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文檔簡介
在企業(yè)人力資源管理中,薪酬是十分重要的影響因素,同時,薪酬體系的設(shè)計、優(yōu)化也是無法繞開的重要管理內(nèi)容。國內(nèi)存在著數(shù)量眾多的燃?xì)庥邢薰?,此類公司的發(fā)展壓力較高,整體發(fā)展中的薪酬體系優(yōu)化也得到了很多關(guān)注。市場環(huán)境不斷變化以及公司發(fā)展?fàn)顩r、訴求不斷變化下,薪酬體系自然需要進(jìn)行不斷優(yōu)化,薪酬體系的優(yōu)化也要結(jié)合固有不足的彌補來進(jìn)行。當(dāng)前,很多燃?xì)庥邢薰驹谛匠牦w系優(yōu)化上十分茫然,為此,探尋出更為有效地優(yōu)化策略十分必要和重要。一、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化概述(一)薪酬體系優(yōu)化的內(nèi)涵薪酬是員工在企業(yè)內(nèi)勞動、付出所換取的報酬,薪酬體系可以簡單理解為薪酬的構(gòu)成和分配方式,個體的工作報酬由幾種部分構(gòu)成往往也會受到薪酬體系影響[1]。在人力資源管理體系中,薪酬體系是一個基本溝通,薪酬體系也可以看作是人力資源管理體系中的“子系統(tǒng)”。薪酬體系并不簡單,特別是在現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)視角下,薪酬體系中包含薪酬設(shè)計、薪酬管理等眾多內(nèi)容。作為人力資源管理體系中的重要一環(huán),薪酬體系自然也要不斷完善,對薪酬體系予以不斷完善的過程便是薪酬體系的優(yōu)化。對薪酬體系予以優(yōu)化的進(jìn)程中,彌補固有不足并促進(jìn)薪酬體系更好運轉(zhuǎn),以給予人力資源管理更多支持則是具體目標(biāo)。(二)薪酬體系優(yōu)化中的基本原則現(xiàn)代企業(yè)內(nèi),薪酬體系優(yōu)化實際上是管理層面進(jìn)行的一系列調(diào)整,在進(jìn)行優(yōu)化嘗試時自然也要遵循一些原則。其中,公開透明性、公平性原則是兩項作為核心的原則[2]。薪酬關(guān)乎到每一名員工的切身利益,同時也會對其工作中的獲得感和工作狀態(tài)等產(chǎn)生影響。因此,薪酬體系在設(shè)計和優(yōu)化上都應(yīng)保持公開透明性的基本原則。公平性原則主要包含兩個層面的含義,即對內(nèi)公平與對外公平。在對內(nèi)公平上,每位員工所付出的勞動都應(yīng)當(dāng)與其獲得的報酬,即薪酬相對等。相同崗位,積極工作能力相當(dāng)?shù)膯T工薪酬不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)明顯差異。在對外公平上,企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)內(nèi)其他相似類型、規(guī)模的企業(yè)保持水平上的大致相當(dāng)。在對薪酬體系予以優(yōu)化時,能否有效遵循這兩項基本原則往往也會對薪酬體系的優(yōu)化狀況產(chǎn)生直接影響。(三)燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化的必要性燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化十分必要,這也是現(xiàn)階段很多公司紛紛進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化嘗試的一個直接原因。一方面,很多燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系存在明顯不足,這些不足客觀存在已經(jīng)對人才隊伍建設(shè),以及人力資源管理體系運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了制約性影響。在相應(yīng)不足客觀存在且無法得到較好解決時,人力資源管理上勢必會產(chǎn)生更為嚴(yán)重的問題。另一方面,燃?xì)庥邢薰驹谡w發(fā)展上不得不面對激烈的競爭,市場競爭的越發(fā)激烈也需要其做好薪酬體系的優(yōu)化,以此塑造更高質(zhì)量的人才隊伍,通過人才戰(zhàn)略的較好實施鞏固自身競爭優(yōu)勢。站在業(yè)務(wù)開展及自身發(fā)展的角度看,對薪酬體系予以的不斷優(yōu)化也可以為業(yè)務(wù)的更好開展,特別是公司的進(jìn)一步發(fā)展提供更多支持、保障,如何進(jìn)一步優(yōu)化相應(yīng)體系也值得眾多燃?xì)庥邢薰旧钏肌6?、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系中存在的不足(一)薪酬管理存在短板在燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系中,薪酬管理是十分重要的一個環(huán)節(jié)。