房產(chǎn)公司人力資源管理培訓(xùn)（匯編）

人力資源管理體系**房地產(chǎn)發(fā)展有限公司－－薪資體系、業(yè)績考評、能力評估、職業(yè)生涯和繼任計(jì)劃目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價(jià)職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI**人力資源管理體系的設(shè)計(jì)需要在人力資源管理總體思路的指導(dǎo)下展開基本資料職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 任職資格說明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求精神緊張程度體力消耗大小 工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度 首先根據(jù)組織結(jié)構(gòu)定編定崗，并制定崗位職責(zé)說明書以明晰崗位職責(zé)權(quán)利崗位職責(zé)說明書的主要內(nèi)容固定工資由職級確定職級與薪資結(jié)構(gòu)管理職級銷售職級技術(shù)職級文員職級工人職級浮動工資比例由職級確定：不同的職級序列浮動工資比例不同銷售管理技術(shù)文員工人浮動工資比例實(shí)行固定工資與浮動工資相結(jié)合的薪資激勵體系，根據(jù)不同的崗位和職級確定固定工資級別和工資浮動比例采取清晰公正的激勵考評體系，對現(xiàn)實(shí)的工作業(yè)績和未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價(jià)特點(diǎn)：對現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評價(jià)目的：考核獎懲個(gè)人能力指標(biāo)評價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵全面發(fā)展計(jì)劃根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核員工的現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績，并依此確定浮動工資的發(fā)放，實(shí)施獎懲依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對各位干部進(jìn)行業(yè)績考評和實(shí)施獎懲工作要點(diǎn)

以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算

確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃根據(jù)組織能力、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等指標(biāo)對員工的未來能力進(jìn)行評價(jià)，確定員工的崗位調(diào)整、職位提升和全面發(fā)展計(jì)劃責(zé)任心和積極主動性自我管理能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德專業(yè)能力溝通能力合作精神管理他人能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作責(zé)任心與積極主動性建議由有以下7種因素組成對員工的能力評價(jià)體系建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的體系，并依此設(shè)計(jì)和實(shí)施員工培訓(xùn)個(gè)人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè)在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺階躍上新的臺階企業(yè)價(jià)值職業(yè)生涯路線目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）穩(wěn)妥的超額福利規(guī)劃（購房補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、超過法定標(biāo)準(zhǔn)的加班、休假等）將年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整為：年收入=職位月薪+季度業(yè)績獎對于有突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)給予特別獎勵根據(jù)不同職位等級與公司經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)程度設(shè)定不同的年收入結(jié)構(gòu)員工的薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動工資和福利津貼構(gòu)成。在確定薪資水平和設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循“保障安全公平，體現(xiàn)差別激勵”的設(shè)定原則固定工資浮動工資特殊獎勵薪資總額福利津貼在定編定崗的基礎(chǔ)上將企業(yè)所有人員分為若干職位序列

注：對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)職稱，如高級工程師職級序列的聘用資格不得低于工程師專業(yè)技術(shù)等級職級序列對確定員工的薪資等級和結(jié)構(gòu)起指導(dǎo)作用，應(yīng)首先予以確定根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)級別、技能及資歷分級根據(jù)技術(shù)能力和職稱分級見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員根據(jù)崗位及操作熟練程度分級根據(jù)崗位和工作技能每個(gè)員工序列內(nèi)，薪資水平按職級分為二至三級，每一級分為三至五段。同一級內(nèi)工資段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。設(shè)立五個(gè)年收入浮動級別，在第一級別中，固定收入（月工資總額）為年收入的50%，其余50%為浮動。依此類推，第二、三、四、五浮動級別的固定工資比例分別為60％、70％、80％和90％。浮動工資在各季度根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放。見習(xí)人員的工資按照其轉(zhuǎn)正以后的薪資等級降一級發(fā)放或者以80％比例發(fā)放。工資序列（舉例）薪資等級、浮動比例和職級序列之間存在對位關(guān)系段差200元段差300元段差400元2200200018001600140012003300300027002400440040003600見習(xí)人員資深工程師工程師技術(shù)員浮動比例20％工程技術(shù)序列/例/15101517設(shè)立不同的年收入浮動的職務(wù)范圍80%70%60%以年收入作為薪酬規(guī)劃對象，建立員工薪資體系見習(xí)工人工人技術(shù)工人見習(xí)技術(shù)員技術(shù)員工程師部門經(jīng)理主管副總總經(jīng)理見習(xí)開發(fā)銷售人員工人序列文員序列技術(shù)序列銷售序列管理序列見習(xí)文員一般文員主管文員15101517以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設(shè)計(jì)模式，將年收入中的一部分以浮動工資的方式發(fā)放浮動部分與員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)KPI量化考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整業(yè)績評估應(yīng)當(dāng)是以定量的評估指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之定量化對于年收入當(dāng)中的浮動部分，需要采取KPI業(yè)績考評體系的量化考核方式加以確定固定工資浮動工資特殊獎勵薪資總額福利津貼KPI目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)三大基本功能

