某大型檢測鑒定企業(yè)薪酬體系項目紀實

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話真司網址：郵編：100028某大型檢測鑒定企業(yè)薪酬體系項目成功案例【客戶行業(yè)】檢測鑒定【問題類型】薪酬體系設計【客戶背景】某大型檢測鑒定機構于2001年成立于上海市，自從成立以來，不斷拓展檢測鑒定服務領域，加深專業(yè)服務力量，并于2005年通過了ISO/IEC17025標準的國家認可委評審，國家授權認證認可的產品與物證鑒定范圍廣闊，涵蓋電子、電器、電力、機械設備、通訊、材料、機動車、化工、消防、環(huán)保、火災、水災、交通安全事故物證調查等37大類數千種產品與鑒定服務能力，擁有經中國合格評定國家認可委員會(CNAS)認可的各類專業(yè)實驗室，以及由眾多行業(yè)和領域專家組成的技術團隊，參與了國家司法部多項鑒定技術標準的制定，填補了國內失效分析與質量鑒定領域的多項技術空白，在檢測鑒定領域具備很強的專業(yè)實力?！粳F狀問題】在公司不斷發(fā)展與進步的同時，在薪酬體系的建設與管理方面仍有許多問題在困擾著公司的管理者。公司前幾年為了更好地拓展業(yè)務，需要各行業(yè)的專家人才，公司對大部分技術人才基本都采用的談判定薪的方式，最終談判確定的薪酬一方面與其能力有關，一方面與市場稀缺性和員工個人提出的薪酬水平要求有關。但由于沒有明確的標準和依據，且后續(xù)缺少薪酬提升機制，導致部分員工認為公司內部的薪酬分配存在不公平現象。此外，不同崗位由于處于不同的事業(yè)部內，其薪酬組成和發(fā)放情況都根據自身的專業(yè)領域和行業(yè)特征進行了設計，但在公司層面缺少對于所有崗位薪酬水平區(qū)間的統一把控，不便于公司未來的薪酬體系管理與改革。為了解決這些問題，該公司領導計劃建立以任職資格體系為基準的薪酬體系。在完成任職資格體系建設后，公司明確了各崗位序列以及各序列崗位的任職資格等級描述和標準，但是在如何與薪酬相結合方面始終沒有太好的方法。因此，為了更好地完善薪酬體系建設，提高公司的薪酬管理能力，該公司與北京華恒智信達成項目合作，雙方共同開展本次薪酬體系建設項目?！救A恒智信解決方案】在對企業(yè)進行深入了解后，華恒智信專家團提出了以崗位評估和個人評估相結合的薪酬確定與調整機制。1、開展崗位等級評估，明確不同崗位在公司內部的相對位置對崗位進行評估通常采用崗位價值評估的方式，但通過對該公司實際管理情況和人員能力的分析，一方面缺少對公司各崗位均有所涉獵和了解的專家人員，無法開展公司范圍內的崗位評價工作；另一方面在崗位價值評估要素及分數權重設計時，無法形成統一的認識，公司領導同樣無法達成一致。因此，項目組結合該公司的實際情況，設計了崗位等級評估機制，通過崗位等級來進行薪酬范圍和薪級的對應，并結合目前公司的崗位序列劃分設計了管理類崗位評估工具和專業(yè)技術類崗位評估工具。通過對公司崗位的調研和實際分析，項目組將公司的崗位等級分為五級，一級為最低，五級為最高。管理類崗位對應崗位等級的二級到五級，專業(yè)技術類崗位對應崗位等級的一級到四級。在崗位等級評估工具的設計中，項目組經過與該公司領導的商討，選擇了較為容易判斷的硬性條件和要求，例如管理類三級崗位要求在管理崗位上積累了3年以上管理經驗，且崗位會對一個部門或單位進行管理，下屬包含管理類二級崗位；專業(yè)技術類二級要求具備2年本專業(yè)工作經驗，且對學歷、崗位承擔責任等提出了要求。