薪酬管理學(xué)習(xí)

薪酬管理學(xué)習(xí)薪酬管理學(xué)習(xí)/薪酬管理學(xué)習(xí)合用文檔第4講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔一〕【本講重點(diǎn)】1.步驟一：確定薪酬的總政策2.步驟二：檢查薪酬市場(chǎng)〔上〕上一講，我們從薪酬管理歸納出發(fā)，介紹了一個(gè)企業(yè)的薪酬策略與目標(biāo)、薪酬體系和戰(zhàn)略的關(guān)系以及薪酬系統(tǒng)和績(jī)效核查之間的關(guān)系。從這一講開(kāi)始，我們就要進(jìn)入薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的實(shí)操性局部——薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)，大體能夠歸納為薪酬架構(gòu)與福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及薪酬管理的運(yùn)作體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。薪酬管理的流程在進(jìn)入企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容以前，我們先來(lái)看看一個(gè)完滿的薪酬管理流程。圖2-1薪酬管理流程表示圖薪酬管理流程中的第一個(gè)步驟是薪酬總政策確實(shí)定。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必定面對(duì)并答復(fù)一系列問(wèn)題，最后獲得結(jié)果。這個(gè)過(guò)程也能夠總結(jié)歸納為企業(yè)薪資主管在進(jìn)行詳細(xì)工作時(shí)的思路，這些問(wèn)題包括：吻合企業(yè)需求的薪酬政策應(yīng)怎樣“切餅〞？薪酬政策在管理過(guò)程中將出現(xiàn)哪些問(wèn)題？怎樣采用有效措施預(yù)防、解決這些問(wèn)題？有沒(méi)有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？本企業(yè)處于什么樣的成長(zhǎng)階段，需要誰(shuí)？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特色？目前政策中哪些明顯不吻合企業(yè)的實(shí)質(zhì)需要？目前在企業(yè)的總本錢中人力本錢控制怎樣？薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅〞企業(yè)的薪資主管在開(kāi)始設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，第一要與企業(yè)的決策層也許總經(jīng)理就整個(gè)企業(yè)的睜開(kāi)戰(zhàn)略妄圖、階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行屢次深入的溝通，從而明確薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原由以.合用文檔及整個(gè)薪酬系統(tǒng)改革的最后目的，否那么根本沒(méi)有方法睜開(kāi)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作。在明確了這一點(diǎn)此后，就應(yīng)該考慮在企業(yè)總本錢中人力資源的本錢控制比率了。在不一樣的行業(yè)，最適合的控制點(diǎn)是不同樣的，有些行業(yè)可強(qiáng)者力資源的本錢占總本錢的比率很低；而別的一些行業(yè)可強(qiáng)者力資源本錢卻占了絕全局部的比率。這就仿佛切割一整個(gè)餅同樣，需要在企業(yè)總的薪酬政策的指導(dǎo)下，分三個(gè)過(guò)程來(lái)漸漸確定：一級(jí)組成比率：確定企業(yè)人力資源本錢占總本錢的比率；二級(jí)組成比率：確定崗位薪資、績(jī)效薪資、津貼、福利、加班薪資、臨時(shí)工的薪資等占整個(gè)薪酬總數(shù)的比率，并與原來(lái)的組成做比較以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；三級(jí)組成比率：確定重要職能的薪資比率。檢查薪酬市場(chǎng)每一個(gè)企業(yè)都不是一座孤島，而是生計(jì)在一個(gè)大環(huán)境里面，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響以及和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的互動(dòng)關(guān)系，都會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬政策，而一旦薪酬系統(tǒng)出現(xiàn)了問(wèn)題，那么很有可能“賠了夫人又折兵〞——花了錢卻替競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣裳。所以“檢查〞是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中一個(gè)特別重要的環(huán)節(jié)。薪酬檢查的作用和目的經(jīng)過(guò)薪酬檢查能夠獲得相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵(lì)體系相關(guān)的一些信息，這些信息是特別重要的，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在干什么，怎樣進(jìn)行激勵(lì)，以及怎樣進(jìn)行調(diào)整等。調(diào)查結(jié)果能夠作為企業(yè)擬定薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依照。詳細(xì)而言，薪酬檢查能夠到達(dá)兩個(gè)“平衡〞：內(nèi)部的平衡即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相般配，也就是滿足薪酬的公正性。外面的平衡即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，也許是略高或略低于平均水平。.合用文檔薪酬檢查的流程在詳細(xì)睜開(kāi)薪酬檢查的時(shí)候，應(yīng)依照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確檢查的目的睜開(kāi)薪酬檢查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平也許一些詳細(xì)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定檢查的范圍即確定需要檢查的目標(biāo)企業(yè)、詳細(xì)的崗位以及檢查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬檢查的起止時(shí)間。