考核

定量地實(shí)現(xiàn)績效考核隨時(shí)間進(jìn)步的情況分析、計(jì)劃分析工作問題的工具計(jì)劃工作的重點(diǎn)匯報(bào)、指導(dǎo)向上匯報(bào)的重點(diǎn)向下指導(dǎo)的方向KPI業(yè)績考評體系KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，它從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。KPI業(yè)績考評體系從分析計(jì)劃、匯報(bào)指導(dǎo)和考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化建立KPI業(yè)績考評體系的工作將分為四部分依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：對公司價(jià)值/利潤的影響程度指標(biāo)計(jì)算的可操作程度該崗位對指標(biāo)的可控程度每年年初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門制定公司整體經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂每個(gè)機(jī)構(gòu)、職位的具體指標(biāo)年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的表現(xiàn)對各位干部進(jìn)行業(yè)績考評和實(shí)施獎懲工作要點(diǎn)負(fù)責(zé)人管理顧問組人力資源部門門依據(jù)考評管理流程

以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表制訂經(jīng)營計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算

確定每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)每個(gè)經(jīng)營期末，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié)果將報(bào)表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)召開高層經(jīng)理決策會議，針對指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)及計(jì)劃管理高層、財(cái)務(wù)部在確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)，需要由上至下層層分解，分解時(shí)要注意指標(biāo)選取的適宜性對公司價(jià)值/利潤的影響程度大指標(biāo)計(jì)算可操作該職位對指標(biāo)可控一般不超過6個(gè)

戰(zhàn)略決策層決策支持層決策執(zhí)行層123ABCDEFabcd關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解一、確定每一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)工程總監(jiān)總經(jīng)理助理（開發(fā)）收入、成本、利潤公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意總經(jīng)理助理（銷售）收入、成本、利潤市場份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意收入、成本、利潤相關(guān)預(yù)算控制人力資源計(jì)劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意流程督辦培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率舉例：結(jié)合各崗位職責(zé)，通過層層分解確定崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辦公室主任收入、成本、利潤研發(fā)計(jì)劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意人力資源主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率企化主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率銷售主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率概預(yù)算主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率工程主管培訓(xùn)計(jì)劃完成率人員流動率部門費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率指標(biāo)財(cái)務(wù)報(bào)表提交的時(shí)效性、準(zhǔn)確性部門費(fèi)用率預(yù)算執(zhí)行情況財(cái)務(wù)制度監(jiān)督執(zhí)行情況財(cái)務(wù)狀況分析報(bào)告質(zhì)量（頻度、時(shí)效性）預(yù)算外資金調(diào)動額遠(yuǎn)超目標(biāo)5

提前提交，無差錯低于目標(biāo)20%以上實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)監(jiān)督得力、未發(fā)生財(cái)務(wù)違規(guī)報(bào)告及時(shí)準(zhǔn)確、有預(yù)見性；能發(fā)現(xiàn)問題，并能提出對策實(shí)際值與目標(biāo)值差距在+5%以內(nèi)超過目標(biāo)4按時(shí)提交，數(shù)據(jù)無差錯低于目標(biāo)5%在+5%-+10%之間偶有違規(guī)、未發(fā)生重大違規(guī)及時(shí)、準(zhǔn)確，反映問題全面，重點(diǎn)突出在+5%-+10%之間達(dá)到目標(biāo)

3按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題達(dá)標(biāo)在+10%以內(nèi)對違規(guī)問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)、未給公司造成嚴(yán)重?fù)p失準(zhǔn)確，但稍有延誤，基本反映問題在+10%以內(nèi)遠(yuǎn)低目標(biāo)

1嚴(yán)重遲誤，無法使用高于目標(biāo)10%

+20%嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)事情，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失分析報(bào)告存在嚴(yán)重質(zhì)量問題，產(chǎn)生重大誤導(dǎo)

+20%權(quán)重20%15%20%10%20%15%低於目標(biāo)

2未按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差超過目標(biāo)5%+10-+20%違規(guī)違紀(jì)有時(shí)發(fā)生、被外部查成處理，給公司造成損失不準(zhǔn)確，未能發(fā)現(xiàn)重大問題，或產(chǎn)生誤導(dǎo)+10-+20%資料來源/例：財(cái)務(wù)部經(jīng)理業(yè)績考核/舉例：在確定了崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以后，對各指標(biāo)需要達(dá)到的要求按照五分制進(jìn)行量化每年年初，由管理團(tuán)隊(duì)研究制訂企業(yè)的年度整體經(jīng)營計(jì)劃，各部門制定相應(yīng)工作計(jì)劃和預(yù)算，并由財(cái)務(wù)部審核和統(tǒng)籌整體年度預(yù)算二、制定經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算人力資源管理部門根據(jù)匯總的年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算制訂各個(gè)部門、職位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的具體數(shù)值負(fù)責(zé)人： 具體內(nèi)容： 企業(yè)管理高層企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)、資產(chǎn)負(fù)債狀況預(yù)估企業(yè)整體費(fèi)用、利潤計(jì)劃項(xiàng)目研究與管理計(jì)劃新項(xiàng)目投資計(jì)劃部門計(jì)劃

