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員工關(guān)系管理綜述員工關(guān)系管理的定義員工關(guān)系管理的內(nèi)容(9個(gè)方面)員工關(guān)系管理的價(jià)值員工關(guān)系協(xié)調(diào)有助于增強(qiáng)凝聚力,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提員工關(guān)系協(xié)調(diào)有助于樹(shù)立員工的團(tuán)體價(jià)值員工關(guān)系協(xié)調(diào)時(shí)預(yù)防人才流失的關(guān)鍵員工關(guān)系協(xié)調(diào)時(shí)塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)員工關(guān)系管理的主要實(shí)施方法4.1員工關(guān)懷計(jì)劃4.1.1新入職員工關(guān)懷方案4.1.2普通員工關(guān)懷方案4.1.3核心人才關(guān)懷方案4.1.4長(zhǎng)期出差及外派員工關(guān)懷方案員工非正式溝通機(jī)制4.2.1提高溝通技能4.2.2倡導(dǎo)深入平等地溝通文化4.2.3調(diào)整組織機(jī)構(gòu)4.2.4健全溝通渠道,完善溝通制度4.2.5建立溝通反饋機(jī)制4.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系4.3.1需要遵循的幾個(gè)原則4.3.2規(guī)劃的方法系統(tǒng)設(shè)計(jì)法工作崗位設(shè)計(jì)法職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)法4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟4.4企業(yè)文化建設(shè)4.4.1對(duì)公司文化進(jìn)行再定位4.4.2提煉出公司的核心價(jià)值觀將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化(海爾三步曲)將核心價(jià)值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)將核心價(jià)值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中將企業(yè)文化的要求融入員工的績(jī)效和激勵(lì)之中企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制向結(jié)合4.4.4一些具體的操作方法4.5員工手冊(cè)員工手冊(cè)的幾個(gè)方面員工手冊(cè)應(yīng)該符合的標(biāo)準(zhǔn)員工手冊(cè)的框架4.6核心人才流失預(yù)警與挽留體系
4.6.1企業(yè)人才流失的一些原因4.6.2人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)在這個(gè)不斷變化著的,高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳隊(duì)員一樣,未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引,發(fā)展和保留具有必要技能,眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH:《人力資源冠軍》員工關(guān)系管理的定義從廣義上講,員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中,各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員,通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為,以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響,從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講,員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理,這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段,從而提高員工滿(mǎn)意度,支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是:協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系,引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系管理的內(nèi)容從廣義的概念上看,員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立,內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用,組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整,人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面,都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來(lái)看,員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面:2.1勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理,及時(shí)接待處理員工申訴、人事糾紛和以外事件,做好離職面談和手續(xù)辦理。2.2員工紀(jì)律管理引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律,提高員工的組織紀(jì)律性,在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。2.3服務(wù)與支持為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù),協(xié)助員工平衡工作與生活。2.4員工績(jī)效管理制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系,建立嚴(yán)格的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理,執(zhí)行合理的考評(píng)程序,考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī),又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。2.5員工情況管理組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查,謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理,解決員工關(guān)心的問(wèn)題。2.6溝通管理保證溝通渠道的暢通,引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通,完善員工建議制度。2.7員工人際關(guān)系管理引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系,創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。2.8員工關(guān)系管理培訓(xùn)
