第十二講激勵原理

管理學Management

第十二講鼓勵原理回憶：溝通及其技巧溝通是一項重要的管理技能。溝通的目的是為了取得他人的理解與支持，在溝通過程中，行為主體的個體行為對溝通具有重大的影響。為了改善人際溝通，我們應該在說和聽方面掌握相應的技巧、遵循一定的原那么，而真誠和尊重是做好溝通的關鍵。前言鼓勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。本講內容一、行為、動機與鼓勵的關系二、鼓勵機制與原那么三、鼓勵理論與方法一、行為、動機與鼓勵案例分析張華為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學習積極性？為什么沒有學習的興趣人性模式行為理論關于人的學說動機理論鼓勵理論人的本質(人是什么)行為產生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機制鼓勵機制每一個管理者，心中都有一個關于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應的鼓勵方法。關于人性的認識復雜人自然人經濟人社會人人是動物，具有動物有本能情欲、學習能力、求生本能人是矛盾的統一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會人，其行為受到社會群體標準的制約。每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據其理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足。從案例中看，張華作為自然人、經濟人、社會人、復雜人的特性表現在哪幾方面？動機理論人之所以會采取某種特定的行為是由其動機所決定的一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。動機是鼓勵和引導一個人為實現某一目標而行動的內在力量。行為個人目標動機外在刺激行動條件內在需求個人能力結果感知行為產生的原因動機的形成過程未知內容的新需求緊張不安知道內容意愿知道途徑意向外界現實時機動機二、鼓勵機制和原那么未滿足的需求動機鼓勵手段行為行為結果組織目標的實現個人目標實現程度獎懲授權等規(guī)章制度宣傳知覺培訓能力價值觀教育改變鼓勵手段和方法產生新的需求鼓勵根本原那么鼓勵的手段必須針對被鼓勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被鼓勵者需求的變化而變化。通過合理分配任務、培訓和授權等手段，創(chuàng)造條件使被鼓勵者能夠采取相應的行為，并通過明確目標要求引導和規(guī)章標準其行為。根據被鼓勵者的行為結果有助于組織目標實現的程度給予公平的獎懲，而且獎懲的內容必須能夠影響被鼓勵者個人目標的實現程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內容型鼓勵理論——行為改造型鼓勵理論--過程型鼓勵理論——針對案例中的張華，根據上述鼓勵原那么，總體上應該怎么做？三、鼓勵理論與方法激勵理論著重點代表理論內容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為

需求層次理論成就激勵論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為

歸因理論強化理論

過程型研究一個人被打動的過程，著重研究行為產生、發(fā)展、改變和結束的過程

期望理論公平理論

馬斯洛：需要層次理論需要層次論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出來的。根本內容：人的需要可分為五個層次，即生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。1〕生理需要。指維持人類自身生命的根本需要。2〕平安需要。指人們希望防止人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。3〕社交需要。希望與別人交往，防止孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。4〕尊重的需要。人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。5〕自我實現的需要。這是一種最高層次的需要。它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現自我理想和抱負的欲望。這種需要突出表現為工作勝任感、成就感和對理想的不斷追求。這一層次的需要是無止境的。馬斯洛：需要層次理論人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升需要的存在是促使人產生某種行為的根底當某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用需求相對強度心理發(fā)展水平生理安全社交尊重自我實現在案例中，張華有哪些需求？馬斯洛：需要層次理論管理學意義：1〕正確認識被管理者需要的多層次性。2〕找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行鼓勵。影響張華學習積極性的因素

--運用馬斯洛需要層次理論學習動機需要層次自身對知識的渴求為就業(yè)提供成績根底適應學校的學習大環(huán)境尋求他人的認同和尊重證明自我價值生理需要平安需要社交需要尊重需要自我實現需要赫茨伯格：雙因素理論雙因素論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。根本內容：該理論將影響人的工作積極性和效率的工作條件或工作環(huán)境，分成兩類：a.保健因素：屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素，不具備時──會產生不滿，從而影響工作；具備時──只是消除了不滿，不會產生很大的鼓勵。來自：工作以外〔環(huán)境〕b.鼓勵因素：屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的開展前途、個人成才與晉升的時機等。不具備時──不會引起不滿；具備時──會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性，產生很大的鼓勵。來自：工作本身。赫茨伯格：雙因素理論

滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面那么是沒有不滿意。鼓勵因素是以人對工作本身的要求為核心的只有鼓勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性光干活無報酬不滿意（無保健因素）工作有報酬沒有不滿意（有保健因素）不表揚不授權沒有滿意（無激勵因素）給予贊賞、發(fā)展的機會滿意（有激勵因素）赫茨伯格：雙因素理論對管理實踐的意義〔啟示〕----人的積極性主要受鼓勵因素影響。1〕善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。2〕管理者應動用各種手段，例如，調整工作的分工，宣傳工作的意義，增加工作的挑戰(zhàn)性，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。3〕在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的鼓勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。根據雙因素理論，如何解釋案例中張華的行為？弗洛姆：期望理論人是理性的人，對于生活與事業(yè)的開展，他們有既定的信仰和根本的預測；一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結果對他來說是否重要有關。鼓勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。這件事我能做嗎？做得好能得到什么？我重視這個報酬嗎？第二級結果第一級結果努力業(yè)績報酬期望員工相信通過努力能完成任務手段員工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬效價員工相信這報酬是他所需要的根據期望理論，如何解釋案例中張華的行為？----理論&案例期望理論：鼓勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)大二剛開始時：因為認為學到的東西沒有用，所以V0，M0如今，因為自身能力缺乏，力不從心，E0，M0游戲一方面滿足了他的成就需要，一方面不斷升級使他越發(fā)得心應手，所以V1，E1，所以M1亞當斯：公平理論人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據對投入產出的比較結果，決定今后的行為。比較過程當事人AO—I當事人BO—IOO——IAIBOO—<—IAIBOO—=—IAIBOO—>—IAIB不公平公平不公平減少奉獻或要求增加報酬工作滿意行為繼續(xù)增加奉獻要求減少報酬式中：O〔Outcome〕=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等I〔Input〕=奉獻：工作數量與質量、技術水平、努力程度等根據公平理論，如何解釋案例中張華的行為？斯金納：強化理論人具有學習能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。幾種行為改造策略：正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。不強化：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。懲罰：對不良行為給予批評或處分。綜合策略：指對某人的不同行為采取一種以上的策略。

根據強化理論，如何解釋案例中張華的行為？根本鼓勵方法工作鼓勵：通過設計合理的工作內容，分配恰當的工作來激發(fā)員工內在的工作熱情；成果獎勵：在正確評估員工工作成果的根底上給予其合理的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)；培養(yǎng)教育：通過思想、文化教育和技術培訓，提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力。案例分析總結總結管理者是通過他人的工作實現工作目標的，因此，鼓勵人是其必須掌握的一項根本技能。鼓勵人的積極性的根底在于了解被鼓勵者的內在需求。使外在的鼓勵手段與被鼓勵者的內在需求相結合是鼓勵的要旨。案例分析：為什么又沒有做好？王利華是大三學生，一年前與幾個同學在學校創(chuàng)辦了創(chuàng)業(yè)者社團。由于適逢社會掀起創(chuàng)業(yè)熱，社團規(guī)模得以不斷擴大。但是，由于社團在運作和管理方面主要是憑經驗，所以在社團活動的開展方面經常出現一些意想不到的問題。這在一定程度上影響了社團成員的士氣，社團開展有走下坡路的趨勢。為此，王利華和幾個負責人商量在今年一定要搞好幾次活動以振士氣。經過王利華的努力，社團終于爭取到了校學生工作部舉辦的創(chuàng)業(yè)籌劃大賽的承辦權。這是一次宣傳社團的絕佳時機，王利華與社團的幾個主要負責人躊躇滿志，摩拳擦掌準備好好地大干一番。經過了一周多的討論，社團制定了詳細的活動方案并上交給校方審核，學工部經過審核，對該活動方案非常滿意，并表示一定全力支持社團把活動辦好。于是，王利華按照活動方案，組織了社團各部門負責人會議，落實了各部門任務：實踐部負責活動的組織和與各參賽隊的聯絡；外聯部負責邀請知名教授和企業(yè)家擔任大賽評委；宣傳部負責海報設計和網絡宣傳；辦公室負責財務預算與支出管理。王利華要求各位部長千方百計調動部屬的積極性，全力完成各自部門的任務，并許諾：如果能夠圓滿完成這次活動，他請在座的各位到慶香樓吃一頓。會上，各部門負責人也士氣高昂，紛紛表示一定要搞好這次活動。就在王利華認為一切都已經安排就緒，這一次一定能很好地完成大賽，從而大大地提高社團的影響力時，各種問題開始不斷出現：實踐部部長是個急性子，辦事風風火火，在許多具體的比賽規(guī)那么還沒有通過集體討論、向學工部匯報的情況下，就擅自拍板將比賽規(guī)那么發(fā)送給了各參賽隊；外聯部邀請企業(yè)家遇到了困難，卻一直沒有及時向上反映爭取支持，導致宣傳海報遲遲不能定稿；而辦公室，對各個部門花錢根本沒加以控制，預算完全成了一張廢紙。當王利華發(fā)現這些問題的時候，已經到活動方案開始時間。盡管他對具體比賽規(guī)那么的制定十分不滿，但是由于已經對外發(fā)布，也只能自己向學工部老師檢討，最終說服了老師就按照這些規(guī)那么把比賽辦下去。企業(yè)家請不到預定的數量，就只好減少評委數量，否那么宣傳海報遲遲不能展出?；顒釉谛７降闹С窒逻€是辦了下來，但是不少參賽隊對于比賽規(guī)那么提出了異議，最后決賽的評委數量、知名度和宣傳效果也不盡如人意，支出與預算相比嚴重不符，而且整個活動由于組織不力延長了近半個月才收尾。在社團活動總結會上，王利華認為這次活動組織不理想是由于實踐部擅自確定比賽規(guī)那么，外聯部沒有及時匯報情況。至于超支問題，主要是辦公室主任沒有履行好監(jiān)管職責。對此，各部門負責人提出了異議。實踐部部長認為，社里明確由實踐部負責比賽的具體組織，事先又沒有說比賽規(guī)那么需要事先經學工部審批，自己是一心想辦好活動，現在卻成了“罪魁禍首〞；外聯部部長也認為社長又沒有事先明確什么事情在什么時候要匯報，自己一直在與企業(yè)家聯系，對方當初也沒有明確拒絕，最終對方不能來也不能責怪外聯部。辦公室主任也覺得很