開發(fā)部：工程部：銷售部：財(cái)務(wù)部：辦公室：開發(fā)部工作計(jì)劃開發(fā)規(guī)劃階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算工程部工作計(jì)劃工程建造階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算銷售部工作計(jì)劃銷售階段費(fèi)用預(yù)算部門費(fèi)用預(yù)算財(cái)務(wù)部工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算辦公室工作計(jì)劃部門費(fèi)用預(yù)算企業(yè)整體經(jīng)營計(jì)劃財(cái)務(wù)部：統(tǒng)籌年度整體預(yù)算管理團(tuán)隊(duì)：調(diào)整確定年度經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整確定在每個(gè)經(jīng)營期末，人力資源管理部門從各KPI數(shù)值來源部門取得季度KPI數(shù)據(jù)三、定期計(jì)算指標(biāo)并制定報(bào)表直接主管根據(jù)有關(guān)部門（包括本部門）提供的考評資料對其下屬進(jìn)行考評/例//例/通過綜合不同部門的考評結(jié)果，匯總所有職位的考評表，針對每個(gè)職位計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分，并得出KPI綜合得分遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)銷售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際:超出目標(biāo)20%KPI得分: 20%-10% 25%-10%+4=4.67例2實(shí)際:低于目標(biāo)5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.503-可折算性指標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際:介于5分和4分之間KPI得分:4.5例2實(shí)際:介于2分和1分之間KPI得分:1.5評分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出

20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出

20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以取整或半分評分標(biāo)準(zhǔn)為保證考評結(jié)果的準(zhǔn)確，在進(jìn)行KPI評分時(shí)，可折算性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量折算，定性指標(biāo)可以取整和半分KPI指標(biāo)中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查，包括上下級、相關(guān)部門和客戶以KPI指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評，通過上下級的充分溝通，能夠全面的反應(yīng)經(jīng)營情況，并就下一階段的工作計(jì)劃達(dá)成高度共識取得KPI考核結(jié)果溝通結(jié)果決定獎懲交流溝通人力資源部門負(fù)責(zé)從有關(guān)部門取得KPI數(shù)據(jù)，并填寫干部考核表相關(guān)部分由直接上級與各員工進(jìn)行個(gè)別交流聽取該員工的意見和對考核結(jié)果的陳述，充分了解本季度經(jīng)營情況由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排各部門按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開展工作由直接上級通知員工決策會議決定，并進(jìn)行必要的溝通完成計(jì)劃四、以指標(biāo)為中心進(jìn)行工作管理和業(yè)績考評為更加全面的了解經(jīng)營情況，聽取員工對于考核結(jié)果提出的意見和可能的解釋，直接上級應(yīng)當(dāng)與員工就考核結(jié)果單獨(dú)進(jìn)行交流交流溝通程序員工匯報(bào)本季度工作要點(diǎn)和下季度工作目標(biāo)直接上級與員工討論KPI評分結(jié)果員工就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識目的： 參加者： 時(shí)間：交流溝通初步的考核結(jié)果給員工提出意見和解釋問題的機(jī)會員工直接上級員工約1小時(shí)上下級交流考核結(jié)果之后，總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，結(jié)合報(bào)送的業(yè)績指標(biāo)完成情況，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排高層經(jīng)理決策會議目的： 在KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門本季度的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下季度的工作計(jì)劃參加者：企業(yè)總經(jīng)理、各副總經(jīng)理主持者：總經(jīng)理會議時(shí)間：半天至一天會議議題總結(jié)本季度各部門的工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理本經(jīng)營期間的工作績效進(jìn)行全方面的總結(jié)充分討論各下屬公司、部門本經(jīng)營期間工作，討論本經(jīng)營期間各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下季度各下屬公司及部門的工作計(jì)劃對于制定的下季度工作計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)由直接上級與員工進(jìn)行溝通，就計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識交流溝通程序直接上級向經(jīng)理介紹下季度工作計(jì)劃回答經(jīng)理可能提出的問題雙方就下季度計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識目的： 參加者： 時(shí)間：下達(dá)下季度工作計(jì)劃進(jìn)行必要的溝通員工直接上級員工約半小時(shí)上下級交流工作計(jì)劃各年年終，根據(jù)收集的業(yè)績數(shù)據(jù)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，由總經(jīng)理或高層決策會議決定員工年終獎懲方案實(shí)施獎懲方案溝通結(jié)果決定獎懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部門負(fù)責(zé)平均本年度員工四個(gè)季度的KPI考核結(jié)果,并取得年度KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，填寫干部考核表相關(guān)部分評估對象對本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對KPI考核中的問題進(jìn)行解釋由直接上級與部門經(jīng)理進(jìn)行個(gè)別交流聽取該經(jīng)理的意見和對初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定該經(jīng)理的獎懲方案由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定各部門經(jīng)理和下屬公司經(jīng)理的獎懲方案由總經(jīng)理單獨(dú)決定各副總級經(jīng)理的獎懲方案人力資源部門記錄并實(shí)施獎懲結(jié)果，撰寫員工本年度的考核報(bào)告，并存檔由直接上級通知經(jīng)理獎懲方案，并進(jìn)行必要的溝通年終考評中，評估對象需要對本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋姓名部門/公司職位就任本職位的時(shí)間工作總結(jié)：（工作成績、對KPI考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張）經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報(bào)告，并存檔KPI指標(biāo)