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。2.9企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)和推廣積極有效、健康向上企業(yè)文化,引導(dǎo)員工價(jià)值觀,維護(hù)公司的良好形象。2.10員工成長(zhǎng)溝通管理分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面,從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系,以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平,為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。員工關(guān)系管理的價(jià)值員工關(guān)系協(xié)調(diào)有助于增強(qiáng)凝聚力,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提員工關(guān)系在公共關(guān)系中占有極其重要的地位,企業(yè)內(nèi)部一切公關(guān)工作都從員工關(guān)系開(kāi)始。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),絕非是某一個(gè)人的事情,而要靠全體成員齊心協(xié)力共同完成。實(shí)踐證明,只要關(guān)系融洽,員工就會(huì)心情舒暢、團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能,創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績(jī)和財(cái)富:反之,員工關(guān)系處理不好,內(nèi)部就會(huì)矛盾重重,步調(diào)不一,各項(xiàng)工作就上不去,企業(yè)目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)員工關(guān)系管理,可以使每一個(gè)員工都從內(nèi)心上真正把自己歸屬于企業(yè)之中,處處為企業(yè)的榮譽(yù)和利益著想,把自己的命運(yùn)和企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起,為自己是該企業(yè)的一員而自豪,使企業(yè)內(nèi)部上下左右各方面“心往一處想,勁往一處使”,成為一個(gè)協(xié)調(diào)和諧、配合默契、具有強(qiáng)大凝聚力的集體。員工關(guān)系協(xié)調(diào)有助于樹(shù)立員工的團(tuán)體價(jià)值企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)淮,是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力,它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。員工的團(tuán)體價(jià)值是決定企業(yè)興衰成敗的根本問(wèn)題,對(duì)于塑造企業(yè)形象和企業(yè)生存發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)的價(jià)值觀念是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培養(yǎng)逐步形成的。因此,通過(guò)員工關(guān)系管理,逐步地精心培育全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀念,從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及全體員工的工作態(tài)度和作風(fēng),引導(dǎo)全體員工把個(gè)人的目標(biāo)和理想凝聚在同一目標(biāo)和信念上,形成一股強(qiáng)大的凝聚力。員工關(guān)系協(xié)調(diào)是預(yù)防人才流失的關(guān)鍵現(xiàn)代員工關(guān)系管理發(fā)現(xiàn),員工離職的兩大原因是:與直接領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不和,認(rèn)為沒(méi)有得到重視。員工關(guān)系協(xié)調(diào)是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)在很多情況下,外界公眾是通過(guò)接觸企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)了解企業(yè)的,員工的接人待物,言行舉止,乃至氣質(zhì)、風(fēng)度,都直接或間接地傳播企業(yè)信息使員工熱愛(ài)公司、熱愛(ài)工作,從而善待顧客。另外,企業(yè)的員工最了解本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)方式,他們不一定是推銷(xiāo)員、服務(wù)員,但他們可以通過(guò)家庭、親友將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)方式和服務(wù)質(zhì)量的信息擴(kuò)散給外部公眾,這樣會(huì)增加宣傳的可信度,更容易為外界所接受。同時(shí),企業(yè)的員工又是產(chǎn)品的消費(fèi)者和服務(wù)方式的選擇者,如果他們能率先購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)的產(chǎn)品,選擇本企業(yè)的服務(wù),這種現(xiàn)身說(shuō)法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費(fèi)公眾。員工關(guān)系管理的主要方法吸引穩(wěn)定人材策略
