探討工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用獲獎科研報告

探討工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用獲獎科研報告摘

要：現(xiàn)階段的人力資源管理引起了社會各界的高度關注，該方面的工作開展，必須站在多個角度來思考、探究，對長期工作的部署、落實給出足夠的依據(jù)，懂得站在不同的角度來思考。工資薪酬是人力資源管理的重要組成部分，同時對人力資源管理的激勵效果能夠更好的強化，在綜合性的激勵模式上不斷的提升。工資薪酬的操作需要更好的改良，與人力資源管理的大局要求更好的融合，在人才的綜合管理上不斷的優(yōu)化。

關鍵詞：工資薪酬;人力資源;激勵管理

隨著時代的發(fā)展和員工地位的提升，人力資源管理的激勵手段不可能繼續(xù)按照精神激勵模式來完成，而是要在工資薪酬上合理的運用，確保在激勵的效果上更好的提升，在各類問題的內(nèi)部解決上不斷的優(yōu)化。人力資源管理的難度并不低，尤其是在工資薪酬的激勵過程中，一定要考慮到員工的具體工作狀態(tài)、工作方法，在工資薪酬的設計和調整過程中，保持較高的匹配性，這樣才能在相關不足的解決上得到更好的成績。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，人力資源管理引起了社會各界的高度關注，該項工作的開展對企業(yè)的規(guī)劃和進步能夠產(chǎn)生決定性的影響，不僅要在管理的思路上不斷創(chuàng)新，同時在管理的綜合體系上要進一步的改善，促使全局工作在開展過程中，能夠由此來產(chǎn)生較大的突破。但是，人力資源管理的現(xiàn)狀并不樂觀，很多管理措施、管理方法，完全是按照傳統(tǒng)的思路來落實。例如，人力資源管理的制度創(chuàng)建，對員工提出的要求非常多，甚至是表現(xiàn)出苛刻的特點，但是在薪資和福利待遇上并不匹配，這就造成了員工的嚴重心理落差，而且在很多工作的實施過程中，難以對員工的積極性科學的調動，導致企業(yè)的人員流動量非常大，在離職率方面表現(xiàn)較高。人力資源管理的時候，在員工的激勵意識上非常薄弱，并沒有擺正自己的工作位置，而且對員工的壓榨問題，已經(jīng)在社會上引起了強烈的爭議，如果沒有在未來的工作開展上科學的處理，必定會由此產(chǎn)生更多的問題。

二、工資薪酬的激勵作用

隨著人力資源管理的理念不斷發(fā)展，所有的企業(yè)開始意識到，想要在管理的綜合效用上更好的提升，必須在工資薪酬的激勵作用上不斷的加強，這樣才能在不同的問題解決上，按照科學的思路來調整，對整體上的工作安排提供較多的保障。工資薪酬的激勵作用是非常顯著的，員工想要證明自己的價值，企業(yè)想要開發(fā)員工的潛力，工資薪酬是最好的方法。當前的生活壓力并不低，員工的工資薪酬如果表現(xiàn)出較低的情況，必定造成大量的辭職問題，這對于企業(yè)發(fā)展和自身的形象建設并不好。相反的，如果能夠結合員工的表現(xiàn)，在工資薪酬方面合理的提升，不僅肯定了員工的價值，同時在員工的工作積極性方面能夠更好的提升，督促員工在長期工作開展上，按照科學的策略來轉變。工資薪酬的激勵，主要在于能夠對員工的學習、生活產(chǎn)生切實的改變效果，讓他們享受到更多的物質體驗，而且在自身的眼界開闊上也取得了不錯的成果。

三、工資薪酬的激勵對策

（一）薪酬管理必須具備公平性

人力資源管理的一大難點在于無法確保較高的公平性，而且造成的各類問題并不少，工資薪酬的應用過程中，一定要在自身的公平性方面更好的提升，并且在不同的問題解決上，要從內(nèi)部來出發(fā)，這樣才能在今后的規(guī)劃上取得更好的成果。例如，在工資薪酬的設計過程中，最起碼要滿足國家的相關規(guī)范、準則，同時在工資薪酬的具體部署上，要具備一定的浮動空間。員工不可能永久在單一的崗位上工作，要結合員工的具體表現(xiàn)和自身的價值創(chuàng)造，對薪酬管理進行科學的提升，讓員工感受到自己的被重視。另外，薪酬管理的透明程度必須更好的提升，員工對薪酬提出質疑的時候，企業(yè)必須正確的解答，并且對人力資源管理的薪酬質疑和解答模式更好的創(chuàng)新，減少冗雜的操作模式，給予正確的答復，與員工保持在和諧相處的關系，避免因為薪酬問題造成離職率較高的情況。

（二）保持薪酬管理與績效管理的有機結合

現(xiàn)如今的人力資源管理正不斷的轉變思路，在工資薪酬的具體應用過程中，不可能按照單一的思路、單一的方法來操作，而是要在薪酬管理方面與績效管理有機結合，這樣對于各項工作的開展，能夠由此來取得較大的突破。例如，很多企業(yè)習慣性的按照底薪+績效的模式來發(fā)放薪酬，但實際上底薪標準較低，績效標準較高，不僅沒有給員工帶來較多的保障，同時對員工產(chǎn)生的挑戰(zhàn)非常多。正常情況下，底薪的設計必須滿足員工的日常生活標準，同時在各類補助方面嚴格履行國家的相關規(guī)范、準則;績效模式的設定，是為了讓員工朝著績效的方向來工作，所以在績效的調整過程中不能表現(xiàn)出頻繁的問題，至少要半年才能調整，多數(shù)企業(yè)是按照一年來調整的。薪酬管理與績效管理有機融合以后，能夠在人力資源管理的內(nèi)涵上不斷的豐富，在工資薪酬的綜合作用上得到了更好的發(fā)揮。

（三）制定合理的薪酬水平

對于人力資源管理，工資薪酬是決定性的組成部分，各方面的工作在開展過程中，一定要按照科學的思路、科學的方法來完善，在相關不足的彌補力度上不斷的強化，對不同的問題解決，按照正確的思路來調整，減少不必要的問題出現(xiàn)。人力資源管理的過程中，合理的薪酬水平制定，能夠推動企業(yè)向前發(fā)展。例如，企業(yè)每年都要對員工的薪酬適當?shù)奶嵘?，在一整年的辛苦工作后，如果員工的薪酬依然保持在固定的狀態(tài)，將直接對員工的自信心造成嚴重的打擊，同時在員工的離職率方面大幅度的提升。合理的薪酬水平，要確保員工能夠穩(wěn)定的工作，同時與員工的日常表現(xiàn)密切的關聯(lián)，企業(yè)在判斷的過程中，一定要保持在高度的理性狀態(tài)，這樣才能在將來的發(fā)展上得到更好的成績。

總結：

我國在人力資源管理方面一直保持高度的關注，很多工作在實施的過程中，能夠按照正確的措施來完善，并且在相關不足的彌補過程中給出了更多的依據(jù)。工資薪酬