第八章管理激勵

第八章激勵學(xué)習(xí)方案主要內(nèi)容要點(diǎn)回放過關(guān)斬將掌握鼓勵的含義和功能、鼓勵模式闡述幾種主要的鼓勵理論的內(nèi)容和特點(diǎn)掌握鼓勵方法的應(yīng)用學(xué)習(xí)計(jì)劃主要內(nèi)容第一節(jié)鼓勵概述第二節(jié)鼓勵理論第三節(jié)鼓勵的原那么和方法第一節(jié)鼓勵概述一、鼓勵的含義和功能二、鼓勵模式一、鼓勵的含義和功能鼓勵就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過了解員工的需要，采取一定手段，激發(fā)員工的動機(jī)，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動力，主動朝組織所期望的目標(biāo)努力，最終確保組織目標(biāo)和個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的心理和行為過程。鼓勵有三個要素：鼓勵對象、鼓勵方式和鼓勵效應(yīng)。鼓勵的功能表現(xiàn)在：形成良好的人際關(guān)系；發(fā)揮員工的潛能；提高員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。二、鼓勵模式需要動機(jī)行為結(jié)果目標(biāo)激勵圖8-1鼓勵模式第二節(jié)鼓勵理論一、馬斯洛的需要層次理論二、麥克萊蘭的鼓勵需要理論三、赫茨伯格的雙因素理論四、弗羅姆的期望理論五、亞當(dāng)斯的公平理論六、斯金納的強(qiáng)化理論一、馬斯洛的需要層次理論圖8-2馬斯洛的需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要二、麥克萊蘭的鼓勵需要理論人的根本需要有三種：權(quán)力需要、成就需要和情誼需要。鼓勵需要理論的主要觀點(diǎn)有：第一，不同的人對權(quán)力需要、成就需要、情誼需要的排列層次所點(diǎn)的比重是不同的。第二，具有高成就需要的人，喜歡通過努力獨(dú)立解決問題，所選擇的目標(biāo)有一定的難度，但經(jīng)過努力是可以達(dá)成的，成就至上，并且希望得到大家尤其是上司的認(rèn)可。第三，成就需要的上下，對于一個人的開展，一個企業(yè)的開展和一個國家的開展都起著很重要的作用。第四，成就需要可以通過教育培訓(xùn)來達(dá)成。三、赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論中的“雙因素〞是指保健因素和鼓勵因素。保健因素主要包括公司的政策和管理、督導(dǎo)、工資、人際關(guān)系和工作環(huán)境等，缺少它，人們就會產(chǎn)生不滿的情緒。如果改善這些情況，消除職工不滿的情緒，能使他們維持原有的工作效率，但不能鼓勵個人有更好的表現(xiàn)或提高生產(chǎn)率。鼓勵因素主要包括成就、贊賞、個人工作表現(xiàn)、晉升、上進(jìn)心等。擁有它，人們會產(chǎn)生滿意的情緒。要想不斷鼓勵員工努力工作，就必須重視鼓勵因素，提高員工的滿意感，從而提高工作效率。四、弗羅姆的期望理論

努力績效個人目標(biāo)期望報(bào)酬激勵圖8-3期望理論模型五、亞當(dāng)斯的公平理論

獎勵公平來自于兩方面：每個人會不自覺地把自己付出勞動的所得報(bào)酬與他人付出的勞動的所得報(bào)酬進(jìn)行橫向的比較，也會對自己過去和現(xiàn)在付出勞動的所得報(bào)酬進(jìn)行歷史比較。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注員工的這種心理，不管這種不公平感是員工自身員工的原因所致〔對自己自恃過高〕，還是來自于組織的原因〔組織中獎勵存在不公平的地方〕，都應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，盡力消除這種不公平感引起的弊端。六、斯金納的強(qiáng)化理論