人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略公司核心技能策略骨干員工發(fā)展策略目標(biāo)管理實(shí)施策略績(jī)效考核改進(jìn)策略激勵(lì)鼓勵(lì)措施職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練企業(yè)文化推廣策略團(tuán)隊(duì)建設(shè)4.1員工關(guān)懷計(jì)劃員工關(guān)懷的對(duì)象涵蓋企業(yè)內(nèi)所有員工,按照員工成長(zhǎng)歷程和工作性質(zhì)等要求,講員工分為四種類(lèi)型,配合戰(zhàn)略績(jī)效實(shí)現(xiàn)的要求,分階段、分層次地對(duì)員工實(shí)施具有針對(duì)性和差異性的關(guān)懷。4.1.1新入職員工關(guān)懷計(jì)劃新員工指加入公司、司齡不足一年的員工,包括新入職的應(yīng)屆大學(xué)生、新入職的已工作過(guò)的員工和來(lái)自并購(gòu)企業(yè)的新員工。關(guān)注要點(diǎn):新入職的應(yīng)屆大學(xué)生一角色轉(zhuǎn)變新入職的已工作人員一文化融合關(guān)懷方法:導(dǎo)師計(jì)劃:選擇合適的人選成為導(dǎo)師,新員工在工作上、心態(tài)上等遇到困難或疑惑的時(shí)候,導(dǎo)師來(lái)對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)幫助。項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括:導(dǎo)師選擇,導(dǎo)師指導(dǎo)手冊(cè),導(dǎo)師培訓(xùn)等。迎新晚宴:新員工入職儀式,新員工暢想,老員工經(jīng)驗(yàn)分享,認(rèn)師儀式,新老員工互動(dòng)游戲。新員工之旅:老總的一封信,入職指南,員工手冊(cè),介紹公司文化和組織的內(nèi)刊生活關(guān)懷:城市向?qū)謨?cè),住房協(xié)助,針對(duì)新員工生活困難的借款流程和規(guī)定等。入職反饋:入職100天后征文活動(dòng),工作匯報(bào),老員工對(duì)新員工評(píng)價(jià),評(píng)選最優(yōu)秀新員工。新老員工經(jīng)驗(yàn)分享內(nèi)部論壇。4.1.2普通員工指入職滿(mǎn)一年,分散在各部門(mén)各個(gè)崗位上的員工。關(guān)注要點(diǎn):增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)歸屬感和感恩的心態(tài),激勵(lì)其不斷提高績(jī)效與專(zhuān)業(yè)水平。關(guān)懷方法:培訓(xùn)輔導(dǎo):對(duì)于知識(shí)和技能不足的員工,可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ),并通過(guò)勞動(dòng)競(jìng)賽來(lái)激勵(lì)其學(xué)習(xí)熱情。
工作激勵(lì):通過(guò)其工作績(jī)效,要求直接主管及時(shí)對(duì)其進(jìn)行反饋績(jī)效結(jié)果,予以表?yè)P(yáng)或工作輔導(dǎo),使其感受到組織對(duì)其成長(zhǎng)的關(guān)注,從而提升工作積極性,團(tuán)隊(duì)凝聚力。職業(yè)發(fā)展:給員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,就其發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)給予及時(shí)輔導(dǎo)。日常關(guān)懷:給予必要關(guān)懷,節(jié)日關(guān)懷等,定期組織集體活動(dòng),如郊游、公司年會(huì)等。讓員工始終感受到公司對(duì)自己的關(guān)注,從而保持對(duì)公司的感情和忠誠(chéng)度。4.1.3核心人才指對(duì)企業(yè)發(fā)展具有明顯影響作用,并在某方面“不可替代”的員工。關(guān)注要點(diǎn):培養(yǎng)核心員工的成就感和忠誠(chéng)度,讓他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn),作用能夠充分發(fā)揮。關(guān)懷方法:工作關(guān)懷:要求其直接領(lǐng)導(dǎo)每月主動(dòng)與其溝通一次,了解工作情況,生活困難,讓員工感到親切和溫暖,提高員工的忠誠(chéng)度。健康關(guān)懷:此類(lèi)員工一般工作壓力較大,在自身身體健康上投入的經(jīng)歷不是很多,因此公司的主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部等都可將其作為關(guān)注點(diǎn),組織體檢、體育活動(dòng)等。家庭關(guān)懷:主要對(duì)子女、老人的關(guān)注,可由公司組織子女相關(guān)活動(dòng),為老人安排體檢,以及將員工在公司的優(yōu)秀表現(xiàn)等系反饋給家人,春節(jié)前給家長(zhǎng)即一個(gè)紅包和感謝信,增強(qiáng)其家人的榮譽(yù)感。自我實(shí)現(xiàn)關(guān)懷:關(guān)注這類(lèi)員工的自我發(fā)展目標(biāo),給其提供充分的施展才能的空間,使他們能夠得到足夠的滿(mǎn)足感。4.1.4長(zhǎng)期出差及外派員工主要包括長(zhǎng)期出差在外的業(yè)務(wù)人員、長(zhǎng)期外派的管理人員等群體。關(guān)注要點(diǎn):家庭關(guān)懷,工作關(guān)懷關(guān)懷方法:工作關(guān)懷:要求其直接領(lǐng)導(dǎo)每月主動(dòng)與其溝通一次,了解工作情況、生活困難,讓員工感到親切和溫暖,提高員工的忠誠(chéng)度。家庭關(guān)懷:有選擇地對(duì)員工家里的老人、孩子等,在生日、特殊節(jié)日的時(shí)候給予關(guān)懷和關(guān)注。對(duì)其家庭存在的困難,如孩子上學(xué)、老人健康等方面,由公司利用社會(huì)關(guān)系盡量給予解決,以此來(lái)幫助員工穩(wěn)定家庭關(guān)系,感受企業(yè)的關(guān)懷。持續(xù)關(guān)注:在“婚、喪、病”時(shí)給予必要的關(guān)懷,節(jié)日關(guān)懷等方式要持續(xù)開(kāi)展,讓員工始終能感受到公司對(duì)自己的關(guān)注,從而保持對(duì)公司的感情和忠誠(chéng)度。4.2員工非正式溝通機(jī)制溝通的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于良好地機(jī)制:第一種就是通過(guò)正式的溝通渠道,如月會(huì)、周會(huì)、座談會(huì)。