權(quán)重KPI得分

得分對KPI得分的簡要評價(jià):中高層經(jīng)理年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：業(yè)績表現(xiàn)的評估-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系潛力的判斷-自學(xué)能力強(qiáng)-悟性好-事業(yè)心強(qiáng)-年輕能力的判斷-協(xié)作能力-職業(yè)道德-組織能力業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低盡快清除好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因潛力和能力的評估完整的評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包括現(xiàn)實(shí)業(yè)績的考評和對潛力和能力的評價(jià)評價(jià)指標(biāo)體系目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能力評估在組織、人力資源結(jié)構(gòu)中的地位組織結(jié)構(gòu)職位說明能力評估能力需求績效考評業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價(jià)職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才KPI工作績效組織能力團(tuán)隊(duì)精神職業(yè)道德發(fā)展?jié)摿PI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價(jià)特點(diǎn)：對現(xiàn)實(shí)的已發(fā)生的工作進(jìn)行評價(jià)目的：考核獎懲個(gè)人能力指標(biāo)評價(jià)特點(diǎn)：依據(jù)在工作中表現(xiàn)的能力對其未來的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評價(jià)目的：崗位調(diào)整職位提升非物質(zhì)激勵全面發(fā)展計(jì)劃員工能力評估的主要目的是根據(jù)評價(jià)結(jié)果對員工進(jìn)行崗位調(diào)整和提升，實(shí)施非物質(zhì)激勵和制定全面發(fā)展計(jì)劃對員工的未來能力進(jìn)行評價(jià)的指標(biāo)可以從組織能力、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)道德等方面考慮責(zé)任心和積極主動性學(xué)習(xí)能力專業(yè)能力管理他人能力自我管理能力溝通能力合作精神組織能力團(tuán)隊(duì)精神發(fā)展?jié)摿β殬I(yè)道德能力評價(jià)指標(biāo)能力評分只能依據(jù)定性進(jìn)行判斷，定性的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)

A工作熱情與積極主動性（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345被動工作，照章辦事，偷懶，需不斷監(jiān)督與檢查

以領(lǐng)導(dǎo)檢查為工作導(dǎo)向，不能積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，需經(jīng)常監(jiān)督與檢查能夠主動承擔(dān)工作任務(wù)并認(rèn)真完成，具有工作熱情積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出新方法以促進(jìn)工作的有效進(jìn)行積極主動地承擔(dān)工作任務(wù)，能夠提出有創(chuàng)新的工作方法，勇于從正面角度反映不同意見通過考察員工的工作熱情和積極主動性評估其職業(yè)道德方面的表現(xiàn)B溝通能力

（成績1–5）自評□經(jīng)理評□12345不能與同事及客戶進(jìn)行交流與溝通，不具備口頭及書面表達(dá)能力

經(jīng)常出現(xiàn)與同事或客戶不能溝通的現(xiàn)象；具備口頭表達(dá)能力，但書面表達(dá)能力較差

注意與同事及客戶溝通的方式方法，具備口頭及書面表達(dá)能力

坦誠/主動/正面地與公司同仁交流信息，并能主動反饋與匯報(bào)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力

及時(shí)/坦誠/主動/正面與公司同仁分享信息；能主動反饋與匯報(bào)，在交流中發(fā)現(xiàn)商機(jī)；具備很好的口頭及書面表達(dá)能力，并善于傾聽

12345與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定

在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識相抵觸時(shí)不能服從大局

參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦

與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定

與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策

C合作能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□通過考察員工的溝通能力和合作能力評估其團(tuán)隊(duì)精神方面的表現(xiàn)12345不能組織項(xiàng)目工作能組織一般的工作，基本無差錯，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象能組織一般的工作，基本無差錯能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯，受屬下員工敬佩D管理他人能力（成績1–5）自評□

經(jīng)理評□12345不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息

自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會，追求自我發(fā)展E自我管理能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□通過考察員工的自我管理能力和管理他人的能力評估其組織能力

2345不具備所從事的專業(yè)問題的處理能力，也不具備專業(yè)知識結(jié)構(gòu)具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長具備并表現(xiàn)出的本崗位所需的單一技術(shù)專長，具有處理本專業(yè)的技巧具備并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，及處理專業(yè)問題的技巧擁有并表現(xiàn)出復(fù)合的專業(yè)技能，具有應(yīng)用專業(yè)知識的策劃能力12345不注意學(xué)習(xí)及吸收新知識/新經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)悟能力差能夠從工作中吸取新經(jīng)驗(yàn)，但不注意學(xué)習(xí)書本知識

注意學(xué)習(xí)書本知識，并能從工作中吸取經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)悟力強(qiáng)，能夠自覺地從書本及工作中學(xué)習(xí)新知識，并注意知識積累領(lǐng)悟力強(qiáng)，并不斷更新知識，擁有最新專業(yè)知識，善于在工作中學(xué)習(xí)

F學(xué)習(xí)能力（成績1–5）自評□經(jīng)理評□G專業(yè)能力(以崗位不同而評價(jià))（成績1–5）自評□

經(jīng)理評□通過考察員工的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)能力評估其發(fā)展?jié)摿鸵陨现笜?biāo)，每半年對員工進(jìn)行一次能力評估，并在評估后為每一位測評者制訂主要針對其薄弱環(huán)節(jié)的能力發(fā)展計(jì)劃

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表能力薄弱因素（列舉主要因素）能力因素與成果具體列出在評核期間員工在合理情況下應(yīng)達(dá)成的能力期望。并說明評量的方法。如不能以數(shù)字表示，則用文字說明應(yīng)達(dá)成之情況優(yōu)先順序及目標(biāo)

