外機(jī)構(gòu)去擔(dān)任復(fù)雜人，然后再送到高級(jí)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修。69

4繼任計(jì)劃

通用電氣公司（GE）的新任CEO杰夫里.伊梅爾特（JeffreyImmelt）從1989年到2001年期間曾擔(dān)任過以下職務(wù)：GE器具事業(yè)部客戶服務(wù)副總裁；全球營(yíng)銷與產(chǎn)品管理副總裁；GE美國(guó)商業(yè)部副總裁和總經(jīng)理；GE醫(yī)學(xué)系統(tǒng)事業(yè)部總裁和CEO；GE公司總裁和董事會(huì)主席。705人員重聘重新雇傭以前的員工。辭職＝背叛？71（二）外部招聘1廣告媒介可以吸引所需人才，還可以提高單位知名度。企業(yè)要明確兩個(gè)問題：刊登廣告的媒體和廣告內(nèi)容的措辭。要啟發(fā)人們對(duì)招聘職位的興趣，啟發(fā)求職者的愿望。強(qiáng)化廣告的創(chuàng)造性。72微軟2007年校園招聘“人們問我下一位比爾蓋茨將會(huì)出現(xiàn)在哪里？我想將會(huì)來自亞洲?！蔽④浌径麻L(zhǎng)比爾蓋茨說。他同時(shí)宣布，微軟將在北京中關(guān)村和上海紫竹科技園區(qū)投資建設(shè)研發(fā)園區(qū)。這些新園區(qū)建成后，總共能夠容納8000人一起工作。

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加入微軟，登上事業(yè)的舞臺(tái)，在創(chuàng)新之旅上領(lǐng)航!732院校預(yù)定——校園招募從應(yīng)屆畢業(yè)生中進(jìn)行人才招募。校園招募有2個(gè)主要問題：花錢較多，浪費(fèi)時(shí)間；有時(shí)候招募人員本身效率低下，必須對(duì)招募人員進(jìn)行培訓(xùn)。742院校預(yù)定——校園招募校園招募員有2個(gè)主要目標(biāo)：確定那些候選人值得進(jìn)一步考慮；要吸引素質(zhì)優(yōu)良的候選人，企業(yè)必須認(rèn)真挑選招募人員和學(xué)校。選擇去那些學(xué)校開展招募活動(dòng)時(shí)應(yīng)考慮的因素包括，該學(xué)校的聲譽(yù)以及企業(yè)過去錄用該學(xué)校畢業(yè)生的情況。企業(yè)通常會(huì)邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人去企業(yè)辦公地點(diǎn)或工廠進(jìn)行工作現(xiàn)場(chǎng)訪問。許多大學(xué)生通過在校實(shí)習(xí)找工作，實(shí)習(xí)可以為學(xué)生與企業(yè)帶來雙贏的局面。753人才交流人才交流中心或職業(yè)介紹所等中介機(jī)構(gòu)。應(yīng)聘者面比較廣，沒有裙帶關(guān)系，能在短期內(nèi)招聘到所需的人才。764員工舉薦即熟人介紹。由于用自己的名聲作為擔(dān)保，因此現(xiàn)有雇員可以并且通常都會(huì)提供有關(guān)被推薦人的準(zhǔn)確信息。但是推薦活動(dòng)能否成功在很大程度上取決于雇員的積極性。在所推薦的人被錄用后給推薦人發(fā)獎(jiǎng)金是一種最常見的獎(jiǎng)勵(lì)方式。推薦計(jì)劃特別適合于高技術(shù)人員招募工作。775隨機(jī)求職者直接上門求職是一種重要的招聘渠道。企業(yè)也通過在辦公室張貼“招聘”標(biāo)志來鼓勵(lì)人們上門求職。對(duì)上門求職的人要以禮相待，最好指定人員對(duì)每個(gè)上門求職的人都進(jìn)行簡(jiǎn)短面談。786招聘外包把招聘工作外包給企業(yè)服務(wù)公司?！矮C頭公司”。一般用于高級(jí)管理人員的招聘。在挑選獵頭公司的時(shí)候，要遵循以下準(zhǔn)則：確信你所找的機(jī)構(gòu)能夠完成整個(gè)招募過程。根據(jù)高級(jí)管理人員招募顧問協(xié)會(huì)章程，一家獵頭公司在替前一個(gè)客戶完成人才招募工作后2年內(nèi)，不得將為該客戶招募的人才作為新客戶獵頭的目標(biāo)。796招聘外包會(huì)見代理招募結(jié)構(gòu)中實(shí)際上負(fù)責(zé)你公司委托項(xiàng)目的人。為清楚如何收費(fèi)。一般是介于需要招募人員職位的固定年收入的25％－30％之間。找該機(jī)構(gòu)過去的客戶了解情況。要求該機(jī)構(gòu)提供二三家它最近服務(wù)過的企業(yè)名單。807網(wǎng)上招募《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中通過國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人員招聘的企業(yè)比例從1997年的10％猛增到2000年的75％。網(wǎng)上招聘有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：成本效益高，有效期長(zhǎng)；比較及時(shí)，電子職位目錄公布的當(dāng)天就可以看到求職者的反應(yīng)；可以自動(dòng)化的篩選簡(jiǎn)歷。81國(guó)內(nèi)有名的招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘

中華英才網(wǎng)

前程無憂

528招聘網(wǎng)

82第四節(jié)人員甄選心理人員甄選人員甄選的概念

人員甄選的方法

1、申請(qǐng)表2、個(gè)人履歷分析3、知識(shí)考試4、心理測(cè)驗(yàn)5、面試6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)83第四節(jié)人員甄選心理一、人員甄選的概念人員甄選是在工作分析的基礎(chǔ)上利用各種測(cè)評(píng)方法及工具來鑒別應(yīng)聘者的心理特征，并在此基礎(chǔ)上將符合某工作特性及要求的人挑選出來加以聘用的過程。84第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法1、申請(qǐng)表2、個(gè)人履歷分析3、知識(shí)考試4、心理測(cè)驗(yàn)5、面試6、評(píng)價(jià)中心技術(shù)85第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法1申請(qǐng)表發(fā)放申請(qǐng)表要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫，然后分析申請(qǐng)表內(nèi)各項(xiàng)內(nèi)容所提供的信息，在此基礎(chǔ)上做出甄選決定。一般與其它方法結(jié)合使用，但總是位于整個(gè)程序的第一步。包括姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、直系親屬、社會(huì)關(guān)系、工資等級(jí)、是否犯過錯(cuò)誤、業(yè)余愛好等。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易看到與審核。86第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法2個(gè)人履歷分析根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定了解。這種方法有效、可靠、低成本，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解應(yīng)聘者。87第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法3知識(shí)考試指通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式了解應(yīng)聘者知識(shí)的一種方法?？煞譃橐话阒R(shí)考試和專業(yè)知識(shí)考試。一般知識(shí)考試又稱為綜合考試。主要考察應(yīng)聘者對(duì)基本知識(shí)的了解程度、以及他掌握知識(shí)的水平。專業(yè)知識(shí)考試，主要是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)。