第二種就是通過(guò)非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會(huì)等。非正式溝通可以避免約束和壓力,增加有效溝通的開(kāi)放性使員工在交流信息是更容易暢所欲言和相互激發(fā),從而大大提高活躍的溝通氛圍,讓員工的積極性也有所提高。4.4.24.4.2提煉出公司的核心價(jià)值觀4.3.2.14.3.2.1系統(tǒng)設(shè)計(jì)法如何建立?輪換崗位、提高溝通技能、倡導(dǎo)溝通文化、調(diào)整組織機(jī)構(gòu)4.2.1提高溝通技能。包括有效傾聽(tīng)及保持溝通的簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確性。4.2.2倡導(dǎo)深入平等地溝通文化。溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。我們有理由相信,不同的管理團(tuán)隊(duì)造就不同的公司。管理者和員工溝通時(shí)給予員工平等的地位,讓其感覺(jué)到自己得到了重視,這樣才能說(shuō)出自己的真實(shí)感受和想法。排除地位差異,個(gè)人偏見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)主義。4.2.3調(diào)整組織機(jī)構(gòu)必要時(shí)調(diào)整組織機(jī)構(gòu),有助于改善內(nèi)部溝通。組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與重組,首先是輔助公司更重要的戰(zhàn)略的實(shí)施或核心能力的充實(shí)。4.2.4健全溝通渠道,完善溝通制度溝通渠道可以分級(jí),分層次,部門(mén)內(nèi)完善定期交流制度,增加交流頻率。部門(mén)之間制定定期和非定期的溝通計(jì)劃,就特定的項(xiàng)目和內(nèi)容進(jìn)行目的性討論溝通,還可以通過(guò)建立信箱,短信平臺(tái),員工論壇,服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等新的溝通渠道,結(jié)合傳統(tǒng)的面談,電話,信件等,使員工能夠以自己擅長(zhǎng)的方式進(jìn)行最佳的溝通,從而提高溝通效果。要重視員工的參與性,密切結(jié)合員工自身綜合條件,抓好員工心理,結(jié)合員工培訓(xùn)等工作,充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性,從而達(dá)到良好預(yù)期。4.2.5建立溝通反饋機(jī)制完整的溝通必須具備完善的反饋機(jī)制,注意觀察有效溝通后的反應(yīng)和行動(dòng),并收集可用的反饋信息,為有效溝通做出評(píng)判和改進(jìn)方法。信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達(dá)到平衡,能實(shí)現(xiàn)雙向交流機(jī)制,真正實(shí)現(xiàn)溝通的有效性。4.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工職業(yè)生涯是指員工在企業(yè)中連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和職務(wù)的發(fā)展道路。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)就是基于企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn),在操作時(shí)必須要調(diào)查和分析兩個(gè)重要因素:一是公司價(jià)值基礎(chǔ),二是個(gè)人價(jià)值追求。4.3.1需要遵循的原則系統(tǒng)性原則:橫向一企業(yè)的各級(jí)組織、管理及決策者、員工本人都參與??v向一貫穿企業(yè)的整個(gè)工作過(guò)程,貫穿員工的整個(gè)人生。差異性原則:企業(yè)的差異性因素,員工的差異性因素,環(huán)境之間的差異階段及實(shí)現(xiàn)性原則:短期計(jì)劃,中期計(jì)劃,長(zhǎng)期計(jì)劃發(fā)展性原則:考慮變化和發(fā)展性因素,如目標(biāo)或措施是否能依環(huán)境及組織、個(gè)體的變化發(fā)展性因素而作調(diào)整。4.3.2員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法:
確定需求:兩個(gè)方面考慮:公司業(yè)務(wù)需求,員工的需求與組織的需求相結(jié)合。確立組織的遠(yuǎn)景目標(biāo):預(yù)測(cè)結(jié)果:即員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)執(zhí)行后能給組織帶來(lái)哪些好的結(jié)果,怎樣將各項(xiàng)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與組織人力資源工作組成一個(gè)有機(jī)的相互作用的系統(tǒng),以實(shí)現(xiàn)最大效益。選擇方法:由于成人的學(xué)習(xí)方式和愛(ài)好等受個(gè)體因素的影響而表現(xiàn)出千差萬(wàn)別,且同一組織的不同工作現(xiàn)場(chǎng)、崗位也有許多各不相同的要求。制定行動(dòng)計(jì)劃:基礎(chǔ)設(shè)施的建立,日常培訓(xùn)隊(duì)伍的建立?;A(chǔ)設(shè)施主要指用于具體業(yè)務(wù)單位或部門(mén)實(shí)施員工生涯計(jì)劃的軟件、硬件條件。日常培訓(xùn)隊(duì)伍的建立主要是指生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的管理者參與系統(tǒng)工作。保護(hù)和維護(hù):建立支持的組織結(jié)構(gòu)和責(zé)任制,保證生涯系統(tǒng)長(zhǎng)期發(fā)揮作用。持續(xù)溝通也是維護(hù)和發(fā)展生涯系統(tǒng)的手段之一。建立評(píng)估系統(tǒng),對(duì)組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)工作進(jìn)行不斷的修改和完善。4.3.2.2工作崗位設(shè)計(jì)法將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與工作崗位的發(fā)展結(jié)合起來(lái),強(qiáng)調(diào)崗位發(fā)展,強(qiáng)調(diào)自己當(dāng)前的崗位上發(fā)展和學(xué)習(xí)觀念,通過(guò)崗位發(fā)展、學(xué)習(xí)來(lái)保持工作的挑戰(zhàn)性和提高對(duì)變革的適應(yīng)能力。