注意：不同工作崗位或者不同成長階梯導(dǎo)致能力評價(jià)的差異性。在為員工確定職位時(shí)，應(yīng)依據(jù)其能力因素安排最適合他的職位；在為職位確定人選時(shí)，也應(yīng)該對其應(yīng)具有的能力進(jìn)行評估財(cái)務(wù)人員銷售人員專業(yè)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)精神組織能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力工作熱情與積極主動能力最低要求最低要求4分4分3分3分4分2分3分3分2分2分2分4分3分3分/例/目錄人力資源管理體系總述薪資體系設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施能力評估體系設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)飽和階段介入階段成長階段成熟階段業(yè)績高低潛力高低隨著員工在其職業(yè)生命周期各個(gè)階段的轉(zhuǎn)變，其潛力和業(yè)績也有不同的表現(xiàn)最初進(jìn)入組織成為專才從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú艔募夹g(shù)工作崗位轉(zhuǎn)向管理工作崗位從一心工作轉(zhuǎn)向更關(guān)心家庭問題從“垂直上升”轉(zhuǎn)為“水平飛行”從全時(shí)工作轉(zhuǎn)為部分時(shí)間工作直至退休員工潛力和業(yè)績在不同階段的轉(zhuǎn)變關(guān)系員工職業(yè)生命周期的各階段的轉(zhuǎn)變個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。無論是個(gè)人還是企業(yè)都需要對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠同時(shí)滿足個(gè)人和企業(yè)雙方面的需求職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容員工個(gè)人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評估。組織對員工個(gè)人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會。提供職業(yè)咨詢（企業(yè)）職業(yè)生涯規(guī)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的規(guī)劃的過程。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，員工根據(jù)能力和興趣選擇職業(yè)路線，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；而企業(yè)價(jià)值也在這個(gè)過程當(dāng)中得到充分體現(xiàn)個(gè)人根據(jù)自己的能力、興趣選擇自己的職業(yè)在原規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)，重新開始發(fā)展在新規(guī)劃的職業(yè)內(nèi)突飛猛進(jìn)公司指導(dǎo)幫助員工躍上新的臺階躍上新的臺階企業(yè)價(jià)值職業(yè)生涯路線公司應(yīng)當(dāng)考慮從外部空降職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)向從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層管理者，通過繼任計(jì)劃可以對有潛力的候選人進(jìn)行甄別和篩選職位名稱-Band目前職務(wù)職責(zé)考察內(nèi)容考察結(jié)果最佳的繼任者目前職務(wù)職責(zé)考察內(nèi)容考察結(jié)果目前職務(wù)職責(zé)考察內(nèi)容考察結(jié)果雅居樂企業(yè)文化

與福利制度培訓(xùn)目錄什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的四個(gè)維度雅居樂的企業(yè)文化公司福利制度企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、傳統(tǒng)、觀點(diǎn)、道德、規(guī)范；是企業(yè)里不成條文、但被員工普遍遵循的信念和習(xí)慣作風(fēng)。企業(yè)文化？？？

?是指一個(gè)企業(yè)對自身發(fā)展所確定的戰(zhàn)略意圖、服務(wù)宗旨、價(jià)值觀等等，使人們了解：我是誰，我是什么樣的。理念系統(tǒng)企業(yè)文化的四個(gè)維度

?是指一個(gè)企業(yè)員工言行的規(guī)范，使人們通過接觸你企業(yè)員工時(shí)，對他們言行的感覺來判斷你企業(yè)的形象。行為系統(tǒng)

?是指一個(gè)企業(yè)特定的標(biāo)識、顏色等等，使人們一眼就能夠識別出你的企業(yè)。視覺系統(tǒng)?是指企業(yè)的管理體系和管理理念，使人們通過企業(yè)的管理體系來認(rèn)識和了解企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制。管理系統(tǒng)企業(yè)文化的四個(gè)維度責(zé)任心責(zé)任心心企業(yè)外在形象企業(yè)活動、道德、經(jīng)營行為制度文化理念精神價(jià)值觀理念

識別系統(tǒng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度行為聽覺

識別系統(tǒng)視覺

識別系統(tǒng)服飾手第三部分雅居樂的企業(yè)文化綠色—象征環(huán)保概念

房屋形狀—主業(yè)是房地產(chǎn)

大寫A—全力進(jìn)取,精益求精

三角型—多元化、穩(wěn)定性

AGILE—雅居樂英文開頭字母A

?

—注冊商標(biāo)，品牌受法律保護(hù)構(gòu)建未來地標(biāo)，締造優(yōu)質(zhì)生活。企業(yè)愿景中國最具實(shí)力的房地產(chǎn)開發(fā)商。企業(yè)使命企業(yè)精神----遠(yuǎn)見心建共建

遠(yuǎn)見：著眼于企業(yè)健康穩(wěn)健的持續(xù)發(fā)展，并且以客戶的長遠(yuǎn)利益為依歸，致力滿足客戶追求卓越品質(zhì)生活的要求；