優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低廉、出題和閱卷工作比較迅速、操作簡(jiǎn)單；缺點(diǎn)：不能全面反映應(yīng)聘者的能力；試題不一定科學(xué)．88第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法4心理測(cè)驗(yàn)包括智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等。89第四節(jié)人員甄選心理二、人員甄選的方法5面試要求應(yīng)聘者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。有評(píng)價(jià)面試、離職面試和甄選面試。甄選面試是一種用于根據(jù)求職者的口頭回答或口頭詢問來預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效的甄選程序。90二、人員甄選的方法（一）面試的類型（1）依據(jù)面試內(nèi)容的構(gòu)成方式將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（2）依據(jù)面試的內(nèi)容和提問方式，將面試分為情境面試、工作面試和壓力面試。91二、人員甄選的方法（一）面試的類型—結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：沒有須遵循的既定格式，面試可以向多種方向展開。無規(guī)定的問題，無規(guī)范的回答標(biāo)準(zhǔn)。92二、人員甄選的方法（一）面試的類型—結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試提問和回答是事先確定的，且根據(jù)回答內(nèi)容的適當(dāng)性對(duì)回答做出評(píng)價(jià)。所有面試員通常對(duì)所有求職者問同樣的問題，面試一般比較可信且有效?？梢詭椭切┎簧朴谧雒嬖嚨拿嬖噯T將面試做得更有效一些。可以增強(qiáng)候選人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性，提高面試與工作的相關(guān)程度，總體上減輕主觀性。從另一方面看，結(jié)構(gòu)化面試會(huì)限制面試員獲取信息的自由。93二、人員甄選的方法（二）面試類型—情境面試、工作面試和壓力面試情境面試情景面試中，要求候選人回答其在某種特定情景下會(huì)有什么行為表現(xiàn)。例如，你要某個(gè)基層主管職位候選人回答，如何處理連續(xù)遲到3天的下屬。你可以根據(jù)該候選人是選擇給該下屬以警告但不予處罰還是選擇讓該下屬停職一個(gè)星期，來評(píng)價(jià)候選人94二、人員甄選的方法（二）面試類型—情境面試、工作面試和壓力面試工作面試面試員提出一些與工作相關(guān)的問題，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)有關(guān)以往行為的回答來推斷其未來的工作績(jī)效。如“你在大學(xué)學(xué)習(xí)時(shí)最喜歡哪些課程？”，以便對(duì)應(yīng)聘者某些方面的知識(shí)和能力進(jìn)行推斷。95二、人員甄選的方法（二）面試類型—情境面試、工作面試和壓力面試壓力面試面試員時(shí)常用一些直率的提問故意讓候選人感到不舒服，目的是發(fā)現(xiàn)敏感的候選人以及那些壓力忍受度低或高的候選人。面試員可能會(huì)首先從候選人的背景方面找出弱點(diǎn)，如果該候選人能對(duì)其做出合理的解釋，面試員就會(huì)轉(zhuǎn)到其他話題，而如果該候選人對(duì)此表現(xiàn)出明顯的憤怒和不信任的話，則面試員就會(huì)推斷該候選人對(duì)壓力的忍受程度低96二、人員甄選的方法（二）面試類型—情境面試、工作面試和壓力面試壓力面試這種壓力面試可以確定那些候選人是高度敏感者。但是，不適合業(yè)余面試員或不具備面試控制技能的人采用。97二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？設(shè)計(jì)面試結(jié)構(gòu)準(zhǔn)備面試建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試98二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？（1）設(shè)計(jì)面試結(jié)構(gòu)可通過以下幾種方式提高面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度或幫助面試員提出較一致的問題和與工作相關(guān)更高的問題：根據(jù)實(shí)際工作責(zé)任提問；用工作知識(shí)、情境、行為導(dǎo)向的提問提問及客觀標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)被面試者的回答。對(duì)候選人進(jìn)行相同的提問；利用評(píng)價(jià)量表對(duì)答案做出評(píng)價(jià)利用多位面試員和面試小組使用結(jié)構(gòu)化面試表，可以在面試前列出要提問的問題控制面試過程99二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？（2）面試準(zhǔn)備選擇合適的地點(diǎn)（僻靜）進(jìn)行面試，避免干擾；面試員須了解工作職責(zé)，熟悉有關(guān)職位的任職資格說明；了解候選人的特殊技能和特點(diǎn)，針對(duì)候選人是否具備符合工作需要的立項(xiàng)候選人的技能和經(jīng)驗(yàn)，深入地進(jìn)行面試；100二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？（3）建立和諧氣氛讓面試者感到輕松自在；要清楚被面試求職者的狀況。101二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？（4）提問——要按提問單進(jìn)行提問在提問時(shí)，一些不應(yīng)當(dāng)做的和應(yīng)當(dāng)做的：不問可以用“是”或“否”來回答的問題；不將答案暗示給面試者或透露所期望的答案；避免審問式的提問面試者；不表現(xiàn)出傲慢、嘲諷或漫不經(jīng)心；不壟斷整個(gè)面試過程或讓被面試者支配整個(gè)面試。應(yīng)當(dāng)做的：要傾聽被面試者的回答以鼓勵(lì)其充分表達(dá)想法；在了解有關(guān)被面試者的總體成就時(shí)，可以要求其舉例說明。102二、人員甄選的方法如何進(jìn)行面試？（5）結(jié)