選擇檢查的方式平時(shí)使用的檢查方式有：同行業(yè)之間相互的檢查及資料互換、經(jīng)過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行檢查也許委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查，在確定了檢查方式此后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬檢查表格并提出問(wèn)題的大綱。有效地歸類、解析及鑒別檢查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最后的檢查結(jié)果表第5講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔二〕【本講重點(diǎn)】步驟二：檢查薪酬市場(chǎng)〔下〕步驟三：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對(duì)照步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔上〕檢查薪酬市場(chǎng)〔下〕在詳細(xì)睜開(kāi)薪酬檢查的時(shí)候，應(yīng)依照以下的程序來(lái)進(jìn)行：明確檢查的目的睜開(kāi)薪酬檢查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平也許一些詳細(xì)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定檢查的范圍即確定需要檢查的目標(biāo)企業(yè)、詳細(xì)的崗位以及檢查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個(gè)薪酬檢查的起止時(shí)間。選擇檢查的方式平時(shí)使用的檢查方式有：同行業(yè)之間相互的檢查及資料互換、經(jīng)過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行檢查也許委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查，在確定了檢查方式此后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬檢查表格并提出問(wèn)題的大綱。有效地歸類、解析及鑒別檢查回來(lái)的數(shù)據(jù)形成最后的檢查結(jié)果表進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第三個(gè)步驟是要進(jìn)行詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估。.合用文檔崗位價(jià)值評(píng)估的作用有效的崗位價(jià)值評(píng)估擁有以下四個(gè)方面的作用：提高員工對(duì)薪酬待遇的滿意度；建立崗位的等級(jí)；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置供應(yīng)可參照的標(biāo)準(zhǔn)。圖2-2職位評(píng)估在薪酬管理中的地位表示圖崗位價(jià)值評(píng)估的原那么崗位價(jià)值評(píng)估的原那么同樣也包括四個(gè)方面：崗位評(píng)估的是崗位而不是員工；必定讓員工參加崗位評(píng)估的工作；員工必定認(rèn)同崗位評(píng)估最后的結(jié)果；崗位評(píng)估的最后結(jié)果必然要公開(kāi)。別的，企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)估以前，能夠經(jīng)過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性舉證圖來(lái)有效地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行崗位的價(jià)值評(píng)估。以下面的案例，該企業(yè)認(rèn)為吸引員工和保存員工這兩個(gè)方面對(duì)其而言是特別重要的，為在全部的薪酬和福利體系功能中表達(dá)二者的重要性，該企業(yè)做出圖2-3這樣的重要性組合的舉證，經(jīng)過(guò)這個(gè)圖標(biāo)能夠很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，爾后以此為依照做出崗位的評(píng)估。.合用文檔圖2-3薪酬結(jié)構(gòu)工具——組合策略矩陣崗位價(jià)值解析的工具和方法崗位價(jià)值評(píng)估有很多種工具和方法，但無(wú)論使用哪一種方法，第一都要建立崗位評(píng)估工作小組，該小組平時(shí)是由人力資源部進(jìn)行兼?zhèn)涞模⑶腋髀毮懿块T都要參加其中。排列法這是一種經(jīng)過(guò)對(duì)待評(píng)估崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等全部層次的要求進(jìn)行兩兩配對(duì)的比較，從而確定其相對(duì)崗位價(jià)值的方法。在進(jìn)行兩兩對(duì)照時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1〞分，相對(duì)較低的另一個(gè)崗位計(jì)“0〞分，全部崗位對(duì)照完成后，將每個(gè)崗位的所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分最高的崗位相應(yīng)其崗位價(jià)值最高，反之那么最低。見(jiàn)表2-1。表2-1排列法評(píng)估結(jié)果匯總表模范崗位被比較崗位ABCDEA—0010B1—010C11—11D000—0E1101—合計(jì)32041崗位相對(duì)價(jià)值次序四三一五二.合用文檔要素解析法別的一種經(jīng)常使用的方法是要素解析法，其根根源理是解析有多少要素會(huì)影響到某個(gè)崗位的工作，這些要素對(duì)于不一樣的崗位的權(quán)重是不同樣的，爾后經(jīng)過(guò)對(duì)這些要素的解析，能夠有效地判斷出每一個(gè)崗位的重要性。平時(shí)所需要考慮的要素包括：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤結(jié)果、內(nèi)部聯(lián)系、外面聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)以及研究解析等，如圖2-4所示。圖2-4要素解析法的根根源理表示圖經(jīng)過(guò)以上這些方法的解析今后，企業(yè)便能夠特別有效地得出一個(gè)結(jié)論性的表格，表是一個(gè)模范。表2-2要素解析法結(jié)論性模范職媒高層人事級(jí)體產(chǎn)品市場(chǎng)客戶管理信管網(wǎng)絡(luò)銷售及財(cái)務(wù)服開(kāi)發(fā)效勞息理部工程部行政部務(wù)部部部技術(shù)部門部部15總經(jīng)理14副總經(jīng)理市場(chǎng)13銷售經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)及人事及行財(cái)務(wù)12工政經(jīng)經(jīng)理程經(jīng)理理產(chǎn)品11開(kāi)發(fā)經(jīng)理媒客戶10體效勞服經(jīng)理