對部分燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系設(shè)計、運轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn),薪酬管理上的短板十分明顯[3]。從管理上的權(quán)責(zé)關(guān)系上看,人力資源管理部門通常是薪酬管理中的主體性部門,但人力資源管理部門更為關(guān)注人員招聘、甄選等工作,薪酬管理通常處于被忽視的狀態(tài)中。薪酬管理是一個動態(tài)過程,在這一動態(tài)過程中的影響因素眾多,相應(yīng)管理是否規(guī)范是十分直接的一個影響因素。在一些中小型燃?xì)庥邢薰緝?nèi),薪酬管理權(quán)往往集中在核心管理層手中,人力資源管理部門在相應(yīng)管理中屬于被架空的狀態(tài)。加之缺乏完整的管理制度,薪酬管理上的規(guī)范化程度自然較低。由于薪酬管理上的規(guī)范化程度明顯不足,即便公司能夠設(shè)計出相對科學(xué)的薪酬體系,但這一體系很難有效運轉(zhuǎn)下去。在這一情況下,薪酬的核算、發(fā)放也會帶有很大局限性。(二)薪酬分配缺乏梯度性很多燃?xì)庥邢薰镜囊?guī)模較小,員工數(shù)量較少,其薪酬體系中的薪酬分配明顯缺乏梯度性。即便是在一些規(guī)模較大的公司內(nèi),薪酬分配缺乏梯度性這一問題也十分普遍[4]。從員工構(gòu)成上看,公司內(nèi)的員工可以大致分為管理人員與普通員工,薪酬體系設(shè)計時,公司也能基于管理人員和普通員工的差異進(jìn)行薪酬分配。管理人員與普通員工是一個十分寬泛的概念,管理人員中包含著高級管理人員與中級管理人員,普通員工所屬部門、所負(fù)責(zé)的工作也存在很大差異,這些差異都應(yīng)當(dāng)是薪酬體系設(shè)計以及薪酬分配中需要考量的現(xiàn)實因素。但大部分燃?xì)庥邢薰撅@然沒有對這些因素予以充分考量,其固有的薪酬體系中也沒有做好員工的進(jìn)一步細(xì)分,更加沒有較好凸顯出薪酬分配上的梯度性。在這一問題影響下,薪酬分配上的公平性很容易受到挑戰(zhàn),薪酬分配上缺乏梯度性更是導(dǎo)致員工隊伍內(nèi)部缺乏良性的競爭環(huán)境,這自然成為了薪酬體系層面的一個具體不足。(三)薪酬構(gòu)成相對單一大部分燃?xì)庥邢薰镜男匠陿?gòu)成相對單一,這也是薪酬體系層面存在的一個不足。一般而言,薪酬的基本構(gòu)成為本薪、獎金、津貼等,同時獎金與津貼中也包含著不同的獎金類型和津貼類型。管理學(xué)視角下,薪酬不單單是對勞動者單位時間內(nèi)勞動的肯定,同時也是對薪酬總額予以的具體分配,即薪酬務(wù)必要具有一定的管理屬性,這種管理屬性的凸顯往往與薪酬構(gòu)成是否科學(xué)有關(guān)。一些中小型燃?xì)庥邢薰緝?nèi),薪酬中的基本工資占比較高,獎金類型單一,津貼也相對較少。這不單單導(dǎo)致薪酬的整體水平偏低,同時也會嚴(yán)重弱化薪酬體系的相對競爭優(yōu)勢。燃?xì)庥邢薰緝?nèi)不同部門員工的崗位工作并不相同,一旦薪酬構(gòu)成較為單一,整個薪酬體系便會明顯缺乏特色。不僅如此,薪酬結(jié)構(gòu)單一往往也意味著薪酬水平偏低,薪酬對人才的吸引力同樣會處于較低水平。在此影響下,具體的薪酬體系也會變得十分單薄,薪酬體系設(shè)計、運轉(zhuǎn)的管理效用也難以充分發(fā)揮出來。(四)薪酬激勵有效性不足在燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系運轉(zhuǎn)中,薪酬激勵有效性不足的現(xiàn)象也十分普遍,這也成為了具體體系中的不足表現(xiàn)[5]。薪酬是對勞動者所付出勞動的肯定,同時也是一種物質(zhì)回報。但與此同時,薪酬體系的運轉(zhuǎn)中也應(yīng)當(dāng)將薪酬體系的激勵效用充分發(fā)揮出來。實際上,很多燃?xì)夤镜男匠晖恍┙?jīng)濟性指標(biāo)掛鉤,特別是營銷崗位,機械性地將業(yè)績與薪酬掛鉤這一現(xiàn)象十分普遍。這種做法帶有很大局限性,也容易在一定程度上加大一線員工的工作壓力。而在一些服務(wù)、管理崗位上,薪酬依然同經(jīng)濟性指標(biāo)掛鉤則明顯不合理。不僅如此,很多燃?xì)庥邢薰粳F(xiàn)有的薪酬體系中缺乏與員工崗位工作創(chuàng)新以及員工自我學(xué)習(xí)、成長相關(guān)的津貼,同時也缺乏相應(yīng)的福利待遇,這也在一定程度上弱化了薪酬的激勵效用,并導(dǎo)致薪酬激勵的有效性處于較低水平。長此以往發(fā)展下去,薪酬體系的運轉(zhuǎn)也會成為一種機械性運轉(zhuǎn)。三、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化的具體策略(一)持續(xù)加強薪酬管理燃?xì)庥邢薰拘匠旯芾眢w系優(yōu)化中首先要持續(xù)加大薪酬管理力度,以此為相應(yīng)體系的優(yōu)化奠定堅實基礎(chǔ)。例如,某中小型燃?xì)庥邢薰驹?022年對內(nèi)部薪酬體系的設(shè)計、運轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行了大致分析。在此基礎(chǔ)上,該公司將薪酬管理層面的優(yōu)化作為了薪酬體系優(yōu)化的切入點。