心建：重視每一個(gè)員工的貢獻(xiàn)，真誠與每一個(gè)合作伙伴攜手開拓，務(wù)求為每一個(gè)客戶建造夢想的家園；

共建：肩負(fù)社會責(zé)任，與社會各屆共同締造和諧社區(qū)，實(shí)現(xiàn)屬于每一個(gè)人夢想中的未來。

以人為本，誠信經(jīng)營；規(guī)范管理，持續(xù)發(fā)展。經(jīng)營理念精品建筑綠色建筑人文建筑未來建筑開發(fā)理念-----精品綠色人文未來用人理念?不強(qiáng)求最優(yōu)秀的人，但強(qiáng)調(diào)任用最合適的人；?注重員工能力與崗位要求相匹配，注重團(tuán)隊(duì)成員的最優(yōu)配置；?注重內(nèi)部晉升提拔、充分開發(fā)員工潛能，實(shí)行競爭上崗、末位淘汰的用人機(jī)制；?遵循企業(yè)與員工同增值的雙贏理念。職場紀(jì)律1.工作紀(jì)律1.1準(zhǔn)時(shí)上下班，各司其職，保持辦公室安靜。1.2上班時(shí)間不閱讀與工作無關(guān)的書報(bào)，不瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁，不處理私人事務(wù)。1.3不隨意翻閱他人文件，未經(jīng)許可不進(jìn)入他人辦公室。1.4準(zhǔn)時(shí)參加各類會議、培訓(xùn)、員工活動。1.5服從公司工作分配和上級工作安排，不私自調(diào)班、調(diào)休。1.6下班時(shí)，須整理辦公用品或工具，關(guān)閉空調(diào)、照明電源及其他辦公設(shè)備。下班后，不在辦公室處理私事或逗留。職場紀(jì)律2.廉政與保密2.1在公司任職期間，不得兼職。2.2廉潔奉公，忠于職守，不利用職權(quán)或職務(wù)上的影響謀取不正當(dāng)利益。2.3謹(jǐn)慎處理供應(yīng)商、施工單位和投標(biāo)單位等利益相關(guān)者的宴請、娛樂活動。2.4除本職日常業(yè)務(wù)外，未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，員工不能從事下列活動：（1）以公司名義考察、談判、簽約；（2）以公司名義提供擔(dān)保、證明；（3）以公司名義對新聞媒介發(fā)表意見、消息；（4）代表公司出席公眾活動。職場紀(jì)律2.廉政與保密2.5員工應(yīng)對公司商業(yè)秘密承擔(dān)保密責(zé)任：（1）公司一切未經(jīng)公開披露的信息均屬商業(yè)秘密，掌握信息的職員，不得以任何方式泄露。（2）員工薪酬屬于個(gè)人隱私，其他人不得詢問、議論。（3）員工接受其他機(jī)構(gòu)/個(gè)人的邀請進(jìn)行演講、研討或授課，如果涉及公司業(yè)務(wù)或經(jīng)營管理的內(nèi)容，必須獲得公司審批。（4）重要文件要放入抽屜上鎖。（5）其他日常工作中的保密事項(xiàng)，遵守公司《保密制度》的有關(guān)規(guī)定。職場紀(jì)律3.職業(yè)禮儀3.1上班時(shí)間衣著大方得體；3.2有制服者要按規(guī)定著裝并保持衣冠整潔；3.3進(jìn)入辦公區(qū)域，須佩戴工作證；3.4不留怪異發(fā)型，頭發(fā)保持整潔；3.5不佩戴夸張的首飾，不濃妝艷抹；3.6與上司、同事、客戶相遇，不管是否認(rèn)識都應(yīng)問好或點(diǎn)頭致意；3.7使用電話注意簡單明了，要自我介紹、確認(rèn)內(nèi)容、并禮貌地結(jié)束；3.8接聽領(lǐng)導(dǎo)工作安排電話，要做好記錄，并按要求及時(shí)處理、及時(shí)反饋；3.9代接同事電話時(shí)，要做好必要記錄并及時(shí)轉(zhuǎn)達(dá)；職場紀(jì)律3.職業(yè)禮儀3.10辦公時(shí)間離開工作崗位，應(yīng)與同事交代去向及緊急聯(lián)系方式；3.11接待來訪、業(yè)務(wù)洽談要避免影響他人，有條件的應(yīng)安排在洽談室、接待室或其他合適區(qū)域進(jìn)行；3.12在辦公區(qū)域行走，要保持合適的步伐，既不要快速奔跑，也不要慢條斯理地阻礙他人；遇到客人或者領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動禮讓。3.13注意保持整潔的辦公環(huán)境，不在辦公區(qū)域進(jìn)食或在非吸煙區(qū)吸煙；3.14恰當(dāng)?shù)卦O(shè)置手機(jī)鈴聲和音量，辦公區(qū)域內(nèi)適當(dāng)調(diào)低音量，參加培訓(xùn)、會議時(shí)應(yīng)設(shè)置靜音或者關(guān)機(jī)。職場紀(jì)律4.考勤4.1工作時(shí)間4.1.1公司根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)的差異，實(shí)行不同的工時(shí)制度，包括：長短周工作制、不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制等。4.1.2具體作息時(shí)間因項(xiàng)目所在地區(qū)、業(yè)務(wù)性質(zhì)不同而有所差異。詳情可咨詢?nèi)耸虏块T或任職部門負(fù)責(zé)人。職場紀(jì)律4.2請假4.2.1員工休假前，應(yīng)填寫《請假單》，經(jīng)有審批權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方能休假。4.2.2一般情況下，員工每年休事假累計(jì)不超過13天，否則，不享有當(dāng)年年終獎金。4.2.3擅自缺勤（含遲到/早退）、離崗2小時(shí)以上，視為曠工。曠工的最小計(jì)算單位為0.5個(gè)工作日。4.3打卡4.3.1行政六級以下員工上、下班必須親自到指定地點(diǎn)打卡，不得代人打卡或請他人打卡；4.3.2因公或其它原因不能打卡者，應(yīng)填寫《簽卡證明》，由直屬上司審批后交人事部門。職場紀(jì)律4.4加班4.4.1加班分超時(shí)加班和超勤加班。因工作需要，在正常日工作時(shí)間外發(fā)生的加班為超時(shí)加班；在休息日（輪休日）、法定節(jié)假日發(fā)生的加班為超勤加班。4.4.2因工作需要安排加班，員工應(yīng)于事前填寫《加班申請單》，經(jīng)任職部門及行政人事部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可安排加班。如因特殊情況不能提前填寫《加班申請單》，應(yīng)在事后3個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)辦加班手續(xù)。4.4.3加班原則上應(yīng)以調(diào)休形式處理（法定假加班除外），因工作需要不能調(diào)休者，可按規(guī)定補(bǔ)薪。4.4.4員工工余或節(jié)假日參加培訓(xùn)、文娛活動、郊游、聚餐、志愿者活動以及安管員日常訓(xùn)練不計(jì)加班。薪酬福利