2-2內(nèi)部層級(jí)中高層管理人員基層管理人員.合用文檔務(wù)經(jīng)理系統(tǒng)工市場(chǎng)9程師工程主管網(wǎng)絡(luò)工主管銷售程師主管8市場(chǎng)信息技助理術(shù)主管7人事內(nèi)部主管審計(jì)業(yè)專業(yè)務(wù)人員發(fā)工程銷售行政或主6助理代表主管會(huì)計(jì)展管代表5技術(shù)員人事信息技助理術(shù)支持客戶4效勞代表秘書一般3駕駛出納員員工2前臺(tái)款待1從表2-2中能夠看到在這家企業(yè)里，員工的薪酬分成了15個(gè)級(jí)別，這就是經(jīng)過(guò)崗位的價(jià)值解析得出的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果能夠特別有效、直接地把企業(yè)里全部的崗位全部歸到相應(yīng)的職級(jí)，使得每一個(gè)崗位和每一個(gè)員工都有特別明確的職級(jí)?！咀詸z】請(qǐng)依照您對(duì)本課程內(nèi)容的理解解析以下案例：JD企業(yè)是深圳一家生產(chǎn)汽車用品的企業(yè)，建立幾年后行家業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增加，市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生激烈的變化。在這類情況下，企業(yè)為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場(chǎng)開(kāi)始萎縮，企業(yè)整合原有資源將以前的幾個(gè)獨(dú)立的銷售部門合為一個(gè)，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不僅需管理原來(lái)的工作，還要擔(dān)當(dāng)企管部經(jīng)理的一局部職責(zé)。經(jīng)過(guò)這樣的調(diào)整后，薪酬系統(tǒng)卻沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門經(jīng)理到基層員工的建議都很大。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題呢？_______________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參照答案2-1薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對(duì)照在獲得了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級(jí)分布此后，又會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下由誰(shuí)來(lái)決定詳細(xì)薪酬的問(wèn)題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對(duì)照，以最后形成的結(jié)果作為企業(yè).合用文檔的薪酬定位、福利定位的依照。圖2-5薪資回歸解析與福利外面對(duì)照過(guò)程表示圖圖2-6回歸解析-市場(chǎng)薪資對(duì)照〔中位值〕模范表示圖.合用文檔圖2-7福利系統(tǒng)市場(chǎng)對(duì)照表示圖設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第五個(gè)步驟是企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。我們經(jīng)過(guò)一個(gè)案例來(lái)解析這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)回歸解析認(rèn)識(shí)了同行業(yè)薪酬的中位值、高位值和低位值此后，從圖2-8和圖2-9中能夠看到這家企業(yè)確定了其在未來(lái)三年里薪資調(diào)整的整體結(jié)構(gòu)方案，即從2003年第一次薪資調(diào)整，到2004年第二次薪資調(diào)整，到2005年再進(jìn)行第三次薪資調(diào)整。當(dāng)最后一次調(diào)整完成此后，其整個(gè)薪酬曲線已經(jīng)與市場(chǎng)上的中位值根本持平了。圖2-8X企業(yè)固定薪資市場(chǎng)定位〔中位值〕.合用文檔圖2-9X企業(yè)薪資架構(gòu)調(diào)整方案〔中位值〕在該企業(yè)的薪酬改革過(guò)程中，它主要做到了兩點(diǎn)：薪酬總數(shù)估量的控制和薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此實(shí)現(xiàn)了薪資方案的平衡。第6講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔三〕【本講重點(diǎn)】步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔下〕步驟六：建立薪酬制度設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔下〕在以上的案例中能夠看到，要做出企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就必定以正確的回歸解析為基礎(chǔ)，但是回歸解析是擁有兩個(gè)前提的：必定建立在薪酬檢查的基礎(chǔ)上，否那么無(wú)法獲得市場(chǎng)中位值；必定建立在有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，否那么無(wú)法支持薪酬檢查的進(jìn)行。目前的情況是，很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)其實(shí)不具備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)，所以拿不出需要的信息和資料來(lái)。