公司核心管理層基于公開透明的原則進(jìn)行了薪酬管理制度建設(shè),在基礎(chǔ)性制度中,人力資源管理部門的薪酬管理權(quán)限得到了進(jìn)一步明確,薪酬管理的一般形容、具體目標(biāo)等同樣得到了較好明確。不僅如此,每年的薪酬總額及上下浮動空間也在制度層面得到了明確,相應(yīng)制度的較好建設(shè)、實施更是為該公司營造出了十分規(guī)范、良好的薪酬管理環(huán)境。薪酬管理上的規(guī)范化程度較高提升后,強有力的薪酬管理也給予了薪酬體系優(yōu)化以很大支持。對于其他的燃?xì)庥邢薰径裕湓谛匠牦w系優(yōu)化規(guī)劃中也可以將薪酬管理力度的加強,以及具體的薪酬管理制度建設(shè)作為基礎(chǔ)。(二)梯度性進(jìn)行薪酬分配在燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系的優(yōu)化中無法繞開薪酬分配事宜,特別是薪酬總額相對固定時,能否對薪酬予以有效分配往往也是衡量薪酬體系是否科學(xué)、有效的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。因此,在薪酬體系優(yōu)化中也應(yīng)當(dāng)梯度性進(jìn)行薪酬分配,圍繞著崗位工資上的梯度性調(diào)整,有針對性地凸顯出不同崗位上的薪酬差異,并結(jié)合工齡長短、崗位工作貢獻(xiàn)力大小等因素確定最終的薪酬水平,并凸顯出薪酬上的梯度性。在管理人員的薪酬分配中,公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合高級、中級、一般管理人員的管理職責(zé)以及管理工作壓力等梯度性分配管理人員薪酬,必要時通過年薪制發(fā)放具體薪酬。在一般員工的薪酬分配中則需要考慮到崗位工作內(nèi)容、工齡長短、崗位貢獻(xiàn)等梯度性分配薪酬。不斷增強薪酬分配上的梯度性后,薪酬的梯度性增加也有助于員工內(nèi)部良性競爭環(huán)境的更好形成。更為重要的是,薪酬分配上的梯度性較好提升后,公司也能差異化地進(jìn)行薪酬管理,這對于薪酬管理體系的進(jìn)一步完善、優(yōu)化也有很大幫助。(三)結(jié)合實際多元薪酬構(gòu)成燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系優(yōu)化中也需要結(jié)合自身實際不斷多元薪酬構(gòu)成,對一些大型燃?xì)饧瘓F的薪酬體系設(shè)計、運轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn),其一般員工的薪酬構(gòu)成十分豐富,且人力資源管理部門也能夠數(shù)量進(jìn)行薪酬計算,不同的薪酬內(nèi)容也可以幫助人力資源管理部門從不同角度對員工進(jìn)行績效考核、分析。對于一般規(guī)模的燃?xì)庥邢薰径?,其需要從基礎(chǔ)工資、獎金、津貼以及其它福利待遇這四個角度入多元薪酬構(gòu)成?;A(chǔ)工資中應(yīng)當(dāng)將崗位工資與工齡工資結(jié)合在一起,獎金中不僅要涵蓋績效獎金與全勤獎金,同時也應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體部門及崗位工作內(nèi)容引入一些其它獎金形式。具體的津貼中則可以將學(xué)習(xí)津貼、季節(jié)性津貼等有效結(jié)合在一起,福利待遇的提供上則可以適度聽取員工群體意見,提供一些個性化福利。薪酬構(gòu)成的越發(fā)豐富往往也意味著薪酬體系的越發(fā)豐富,多元薪酬構(gòu)成自然也可以成為薪酬體系優(yōu)化中的基本選擇。(四)多角度提升薪酬激勵有效性燃?xì)庥邢薰驹趦?yōu)化薪酬體系時務(wù)必要考慮到薪酬激勵效用的發(fā)揮,這也是凸顯出薪酬體系優(yōu)化價值的重要途徑。具體來說,營銷等部門內(nèi),公司可以將薪酬與一些經(jīng)濟性指標(biāo)掛鉤,但也要考慮到一些非經(jīng)濟性指標(biāo)的引入。諸如將部門建設(shè)同部門領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤,將崗位工作完成狀況,崗位工作目標(biāo)達(dá)成狀況,崗位工作失誤率等作為與薪酬掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)也十分可取。同時,公司內(nèi)不同部門的職能并不相同,崗位工作開展上也存在一定差異,燃?xì)庥邢薰驹趦?yōu)化薪酬體系中也要充分考慮到不同職能部門的實際狀況,引入不同標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)員工薪酬。此外,薪酬體系中諸如在職培訓(xùn)、晉升等軟性福利內(nèi)容需要適度增加,將偏向物質(zhì)的薪資與偏向精神的軟性福利聯(lián)系在一起,不僅可以豐富薪酬體系內(nèi)涵,同時也能進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬的激勵效用,這也能較大程度上避免薪酬體
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