結構化面試技巧

LOGO慧眼識明珠，巧計攬英才淺談構造化面試技巧第一節(jié)普通面試本卷須知 求職懇求表的重要性 行為表現(xiàn)與面試相結合 如何識別虛偽信息4一、求職懇求表的重要性面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職懇求表，懇求表里主要填寫任務情況、教育情況、具備的技藝等等。當然在我們這里面試的正式杜還不夠高，由于企業(yè)怕找不到人，所以很多情況下都降低規(guī)范錄取，在正式的應聘面試中企業(yè)會讓每個人特別是重要職位的員工寫一份求職懇求表，上面包含兩名證明人，填寫證明人的姓名和對信息真實性進展確認的內容，一方面是為了今后任務的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，防止作假5簡歷與懇求表的比較允許懇求人點綴本人可以添油加醋7類別懇求表簡 歷優(yōu)點直截了當構造完好限制了不用要的內容易于評價開放式，有助創(chuàng)新可以強調個人的內容費用較小，容易做到缺點封鎖式，限制發(fā)明性制定與分發(fā)費用昂貴允許懇求人略去一些內容難以評價二、行為表現(xiàn)和面試相結合建 議面試中最常見的一句話“他談談他本人吧〞。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，能夠導致面試的人聊起來沒完沒了。面試時，我們一定要把自動權抓到本人手里，要變成我問他什么他說就什么，而且訊問的只是過去的事性，不要讓他開場就談本人，專注于過去的事情有很多益處，由于我們只選和他任務有關的那些閱歷，這樣比較容易做出錄用決議。面試問題的選擇有以下幾個要求：1、只選和任務有關的信息評價一切與任務有關需具備的技藝，容易做出錄用決議。2、候選人之間信息一致、平等一樣職位的候選人要訊問一樣、類似的問題，要防止“閑聊〞，這樣更易確定誰最適宜干這個任務。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準確，容易作出有效的錄用決議。4、有助于更好地歸類存檔準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好根底。10面試問題的糾正請舉例闡明。12錯誤的問法正確的問法〔1〕他是怎樣分派義務的？是分派給曾經(jīng)表現(xiàn)出有才干完成義務的人呢，還是分派給有興趣完成該義務的人？或者是隨機分配？〔1〕請描畫一下他是怎樣分派義務的，并舉例子闡明?！?〕他覺得人生中最大的鼓勵是從金錢還是從任務中獲得？〔2〕他以為什么是生活中最大的鼓勵？為什么這樣說？〔3〕他的前任主管是一個嚴峻的人還是一個隨和的人？〔3〕他如何評價他的前一任主管？請他舉一些詳細的實例來闡明?！?〕他的團隊溝通才干好不好？〔4〕他以前是怎樣和他的團隊進展溝通的？〔5〕在他今后的職業(yè)生涯中，他會繼續(xù)在這個領域任務還是會做一些別的事情？〔5〕他的中長期職業(yè)開展方案是怎樣的？三、如何識別虛偽信息只需略微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就可以看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表4-3 真話假話的表現(xiàn)列表14假設應聘者說的是真話，他將假設應聘者說的是謊言，他將〔1〕用第一人稱〔2〕說話很有自信心〔3〕明顯的和其他知的現(xiàn)實一致〔1〕很難一針見血〔2〕傾向于夸張自我〔3〕舉止或言語明顯躊躇〔4〕言語流暢，但像背書本講總結為保證招聘任務的順利進展，制定招聘任務的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要經(jīng)過訊問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體言語進展關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判別他所提供信息的真?zhèn)?。心得領會19二、面試開場的技巧開局面試的時候，通知大家一招：作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？由于普通人在無預備的情況下是不能夠扯謊的。如果他在背后察看他，或在面試的時候晚出去五分鐘，他會發(fā)現(xiàn)很多問題?，F(xiàn)實上在背后察看他的過程就是面試的開場。能夠有的人曾經(jīng)跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且曾經(jīng)開場引見他們公司的產(chǎn)品，有的人特別開朗、特別善談。假設要招一個銷售人員，那他就得給他劃一個加號，由于這個人擅長自我指點、自我鼓勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但假設招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。24→他出去把他領進來之后，應該做的是引見本人，跟他握手確保雙方座位溫馨且對方看不到他的筆記解釋面試時間長度、程序及要談的問題初次挑選的時候，面試的時間可以略微短一點，主要訊問一些根本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深化那些有關過去的行為表現(xiàn)?！粋€小時的面試時間可以這樣劃分15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘搜集行為表現(xiàn)的例子更專業(yè)的做法：我們只談談他簡歷上的四個問題好嗎？針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的任務空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握自動權。剩下的半小時是搜集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎樣樣，團隊任務怎樣樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大約要花半小時的時間。另外是15分鐘的閑聊。這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。整個面試剛好一個小時。由于問題都是事先設計好的，這樣就可以防止閑聊天。25三、面試進展的技巧1、構造化面試的內容構造化面試的內容包括：→遵照定好的面試方案→系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修正、重述、跳過、開展等問話技巧→直接在面試方案上記筆記→以自然的口吻問問題→搜集準確的行為表現(xiàn)的例子262、問話技巧〔1〕修正〔2〕重述〔3〕跳過〔4〕開展27四、面試終了的技巧→允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方→闡明下一步的程序和大約時間→真誠地贊賞候選人哪怕他當時就知道這個人真的一點都不適宜，也要真誠地贊賞他花時間來參與面試?！