在這類情況下，能夠先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬情況做出一個(gè)曲線，爾后確定每一個(gè)職級(jí)薪酬的寬幅，這樣便能夠經(jīng)過(guò)調(diào)整寬幅來(lái)進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對(duì)企業(yè)比較重要的職級(jí)能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對(duì)企業(yè)相對(duì)不重要的、員工滿意度很牢固、員工流動(dòng)率較低的職級(jí)，便能夠取低端也許中間的薪酬水平來(lái)保持其狀態(tài)。薪酬的寬帶理論但是，在實(shí)質(zhì)的企業(yè)管理工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：有一些崗位自己的職級(jí)雖不高，但是它的重要性特別高，對(duì)于這類崗位再依靠職級(jí)決定薪酬就經(jīng)常不能夠夠解決實(shí)責(zé)問(wèn)題了，這時(shí)薪酬的寬帶設(shè)計(jì)理論就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂寬帶設(shè)計(jì)，就是把企業(yè)的等級(jí)從原來(lái)的十幾、二十個(gè)級(jí)別減少成四五個(gè)級(jí)別，甚至是兩三個(gè)級(jí)別，從而忽略和簡(jiǎn)化職級(jí)，轉(zhuǎn)而增強(qiáng)員工的能力。換言之，將傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，在同一級(jí)別上依照能力來(lái)進(jìn)行薪酬的劃分。薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定在企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)還需要完成以下的內(nèi)容：確定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重這個(gè)工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及企業(yè)的業(yè)績(jī)、部門的業(yè)績(jī)和個(gè)人的業(yè)績(jī)，決定了發(fā)放獎(jiǎng)金的相對(duì)的權(quán)重。一般情況下，員工考慮更多的是個(gè)人的業(yè)績(jī)和一局部的部門.合用文檔的業(yè)績(jī)，而職位越高，企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)其影響就越大。設(shè)計(jì)整體的分配比率的表格企業(yè)對(duì)于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不一樣的員工種類，其固定薪資的比率、浮動(dòng)薪資的比率、獎(jiǎng)金的比率以及福利體系應(yīng)該經(jīng)過(guò)這類方式確定下來(lái)。福利方案別的，對(duì)于企業(yè)的整個(gè)福利方案，其管理流程也需要做出近似的一個(gè)結(jié)構(gòu)化的表格。通過(guò)問(wèn)卷檢查、組織溝通以及各式各樣福利會(huì)議的召開(kāi)，企業(yè)對(duì)于自己的福利要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，并將這個(gè)規(guī)劃細(xì)化為詳細(xì)的方案，結(jié)合詳細(xì)的估量來(lái)付諸推行。圖2-10福利方案管理流程表示圖薪資例外情況的辦理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外經(jīng)?；趦煞N情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必定及時(shí)向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)告，要求例外，但是這類例外不能夠是經(jīng)常的行為。實(shí)踐說(shuō)明，規(guī)模越大的企業(yè)這類例外的情況就越少；相對(duì)而言，越是中小型企業(yè)這類例外的需求通常就越多。建立薪酬制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第六個(gè)步驟是建立薪酬制度，缺乏這樣的制度就無(wú)法操作所設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度應(yīng)該包括以下的組成局部：薪酬管理制度的總那么這局部平時(shí)涉及和涵蓋三個(gè)內(nèi)容：.合用文檔企業(yè)戰(zhàn)略、妄圖和目標(biāo)；薪酬系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相般配的要素；薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和特色。整個(gè)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)這局部是對(duì)目前企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一個(gè)表述。薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)這是一個(gè)比較詳細(xì)的局部，是就企業(yè)有多少類薪酬結(jié)構(gòu)、對(duì)每一類的薪酬結(jié)構(gòu)的組成的清楚表述。薪酬結(jié)構(gòu)劃分的舉證企業(yè)中全部的崗位，理論上都必定進(jìn)行薪酬劃分的舉證。各樣人員的薪酬是指對(duì)企業(yè)中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、一般員工的薪酬、生產(chǎn)人員的薪酬、合同工的薪酬、獨(dú)立董事和外面專家的薪酬以及試用期員工的薪酬等內(nèi)容的描述。福利和津貼的政策包括福利、津貼的種類，獲得方式等內(nèi)容。保險(xiǎn)和假期這局部包括的內(nèi)容有：企業(yè)中員工會(huì)獲得什么種類的保險(xiǎn)，什么時(shí)候獲得，保險(xiǎn)的額度有多大，涵蓋的范圍有多少，雙方的責(zé)任是什么，假期的種類，怎樣安排，放棄這些假期時(shí)將怎樣辦理等等。績(jī)效薪資以及計(jì)算方法這局部包括績(jī)效薪資的比率、詳細(xì)的推行、詳細(xì)的計(jì)算方法和工具等內(nèi)容，務(wù)必使各級(jí)員工能夠特別