2、通過崗位序列任職資格標準進行評估，確定薪級通過崗位價值評估后，就已經確定了崗位的薪酬范圍，再結合各序列不同任職資格等級的標準開展評估工作，從而確定具體的薪酬等級。為了明確薪級的確定方法，項目組結合企業(yè)實際崗位薪酬水平，結合外部市場調研，對每一級崗位等級設計了兩到三級的薪級；同時又結合各崗位序列的任職資格等級劃分，對各任職資格等級對應的薪級進行明確。例如技術序列的某檢測工程師崗位的崗位等級為一級，對應的薪級為1級到2級，對應的崗位任職資格等級為技術序列的T1和T2，則需要通過崗位任職資格等級標準，即T1和T2的任職資格標準進行二次評估，確定具體的薪級。任職資格等級標準中包含本專業(yè)工作年限、證書要求、工作經歷或項目要求等一系列要求。通過這種方式，就能夠將崗位等級評估、薪級設計和任職資格序列及任職資格等級結合起來，并從公司整體的角度進行統籌。需要注意的是位于相同薪級不代表薪酬水平相同。薪級本身從公司角度來說代表了一個薪酬的范圍，與企業(yè)內部薪酬分配公平性密切相關。需要保證：較高薪級崗位的薪酬高于較低薪級崗位（相對趨勢，非絕對）；以及同一薪級上，不同員工的薪酬分布相對均勻。在薪級調整方法的設計中，薪級的調整與任職資格等級的評估掛鉤，如果員工的任職資格等級提升，則所在薪級調整為更高任職資格等級對應的薪級；如果員工的任職資格等級下降，則通過一段時間的保護期，通常為3-6個月，目的是給員工緩沖以及提高的時間，如果保護期后仍面臨任職資格等級下降的情況，則會進行薪級的向下調整。3、明確薪檔確定的方法與工具，通過個人積分制評估來進行薪檔的調整在薪級確定后，還需要明確薪酬應該確定在此薪級的哪一個薪檔。對此，項目組也結合崗位等級進行了方法和工具的設計。在崗位等級二級中，對應兩個薪級，每個薪級對應7個薪檔，例如，薪檔2是正常定檔位置；當工作以事務性工作為主且工作經驗要求不超過一年的，定在薪檔1；如果需要承擔公司范圍內的協調、監(jiān)管職能，可以定在薪檔3；如果有優(yōu)秀創(chuàng)新成果或為公司創(chuàng)造可觀利潤，可以定在薪檔5。通過這種方式，使薪酬定檔的方式更加的方便與實用。在薪檔調整方面，同一薪級中薪檔的調整與員工個人的表現、貢獻相關聯，項目組設計了個人積分制的評估工具，從未調薪周期、調薪評估期內的績效結果、突出的成果或特殊貢獻、違規(guī)違紀情況、出勤情況等各個方面進行了積分制方法和工具設計。薪酬的橫向薪檔調整以及相關工具方法的引入和明確，打通了員工薪酬變化的通道，在一定程度上鼓勵員工通過提高績效水平、不斷為公司創(chuàng)造價值等方式來提高個人收入，也實現公司的發(fā)展需要?！舅伎寂c總結】薪酬管理一般包括薪酬體系設計和薪酬日常管理等方面。其中薪酬體系設計主要是對薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行設計。在管理實踐中，薪酬體系往往是企業(yè)人力資源管理體系改革中的難點之一。在華恒智信以往案例中，企業(yè)薪酬管理體系的問題，往往表現在員工積極性不足、人員流失率上升、員工滿意度下降等現象，但引起這些現象的本質往往千差萬別，有公司整體薪酬水平較低的原因，有員工薪酬組成不合理的原因，也有薪酬缺乏合理調整機制的原因。薪酬體系通常與其他體系緊密掛鉤，也與員工的切身利益密切相關，牽一發(fā)而動全身，一個小小的改點便可能帶來各類潛在的風險。因此，對于薪酬體系的改革必須要在整體分析診斷后，結合實際痛點進行優(yōu)化，同時也要對調整后的預期進行分析，保證公司整體良好的運轉。在面對企業(yè)薪酬體系改善難題時，華恒智信顧問專