技術(shù)型:持有這類(lèi)職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛(ài)好考慮,往往并不愿意從事管理工作,而是愿意在自己所處的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。管理型:成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面:1、分析能力:在信息不充分或情況不確定時(shí),判斷、分析、解決問(wèn)題的能力;2、人際能力:影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力;3、情緒控制力:有能力在面對(duì)危急事件時(shí),不沮喪、不氣餒,并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任,而不被其壓垮。創(chuàng)造型:自由獨(dú)立型安全型職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)法按員工在不同的任職期或階段的工作任務(wù),任職狀態(tài),職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計(jì),是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的常規(guī)設(shè)計(jì)。進(jìn)入組織階段:有目的地招聘和組織上崗培訓(xùn),考察、評(píng)定并幫助新員工選擇好事業(yè)的職業(yè)崗位,努力達(dá)成一種可行的職業(yè)心理契約,接納和進(jìn)一步培訓(xùn)新員工。早期職業(yè)階段:通過(guò)使用發(fā)現(xiàn)新員工的才能,新員工通過(guò)培訓(xùn)做出職業(yè)選擇的確認(rèn)。中期職業(yè)階段:要通過(guò)各種方式,幫助員工解決生命周期變化中的諸多問(wèn)題,激勵(lì)他們繼續(xù)奮進(jìn)。可針對(duì)不同個(gè)體的實(shí)際情況,開(kāi)通各種職業(yè)生涯發(fā)展通路,如將優(yōu)秀的管理者推向高層管理崗位;讓技術(shù)及操作能手成為專(zhuān)家或骨干一高效執(zhí)行者,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)然部分人可以離開(kāi)原職業(yè)崗位,尋求新的適宜的職業(yè)角色。后期職業(yè)階段:幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧,幫助他們成為其他員工的良師益友,傳授自己寶貴的經(jīng)驗(yàn),并創(chuàng)造條件發(fā)揮多種興趣和愛(ài)好,引導(dǎo)他們更多地參與社會(huì)公益活動(dòng),并做好退休之前的工作銜接,在各方面條件具備的情況下,聘他們擔(dān)任組織的顧問(wèn),以發(fā)揮余熱。4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟確定規(guī)劃對(duì)象一與管理層溝通一填寫(xiě)職業(yè)規(guī)劃表一面談一確定規(guī)劃表一生涯規(guī)劃實(shí)施一定期跟蹤、評(píng)估反饋2、提供信
息和制度個(gè)人角色1'指定原
則和方向和提咼公司角色亍'創(chuàng)造環(huán)劃?rùn)z定劃和期2、提供信
息和制度個(gè)人角色1'指定原
則和方向和提咼公司角色亍'創(chuàng)造環(huán)劃?rùn)z定劃和期
2主動(dòng)學(xué)習(xí)生涯:4跨業(yè)學(xué),習(xí)
和訓(xùn)練規(guī)劃開(kāi)創(chuàng)新機(jī)4、汪重效司3發(fā)協(xié)與境和效率生涯規(guī)劃邏輯圖4.4企業(yè)文化建設(shè)一般指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱(chēng),是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和,對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái),是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。包含價(jià)值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。它以全體員工為工作對(duì)象,通過(guò)宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂(lè)、交心聯(lián)誼等方式,以最大限度地統(tǒng)一員工意志,規(guī)范員工行為,凝聚員工力量,為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。主要有三個(gè)層次的手段:制度(被動(dòng)的感應(yīng)),環(huán)境(被動(dòng)的心理),激勵(lì)(主動(dòng)的意識(shí))4.4.1對(duì)公司文化進(jìn)行再定位優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感,加強(qiáng)了員工間、部門(mén)間的溝通與協(xié)調(diào),打破它們之間的障礙,對(duì)以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營(yíng)造無(wú)疑十分關(guān)鍵首先要成立一個(gè)公司企業(yè)文化研究的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì),組織團(tuán)隊(duì)開(kāi)始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況,了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件,以一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)診斷公司現(xiàn)實(shí)的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀?分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)〃企業(yè)文化七要素〃的界定,對(duì)你的文化進(jìn)行再定位。