強(qiáng)化方法激勵目的表現(xiàn)正強(qiáng)化重復(fù)所希望的行為，使人得到滿意的結(jié)果獎勵、表揚(yáng)等懲戒減少不希望的行為，使人得到不滿意的結(jié)果罰款、批評等負(fù)強(qiáng)化重復(fù)所希望的行為，使人避免得到不滿意的結(jié)果制定規(guī)章制度自然消退減少不希望的行為冷處理強(qiáng)化理論正強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)地出現(xiàn)。正強(qiáng)化的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如提薪、獎金等，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如晉升、表揚(yáng)、進(jìn)修等。懲罰。當(dāng)員工出現(xiàn)那些不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的方法，可以迫使這些行為少發(fā)生或不再發(fā)生。懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的，如減薪、扣發(fā)獎金或處以罰款，以及非經(jīng)濟(jì)方面的，如批評、處分、降級等等。正強(qiáng)化和懲罰都是在行為發(fā)生之后再進(jìn)行處理負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是一種事前的躲避。它對于什么樣的行為不符合組織目標(biāo)的要求以及如果員工發(fā)生不符合要求的行為將予以何種懲罰給予具體規(guī)定，員工為了防止得到不合意、不愉快的結(jié)果，對自己的行為形成一種約束力。無視。對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理〞，到達(dá)“無為而治〞的效果，無視也可能使管理者所不希望的行為弱化下來，但這種弱化過程并不需管理者的干預(yù)，常稱之為自然消退。自然消退有兩種方式，一是對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度上的否認(rèn)使其自然消退；另一種是指原來用正強(qiáng)化手段鼓勵的有利行為由于疏忽或情況發(fā)生變化，不再給予正強(qiáng)化，使其逐漸消失。挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反響，管理人員應(yīng)如何針對員工的挫折采取相應(yīng)措施以及如何引導(dǎo)員工走出挫折的陰影，積極努力地對待工作。挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒。它是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象，任何人一生中都不可能事事一帆風(fēng)順的。所以，挫折是客觀存在的。目標(biāo)達(dá)成了，要加以積極引導(dǎo)從而保持鼓勵的效果；遭受挫折了，同樣要積極引導(dǎo)，保護(hù)積極性，使之不產(chǎn)生消極的對抗性的行為。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的及種做法有：及時了解、排除形成挫折的根源；提高員工挫折忍受力；采用精神發(fā)泄療法等。第三節(jié)鼓勵的原那么和方法一、鼓勵的原那么二、鼓勵的方法一、鼓勵的原那么組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合正鼓勵與負(fù)鼓勵相結(jié)合公正、公平、公開的原那么因人而異的原那么時效性原那么適度原那么二、鼓勵的方法目標(biāo)鼓勵法物質(zhì)鼓勵法精神鼓勵法競爭鼓勵法紀(jì)律鼓勵法危機(jī)鼓勵法績效信息鼓勵〔一〕工作鼓勵〔一〕工作鼓勵——通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。又稱內(nèi)在鼓勵法?！肮ぷ鞯膱?bào)酬就是工作本身！〞尤其在今天，當(dāng)企業(yè)解決了員工根本的溫飽問題之后，員工就更加關(guān)注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；工作內(nèi)容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現(xiàn)那么價值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強(qiáng)內(nèi)在鼓勵。1.工作分配要盡量考慮員工特長和愛好。2.工作要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為員工接受?！捕吵晒膭钫_評價員工的工作成果，給員工以合理獎懲。又稱物質(zhì)利益鼓勵法，有獎勵鼓勵和懲罰鼓勵兩種方法。獎勵鼓勵是指組織以獎勵作為誘因，驅(qū)使員工采取最有效、最合理的行為。實(shí)施物質(zhì)鼓勵要注意保持組織成員的公平感，充分表達(dá)“多勞多得，少勞少得〞。物質(zhì)利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標(biāo)志。1.賞要合理——工作報(bào)酬公平合理，員工保持高昂熱情。2.罰要合情——即時處理，事先警告，人人平等，對事不對人，起到火爐效應(yīng)。(三)批評鼓勵——通過批評激發(fā)員工改正錯誤行為的信心和決心。1.明確批評的目的；2.了解錯誤事實(shí)。3.注意批評方法——對事不對人，用語恰當(dāng)，場合恰當(dāng)，時間恰當(dāng)。4.注意批評效果。(四)培訓(xùn)教育鼓勵——通過提高員工素質(zhì)在增強(qiáng)進(jìn)取精神，激發(fā)工作熱情。1.思想政治覺悟教育2.業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)教育。案例討論：趙副廠長該怎么辦某汽車零件制造廠的趙副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點(diǎn)調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人的勞動積極性不高，主要原因是獎金太低，所以每天工人多的生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件。趙副廠長和廠長等負(fù)責(zé)人商量后，決定搞個定額獎勵試點(diǎn)，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標(biāo)準(zhǔn)，超過20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元。這樣，全班23個人都超額完成工作任務(wù)，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來，工人的獎金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿。于是，趙副廠長不得不修改了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，工人每天生產(chǎn)30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元，這樣一來，全班平均產(chǎn)量每天只維持在33只左右，最多的人不超過35只，趙副廠長觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒有全力生產(chǎn)，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務(wù)已完成了，他們就開始休息了。他不知道如何進(jìn)一步來調(diào)開工人的積極性了。思考題：1.趙副廠長在鼓勵員工時采取的措施有什么不妥之處嗎？2.如果你是趙副廠長，會如何處理這個問題？3.請運(yùn)用所學(xué)知識，為該廠設(shè)計(jì)一個較合理的鼓勵方案。要點(diǎn)回放激勵激勵概述激勵的含義和功能激勵模式激勵理論需要層次理論激勵需要理論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論激勵的原則和方法激勵的原則激勵的方法過關(guān)斬將一、復(fù)習(xí)思