1.薪資1.1公司視行業(yè)特性實(shí)行計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。公司支付的薪資為稅前薪資，由財(cái)務(wù)部根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定代扣代繳有關(guān)稅費(fèi)。具體薪資情況視崗位而定。1.2每月15日支付上月薪資。員工對當(dāng)月支付的薪資（包括加班工資）有異議的，應(yīng)自領(lǐng)取工資單（或工資到帳）之日起30天以內(nèi)向公司人事部門書面提出，逾期或不提出的，視為無異議。1.3員工有責(zé)任對各自的薪資保密。1.4公司將根據(jù)行業(yè)薪酬水平、薪酬策略、經(jīng)營績效等適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)習(xí)發(fā)展公司將為全體員工提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，以提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，幫助他們發(fā)揮最大的業(yè)務(wù)潛能，達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的目的。公司采取“內(nèi)外師資結(jié)合，內(nèi)部為主”的師資隊(duì)伍來實(shí)施訓(xùn)練。內(nèi)部師資包括各級管理人員、專業(yè)講師、兼職講師、崗位輔導(dǎo)員、培訓(xùn)專員。公司規(guī)定了每位員工每年培訓(xùn)的最低學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)晉升、調(diào)薪、轉(zhuǎn)崗都應(yīng)獲取相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)分?？冃Ч芾?.公司建立了目標(biāo)管理體系、績效評估體系通過目標(biāo)管理，逐層分解集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，使集團(tuán)、區(qū)域、項(xiàng)目、部門與員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)到一致，以推進(jìn)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過績效評估，強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制，使員工養(yǎng)成“自我管理”、“自我約束”的習(xí)慣，在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到提升員工能力的目的。2．績效指標(biāo)團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)包括業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)。個(gè)人績效指標(biāo)業(yè)績、行為表現(xiàn)、能力等多方面要素。獎罰條例

1.獎罰形式1.1獎勵：嘉獎、記功、記大功。1.2處罰：通報(bào)批評、警告、記過、記大過、解雇。2.獎罰標(biāo)準(zhǔn)2.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)嘉獎：嘉獎1次獎勵100元。記功：記功1次獎勵200元。記大功：記大功1次獎勵300元。2.2處罰標(biāo)準(zhǔn)警告：警告1次扣發(fā)50元。記過：記過1次扣發(fā)100元。記大過：記大過1次扣發(fā)200元。員工關(guān)系

1.投訴與建議1.1對違紀(jì)違法、上司不公正對待等維護(hù)公司利益或自身合法權(quán)益的行為，均可按規(guī)定程序投訴。1.2公司鼓勵和接受員工就經(jīng)營管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)與制造、營銷、服務(wù)等方面提出的合理化建議。1.3對于投訴有功（如：挽回或避免企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失、不良影響等）人員，將依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定給予獎勵；員工提出合理化建議被正式受理、實(shí)施，對提高生產(chǎn)力或改善管理有明顯效果，將給予獎勵。

1.4投訴與建議的方式和渠道:（1）直接找您的上級或人事部門面談。（2）以書面形式向“總經(jīng)理信箱”、“意見箱”或集團(tuán)總部投遞投訴信/建議書。（3）將投訴信/建議書投遞到各級員工關(guān)系專用郵箱。集團(tuán)員工關(guān)系郵箱是：yggx@（4）書面投訴應(yīng)該署名，匿名不受理，除了員工明確表示可以公開的以外，承辦投訴的部門必須替投訴人保密。雅居樂互助會在員工及其家庭遭遇重大疾病、自然災(zāi)害、特困輟學(xué)等困境時(shí)，以集團(tuán)的力量幫助其渡過難關(guān)。第四部分公司福利制度福利組成類別