任何組織想繼續(xù)生存和獲得成功,首先一定要有健全的核心價(jià)值觀,作為所有政策和行動(dòng)的前提,并且忠實(shí)地遵循這些核心價(jià)值觀.在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學(xué)、簡(jiǎn)煉、準(zhǔn)確的核心價(jià)值觀了,這就是企業(yè)文化的精神層面?對(duì)核心價(jià)值觀的陳述可以用不同的方法,但應(yīng)該簡(jiǎn)單、清楚、純真、直接而有力?通過(guò)自上而下和自下而上反復(fù)溝通,最后確定3~6條(不要超過(guò)6條,否則你可能會(huì)抓不住真正的核心價(jià)值觀).4.4.3將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化〃海爾三步曲〃:其第一步是提出理念與價(jià)值觀,第二步是推出典型人物與事件,第三步是在核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制?舉個(gè)例子,海爾提出〃人人是人才〃、〃賽馬不相馬〃的理念,繼而推出〃部長(zhǎng)競(jìng)聘上崗〃、〃農(nóng)民合同工當(dāng)上車(chē)間主任〃等案例,最后構(gòu)造〃人才自薦與儲(chǔ)備系統(tǒng)〃、〃三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換〃、〃末位淘汰制〃等管理機(jī)制.以核心價(jià)值觀為中心,在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例,并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大你的核心價(jià)值觀的機(jī)制與策略,這就是運(yùn)用人力資源管理的具體策略(任用、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等),將你的核心價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上,并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo),形成公司的管理制度體系?這就是公司文化的行為和制度層面.將企業(yè)文化建設(shè)策略化、制度化,具體的人力資源管理策略主要有以下幾個(gè)方面:4.4.3.1將核心價(jià)值觀與公司的用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)在設(shè)計(jì)招聘政策時(shí),要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳,讓員工了解企業(yè)文化,特別是公司的核心價(jià)值觀。開(kāi)發(fā)合適的測(cè)評(píng)工具,并且對(duì)招聘主管人員與用人部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn),錄用與本公司文化契合程度較高的人員.在制定職位"入職要求"時(shí)會(huì)請(qǐng)企業(yè)文化主管人員的參與.制定員工的員工發(fā)展政策,會(huì)明確地告訴員工,公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。4.4.3.2將核心價(jià)值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓(xùn)之中在公司各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)中,采用一些比較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽、〃師傅帶徒弟〃等方式將公司核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意傳達(dá)給員工,營(yíng)造一種強(qiáng)大的文化氛圍,潛移默化地影響與改變員工的行為?例如聯(lián)想的〃入模子〃.4.4.3.3將企業(yè)文化的要求融入員工的績(jī)效與激勵(lì)之中在公司的績(jī)效與激勵(lì)管理體系內(nèi)要將公司的價(jià)值觀的內(nèi)容作為考評(píng)與激勵(lì)內(nèi)容的一部份,其具體做法是將公司核心價(jià)值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)具體描述.通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋公司核心價(jià)值觀的目的.4.4.3.4企業(yè)文化的形成要與溝通機(jī)制相結(jié)合通過(guò)各種靈活務(wù)實(shí)的溝通機(jī)制,以致核心價(jià)值觀達(dá)到上下理解一致,從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感.如開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念活動(dòng),也可以通過(guò)樹(shù)立本公司典型的英雄人物、傳奇人物,通過(guò)〃樹(shù)立典型〃的方法,明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵(lì)什么,4.54.5員工手冊(cè)4.54.5員工手冊(cè)公司員工也就知道自己該怎么做?當(dāng)然這也要求所有的管理人員參與其中,并成為忠實(shí)實(shí)踐公司核心價(jià)值觀的表率.4.4.4具體操作方法:晨會(huì)、夕會(huì)、總結(jié)會(huì)就是在每天的上班前和下班前用若干時(shí)間宣講公司的價(jià)值觀念??偨Y(jié)會(huì)是月度、季度、年度部門(mén)和全公司的例會(huì),這些會(huì)議應(yīng)該固定下來(lái),成為公司的制度及公司企業(yè)文化的一部分。思想小結(jié)思想小結(jié)就是定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對(duì)照自己的行為,自我評(píng)判是否做到了企業(yè)要求,又如何改進(jìn)。張貼宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)把企業(yè)文化的核心觀念寫(xiě)成標(biāo)語(yǔ),張貼于企業(yè)顯要位置。樹(shù)先進(jìn)典型給員工樹(shù)立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念標(biāo)志,通過(guò)典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動(dòng)”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的,只有具體形象才可使員工充分理解。權(quán)威宣講引入外部的權(quán)威進(jìn)行宣講是一種建設(shè)企業(yè)文化的好方法。