谙乱粋€候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完好→不要隨便許愿不能確認的事情部門經(jīng)理面試的時候要留意：就是在結整束的時候，千萬不能說將在幾天之內回答給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他預備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人呵斥打擊。30本部分總結面試有沒有技巧？同樣的任務不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門引見面試過程的技巧問題。掌握了這些實際，并把它用在實際中，他會發(fā)現(xiàn)，任務的效率大大添加了。31第三節(jié)構造化面試的溝通技巧32本部分的六個主要內容 問行為表現(xiàn)的問題 做完好的行為表現(xiàn)記錄 傾聽時全神貫注 掌握面試的速度 維護候選人的自尊 非言語性的暗示33一、問行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題，著眼于現(xiàn)實而不是虛擬，是應聘者過去做過、說過的現(xiàn)實，行為性問題協(xié)助他搜集候選人過去的任務表現(xiàn)的信心。那么應該怎樣問？1、引導引導就是怎樣樣問話。如：“請他描畫一個跟客戶打交道的例子好嗎？〞這是引導候選人往客戶關系方面進展說話。2、探尋探尋就是繼續(xù)詰問。應聘者說了一段話以后，假設他覺得不夠完全、不夠清楚，可以詰問：“結果怎樣樣？后來發(fā)生什么事情？〞353、總結當候選人說了一段話以后，要給他做總結。如：“他剛剛說的是這方面的問題，對嗎？〞假設候選人說的故事特別長，他想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。假設他說“對〞，他就可以說：“那他對下一個問題怎樣看？〞這個問題就過去了。假設他說“不對〞，那就請他再解釋一下，這是總結性的問話方式。4、直截了當直截了當是想知道候選人說什么，規(guī)范的問話方式是：“請給我講一個例子〞，“請給我講一個他過去做銷售處置的最難的一個單子，當時他是怎樣處置的？〞就是直截了當?shù)膯栐挿绞健?、開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需求的信息。如如：“他的團隊任務怎樣樣？〞“他的溝通技巧怎樣樣？〞這都是開放型的問題。應聘者不能夠一兩句話就回答了，他需求總結、引申、舉例。在這一系列的回答中，他就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是〞或“不是〞來回答的封鎖式問題訊問。36二、做完好的記錄面試一個人，最好就給他做一份完好的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力缺乏以讓我們記住一切候選人的一切信息，他必須把它寫下來，面試筆記實踐上是可以有效地防止很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些本卷須知：→在面試方案上直接做記錄→用簡短的話把他回答的案例、故事記下來→要讓候選人知道他在做記錄，但是不要讓他看到他寫的是什么→不要猶疑不定、左涂右改39建 議做記錄時要記住關鍵一點：他的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。由于他要面試很多人，在面試沒有終了之前，他沒有資歷說這個人這么回答就是不行。要等到一切的面試終了，再一一對比這些記錄，他才干知道誰更適宜，誰不適宜。40三、全神貫注地傾聽傾聽是進展有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這闡明這個經(jīng)理本人本身不自信，他心里沒譜，擔憂話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進展下去他就一個人在不停地說。有很多地方適用“二八定律〞，如80％的病假來自于公司內20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。又如80％的精神是讀報紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十〞的法那么。比如說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，由于經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他本人說話中得到的多得多。41建 議傾聽也是一種學問，請留意以下傾聽圈套：打斷說話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非言語信號處置信息不當42→打斷說話很不禮貌地打斷說話：“他剛剛說什么，他再說一遍〞，或者“他說的就到這兒，他對下一個問題怎樣看？〞很粗暴地打斷人家的說話，不聽全部的過程。→顯得太忙面試的時候他顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的?！惶粝肼牭穆犨@是最嚴重的一個傾聽圈套。比如要招一個銷售代表，設好五個維度，其中與他人調和相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊協(xié)作眼睛就一亮。但是只聽他說團隊、溝通，他會忽視他背后很多的真相，其實能夠除了他說的這兩點，其他都證明他并不適宜這個職位?！雎苑茄哉Z的信號面對面交談的時候，肢體言語有時候更能逼真地表達應聘者的意思，決不能忽略?！幹眯畔⒉划斆嬖嚨臅r候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太適宜，這個人我不想要。不要當場處置這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。43四、掌握面試的速度通常每個人的時間都很有限，他忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，假設約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是自動呢？主考官是自動，他擔任掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的時機。那怎樣掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請他談談他本人。〞而應該從簡歷中找出疑點，專把自動權完全掌握在他手中。1、總結性的問話當候選人說得太長的時候，他非常自然地插進說：“哦，他剛剛說的是他在團隊任務這方面做過的一些事情，對嗎？〞對方一定會說：“對，對，對。〞他可以馬上話鋒一轉：“那么他對那個方面的問題怎樣看，有什么見解？〞用總結性的問話把他的說話帶過去。2、運用肢體言語同樣一句話：“您剛剛的問題說得非常好。〞在說這句話的時候輔以不同的肢體言語：→手心向下正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他以為我說得非常好。