國家法定福利公司統(tǒng)一福利公司專項(xiàng)福利工作補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)住房公積金伙食補(bǔ)貼住宿供給/住宿補(bǔ)貼休假節(jié)令費(fèi)體檢旅游活動補(bǔ)貼結(jié)婚禮金生育禮金住院慰問費(fèi)喪葬慰問費(fèi)購房優(yōu)惠通訊費(fèi)自駕車補(bǔ)貼社會綜合保險(xiǎn)國家法定福利1.社會保險(xiǎn)包括社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、住院基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)、社會工傷等險(xiǎn)種。2.經(jīng)公司聘用，并與公司簽訂勞動合同的員工，從試用期滿次月起，公司開始為其辦理社會保險(xiǎn)。社保購買的基數(shù)為1650元，所交比例公司和個(gè)人分別交多少？公司交12%（198元）；個(gè)人交8%（132元）。購買“住院基本醫(yī)療保險(xiǎn)”后，門診能否報(bào)銷？不能。住院才可以報(bào)銷。我是四川人，在廣州、深圳、中山工作過，分別都買過社保。請問，能不能把廣州和深圳的轉(zhuǎn)入中山來？不能。只能轉(zhuǎn)入戶口所在地（即四川）。我一直在中山工作，但工作不太穩(wěn)定，社保也是斷斷續(xù)續(xù)地買，請問有影響嗎？沒有。因?yàn)轲B(yǎng)老保險(xiǎn)是可以累加的，供滿十五年，到退休時(shí)就可以拿養(yǎng)老金了。社保能退回來嗎？退多少？能退。退“個(gè)人”交的部分，“公司”交的部分，放入社會統(tǒng)籌基金里了。社保咨詢熱點(diǎn)問題國家法定福利住房公積金國家法定福利1.為入職滿1年的員工繳交住房公積金。2.繳費(fèi)基數(shù)的確定，按員工上年度平均月薪為基數(shù)。3.公司繳費(fèi)比例統(tǒng)一按法規(guī)規(guī)定的5%繳交。4.個(gè)人繳費(fèi)比例，由員工在5-12%之間，按照5%、10%、12%三檔自由選擇自己的繳費(fèi)比例，也可選擇不購買?；锸逞a(bǔ)貼公司統(tǒng)一福利標(biāo)準(zhǔn)員工總標(biāo)準(zhǔn)自負(fù)公司補(bǔ)貼早餐3元1.5元1.5元午餐6元2.5元3.5元晚餐6元2.5元3.5元合計(jì)15元6.5元8.5元住房供給或補(bǔ)貼公司統(tǒng)一福利1、凡公司在職員工于工作地點(diǎn)內(nèi)無住所或交通不便者，可以申請住宿。2、宿舍內(nèi)的水、電費(fèi)及煤氣費(fèi)由住宿員工平均分?jǐn)?，并于每月工資中扣除。有線電視收視維護(hù)費(fèi)由公司負(fù)擔(dān)。3、行政級住宿補(bǔ)貼（略）。休假制度：年休假公司統(tǒng)一福利1.1、員工入職一定時(shí)間后每年享有年休假。具體標(biāo)準(zhǔn)為：員工累計(jì)入職已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！锷习肽辏?-6月份）入職的，入職第2年起享受年休假；下半年（7-12月份）入職的，入職第3年起享受年休假。休假制度：年休假公司統(tǒng)一福利1.2、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：◆累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，上1年度請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；◆累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，上1年度請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；◆累計(jì)工作滿20年以上的員工，上1年度請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。休假制度：年休假公司統(tǒng)一福利1.3、年休假由主管領(lǐng)導(dǎo)視工作需要并考慮員工實(shí)際情況安排，由員工本人于事前提出申請，按公司休假審批程序批準(zhǔn)后執(zhí)行。年休假允許以0.5天或1天為單位分多次休完。1.4、有年休假的，事假應(yīng)優(yōu)先以年休假沖抵。休假制度：年休假公司統(tǒng)一福利1.5、年休假應(yīng)在1個(gè)自然年度內(nèi)休完，不得跨年度安排。如因工作需要，當(dāng)年無法享受年休假的，可按“基本工資÷21.75天×3倍×年休假未休天數(shù)”發(fā)給補(bǔ)助。但以下兩種情況不予補(bǔ)助：◆公司安排了員工休年休假而未休，或員工本人未申請休年休假的；◆離職的員工，年休假尚未休者。休假制度：婚假公司統(tǒng)一福利2.1、符合我國《婚姻法》各項(xiàng)規(guī)定結(jié)婚而申請的假期為婚假，婚假期間發(fā)給全薪；2.2、婚假3天，晚婚（男25歲，女23歲）者另外獎勵10天；2.3、婚假要求在結(jié)婚登記之日起半年內(nèi)一次休完，未休完者不再補(bǔ)休。休假制度：產(chǎn)假

公司統(tǒng)一福利3.1、女員工生育，符合國家有關(guān)規(guī)定的，享有產(chǎn)假。具體標(biāo)準(zhǔn)為：90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30天；多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天；實(shí)行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產(chǎn)假15天；領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》者增加產(chǎn)假35天。3.2、產(chǎn)假期滿仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，按病假處理。休假制度：產(chǎn)假公司統(tǒng)一福利3.3、懷孕的女員工在勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，0.5天以內(nèi)可算作出勤時(shí)間。產(chǎn)前檢查頻率每月不得超過兩次，且每次檢查前必須向主管上級及人事部門出示醫(yī)院的病歷證明及預(yù)約證明。否則將視具體情況按病假、事假或曠工計(jì)算考勤。3.4、男員工之配偶生育，可享有10天看護(hù)假期。3.5、產(chǎn)假發(fā)給基本工資，看護(hù)假發(fā)給全薪。休假制度：哺乳假公司統(tǒng)一福利4.1、女員工自生育后哺育未滿周歲嬰兒，享受哺乳假。4.2、嬰兒一周歲內(nèi)，每天給予哺乳假一小時(shí)；多胞胎者，每多一個(gè)嬰兒另給予半小時(shí)假期