外出參觀學(xué)習(xí)外出參觀學(xué)習(xí)也是建設(shè)企業(yè)文化的好方法,這無(wú)疑向廣大員工暗示:企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)員工所提出的要求是有道理的,因?yàn)閯e人已經(jīng)做到這一點(diǎn),而我們沒(méi)有做到這些是因?yàn)槲覀兣Σ粔?,我們?yīng)該改進(jìn)工作向別人學(xué)習(xí)。故事有關(guān)企業(yè)的故事在企業(yè)內(nèi)部流傳,會(huì)起到企業(yè)文化建設(shè)的作用。&企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展史陳列室陳列一切與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的物品。文體活動(dòng)文體活動(dòng)指唱歌、跳舞、體育比賽、國(guó)慶晚會(huì),元旦晚會(huì)等,在這些活動(dòng)中可以把企業(yè)文化的價(jià)值觀貫穿進(jìn)行。引進(jìn)新人,引進(jìn)新文化引進(jìn)新的員工,必然會(huì)帶來(lái)些新的文化,新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)互評(píng)活動(dòng)是員工對(duì)照企業(yè)文化要求當(dāng)眾評(píng)價(jià)同事工作狀態(tài),也當(dāng)眾評(píng)價(jià)自己做的如何,并由同事評(píng)價(jià)自己做得如何,通過(guò)互評(píng)運(yùn)動(dòng),擺明矛盾,消除分歧,改正缺點(diǎn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),明辨是非,以達(dá)到工作狀態(tài)的優(yōu)化。領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用在企業(yè)文化形成的過(guò)程當(dāng)中,領(lǐng)導(dǎo)人的榜樣作用有很大的影響。創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊企業(yè)報(bào)刊是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分,也是企業(yè)文化的重要載體。企業(yè)報(bào)刊更是向企業(yè)內(nèi)部及外部所有與企業(yè)相關(guān)的公眾和顧客宣傳企業(yè)的窗口。4.6.14.6.1企業(yè)人才流失的一些原因:4.5.1員工手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)企業(yè)的期許,也表達(dá)了管理者對(duì)員工的職業(yè)化要求;員工手冊(cè)須成為輔助管理的工具、員工的工作指南,而不是一紙空文;員工可以在員工手冊(cè)中得到其所必須領(lǐng)會(huì)與掌握的方法與要求,同時(shí)它也是員工的一本工具書(shū);它還須符合企業(yè)各類(lèi)人員的需求。員工手冊(cè)的框架前言部分:公司的歷史、宗旨、公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、公司精神、管理總則等公司經(jīng)營(yíng)理念、公司組織結(jié)構(gòu)等。正文部分:人事管理制度,如招聘與錄用制度;考勤制度;行為準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度;薪酬與福利制度;教育培訓(xùn)制度;晉升與降級(jí)制度;員工辭退與離職制度;申訴程序及爭(zhēng)議處理制度以及其他相關(guān)內(nèi)容等。附則部分:一些未盡事宜的處理原則及可以作為手冊(cè)附件的相關(guān)文件或規(guī)定。4.5.3員工手冊(cè)包含的幾個(gè)方面:導(dǎo)言:愿景,企業(yè)價(jià)值觀,企業(yè)的社會(huì)責(zé)任,制定員工手冊(cè)的目的等等;工作規(guī)范:?jiǎn)T工行為準(zhǔn)則及各個(gè)崗位工作人員的具體工作要求薪酬制度:薪酬制定的指導(dǎo)原則,確定薪酬基數(shù)及調(diào)整薪酬浮動(dòng)幅度的的方法考核制度:績(jī)效考核的指導(dǎo)原則,考核的依據(jù)和內(nèi)容,考核的管理方法,考核與調(diào)薪管理等等;職業(yè)生涯規(guī)劃:每個(gè)崗位(員工)應(yīng)該接受的培訓(xùn)計(jì)劃,每個(gè)崗位(員工)可能的晉升計(jì)劃及發(fā)展前景;工作紀(jì)律:根據(jù)勞動(dòng)法等相關(guān)的法律法規(guī)制定溝通制度:?jiǎn)T工與員工之間,員工與企業(yè)之間的矛盾解決的方式及矛盾解決的程序;確認(rèn)回執(zhí)及意見(jiàn)書(shū):一方面是通過(guò)確認(rèn)回執(zhí)保障員工手冊(cè)的合法有效性,從而維護(hù)企業(yè)的利益;另一方面是通過(guò)意見(jiàn)書(shū)保證溝通渠道的暢通,以便保障員工手冊(cè)的合理性,從而維護(hù)員工的利益。4.6核心人才流失預(yù)警與挽留體系組織結(jié)構(gòu)本身的問(wèn)題:機(jī)構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)
領(lǐng)導(dǎo)職能原因:領(lǐng)導(dǎo)者能力不足,領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格如任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等計(jì)劃職能原因:目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)、目標(biāo)管理失效、工作與人員不匹配等;協(xié)調(diào)、控制職能原因:權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎(jiǎng)懲失當(dāng)?shù)热肆Y源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題:用人機(jī)制僵化、招聘人才不當(dāng)、員工培訓(xùn)不足、激勵(lì)制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等員工個(gè)人原因:個(gè)人目標(biāo)不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個(gè)性及價(jià)值觀差異、晉升渠道限制等4.6.2人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)企業(yè)基于人才流失的危機(jī)預(yù)測(cè)預(yù)警主要是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現(xiàn)有存量/結(jié)構(gòu)、效益、成長(zhǎng)等角度出發(fā),圍繞企業(yè)人才管理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動(dòng)、支援、保障于「體的管理系統(tǒng)。