〞這是談得太多的暗示?！虝旱耐ｎD對方收到的信息是：“面試官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。〞44五、維護候選人自尊假設他在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得他這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得本人完全沒有希望了，他也對他這個公司心存好感，他會帶著這個案例四處去說，他的名聲就因此而傳出去。反過來，有能夠由于一局面試直接傷了他的自尊心，能夠一年之內都抬不起頭來，或心里存有妨礙。這是由于他在面試的時候對他不尊重呵斥的。尊重候選人的自尊可以從哪些方面表達呢？〔1〕面試前就建立良好的關系包括見面淺笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎〞，他還可以問問他：“公司的位臵好找嗎？他來得順不順〞，事先就建立良好的關系，使他放松緊張的心思?！?〕面試后建立良好關系哪怕他面試的當時就覺得他不適宜，不能錄用他，面試后他也應該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地贊賞他花時間來參與面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地分開，這就是事后尊重?！?〕整個面試過程中不斷稱譽他比如他可以點頭并淺笑著鼓勵他，或者說：“他今天穿得很精神，他這個領帶很特別〞。候選人會很高興。45〔4〕巧妙地協(xié)助他重新回到主題說話時難免有跑題的景象，假設這個人沒有了解他的問題，他答非所問，這個時候他應該說：“我是不是沒說清楚？其實剛剛我問的問題是……〞而不應該對他說：“他聽懂了沒有？他明白我說什么嗎〞。把問題換成“我是不是沒闡明白〞，把責任全拉到本人身上，然后再復述剛剛的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重?！?〕心領神會意思是說，要設身處地地站在對方的角度思索問題，比如候選人太緊張，他可以說：“他不用緊張，假設換成我在他這個位臵，我也是這樣〞。這樣，他能夠就不會那么緊張了。46六、非言語性的暗示前面提過，判別他人能否扯謊，可以看那些非言語性的東西。同時，他也要留意，在面試時，坐在他對面的候選人也在察看他。這個時候他的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下認識的搖頭——雖然他一再地對他說：“他做得很好，他說得非常好〞——但是他的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非言語性的暗示都通知他：“我對他不感興趣〞。因此，面試時，他也要留意他本人的肢體言語。實踐上，候選人從他的肢體言語中得到的信息，比從聽他說得到的信息還要多。47本部分總結本部分講述了專業(yè)的構造化面試的溝通技巧問題：要預備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完好的記錄，這當然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試終了時，留出時間讓候選人進展問話，這是對候選人的尊重。另外，應該成認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要留意他的身體言語會暴露他內心的真實想法。49第四節(jié)構造化面試的后續(xù)任務50本部分的四個主要內容 面試終了后的評價 評價的誤區(qū)及防止方法 對關鍵職位做心思測評 對更關鍵的職位進展背景調查51一、面試終了后的評價一次好的面試=充分預備+好的提問+仔細傾聽+準確記錄+評價〔+測試+背景調查〕也就是說評價終了之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上背景調查才算完成。評價步驟：再復習一遍這個職位的勝任素質是什么，再想一想需求衡量候選人哪些方面的才干。53表8-1面試評價表每項得分加起來為總分，總分超越65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評價的過程。打分很容易，但是他要警惕他的一些評價方法。他打出來的分數(shù)能夠會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不適宜的候選人，以必需對下面的問題有所關注。55項次評價工程評 價〔1〕儀表、儀態(tài)5 43 2 1〔2〕談吐、應對5 43 2 1〔3〕領悟力5 43 2 1〔4〕態(tài)度、理念5 43 2 1〔5〕方案才干5 43 2 1〔6〕溝通才干5 43 2 1〔7〕團隊精神5 43 2 1〔8〕責任感5 43 2 1〔9〕組織才干5 43 2 1〔10〕專業(yè)技藝5 43 2 1二、評價中的誤區(qū)及防止方法〔1〕像我比如我是面試擔任人，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。假設發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那他就要警惕了，由于人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我〞。只需他人跟本人有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我〞效應。他在給他評價的時候能夠分數(shù)就要比他人高一些。這個誤區(qū)根本上去不掉。防止方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把一切候選人的筆記都記好了以后，判別誰更適宜，而不是看誰更像我。56〔2〕暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙〞，以為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就以為他不適宜作銷售。這個牙齒的缺陷太突出了，以致于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪覆蓋了，而不情愿去思索其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺陷，如英文程度不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。防止方法：沒方法去根除。只能時辰提示本人，假設候選人的某個亮點太亮了，就必需把它淡化，并刻意地去發(fā)掘他背后那些信息?！?〕相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很普通，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，他需求冷靜地問一句：“我怎樣知道他最適宜我的公司？〞最好的不一定是最適宜的，他非抓著這個最好的不放，等他發(fā)現(xiàn)人