金業(yè)人才武唱制兄一半卑期目標(biāo)觀劃-內(nèi)棗凡才鍥琵増賺g金業(yè)人才武唱制兄一半卑期目標(biāo)觀劃-內(nèi)棗凡才鍥琵増賺g樟燈也「眷聊廐國(guó),常正曇艸一|「迪宴分睪倉(cāng)站一|預(yù)測(cè)是預(yù)警的前提,一般而言,人力資源預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè),分別指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需要員工數(shù)量和種類(lèi)的估算;企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說(shuō)明的是,需求預(yù)測(cè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)分解;應(yīng)該結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析:應(yīng)該確保重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。供給預(yù)測(cè)應(yīng)該參考企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境和地域情況;企業(yè)的薪酬政策;企業(yè)近三年的招聘數(shù)量、質(zhì)量;做好企業(yè)近三年的離職和晉升情況統(tǒng)計(jì)等等。只有預(yù)測(cè)可靠才能正確界定預(yù)警的邊界范圍,這樣才能進(jìn)行后續(xù)的預(yù)警工作。要使該危機(jī)管理機(jī)制有效運(yùn)行,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和且標(biāo)細(xì)分,以及情報(bào)收集和分析固然重要,但是關(guān)鍵在于預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建和范圍界定的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以及監(jiān)控范圍設(shè)計(jì)應(yīng)遵循SMART原則:S-specific代表具體化,指預(yù)警指標(biāo)制定不能籠統(tǒng);M-measurable代表可量度,指預(yù)警指標(biāo)是可以數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A-achievable代表可實(shí)現(xiàn)指監(jiān)控范圍要合理,邊界條件是可以通過(guò)努力得以實(shí)現(xiàn)性,可操作;R-relevant代表現(xiàn)實(shí)性、指預(yù)警指標(biāo)實(shí)實(shí)在在,可以證明和觀察,監(jiān)控范圍設(shè)置要客觀,具有可比性;T-timeframed代表有時(shí)限,即指標(biāo)完成有一定期限。|-管理人帀比啊4*/于人才A軋Ji的預(yù)—成黃嶷_技覃人薊記憫-人員蜒建舉「超聘此型羊-蛭貝車(chē)—ft工申氓半—植心人H徂鬼弗-工柞満倉(cāng)盛-瞬酬金平感―器拇會(huì)椿單-溝謁消盍度-T-人事拒動(dòng)單-旬住焙訓(xùn)車(chē)-工柞壓力-生透規(guī)劃串-團(tuán)叭輕策方7.3員工流失的管理對(duì)策和建議7.3.1加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè)7.3.1.1做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工流入是由招聘、篩選、錄用組成,這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機(jī)會(huì),員工進(jìn)入企業(yè)也是一個(gè)和企業(yè)“匹配”的過(guò)程,包括職位要求、個(gè)體的態(tài)度、能力、素質(zhì),以及個(gè)人對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的價(jià)值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融入工作、融入企業(yè),至少新員工的流失率可以大大降低,招聘的相對(duì)成本也會(huì)減小。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度,可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等現(xiàn)代手段來(lái)確保信度和效度。另外,內(nèi)部招聘渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)定員工的重要條件,企業(yè)可以通過(guò)招聘成功率和人事變動(dòng)率等進(jìn)行監(jiān)測(cè)和控制。7.3.1.2做好薪酬福利管理工作企業(yè)的工資水平的差別是員工流失的重要原因之一,據(jù)調(diào)查,在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位,約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵(lì)功能,除了能滿(mǎn)足員工生活所必需還是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿(mǎn)足其公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,要在內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)差距,體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配和按勞分配的結(jié)合,確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是,績(jī)效考核不力也是影響人才流失的重要原因之一,而績(jī)效考核往往和薪酬掛鉤???jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),是上級(jí)和同事等對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?,F(xiàn)代考核
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